Este documento habla sobre la gestión del talento humano, en particular sobre el proceso de reclutamiento y selección. Explica los pasos clave de este proceso como analizar el trabajo, describir el cargo, especificar los requisitos, identificar fuentes para encontrar candidatos, atraer candidatos, filtrarlos, entrevistarlos y evaluarlos.

1. GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
Facilitador: Mgs. Luis Javier Meleán
DIPLOMADOS UNIR. Todos los Derechos Reservados. Instituto Universitario de Tecnología "Readic" UNIR. Rif J-30001989-6 ©
1
2007.

2. Diplomados
Gerencia
Reclutamiento y Selección
en
•¿Qué se esta buscando?
•¿Dónde encontrarlo?
•¿Cómo Atraerlo?
•¿Cómo Elegir?

3. Diplomados
Gerencia
Reclutamiento y Selección
en
• ¿Qué se esta buscando?

4. Diplomados
Gerencia
Reclutamiento y Selección
en
Análisis del trabajo
Descripción del cargo
Preparar una especificación de requisitos para el cargo

5. Diplomados
Gerencia
Análisis del Trabajo
en
• Nombre del cargo
• Suministro de al menos el cargo a quien le reporta.
• Definición del objetivo general del cargo dentro de la
organización.
• Principales tareas y obligaciones a desarrollar por el cargo.
• Establecimiento de utilización de equipos especiales que se
emplee para desarrollar en el cargo.
• La dimensión del cargo, establecida por la cantidad de recursos
tanto humanos, materiales o financieros, responsabilidad del
cargo.

6. Diplomados
Gerencia
Descripción del cargo
en
La descripción de cargo, es un proceso que se necesita conocer en
todas las fase de la gestión del talento humano, aun que es muy
similar al análisis de cargo, éste es más especifico, y posee mayor
información que será de vital importancia a las organizaciones

7. Diplomados
en Gerencia
Elementos de las descripciones de Cargo
• Identificación del Cargo y a quien le reporta.
• Propósito general del Cargo
• Finalidades
• Naturaleza y alcance
• Dimensiones

8. Especificación de requisitos para Cargo
La especificación de los requisitos del cargo se usa
conjuntamente con la descripción del cargo:
1. Como base de los avisos a ser publicados en el proceso de
reclutamiento.
2. Establecer criterios de selección para definir que candidatos
merecen ser evaluados
3. Como fuente de información necesaria a trasmitir a los
candidatos en las entrevistas y ofertas de empleos.

9. Diplomados
Gerencia
¿Cuáles son estas especificaciones
en
1. Conocimientos
2. Capacidades
3. Calificaciones Establecer lo que es
4. Entrenamiento Deseable o Esencial
5. Experiencia
6. Atributos Personales
7. Limites de Edad
8. Posibilidades de Promoción
( Potencial)
9. Condiciones del Cargo
10. Términos y condiciones del
empleo

10. Diplomados
Gerencia
Reclutamiento y Selección
en
¿Donde encontrar lo que se busca?

11. Diplomados
Gerencia
Reclutamiento y Selección
en
• FUENTES INTERNAS
Ahorran tiempo y dinero, adicionalmente los candidatos ya están
adaptados a la organización, pero no siempre es posible lograr
conseguir a la persona idónea.
• FUENTES EXTERNAS
Proveen un sin números de candidatos para ocupar el cargo, pero
es más costosos.

12. Diplomados
Gerencia
Fuentes Externas
en
1. Exempleados
2. Avisos
3. Agencias de empleos
4. Consultores de empleos
5. Universidades e institutos de Educ.
6. Redes sociales

13. Diplomados
en Gerencia
¿Qué tener en cuenta al momento de contratar
una consultora?
• Consultores deben ser familiares o de renombre
• Trayectoria en el proceso
• Disponibilidad y competencia del consultor
• Establecer claramente lo requerido por la empresa
• Ser puntal en cuanto al cobro de los servicios del consultor
(Cuanto), y los recursos que usted esta dispuesto a invertir en el
proceso.
• Aprovechar la experiencia y el conocimiento del consultor en
ampliar y perfeccionar las descripciones de cargos y
especificaciones del trabajo.
• No dejarse influenciar en aumentar el sueldo de los candidatos
(EQUIDAD)
• Establecimiento de las reglas por escrito (TODO)
• Confié en su consultor y déjelo actuar en lo limite de lo razonable

14. Diplomados
Gerencia
Reclutamiento y Selección
en
¿Cómo atraer lo que se busca?

15. Como atraer lo Buscado
1. Consideraciones Básicas
DINERO
RENOMBRE DE LA EMPRESA
( Sentido de Pertenencia)

16. Diplomados
Gerencia
Publicidad
en
1. Objetivos Establecidos
Atraer a los candidatos
Alejar a los candidatos que no cumplan con los requisitos
Dar una impresión favorable como patrono
Realzar la reputación de la empresa
2. Logro de los Objetivos
Captar la atención de las personas a quien va dirigido
Mantener el interés en la oferta que sea leída completa
Despertar el deseo de aprovechar la oportunidad
Estimular la acción con la respuesta al anuncio
3. Contenido de la información
¿Es interesante el trabajo?
¿Es relevante mi calificación y experiencia?
¿La remuneración es buena?
¿Es seguro?
4. Crear el Aviso
Selección de medios
Prepuestos
Uso de Agencias publicitarias

17. Reclutamiento y Selección
¿Cómo Elegir?

18. Diplomados
Gerencia
Pasos como elegir
en
1. FILTRACION
2. ENTREVISTA
3. PRUEBA
4. OBTENCIÓN DE REFERENCIAS

19. Diplomados
Gerencia
Filtración
en
• ¿Tiene el candidato los criterios mínimos establecidos ?
• ¿Hasta que punto de la trayectoria educativa y laboral del
aspirante indican algún logro o ventaja para la empresa?
• ¿Existen indicios de inestabilidad o vicios ocultos que despierten
sospecha?
• Si el aspirante esta desempleado ¿Cuánto tiempo hace que lo
esta? Y ¿ Qué sucedió en sus ultimo empleo?.

20. Diplomados
Gerencia
Entrevista
en
La entrevista es una conversación que tiene como propósito,
obtener información sobre el candidato, de modo que pueda
evaluar su calificación y cualidades personales con respecto a la
especificación y requisitos de un cargo determinado.
Fuente: Armstrong, M.

21. Diplomados
en Gerencia
¿Qué hacer en la entrevista?
• Asegurarse que es lo que se esta buscando
• Preparar con anticipación un plan de lo que usted quiere en la
entrevista y estructurar esta a través de preguntas que sean de
importancia que usted quiera saber.
• Asegúrese de surgir el plan y abordar todos los puntos.
• Trate de conseguir que el candidato hable libremente.
• Haga preguntas que le permitan ver la motivación y ambiciones
del candidato.
• Déle al candidato la oportunidad de revelar sus fortalezas.
• Trate de descubrir la mayor cantidad de debilidad y fallas.
• Llene todos los vacíos en el registro del candidato no mayor a 12
meses.
• Busque evidencias de las capacidades y motivacionales que usted
necesita encontrar.

22. Diplomados
en Gerencia
¿Qué NO hacer en la entrevista?
• Evite sacar conclusiones apresuradas
• No haga preguntas orientadoras
• Esfuércese al máximo por dominar la entrevista
• Jamás permita que la entrevista se salga del tema
• No permita que se extienda más del tiempo por usted estipulado
para la entrevista

23. Diplomados
Evaluación de los candidatos en Gerencia
• Conocimientos
• Capacidades
• Entrenamiento
• Experiencia
• Atributos personales

24. Diplomados
Gerencia
Escala de Evaluación
en
• A= Excede los requisitos
• B= Cumple con los requisitos
• C= No cumple con los requisitos

25. Diplomados
Gerencia
Pruebas
en
1. Pruebas de Inteligencia
2. Pruebas de Rendimiento
(Habilidades y Destrezas)
3. Pruebas de Aptitud
(Potencial a los retos)
4. Pruebas de Personalidad
(agresividad, conductas)

26. Diplomados
Gerencia
Referencia
en
• Verificación o confrontación de la información suministrada
por el candidatos con antiguos empleadores.
• Permite esclarecer posibles vacíos de información.
• Se debe estar alerta y no creer que las referencias son
verdades absolutas.

27. ASSESSMENT CENTER

28. ASSESSMENT CENTER
• “Evaluación basada en sistemas integrados de casos que sirven de
estímulos para generar componentes similares a los que requiere
un puesto de trabajo, para desempeñarlos exitosamente”.
(Mouret,2003).
• “Método que pretende predecir el rendimiento de una persona en
puesto de trabajo por medio de simulación lo más próximos a las
exigencias en términos de competencias de puesto en cuestión.”
(Mulder y Cols,1998)

29. Evolución ASSESSMENT CENTER
• 1934 Japoneses e Ingleses
• 1942 War Office Selection Board (WOSB)
• 1943 Office Strategic Services (OSS)
• 1970 American Telephone and Telegraph
• 1978 Comité Federal de Igualdad de Oportunidades U.S.A
• 1980 Empresas Mexicanas
• 1990 Empresas Argentinas

30. Objetivo ASSESSMENT
CENTER
• Evaluación eficaz de las competencias actuales y del potencial de desarrollo de las
personas que trabajan en la organización o de los postulantes a ingresas a la
misma.
• Evaluación eficaz de las diferentes habilidades conductuales especificas
identificadas como criticas para el puesto a través de ejercicios de simulación.
• Posibilitar la evaluación eficaz en cuanto a selección y reclutamiento, promociones
de puestos, medición de potencial de gestión, planificación de carrera,
reclutamiento interno de candidatos, selección de supervisores, identificación de
necesidades de adiestramiento.
Fuente: Ramírez 1994

31. Metodología del Assessment Center
• Análisis del puesto
• Identificación de las competencias que se desean medir.
• Identificación o diseño de los casos
• Establecimiento del grupo de evaluación
• Capacitación de los evaluadores
• Establecimiento de reglas de evaluación
• Comunicación con los interesados
• Recolección y registro de los datos
• Realización de informenes

32. Metodología del Assessment Center
1.-Preparación 2.-Desarrollo 3.-Cierre
1.1 Determinación de 2.1 Recepción de los 3.1 Discusión de las
objetivos y Grupos participantes evaluaciones
1.2 Selección de 2.2 Explicación de los 3.2 Informes y
Evaluadores objetivos resultados
1.3 Definición del 2.3 Explicación de los
perfil Deseado ejercicios
1.4 Preparación y 2.4 Evaluación de los
organización de la materiales por parte de
actividad los participantes
2.5 Observación y
evaluación de conductas

33. Ejercicios Utilizados en el Assessment Center
1. Juego de Negocios
2. Bandeja de Entrada
3. Discusiones de Grupos( Roles no asignados)
4. Discusiones de Grupos( Roles asignados)
5. Analisis y Soluciones de problemas
6. Entrevista de antecedentes
7. Toma de Decisiones
8. Simulación de Entrevista
9. Presentación de Informenes Escritos
10. Presentación Oral

34. Ventajas de Assessment Center
• Permite predecir las conductas de los postulantes en situaciones
concretas que tienen que ver con el futuro desempeño.
• Posee validez ya que reduce el numero de inferencias.
• Permite verificar de mejor manera a los candidatos ya que permite
ver sus fortalezas y debilidades.
• Por ser las pruebas estandarizadas permite un método confiable de
comparación.
• Combina el realismo de las pruebas de selección y las técnicas
creadas a partir de la ciencias del comportamiento.

35. Desventajas de Assessment Center
• Costo elevado debido a su diseño e implementación.
• Los prejuicios e ideas preconcebidas que impiden ser
completamente y pueden haber decisiones distorsionadas,
aunque en mínimos niveles.
• Situaciones hipotéticas planteadas no se asemejan con la
realidad.

36. Es Todo Por el día de Hoy
Muchas Gracias
Feliz Fin de Semana