Existen técnicas muy variadas y son realizadas por la propia empresa o por una consultora externa de selección (headhunter o assessment center).
Sólo los candidatos que corresponden exactamente al perfil buscado pasan a la siguiente fase, las entrevistas finales, donde generalmente te citarán con tu futuro jefe y con el Responsable de Selección o de Recursos Humanos. Se trata del momento más corto y decisivo del proceso.
Existen técnicas muy variadas y son realizadas por la propia empresa o por una consultora externa de selección (headhunter o assessment center).
Sólo los candidatos que corresponden exactamente al perfil buscado pasan a la siguiente fase, las entrevistas finales, donde generalmente te citarán con tu futuro jefe y con el Responsable de Selección o de Recursos Humanos. Se trata del momento más corto y decisivo del proceso.
Esta presentacion permitira conocer algunas de las fallas presentadas ene l proceso de selesccion de personal docente en la universidad y sus posibles mejoria
SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Es un proceso que consiste en elegir a los candidatos idóneos para un puesto de trabajo de la organización.
-Los fines concretos de la selección de recursos humanos son:
Contribuir con el logro de los objetivos de la organización.
-Asegurar que la inversión económica para incorporar nuevos empleados sea rentable.
-Contratar personas que satisfagan los intereses de la empresa y del individuo.
La selección de personal es una responsabilidad de línea y una función de staff.
A)Función de staff.- El organismo de reclutamiento y selección presta este servicio a los diversos organismos de la empresa, recomendando candidatos al jefe del organismo solicitante.
B)Responsabilidad de línea.- Al departamento de admisión y empleo le corresponde la Función de selección. La decisión final de los candidatos recomendados corresponde al jefe del organismo solicitante
FINALIDAD DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
CRITERIOS DE SELECCIÓN QUE DEBEN EVITARSE
TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL.... ETC
Las herramientasy metodos que utilizan hoy en dia las empresas para la selecc...Sool Miranda
Se analizara el proceso de selección de personal, estudiaremos cada una de las partes o etapas de este proceso así como la importancia de este y las posibles repercusiones que se tendrían si no se lleva acabo una correcta selección.
se hablara de las diferentes técnicas y métodos que se utilizan en la realización de procesos de selección de personal en las diferentes empresas, los mayormente utilizados, desde métodos más populares y tradicionales hasta los que han surgido recientemente por los avances tecnológicos y las necesidades de las organizaciones.
- Materia: Selección de personal
(extracto cátedra)
- Cátedra: Psicología Laboral
- TÉCNICAS DE SELECCIÓN
- DESCRIPCIÓN DE CARGO
- FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Horst Bussenius
Esta presentacion permitira conocer algunas de las fallas presentadas ene l proceso de selesccion de personal docente en la universidad y sus posibles mejoria
SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Es un proceso que consiste en elegir a los candidatos idóneos para un puesto de trabajo de la organización.
-Los fines concretos de la selección de recursos humanos son:
Contribuir con el logro de los objetivos de la organización.
-Asegurar que la inversión económica para incorporar nuevos empleados sea rentable.
-Contratar personas que satisfagan los intereses de la empresa y del individuo.
La selección de personal es una responsabilidad de línea y una función de staff.
A)Función de staff.- El organismo de reclutamiento y selección presta este servicio a los diversos organismos de la empresa, recomendando candidatos al jefe del organismo solicitante.
B)Responsabilidad de línea.- Al departamento de admisión y empleo le corresponde la Función de selección. La decisión final de los candidatos recomendados corresponde al jefe del organismo solicitante
FINALIDAD DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
CRITERIOS DE SELECCIÓN QUE DEBEN EVITARSE
TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL.... ETC
Las herramientasy metodos que utilizan hoy en dia las empresas para la selecc...Sool Miranda
Se analizara el proceso de selección de personal, estudiaremos cada una de las partes o etapas de este proceso así como la importancia de este y las posibles repercusiones que se tendrían si no se lleva acabo una correcta selección.
se hablara de las diferentes técnicas y métodos que se utilizan en la realización de procesos de selección de personal en las diferentes empresas, los mayormente utilizados, desde métodos más populares y tradicionales hasta los que han surgido recientemente por los avances tecnológicos y las necesidades de las organizaciones.
- Materia: Selección de personal
(extracto cátedra)
- Cátedra: Psicología Laboral
- TÉCNICAS DE SELECCIÓN
- DESCRIPCIÓN DE CARGO
- FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Horst Bussenius
Selección de Personal
La selección de personal es un proceso importante para las organizaciones porque es una de las principales maneras como se construyen a sí mismas y como crecen. Tanto la selección adecuada de su gente como la adecuada capacitación que les brinde para mantenerlos preparados para los retos del momento pueden determinar la permanencia o desaparición de una empresa
ROMPECABEZAS DE ECUACIONES DE PRIMER GRADO OLIMPIADA DE PARÍS 2024. Por JAVIE...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “ROMPECABEZAS DE ECUACIONES DE 1ER. GRADO OLIMPIADA DE PARÍS 2024”. Esta actividad de aprendizaje propone retos de cálculo algebraico mediante ecuaciones de 1er. grado, y viso-espacialidad, lo cual dará la oportunidad de formar un rompecabezas. La intención didáctica de esta actividad de aprendizaje es, promover los pensamientos lógicos (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia, viso-espacialidad. Esta actividad de aprendizaje es de enfoques lúdico y transversal, ya que integra diversas áreas del conocimiento, entre ellas: matemático, artístico, lenguaje, historia, y las neurociencias.
1. INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSION SAN CRISTOBAL
INGENIERIA INDUSTRIAL
INGENIERIA DE TRABAJO
Proceso de
Selección de Personal
Administración de Personal
Fernanda Useche.
9no Semestre Sección «E»
2. 1. Puesto Vacante
Para iniciar la
selección de
personal. Siempre
debe haber un
puesto vacante, es
decir que no este
ocupado por nadie.
3. 2. Requisición
Es un documento donde un
determinado departamento de
una empresa solicita que se le
cubra una vacante.
El documento debe contener:
Departamento que lo expide.
Autorización del responsable.
Perfil de la persona que se requiere, edad, aptitudes, sexo,
entre otros y Salario.
La urgencia, si es que la hay, para que se cubra la
vacante.
Nombre del puesto a cubrir.
Motivo de la requisición
4. 3. Análisis de Puesto
Descripción del Puesto:
Enumera las funciones.
La periodicidad.
Los instrumentos
Los objetivos.
Especificación del Puesto:
Requisitos intelectuales.
Físicos.
Responsabilidades.
Experiencia.
7. 6. Solicitud de Empleo
Inventario Bibliográfico.
Guía del entrevistador.
Elementos de eliminación
8. 7. Entrevista
La entrevista es una conversación
que se sostiene con un propósito
definido y, como tal, es un asunto
de dos vías, un intercambio
planeado de expresiones.
Entrevista Inicial o Previa
Tener una impresión personal del individuo.
Cerciorarse de que sea compatible con los requisitos
generales del puesto.
Aclarar y confirmar los datos expuestos por él en la hoja
de solicitud de empleo.
9. 7. Entrevista
Entrevista de Selección
La entrevista tendrá un tiempo definido y requiere
cierta preparación o planeación.
Entrevista estandarizada por completo: Responder
preguntas estandarizadas y elaboradas con anticipación.
Entrevista estandarizada sólo en cuanto a las preguntas:
Las preguntas se elaboran con anticipación, pero
permiten respuesta abierta o libre.
Entrevista dirigida: No especifica las preguntas, sino el
tipo de respuesta deseada.
Entrevista no dirigida: No especifica ni las preguntas ni
las respuestas requeridas .