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Contenido: 
3.1 El ambiente organizacional 
3.2 Rotación de personal y ausentismo 
laboral.
Introducción 
 Los procesos de provisión se hallan relacionados con el 
suministro de personas a la organización. Estos procesos 
responden por los insumos humanos e implican todas las 
siguientes actividades: 
1. Planeación de Recursos Humanos. 
2. Investigación de mercado. 
3. Reclutamiento de personas. 
4. Selección de personas. 
5. Integración a las tareas organizacionales. 
Estos procesos de aprovisionamiento representan la 
puerta de entrada de las personas en el sistema 
organizacional. 
Se trata de abastecer la organización con los talentos 
humanos necesarios para su funcionamiento.
3.1 Ambiente Organizacional 
•Entradas de recursos 
humanos. 
•Materias primas. 
•Máquinas. 
•Equipos materiales 
(facturación por ventas) 
•Personas que laboraran 
en la organización. 
•Inv. De Mercados 
•Búsqueda de 
proveedores. 
•Conyuntura económica. 
•Pedidos de clientes 
• Legislación sobre sus 
operaciones. 
•Creación de impuestos. 
•Limitaciones legales 
sobre precios. 
Restricciones 
impuestas 
por el 
ambiente 
Información 
y datos para 
la toma de 
decisiones 
Insumos 
necesarios 
para su 
operación 
Entrada de 
recursos 
humanos
Luego de recibir todos los insumos del ambiente externo para sus operaciones, 
Las organizaciones los devuelve a este transformados en: 
 Productos. 
 Servicios. 
 Los residuos de dichas operaciones (residuos de materias primas, máquinas y 
equipos obsoletos que deben venderse, contaminación resultante de las operaciones, 
humo, desperdicios, gases, basuras, etc.). 
 Los resultados provenientes de la aplicación específica de recursos 
financieros (utilidades, reparto de dividendos, bonificaciones, pago de intereses 
bancarios, etc.). 
 Los resultados específicos de la aplicación de recursos mercadológicos 
(ventas, promoción, campañas publicitarias, imagen corporativa, distribución de los 
productos o servicios a los clientes, etc). 
 Las personas que se desvinculan de la organización. 
DE ESTOS ASPECTOS DEL AMBIENTE NOS INTERESA: 
LOS RH QUE INGRESAN Y SALEN DEL SISTEMA.
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS 
La palabra mercado implica varios significados: 
 Lugar donde se efectuaban antiguamente los 
intercambios de mercancías y, por tanto, el local 
donde se reunían vendedores y compradores. 
 “Espacio económico” donde se realizan intercambios 
de bienes y servicios elaborados y ofrecidos por los 
productores, y demandados por los compradores. 
 Área geográfica o territorial en que convergen oferta 
y demanda para establecer un precio común.
• Área física, geográfica o 
territorial. 
•El mercado laboral de las 
regiones de un país es 
diferente del que existe en las 
ciudades capitales. 
• El espacio es uno de los 
elementos importantes del 
mercado. 
Dimensión 
Espacial 
• Depende de la época. 
• En épocas diferentes, un 
mismo mercado puede 
presentar características 
distintas: el mercado laboral 
en el último trimestre de cada 
año aumenta y en el primer 
trimestre tiende a variar. 
• El tiempo es otro de los 
elementos importantes del 
mercado. 
Dimensión 
Temporal 
• S caracteriza por la oferta y la 
disponibilidad de algo y, al 
mismo tiempo, por la demanda 
y la búsqueda de algo. 
•Si la oferta es mayor que la 
demanda, el producto o 
servicio es fácil de obtener y se 
presenta competencia entre los 
vendedores o entre quienes 
ofrecen ese producto o servicio. 
•Si la demanda es mayor que la 
oferta, entonces la situación se 
invierte, y el producto o 
servicio se constituye en algo 
difícil de adquirir; en este caso, 
se presenta competencia entre 
los compradores o entre 
quienes necesitan ese producto 
o servicio. 
Dimensión 
de Oferta y 
Demanda 
Aspectos del Mercado de RH
 En términos de suministro de recursos 
humanos, existen dos tipos de mercados 
diferentes aunque estrechamente 
entrelazados e interrelacionados: 
1. Mercado laboral. 
2. Mercado de recursos humanos.
Mercado Laboral 
Ó 
Mercado de Empleo 
Características 
Conformado por las ofertas de 
trabajo o de empleo hechas por 
las organizaciones en 
determinado lugar y época. 
Mayor cantidad de organizaciones 
en una región, mayor será el 
mercado laboral y su potencial de 
vacantes y oportunidades de 
empleo. 
Puede segmentarse por: 
1. Sectores de actividades. 
2. Categorías. 
3. Por tamaños. 
4. Por regiones.
Posibles situaciones del mercado laboral 
1. Oferta mayor que la demanda. 
Situación en que abunda la disponibilidad de empleo: las ofertas 
de empleo de las organizaciones exceden al número de candidatos 
para satisfacerlas. 
Esta situación causa las siguientes consecuencias a las organizaciones: 
 Elevadas inversiones en reclutamiento. 
 Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos para 
 compensarla escasez de candidatos. 
 Elevadas inversiones en capacitación de personal. 
 Ofertas saláriales más seductoras. 
 Cuantiosas inversiones en beneficios sociales. 
 Énfasis en el reclutamiento interno. 
 Fuerte competencia entre las organizaciones que disputan el mismo 
 mercado de recursos humanos. 
 Los recursos humanos se convierten en un recurso difícil y escaso, que 
 merece atención especial.
Consecuencias para los candidatos: 
 Exceso de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado 
laboral. 
 Los candidatos seleccionan las organizaciones que les ofrezcan 
mejores cargos, oportunidades, salarios y beneficios sociales. 
 Las personas se arriesgan a salir de sus organizaciones para probar 
oportunidades mejores en el mercado laboral, aumentando la 
rotación de personal. 
 Las personas se sienten dueñas de la situación y comienzan a pedir 
reivindicaciones saláriales y mejores beneficios sociales, se vuelven 
indisciplinadas, faltan al trabajo y llegan retrasadas; aumenta el 
ausentismo.
2. Oferta igual a la demanda. 
Situación de relativo equilibrio entre el volumen de ofertas de 
empleo y el 
volumen de candidatos para satisfacerlas. 
3. Oferta menor que la demanda. 
Situación en que las ofertas de empleo hechas por las organizaciones 
son pocas; hay escasez de ofertas de empleo y exceso de candidatos 
para satisfacerlas. 
Esta situación ocasiona las siguientes consecuencias para las organizaciones: 
 Baja inversiones en reclutamiento. 
 Criterios de selección más rígidos y rigurosos. 
 Muy bajas inversiones en capacitación. 
 Ofertas saláriales por debajo de su propia política salarial. 
 Muy bajas inversiones en beneficios sociales. 
 Énfasis en el reclutamiento externo como medio para mejorar el potencial 
humano. 
 No hay competencia entre las organizaciones en cuanto al mercado de 
recursos humanos. 
 Los recursos humanos se vuelven un recurso abundante y fácil de 
conseguir; no requieren atención especial.
Esta situación de demanda de empleos también ocasiona las siguientes 
consecuencias para los candidatos: 
 Escasez de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado laboral. 
 Los candidatos compiten entre sí para conseguir las pocas vacantes que 
surgen, 
 ya sea presentando propuestas de salarios más bajos u ofreciéndose 
como candidatos a cargos inferiores a su calificación profesional. 
 Las personas buscan afianzarse en las organizaciones por temor de 
aumentar las filas de candidatos desempleados. 
 Al mismo tiempo, las personas prefieren no crear dificultades en sus 
organizaciones ni dar pie para posibles despidos, se vuelven más 
disciplinadas y procuran no faltar al trabajo ni atrasarse en él.
SITUACIÓN DE OFERTA SITUACIÓN DE DEMANDA 
 Excesiva cantidad de ofertas de 
vacantes 
 Competencias entre las empresas 
para conseguir candidatos. 
 Aumento de inversiones en 
reclutamiento. 
 Reducción de exigencias a los 
candidatos y moderación del 
proceso selectivo. 
 Aumento de inversiones en 
capacitación 
 Énfasis en el reclutamiento interno 
 Desarrollo de políticas de retención 
del personal (conservación del 
capital humano) 
 Orientación hacia las personas y su 
bienestar 
 Aumento de las inversiones en 
beneficios sociales. 
 Cantidad insuficiente de ofertas de 
vacantes . 
 Poca competencia entre las 
empresas. 
 Reducción de inversiones en 
reclutamiento 
 Aumento de exigencias a los 
candidatos y mayor rigor en el 
proceso selectivo. 
 Reducción de inversiones en 
capacitación. 
 Énfasis en el reclutamiento externo 
 Desarrollo de políticas de sustitución 
de personal (mejoramiento del 
capital humano) 
 Orientación hacia el trabajo y la 
eficiencia 
 Reducción o congelamiento de las 
inversiones en beneficios sociales. 
Comportamiento de las ORGANIZACIONES en función del 
mercado laboral
Mercado de Recursos 
Humanos 
Características 
Conformado por el conjunto de individuos 
aptos para el trabajo, en determinado lugar 
y época. 
Lo define el sector de población que está en 
condiciones de trabajar o estar trabajando, 
es decir, el conjunto de personas empleadas 
o desempleadas y aptas para trabajar. 
Conformado por candidatos reales y 
potenciales para oportunidades de empleo; 
son candidatos reales cuando están 
buscando alguna oportunidad, estén 
empleados o no, y son candidatos 
potenciales cuando – aunque no estén 
buscando empleo – están en condiciones de 
desempeñarlo a satisfacción. 
Segmentarse por grados de especialización 
(mercado de ingenieros, médicos, abogados, 
técnicos, directores, gerentes, supervisores, 
secretarias, digitadoras, obreros 
especializados, obreros calificados, obreros 
no calificados, etc.) o por regiones 
(Managua, León, Masaya, Granada, etc.).
Comportamiento de las PERSONAS en las dos situaciones 
extremas del mercado de Recursos Humanos 
SITUACIÓN DE OFERTA SITUACIÓN DE DEMANDA 
 Cantidad excesiva de candidatos 
 Competencia entre candidatos para 
obtener empleo 
 Reducción de las pretensiones saláriales. 
 Dificultad externa par conseguir empleo 
 Temor de perder el empleo actual y mayor 
apego a la compañía 
 Baja incidencia en los problemas de 
ausentismo 
 El candidato acepta cualquier oportunidad 
 Orientación hacia la supervivencia. 
 Cantidad insuficiente de candidatos. 
 Falta de competencia entre 
candidatos 
 Elevación de pretensiones saláriales. 
 Mucha facilidad para conseguir 
empleo 
 Disposición para dejar el empleo 
actual y menor apego a la compañía. 
 Alta incidencia en los problemas de 
ausentismo 
 El candidato elige entre múltiples 
oportunidades 
 Orientación hacia el mejoramiento y 
el desarrollo. 
El mercado de RH actúa como un espejo del mercado laboral: 
cuando uno está en oferta, el otro está en demanda, y viceversa. 
La oferta de un mercado corresponde a la demanda de otro, y viceversa. 
Es decir, los dos son sistemas en constante interrelación: 
La salida (output) de uno es la entrada (input) del otro, y viceversa.
Rotación 
de 
Recursos 
Humanos 
La rotación se expresa 
en índices mensuales 
o anuales, con el fin 
de realizar 
comparaciones, 
elaborar diagnósticos, 
dictar disposiciones o 
establecer 
predicciones. 
Fluctuación de 
Personas entre 
organizaciones y su 
ambiente 
Volumen de Personas 
que entran y salen de 
las empresas 
La rotación de 
personal se 
expresa mediante 
la relación 
porcentual entre 
las admisiones y 
los retiros
Elevada oferta de empleos 
Baja oferta de recursos humanos 
Poca interacción entre mercado 
laboral (ML) y mercado de 
recursos humanos (MRH) Pleno 
empleo 
Elevada oferta de empleos 
Elevada oferta de recursos 
humanos 
Intensa interacción entre ML y 
MRH 
Desarrollo económico y absorción 
de personal. 
Baja oferta de empleos 
Baja oferta de recursos humanos 
Mínima interacción entre ML y 
MRH Recesión económica 
Baja oferta de empleos 
Elevada oferta de recursos 
humanos 
Poca interacción entre MRH y ML 
Recesión económica y desempleo 
Oferta 
Mercado 
laboral 
Demanda 
Demanda Oferta 
Mercado de recursos humanos
ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL 
El cálculo del índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre el 
volumen de entradas y salidas, y los recursos humanos disponibles en la organización 
durante cierto periodo. 
En el cálculo del índice de rotación de personal para efectos de la planeación de RH, se 
utiliza la ecuación para efectos de la planeación de RH, se utiliza la ecuación: 
Índice de rotación de personal = 
Donde 
A = admisiones de personal durante el periodo considerado (entradas) 
D = desvinculación de personal (por iniciativa de la empresa o por decisión de los 
empleados) durante el periodo considerado (salidas) 
PE = Promedio efectivo del período considerado. Puede ser obtenido sumando los 
empleados existentes al comienzo y al final del período, y dividiendo entre dos.
El índice de rotación de personal expresa un valor porcentual 
de empleados que circulan en la organización con relación al 
promedio de empleados. 
Por ejemplo, si el índice de rotación de personal es 3%, esto 
significa que la organización puede contar con sólo 97% de 
su fuerza laboral en ese período. Para poder contar con el 
100%, la organización necesitaría planear un excedente de 
3% de personal para compensar el flujo de recursos humanos. 
Cuando se trata de evaluar la rotación de personal por 
departamentos o secciones, tomados como subsistemas de un 
sistema mayor – la organización –, cada subsistema debe 
tener su propio cálculo del índice de rotación de personal, 
según la ecuación. 
Índice de rotación de personal =
Donde: 
A = personal admitido 
D = personal desvinculado 
R = recepción de personal por 
transferencia de otros subsistemas 
(departamentos o secciones). 
T= Traslados 
DIAGNOSTICO DE LAS CAUSAS DE ROTACIÓN DE PERSONAL 
La rotación de personal no es una causa, sino un efecto 
de ciertos fenómenos producidos en el interior o el 
exterior de la organización, que condicionan la actitud y 
el comportamiento del personal. Por tanto, es una 
variable dependiente (en mayor o menor grado) de los 
fenómenos internos o externos de la organización.
Fenómenos Externos 
•Situación de oferta en el mercado de 
RH. 
•Situación de demanda de RH en el 
mercado. 
•Situación económica. 
•Oportunidades de empleo en el 
mercado laboral, etc. 
Fenómenos Internos 
•Política salarial de la organización. 
•Política de beneficios sociales 
•Tipo de supervisión ejercido sobre el 
personal. 
•Oportunidades de progreso profesional 
ofrecidas por la organización. 
•Tipo de relaciones humanas existentes 
en la organización. 
•Condiciones físicas del ambiente de 
trabajo 
•Moral del personal de la organización. 
•Cultura organizacional de la empresa. 
•Política de reclutamiento y selección de 
recursos humanos. 
•Criterios y programas de capacitación 
y entrenamiento de los recursos 
humanos. 
•Política disciplinaria de la organización. 
•Criterios de evaluación del desempeño. 
•Grado de flexibilidad de las políticas de 
la organización.
 De todos los fenómenos internos que tienen que ver con la 
causa de rotación de personal, prácticamente forman parte 
de las políticas de RH y cuando estas políticas están siendo 
mal aplicadas predisponen al personal a retirarse de la 
organización. 
 La información proveniente de estos fenómenos las 
podemos obtener a través de las entrevistas al personal 
que se desvincula de la organización. 
 En términos generales, la entrevista de retiro debe abarcar 
los siguientes aspectos:
Motivo del retiro (por decisión de la empresa o del trabajador). 
Opinión del empleado respecto de la empresa. 
Opinión del empleado acerca del cargo que ocupa en la organización. 
Opinión del empleado sobre su jefe directo. 
Opinión del empleado acerca de su horario de trabajo. 
Opinión del empleado acerca de las condiciones físicas del ambiente en que 
desarrolla su trabajo. 
 Opinión del empleado sobre los beneficios sociales otorgados por la 
organización. 
Opinión del empleado acerca de su salario. 
Opinión del empleado sobre las relaciones humanas existentes en su sección. 
Opinión del empleado acerca de las oportunidades de progreso que le brindó la 
organización. 
Opinión del empleado respecto de la moral y la actitud de sus compañeros de 
trabajos. 
Opinión del empleado acerca de las oportunidades que encuentra en el 
mercado laboral.
Los estudios 
muestran que las 
empresas que 
generan más 
confianza tienen 
menos rotación de 
personal, y 
mayores ingresos, 
rentabilidad y 
rendimientos para 
accionistas.
DETERMINACIÓN DEL COSTO DE LA ROTACIÓN DE 
PERSONAL 
 El sistema que economiza sus recursos sin 
sacrificar los resultados y objetivos 
alcanzados tiene mayores posibilidades de 
ganar continuidad y permanencia. 
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Admisión de Personas

  • 1.
  • 2. Contenido: 3.1 El ambiente organizacional 3.2 Rotación de personal y ausentismo laboral.
  • 3. Introducción  Los procesos de provisión se hallan relacionados con el suministro de personas a la organización. Estos procesos responden por los insumos humanos e implican todas las siguientes actividades: 1. Planeación de Recursos Humanos. 2. Investigación de mercado. 3. Reclutamiento de personas. 4. Selección de personas. 5. Integración a las tareas organizacionales. Estos procesos de aprovisionamiento representan la puerta de entrada de las personas en el sistema organizacional. Se trata de abastecer la organización con los talentos humanos necesarios para su funcionamiento.
  • 4. 3.1 Ambiente Organizacional •Entradas de recursos humanos. •Materias primas. •Máquinas. •Equipos materiales (facturación por ventas) •Personas que laboraran en la organización. •Inv. De Mercados •Búsqueda de proveedores. •Conyuntura económica. •Pedidos de clientes • Legislación sobre sus operaciones. •Creación de impuestos. •Limitaciones legales sobre precios. Restricciones impuestas por el ambiente Información y datos para la toma de decisiones Insumos necesarios para su operación Entrada de recursos humanos
  • 5. Luego de recibir todos los insumos del ambiente externo para sus operaciones, Las organizaciones los devuelve a este transformados en:  Productos.  Servicios.  Los residuos de dichas operaciones (residuos de materias primas, máquinas y equipos obsoletos que deben venderse, contaminación resultante de las operaciones, humo, desperdicios, gases, basuras, etc.).  Los resultados provenientes de la aplicación específica de recursos financieros (utilidades, reparto de dividendos, bonificaciones, pago de intereses bancarios, etc.).  Los resultados específicos de la aplicación de recursos mercadológicos (ventas, promoción, campañas publicitarias, imagen corporativa, distribución de los productos o servicios a los clientes, etc).  Las personas que se desvinculan de la organización. DE ESTOS ASPECTOS DEL AMBIENTE NOS INTERESA: LOS RH QUE INGRESAN Y SALEN DEL SISTEMA.
  • 6. MERCADO DE RECURSOS HUMANOS La palabra mercado implica varios significados:  Lugar donde se efectuaban antiguamente los intercambios de mercancías y, por tanto, el local donde se reunían vendedores y compradores.  “Espacio económico” donde se realizan intercambios de bienes y servicios elaborados y ofrecidos por los productores, y demandados por los compradores.  Área geográfica o territorial en que convergen oferta y demanda para establecer un precio común.
  • 7. • Área física, geográfica o territorial. •El mercado laboral de las regiones de un país es diferente del que existe en las ciudades capitales. • El espacio es uno de los elementos importantes del mercado. Dimensión Espacial • Depende de la época. • En épocas diferentes, un mismo mercado puede presentar características distintas: el mercado laboral en el último trimestre de cada año aumenta y en el primer trimestre tiende a variar. • El tiempo es otro de los elementos importantes del mercado. Dimensión Temporal • S caracteriza por la oferta y la disponibilidad de algo y, al mismo tiempo, por la demanda y la búsqueda de algo. •Si la oferta es mayor que la demanda, el producto o servicio es fácil de obtener y se presenta competencia entre los vendedores o entre quienes ofrecen ese producto o servicio. •Si la demanda es mayor que la oferta, entonces la situación se invierte, y el producto o servicio se constituye en algo difícil de adquirir; en este caso, se presenta competencia entre los compradores o entre quienes necesitan ese producto o servicio. Dimensión de Oferta y Demanda Aspectos del Mercado de RH
  • 8.  En términos de suministro de recursos humanos, existen dos tipos de mercados diferentes aunque estrechamente entrelazados e interrelacionados: 1. Mercado laboral. 2. Mercado de recursos humanos.
  • 9. Mercado Laboral Ó Mercado de Empleo Características Conformado por las ofertas de trabajo o de empleo hechas por las organizaciones en determinado lugar y época. Mayor cantidad de organizaciones en una región, mayor será el mercado laboral y su potencial de vacantes y oportunidades de empleo. Puede segmentarse por: 1. Sectores de actividades. 2. Categorías. 3. Por tamaños. 4. Por regiones.
  • 10. Posibles situaciones del mercado laboral 1. Oferta mayor que la demanda. Situación en que abunda la disponibilidad de empleo: las ofertas de empleo de las organizaciones exceden al número de candidatos para satisfacerlas. Esta situación causa las siguientes consecuencias a las organizaciones:  Elevadas inversiones en reclutamiento.  Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos para  compensarla escasez de candidatos.  Elevadas inversiones en capacitación de personal.  Ofertas saláriales más seductoras.  Cuantiosas inversiones en beneficios sociales.  Énfasis en el reclutamiento interno.  Fuerte competencia entre las organizaciones que disputan el mismo  mercado de recursos humanos.  Los recursos humanos se convierten en un recurso difícil y escaso, que  merece atención especial.
  • 11. Consecuencias para los candidatos:  Exceso de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado laboral.  Los candidatos seleccionan las organizaciones que les ofrezcan mejores cargos, oportunidades, salarios y beneficios sociales.  Las personas se arriesgan a salir de sus organizaciones para probar oportunidades mejores en el mercado laboral, aumentando la rotación de personal.  Las personas se sienten dueñas de la situación y comienzan a pedir reivindicaciones saláriales y mejores beneficios sociales, se vuelven indisciplinadas, faltan al trabajo y llegan retrasadas; aumenta el ausentismo.
  • 12. 2. Oferta igual a la demanda. Situación de relativo equilibrio entre el volumen de ofertas de empleo y el volumen de candidatos para satisfacerlas. 3. Oferta menor que la demanda. Situación en que las ofertas de empleo hechas por las organizaciones son pocas; hay escasez de ofertas de empleo y exceso de candidatos para satisfacerlas. Esta situación ocasiona las siguientes consecuencias para las organizaciones:  Baja inversiones en reclutamiento.  Criterios de selección más rígidos y rigurosos.  Muy bajas inversiones en capacitación.  Ofertas saláriales por debajo de su propia política salarial.  Muy bajas inversiones en beneficios sociales.  Énfasis en el reclutamiento externo como medio para mejorar el potencial humano.  No hay competencia entre las organizaciones en cuanto al mercado de recursos humanos.  Los recursos humanos se vuelven un recurso abundante y fácil de conseguir; no requieren atención especial.
  • 13. Esta situación de demanda de empleos también ocasiona las siguientes consecuencias para los candidatos:  Escasez de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado laboral.  Los candidatos compiten entre sí para conseguir las pocas vacantes que surgen,  ya sea presentando propuestas de salarios más bajos u ofreciéndose como candidatos a cargos inferiores a su calificación profesional.  Las personas buscan afianzarse en las organizaciones por temor de aumentar las filas de candidatos desempleados.  Al mismo tiempo, las personas prefieren no crear dificultades en sus organizaciones ni dar pie para posibles despidos, se vuelven más disciplinadas y procuran no faltar al trabajo ni atrasarse en él.
  • 14. SITUACIÓN DE OFERTA SITUACIÓN DE DEMANDA  Excesiva cantidad de ofertas de vacantes  Competencias entre las empresas para conseguir candidatos.  Aumento de inversiones en reclutamiento.  Reducción de exigencias a los candidatos y moderación del proceso selectivo.  Aumento de inversiones en capacitación  Énfasis en el reclutamiento interno  Desarrollo de políticas de retención del personal (conservación del capital humano)  Orientación hacia las personas y su bienestar  Aumento de las inversiones en beneficios sociales.  Cantidad insuficiente de ofertas de vacantes .  Poca competencia entre las empresas.  Reducción de inversiones en reclutamiento  Aumento de exigencias a los candidatos y mayor rigor en el proceso selectivo.  Reducción de inversiones en capacitación.  Énfasis en el reclutamiento externo  Desarrollo de políticas de sustitución de personal (mejoramiento del capital humano)  Orientación hacia el trabajo y la eficiencia  Reducción o congelamiento de las inversiones en beneficios sociales. Comportamiento de las ORGANIZACIONES en función del mercado laboral
  • 15. Mercado de Recursos Humanos Características Conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo, en determinado lugar y época. Lo define el sector de población que está en condiciones de trabajar o estar trabajando, es decir, el conjunto de personas empleadas o desempleadas y aptas para trabajar. Conformado por candidatos reales y potenciales para oportunidades de empleo; son candidatos reales cuando están buscando alguna oportunidad, estén empleados o no, y son candidatos potenciales cuando – aunque no estén buscando empleo – están en condiciones de desempeñarlo a satisfacción. Segmentarse por grados de especialización (mercado de ingenieros, médicos, abogados, técnicos, directores, gerentes, supervisores, secretarias, digitadoras, obreros especializados, obreros calificados, obreros no calificados, etc.) o por regiones (Managua, León, Masaya, Granada, etc.).
  • 16. Comportamiento de las PERSONAS en las dos situaciones extremas del mercado de Recursos Humanos SITUACIÓN DE OFERTA SITUACIÓN DE DEMANDA  Cantidad excesiva de candidatos  Competencia entre candidatos para obtener empleo  Reducción de las pretensiones saláriales.  Dificultad externa par conseguir empleo  Temor de perder el empleo actual y mayor apego a la compañía  Baja incidencia en los problemas de ausentismo  El candidato acepta cualquier oportunidad  Orientación hacia la supervivencia.  Cantidad insuficiente de candidatos.  Falta de competencia entre candidatos  Elevación de pretensiones saláriales.  Mucha facilidad para conseguir empleo  Disposición para dejar el empleo actual y menor apego a la compañía.  Alta incidencia en los problemas de ausentismo  El candidato elige entre múltiples oportunidades  Orientación hacia el mejoramiento y el desarrollo. El mercado de RH actúa como un espejo del mercado laboral: cuando uno está en oferta, el otro está en demanda, y viceversa. La oferta de un mercado corresponde a la demanda de otro, y viceversa. Es decir, los dos son sistemas en constante interrelación: La salida (output) de uno es la entrada (input) del otro, y viceversa.
  • 17. Rotación de Recursos Humanos La rotación se expresa en índices mensuales o anuales, con el fin de realizar comparaciones, elaborar diagnósticos, dictar disposiciones o establecer predicciones. Fluctuación de Personas entre organizaciones y su ambiente Volumen de Personas que entran y salen de las empresas La rotación de personal se expresa mediante la relación porcentual entre las admisiones y los retiros
  • 18. Elevada oferta de empleos Baja oferta de recursos humanos Poca interacción entre mercado laboral (ML) y mercado de recursos humanos (MRH) Pleno empleo Elevada oferta de empleos Elevada oferta de recursos humanos Intensa interacción entre ML y MRH Desarrollo económico y absorción de personal. Baja oferta de empleos Baja oferta de recursos humanos Mínima interacción entre ML y MRH Recesión económica Baja oferta de empleos Elevada oferta de recursos humanos Poca interacción entre MRH y ML Recesión económica y desempleo Oferta Mercado laboral Demanda Demanda Oferta Mercado de recursos humanos
  • 19. ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL El cálculo del índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre el volumen de entradas y salidas, y los recursos humanos disponibles en la organización durante cierto periodo. En el cálculo del índice de rotación de personal para efectos de la planeación de RH, se utiliza la ecuación para efectos de la planeación de RH, se utiliza la ecuación: Índice de rotación de personal = Donde A = admisiones de personal durante el periodo considerado (entradas) D = desvinculación de personal (por iniciativa de la empresa o por decisión de los empleados) durante el periodo considerado (salidas) PE = Promedio efectivo del período considerado. Puede ser obtenido sumando los empleados existentes al comienzo y al final del período, y dividiendo entre dos.
  • 20. El índice de rotación de personal expresa un valor porcentual de empleados que circulan en la organización con relación al promedio de empleados. Por ejemplo, si el índice de rotación de personal es 3%, esto significa que la organización puede contar con sólo 97% de su fuerza laboral en ese período. Para poder contar con el 100%, la organización necesitaría planear un excedente de 3% de personal para compensar el flujo de recursos humanos. Cuando se trata de evaluar la rotación de personal por departamentos o secciones, tomados como subsistemas de un sistema mayor – la organización –, cada subsistema debe tener su propio cálculo del índice de rotación de personal, según la ecuación. Índice de rotación de personal =
  • 21. Donde: A = personal admitido D = personal desvinculado R = recepción de personal por transferencia de otros subsistemas (departamentos o secciones). T= Traslados DIAGNOSTICO DE LAS CAUSAS DE ROTACIÓN DE PERSONAL La rotación de personal no es una causa, sino un efecto de ciertos fenómenos producidos en el interior o el exterior de la organización, que condicionan la actitud y el comportamiento del personal. Por tanto, es una variable dependiente (en mayor o menor grado) de los fenómenos internos o externos de la organización.
  • 22. Fenómenos Externos •Situación de oferta en el mercado de RH. •Situación de demanda de RH en el mercado. •Situación económica. •Oportunidades de empleo en el mercado laboral, etc. Fenómenos Internos •Política salarial de la organización. •Política de beneficios sociales •Tipo de supervisión ejercido sobre el personal. •Oportunidades de progreso profesional ofrecidas por la organización. •Tipo de relaciones humanas existentes en la organización. •Condiciones físicas del ambiente de trabajo •Moral del personal de la organización. •Cultura organizacional de la empresa. •Política de reclutamiento y selección de recursos humanos. •Criterios y programas de capacitación y entrenamiento de los recursos humanos. •Política disciplinaria de la organización. •Criterios de evaluación del desempeño. •Grado de flexibilidad de las políticas de la organización.
  • 23.  De todos los fenómenos internos que tienen que ver con la causa de rotación de personal, prácticamente forman parte de las políticas de RH y cuando estas políticas están siendo mal aplicadas predisponen al personal a retirarse de la organización.  La información proveniente de estos fenómenos las podemos obtener a través de las entrevistas al personal que se desvincula de la organización.  En términos generales, la entrevista de retiro debe abarcar los siguientes aspectos:
  • 24. Motivo del retiro (por decisión de la empresa o del trabajador). Opinión del empleado respecto de la empresa. Opinión del empleado acerca del cargo que ocupa en la organización. Opinión del empleado sobre su jefe directo. Opinión del empleado acerca de su horario de trabajo. Opinión del empleado acerca de las condiciones físicas del ambiente en que desarrolla su trabajo.  Opinión del empleado sobre los beneficios sociales otorgados por la organización. Opinión del empleado acerca de su salario. Opinión del empleado sobre las relaciones humanas existentes en su sección. Opinión del empleado acerca de las oportunidades de progreso que le brindó la organización. Opinión del empleado respecto de la moral y la actitud de sus compañeros de trabajos. Opinión del empleado acerca de las oportunidades que encuentra en el mercado laboral.
  • 25. Los estudios muestran que las empresas que generan más confianza tienen menos rotación de personal, y mayores ingresos, rentabilidad y rendimientos para accionistas.
  • 26. DETERMINACIÓN DEL COSTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL  El sistema que economiza sus recursos sin sacrificar los resultados y objetivos alcanzados tiene mayores posibilidades de ganar continuidad y permanencia.  La rotación de personal implica costos primarios, secundarios y terciarios
  • 27.
  • 28.
  • 29. GRACIAS POR SU AMABLE ATENCIÓN