Trabajo de talento humano semana 3 y 4

TRABAJO DE TALENTO HUMANO (SEMANA 3 Y 4)
EDWIN FERNANDO PEÑA MUÑOZ
FAIBER ADRIAN SANCHEZ
NATALIA ROJAS QUINTERO
JHON FREDDY ALMARIO CLAROS
JESSICA LORENA GORDILLO ROJAS
ANA MARIA BARRERA RODRIGUEZ
OLVER HELIU DUQUE ESPAÑA
JORGE TRUJILLO
LUISA FERNANDA VIEDA VILLEGAS
LUISA FERNANDA CALDERON HERNANDEZ
DANIELA VAQUIRO VILLEGAS
CENTRO AGROEMPESARIAL Y DESARROLLO PECUARIO DEL HUILA
GESTION EMPRESARIAL
FICHA 1121707-2
AÑO 2017

TRABAJO DE TALENTO HUMANO (SEMANA 3 Y 4)
PRESENTADO POR:
EDWIN FERNANDO PEÑA MUÑOZ
FAIBER ADRIAN SANCHEZ
NATALIA ROJAS QUINTERO
JHON FREDDY ALMARIO CLAROS
JESSICA LORENA GORDILLO
ANA MARIA BARRERA RODRIGUEZ
OLVER HELIU DUQUE ESPAÑA
JORGE TRUJILLO
LUISA FERNANDA VIEDA VILLEGAS
LUISA FERNANDA CALDERON HERNANDEZ
DANIELA VAQUIRO VILLEGAS
PRESENTADO A: RAFAEL GAMBOA MANOSALVA
INSTRUCTOR
CENTRO AGROEMPESARIAL Y DESARROLLO PECUARIO DEL HUILA
GESTION EMPRESARIAL
FICHA 1121707-2
AÑO 2017

1. Explique los principales factores que afectan el desempeño en
el puesto. Realizado por: Freddy Almario
“PLAN DE
CAPACITACIÓN”
EMPRESAS OBREGÓN
OBJETIVOS
GENERALES ESPECIFICOS
MOTIVACIÓN AL
COLABORADOR
CAPACITACIÓN E
HIGIENE
INCREMENTAR
PRODUCTIVIDAD
REDUCIR ACCIDENTES
(EPI)
PASOSRESULTADOS
DETECCIÓN DE
NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
ENCUESTA
ANALISIS
PROPUESTA PLAN
DE CAPACITACIÓN
TÉCNICAS
A UTILIZAR
CRONOGRAMA
DE ACTIVIDADES
RECURSOS
CONFERENCISTA COMPUTADORASILLAS
RECURSOS
FINANCIEROS
PERSONAL
CAPACITADO
MINIMIZACIÓN
DE RIESGOS

2. Mediante un diagrama de flujo describa el proceso de
formación y desarrollo de personal
Flujo grama realizado por: Natalia Quintero
Proceso de
formación y
desarrollo
de personal
Detección
de
necesidades
No
Si
Diseño de la
instrucción
Técnica a utilizar
Cronograma de
actividades
Recursos
financierosSi
Validación No
Si
Aplicación
No

CAPITULO 8
1. Defina el mercado de trabajo y sus características principales.
 Rta/ MERCADO DE TRABAJO:
El mercado es el lugar donde tienen lugar las transacciones y las relaciones.
Mercado significa el espacio de transacciones, el contexto de los trueques y los
intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y aquellos que demandan
un producto o servicio. El mecanismo de oferta y demanda es la característica
principal de todo mercado. El mercado de trabajo (MT) se compone por las ofertas
de oportunidades de trabajo que ofrecen las distintas organizaciones. Toda
organización —en la medida que ofrece oportunidades de trabajo constituye parte
integrante de un MT. El MT es dinámico y sufre cambios continuos.
LAS CARACTERÍSTICAS ESTRUCTURALES Y COYUNTURALES DEL
MT
Influyen en las prácticas de ARH de las compañías. Cuando el MT está en situación
de oferta cuando las oportunidades de trabajo son más que la demanda— las
organizaciones se encuentran ante un recurso escaso y difícil: las personas son
insuficientes para llenar los puestos abiertos. Cuando el MT está en situación de
demanda, o sea cuando las oportunidades de trabajo son menos que la oferta, las
organizaciones se encuentran ante un recurso fácil y abundante, es decir, hay
muchas personas que se disputan los empleos del mercado.
Además, las características del MT también influyen en el comportamiento de las
personas y, en particular, de los candidatos a empleo. Cuando el MT está en
situación de oferta, existe un exceso de vacantes y de oportunidades de empleo
para los candidatos. En estas circunstancias pueden escoger y seleccionar a las
organizaciones que ofrecen las mejores oportunidades y los salarios más altos.
Como existen buenas oportunidades en el MT, los empleados encuentran motivos
para abandonar sus actuales empleos para tratar de tener mejores oportunidades
en otras organizaciones. No obstante, cuando el MT está en situación de demanda,
los mecanismos se invierten.

2. Describa el mercado de trabajo en situación de oferta y de demanda.
 Rta/ Mercado en situación de ofertas y demanda:
Cuando el mercado está en situación de demanda las oportunidades de empleo son
escasas ya que los oferentes son muchos y las empresas tendrán mayor
oportunidad de escoger. Cuando el mercado está en situación de oferta, las
personas tienen la oportunidad de elegir las organizaciones que mejor paguen por
sus servicios.
3. Explique las nueve características del empleo.
 Rta/ las nueves características del empleo son:
 Mayor producción industrial y menor personal gracias a las nuevas
tecnologías y procesos.
 Oferta de empleo con expansión en el sector de los servicios.
 Migración del empleo industrial al empleo de terciario.
 Trabajo industrial cada vez más mental y menos físico.
 Aportación de la tecnología de la información en la industria.
 Mayor automatización y robotización de los procesos industriales.
 El capital financiero es importante, pero el conocimiento de saber cómo
aplicarlo y hacerlo rentable es más importante.
 El conocimiento es innovación, creatividad, novedad y piedra central del
cambio.
 La globalización de la economía y la creación de una aldea global.
Abundantes
oportunidades
de empleo
Escasas
oportunidades
de empleo
MERCADO DE TRABAJO
OFERTA DEMANDA

 ¿Cómo influye un MT en situación de demanda sobre las personas
y las organizaciones?
Sobre las personas:
 Escases de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado de
trabajo.
 Los candidatos compiten entre sí por las escasas vacantes
presentando propuestas salariales más bajas o postulándose a
puestos inferiores a las que pueden desempeñar.
 Las personas procuran quedarse en sus empleos por temor a
perderlos.
Sobre la Organización:
 Pocas inversiones de reclutamiento debido a la oferta de candidatos.
 Criterios de selección más rígidos.
 Poca inversión en entrenamiento, aprovechan candidatos y a
entrenados.
 Ofertas salariales más bajas.
 Poca inversión en prestaciones sociales.
 Importancia en el reclutamiento externo, medio para mejorar potencial
humano y sustitución de candidatos por otros mejores.
 Cómo influye un MT en situación de oferta sobre las personas y las
organizaciones?
Personas:
 Exceso de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.
 Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen las
mejores oportunidades, salarios y beneficios.
 Las personas se predisponen a abandonar sus empleos actuales y probar
mejores oportunidades, aumentando así la rotación de personal.
 Los empleados se sienten dueños de la situación y exigen mejores salarios
y beneficios.

Organizaciones:
 Inversiones en reclutamiento para atraer a nuevos candidatos.
 Criterios de selección más flexibles.
 Ofertas salariales estimulantes
 Inversión en prestaciones sociales para retener candidatos.
 Defina el mercado de RH y sus características principales.
Rta/ El MRH (o mercado de candidatos) se refiere al contingente de personas
que están dispuestas a trabajar, o que trabajan pero están dispuestas a buscar otro
empleo. El MRH lo constituyen personas que ofrecen habilidades, conocimientos y
destrezas. Como todo mercado, e MRH puede ser segmentado para facilitar su
análisis y penetración.
El MRH se presenta en situaciones de oferta (abundancia de candidatos) o de
demanda (escasez de candidatos).
7. Describa el mercado de RH en situación de oferta y de demanda.
Mercado de RH en oferta:
 Cantidad excesiva de candidatos
 Competencia entre los candidatos para obtener empleo
 Reducción de las pretensiones salariales
 Dificultad para conseguir empleo
 Temor de perder el empleo actual y mayor fijación al mismo
 Bajo ausentismo
 El candidato acepta cualquier oportunidad desde que aparece
 Orientación hacia la supervivencia
Mercado de RH en demanda:
 Cantidad insuficiente de candidatos
 Falta de competencia entre los candidatos
 Elevación de las pretensiones salariales
 Facilidad para conseguir empleo
 Voluntad de perder el actual empleo y menor fijación al empleo
 Elevado ausentismo
 El candidato selecciona las múltiples oportunidades que tiene por delante
 Orientación hacia la mejoría y el desarrollo profesional
VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO

8. Demuestre cómo el MT y el MRH se influyen recíprocamente.
Mercado de RH Mercado de trabajo
Candidatos Puestos Vacantes
Disponibles Ocupados Disponibles
9. Defina el reclutamiento de personas.
Rta/ Es un proceso que una organización hace para atraer candidatos que sirve
para abastecer el proceso de selección. Es un proceso de comunicación: divulga y
ofrece oportunidad de trabajo. Si el reclutamiento tan sólo comunica y divulga, no
alcanza sus objetivos básicos. Lo fundamental es que atraiga candidatos para que
sean seleccionados.
10. Describa las ventajas y las desventajas del reclutamiento interno y externo.
RECLUTAMIENTO INTERNO
Ventajas

1. Aprovecha mejor el potencial humano de la organización.
2. Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores actuales.
3. Incentiva la permanencia de los trabajadores y su fidelidad a la organización.
4. Ideal para situaciones estables y de poco cambio en el contexto.
5. No requiere la ubicación organizacional de los nuevos miembros.
6. Probabilidad de mejor selección, porque los candidatos son bien conocidos.
7. Costo financiero menor al reclutamiento externo
Desventajas:
1. Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.
2. Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual.
3. Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual de la organización.
4. Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas.
5. Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.
6. Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Ventajas:
1. Introduce sangre nueva a la organización: talentos, habilidades y expectativas.
2. Enriquece el patrimonio humano, en razón de la aportación de nuevos talentos y
habilidades.
3. Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y destrezas.
4. Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.
5. Incentiva la interacción de la organización con el MRH.
6. Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma más intensa y rápida.
Desventajas:
1. Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la
organización.
2. Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades a extraños.
3. Requiere aplicar técnicas de selección para elegirá los candidatos externos y eso
significa costos de operación.
4. Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos trabajadores.
5. Es más costoso, oneroso, tardado e inseguro que el reclutamiento interno.
11. Explique las técnicas de reclutamiento externo, las ventajas y las desventajas.
Técnicas De Reclutamiento Externo
El reclutamiento Externo abarca un enorme contingente de candidatos dispersos en
el MRH, el reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para influir en los
candidatos y atraerlos. Este proceso inicia cuando el candidato llena su solicitud de
empleo o presenta su currículo vitae (CV) a la organización, este formato con los

datos personales, escolaridad, experiencia profesional, conocimientos,
número y dirección donde contactarle. Las organizaciones de éxito están
siempre dispuestas a recibir candidatos que se presenten aun cuando no
pueda ofrecer oportunidades por el momento. (El reclutamiento debe ser una
actividad continua y permanente). El CV funciona como catalogo o carpeta de
candidatos.
 Los puestos vacantes los cubren los candidatos externos que son
seleccionados e ingresan a la organización
 Los candidatos son reclutados externamente en el mercado de los recursos
humanos
 Los candidatos deben pasar por pruebas y ser evaluados mediante el
proceso de selección
 Las oportunidades de empleo son ofrecidas al mercado y estos candidatos
podrán disputárselas.
VENTAJAS:
1. Introduce talentos nuevos a la organización
2. Enriquece el patrimonio humano de la empresa
3. Aumenta el capital intelectual de la empresa
4. Renueva la cultura organizacional y enriquece con nuevas aspiraciones
5. Incentiva la interacción de la organización con el MRH de forma más intensiva es
apropiado para enriquecer el capital intelectual y rápida.
DESVENTAJAS:
1. Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la
organización
2. Reduce la fidelidad de los trabajadores por que ofrecen las oportunidades a
extraños
3. Requiere costos de operación (uso de técnicas de selección)
4. Exige esquemas de socialización para los nuevos trabajadores
5. Es más costoso y tardado que el reclutamiento interno.
12. Explique el reclutamiento por internet.
Es el reclutamiento que se hace por medios electrónicos y a distancia a través de
internet, la cual ha revolucionado el proceso de reclutamiento. Su valor reside en
que es inmediato y en la facilidad para interactuar digitalmente con los candidatos
potenciales. Facilita las cosas a las empresas y a los candidatos. Éstos pueden tener
contacto directo con sitios de compañías o de agencias de reclutamiento, sin

necesidad de salir de su casa. La facilidad y la sencillez son enormes.
Internet ofrece a las compañías una plataforma que permite la
comunicación inmediata y rápida por correo, y elimina toda forma de
intermediación.
13. ¿De qué modo compondría un proceso de reclutamiento para su compañía?
Rta/ Según el perfil y la descripción del puesto se procede al proceso de
reclutamiento de colaboradores. Se define el tipo de reclutamiento que se va a
realizar, en este caso usaremos el reclutamiento externo para el cargo de Contador
Público, se reciben todos los currículos vitae de todos los aspirantes que tengan el
perfil deseado para ocupar el cargo, se pasa al proceso de selección.
Realizamos convocatoria por medio de la prensa, los medios de comunicación del
municipio como lo son: televisión y radio; además de esto el internet y utilizamos
otras fuentes en donde podemos ubicar el personal como:
 Agencias de Colocación
 Bolsa de trabajo
 Ferias de empleo
 Redes sociales profesionales.
Anuncio de la empresa:
Realizado por : Ana Maria Barrera.

14. Elabore un formulario de propuesta de empleo para su compañía.
Realizado por: Jhon Freddy Almario
15. ¿Usted cómo armaría su curriculum vitae?

CURRICULUM VITAE
DATOS PERSONALES
Nombres Y Apellidos: Nombre Y Apellidos
Dirección: Calle/Nro./codigoPostal/Localidad/País.
Teléfono: Nro. de teléfono fijo/ móvil o ambos.
Fax: Nro. De fax.
Emails: Ejemplo@ejemplo.com.ar
Fecha de nacimiento: Día/Mes/año
Nacionalidad: Nacionalidad
Estado civil: (solo si procede no es necesario mencionarlo)
FORMACION Y ESTUDIOS
Titulación:
Idiomas:
Conocimientos contables:
EXPERIENCIA PROFESIONAL
Empresa:
Cargo:
Jefe inmediato:
Teléfono jefe inmediato:
REFERENCIAS LABORALES
Nombre
Empresa cargo:
Teléfono
DATOS COMPLEMENTARIOS

Capítulo 8
 Explique los principales factores que afectan el desempeño en el
puesto.
Realizado por: Edwin Fernando Peña.
 Realice un paralelo describiendo ventajas y desventajas de la evaluación de
desempeño con base en los puestos y con base en las competencias.
Evolución de desempeño
Con base en los puestos con base en la competencias
Valor de las
recompensas
Competencias de la
persona
Esfuerzo individual
Percepción de que las
recompensas
dependen del
esfuerzo
Percepción de la función
Desempeño
Evaluar el desempeño en el puesto
Objetivo primario Evaluar competencias individuales o
grupales
.trabajos debidamente desempeñados por
los ocupantes
Objetivo final
Competencias debidamente aplicadas por
las personas a su trabajo

Realizado por: Luisa Fernanda Calderón.
3. Su instructor asignara a cada GAES un método de evaluación de
desempeño y mediante una Dramatización, se presentarán las principales
características, y el respectivo instrumento de evaluación.
 Escalas gráficas
 Elección Forzada o Investigación de campo
 Incidentes críticos
 Listas de verificación
 Evaluación de 360°
Ocupantes educados para los puestos que
tienen
Eficiencia Competencias adecuadas para el negocio de la
organización
Fuerza de trabajo que se ciñe al conjunto de
puestos de la organización Eficacia
Resultado de las competencias aplicadas al
negocio de la organización
Competencias aplicables y aplicadas/
Costos de evaluación del
Desempeño
Puestos debidamente ocupados costos de
evolución del desempeño
Personas que cuentan con competencias
esenciales para el éxito del negocio de la
organización
Indicador
Puestos ocupados y bien desempeñados en
una organización
Rendimiento sobre la
inversión

4 SEMANA
-Elabore un manual general del proceso de gestión de talento humano para la
unidad productiva objeto de estudio que contenga:
1. Políticas de gestión de talento humano:
a. Política de incorporación de talento humano.
b. Política de formación o desarrollo.
c. Política de evaluación de talento humano.
MANUAL DE PROCEDIMIENTO PARA LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO PARA LA UNIDAD PRODUCTIVA
Generalidades:
Este manual procedimiento para la gestión del talento humano permitirá a los
colaboradores estandarizar y uniformar los criterios dentro del área del
talento humano, en concordancia con la misión, visión y objetivos de la
dirección. Estableciendo la supervisión del trabajo mediante la normalización
de actividades, evitando la duplicidad de funciones y los pasos innecesarios
dentro del proceso.
Objetivo:
Establecer las directrices para la gestión del talento humano dentro del área
de productividad, de acuerdo a los criterios establecidos con el sistema de
seguridad y de calidad de la empresa.
Alcance:
Este manual de procedimientos aplica para la gestión del talento humano en
el área de producción.
Definiciones:
Gestión de Recursos Humanos: es el proceso administrativo aplicado al
incremento y preservación del esfuerzo, las prácticas, la salud, los conocimientos,
las habilidades, etc., de los miembros de la estructura, en beneficio de un sujeto, de
la propia organización y del país en general. La Gestión de Recursos Humanos
consiste en planear, organizar y desarrollar todo lo concerniente a promover el
desempeño eficiente del personal que compone una estructura.
Selección de personal: es un proceso importante para las organizaciones porque
es una de las principales maneras como se construyen a sí mismas y como
crecen. Tanto la selección adecuada de su gente como la adecuada capacitación

que les brinde para mantenerlos preparados para los retos del momento
pueden determinar la permanencia o desaparición de una empresa.
Contrato de trabajo: es un acuerdo que se establece entre un
empresario y un trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados
servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.
Sin embargo, el hecho de que sea uno de los contratos más habituales, no hace
que sea uno de los más fáciles de entender.
Responsable:
 JEFE DE GESTION DEL TALENTO HUMANO.
PROCEDIMIENTO
POLITICAS DE GESTION DEL TALENTO HUMANO:
POLITICAS DE INGRESO:
El propósito de estas políticas es vincular servidores públicos o
colaboradores a través de terceros, o empresas idóneas y competentes, en
aras de garantizar la mejor prestación de sus servicios, la incorporación de
las personas a sus labores y el desarrollo de la cultura organizacional.
 Requisición Del Personal
Cada vez que se presente o surja la necesidad de contratar a alguien en
cualquier área, el responsable elevara la solicitud al jefe de gestión del talento
humano, mediante el diligenciamiento del formato de requisición del
personal, con el fin de analizar la pertinencia del requerimiento realizado y
posterior aprobación del mismo e iniciar el proceso referenciado.
 Apertura De Convocatorias
En primer lugar se hará una convocatoria interna, con el fin de cubrir la
vacante existente.
De no encontrar el personal requerido dentro de la empresa, se procederá a
abrir convocatorias externas utilizando:
 Clasificados en periódicos locales
 Agencias de empleo
 SENA
 Sitios web de empleo.
Nota: cada convocatoria estará abierta mínimo 20 días.

 Análisis Hojas De Vida
Para el análisis de las hojas de vidas se hará siguiendo los siguientes
parámetros:
 Perfil de cargo
 Experiencia en el sector
 Formación de acuerdo al cargo vacante.
 Entrevista
Se citaran los candidatos preseleccionados a una sección de entrevista con
el jefe del área y en la segunda instancia con el jefe del área del talento
humano.
Terminada la entrevista presentaran la prueba de conocimiento que elaboro
el jefe del área de la vacante.
 Selección
El jefe del área de talento humano valida la información suministrada por
cada uno de los candidatos por medio de llamas telefónicas para referencias
personales, familiares y laborales.
Por última instancia el o los candidatos que continúen el proceso se
entrevistaran con el gerente de la oficina para que este dé por finalizado el
proceso de selección.
 Contratación
Seleccionado el nuevo colaborador se elaborara el contrato de
prestación de servicios.
Además el jefe del área del talento humano hara las respectivas
afiliaciones a:
 EPS
 Caja de compensación
 ARL
POLITICA DE INDUCCION
La empresa desarrollara un programa de inducción dirigido a sus colaboradores, en
el cual se presenten temas de importancia, como la ubicación del puesto de trabajo,
las características propias de su trabajo, las políticas internas y externas, y los
temas adicionales que se requieran para dar cumplimiento de la misión, visión y
política de calidad.

La inducción al colaborador se realiza con base en el siguiente
cronograma:
CRONOGRAMA DE INDUCCION
ACTIVIDAD RESPONSABLES CRITERIO TIEMPO
Explicación del
reglamento interno
del trabajo
Jefe de RRHH Reglamento interno de
trabajo
1 Hora
Explicación del cargo
y sus funciones
Jefe del Área Manual de funciones
Manual de procedimientos
2 Horas
Explicación de los
sistemas de gestión
Jefe de seguridad Manual de calidad
Manual de seguridad
3 Horas
Cuadro elaborado por: FAIBER ADRIAN SANCHEZ.
POLITICA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
El jefe del área del talento humano evalúa el desempeño de los jefes de los
demás departamentos de la organización, y los resultados son entregados al
asistente administrativo para que los promedie y así obtener una calificación
definitiva de cada jefe.
A su vez los jefes de cada área evalúan al personal que se encuentran bajo
su responsabilidad y estos son entregados a la secretaria de gerencia para
que procese la información y la emita para su legalización.
POLITICA DE CAPACITACION
Cada 6 meses el jefe de gestión del recurso humano en compañía de cada
jefe de áreas y diseña el plan anual de capacitación por medio del formato
programa de capacitaciones generales.

2. Esquema gráfico de subprocesos de gestión de talento humano.
Esquema grafico realizado por:
Jhon Freddy Almario Claros.
PROCESOS Y SUBPROCESOS DE TALENTO HUMANO
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
PROCESOS
ADMISIÓN
DE
PERSONAS
SUBPROCESOS
APLICACIÓN
DE
PERSONAS
COMPENSACIÓN
DE PERSONAS
DESARROLLO
DE
PERSONAS
MANTENIMIENTO
DE PERSONAS
MONITOREO
DE
PERSONAS
*RECLUTAMIENTO
*SELECCIÓN
*DISEÑO DE
CARGOS
*EVALUACIÓN
DE DESEMPEÑO
*REMUNERACIÓN
*BENEFICIOS Y
SERVICIOS
*ENTRENAMIENTO
*PROGRAMAS DE
CAMBIO
*COMUNICACIÓN
*DISCIPLINA
*HIGIENE, SEGURIDAD
Y CALIDAD DE VIDA
*BASE DE
DATOS
*SISTEMAS DE
INFORMACIÓN
GERENCIAL

3. Manual de descripción de cargos.
Las áreas de la empresa, siempre serán indispensables, puesto que las actividades
más importantes que se desempeñan para alcanzar los objetivos, son
precisamente, planteadas y llevadas a cabo por cada departamento.
Generalmente una empresa está formada por al menos 5 a 6 áreas funcionales
básicas: Dirección General, Administración y Recursos Humanos, Producción,
Finanzas y Contabilidad, Publicidad y Mercadotecnia e Informática, pero puede
estar formada por muchas más.
Jefe del área de Director General
Es considerado la cabeza de la empresa, por lo tanto, este establece los objetivos
y los dirige hacia ellos. Está relacionado con el resto de áreas funcionales, ya que
es quien los controla, ordenar y designa todas las posiciones de la estructura.
Realiza evaluaciones periódicas del cumplimiento de las funciones de los diferentes
departamentos credenciales.
Desarrolla metas a corto y largo plazo junto con objetivos anuarios y entrega las
proposiciones de dichas metas para la aprobación de los gerentes administrativos.
Jefe del área de Auxiliar Administrativo
Persona encargada de auxiliar al director general y ser el filtro de información con
mayor importancia o urgencia, además es el vínculo entre la dirección y los demás
departamentos. Además de esto deben:
 Saber leer y escribir; tener nociones de cálculo básico.
 Capacidad de comunicación.
 Conocimientos de TIC, de tratamiento de textos o dominio del teclado.
 Estar bien organizado, ser metódico y cuidadoso en su trabajo.
 Saber trabajar en equipo.
Jefe del área de Administración y Recursos Humanos
Está relacionado con el funcionamiento de la empresa. En las operaciones del
negocio desde contrataciones, hasta aplicación de campañas en el recurso
humano. Por lo general es el emprendedor o empresario quien se encarga de esta
área funcional.
*Garantizar una buena comunicación entre todos los niveles de la organización, lo
cual permita mantener un ambiente organizacional adecuado donde sea más

armónica la comunicación y las jornadas laborales, proporcionando
mayor productividad del Recurso Humano y por ende de la empresa.
*Elaborar y controlar el proceso de reclutamiento, selección, ingreso e inducción del
personal, a fin de asegurar la elección de los candidatos más idóneos para los
puestos de la organización, mediante la aplicación de los procedimientos formales
programados para facilitar al nuevo trabajador toda la información necesaria acerca
de la estructura organizacional, funciones, objetivos de la empresa, política y
objetivos de la calidad, de su puesto de trabajo, facilitando la adaptación del
trabajador y su participación e identificación activa en la empresa.
Jefe de área de Producción
Persona encargada de llevar a cabo la producción de los bienes que la empresa
comercializará. En otras palabras, este subsistema de operaciones o de producción
tiene como objetivo la consecución de los bienes y servicios destinados a satisfacer
las necesidades de mercado detectadas por el área de mercadotecnia o comercial.
Responsabilidades Principales:
*Supervisa toda la transformación de la materia prima y material de empaque en
producto terminado.
*Autonomía y Autoridad.
*Perfil del Cargo.
Jefe del área de Finanzas y Contabilidad
Es la persona encargada de llevar un registro contable. Tiene en cuenta todos los
movimientos de dinero, tanto dentro como fuera de la empresa, además realiza el
cálculo de pagos para los empleados que el departamento de recursos se encarga
de llevar acabo el pago o en algunas ocasiones también este departamento lo
realiza sí se trata de depósito en banco.
Entre sus funciones esta:
*Liderar
*Planificar
*Dirigir
*Establecer controles contables que permitan dar cumplimiento tanto a las
normativas legales vigentes como a las políticas internas.
Jefe del área de Publicidad y Mercadotecnia
Persona que se encarga de realizar las investigación en el mercado, determinar cuál
será el siguiente producto o mantenimiento de producto para llegar a una
negociación en el mercado, además, se encarga de mantener vínculos con el
departamento de producción para que éste lleve a buen puerto los resultados
obtenidos en la investigación. Por otro lado, se encargará de realizar el mercadeo
de los productos, posicionar en el mercado y presentar al mismo por medio de la
publicidad.

Jefe del área de Informática
Persona que se encarga de mantener siempre en buen estado el funcionamiento
técnico y tecnológico de la empresa para evitar que aquellas tareas que se realizan
por medio de un servidor computacional estén en mal estado y no se lleven a cabo
los objetivos de la empresa.
Entre sus funciones esta:
*Planear, organizar, Dirigir y Controlar, el funcionamiento del Área de Sistemas.
*Propone, elabora e implanta nuevos sistemas necesarios en la Institución.
*Supervisa y revisa la elaboración de proyectos de organización, métodos y
procedimientos, organigramas estructurales, funcionales y de niveles jerárquicos.
*Realiza flujo gramas de procesos, normas y procedimientos de Sistemas.
4. Diagrama de flujo de procesos de:
a. Reclutamiento y Selección.

Diagrama realizado por:
Jessica Lorena Gordillo.
Inicio
Recepción de la requisición de personal
Diseño de cargos
Políticas de personal
Tipo de
convocatoria
Convocatoria interna Convocatoria externa
Diseño de cargos
Elaborar y publicar el anuncio
Analizar las hojas de vida
Realizar entrevistas
Verificar las referencias del candidato
Realizar prueba psicotécnica y conocimientos
Realizar visita domiciliaria
Autorizar exámenes médicos
Contratación
Inducción general
Indicción especifica
Plan de entrenamiento
Fin

b. Inducción y socialización.
Diagrama realizado por: Edwin Fernando Peña.
Inicio
Listar el personal nuevo que será objeto de inducción
Revisar y actualizar el programa de inducción
Citar al colaborador contratado
Enviar citación a los capacitadores
Firmar el programa de inducción
Evaluar el programa de inducción
Entregar el certificado de inducción
Fin

c. Contratación
Realizado por:
Olver Duque

5. Formatos necesarios de los procesos de:
a. Reclutamiento y selección.
 Curriculum vitae formato
Escriba aquí un texto en no más de 3 lineas. Elabore una pequeña introdución de su perfil,
Cualidades y motivación para obtener el trabajo al que postula. De esta manera le dará una idea
De entrada al reclutador, con respecto a su perfil. (Opcional).
Año Título xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Ciudad - País Universidad o institución
Idiomas: Español: Natal
Ingles: Avanzado
XXXXX: xxxxxx
Programas manejados: Word, Excel, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Oct. - Junio 2012 NOMBRE DE LA EMPRESA, Sector xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Bogotá, Colombie Cargo ocupado xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Tareas realizadas: Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx 2011 NOMBRE DE LA EMPRESA, Sector xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Ciudad, País Cargo ocupado xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx 2010 NOMBRE DE LA EMPRESA, Sector xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Ciudad, País Cargo ocupado xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Nombre APELLIDO
Edad
Dirección, Ciudad, País
Apto - Casa
Tel : xxxxxxxxxxxxxxx
Email : xxxxxxxxxxxxx@xxx.com
EXPERIENCIA LABORAL
Intituló del trabajo por cual
usted está postulando
ESTUDIOS

REQUISICION DE EMPLEADOS INTERNOS FORMATO
REQUISICIÓN DE EMPLEADOS
Numero de puesto Título del puesto Nombre del
departamento
Fecha que se necesita
el reemplazo
Permanente
Favor de marcar
Nombre de la ubicación
Fecha Firma del gerente
Cuadro realizado por: Natalia Rojas
Tiempo parcial Temporal
Razón de la requisición
¿Qué acciones
administrativas o de
empleados ocasionan la
vacante?
BREVE DESCRIPCION del
mínimo de cualidades
que deben reunir los
candidatos al puesto
Breve descripción de los
célebres del puesto

ANUNCIO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO EJEMPLO
Cuadro realizado por: Luisa Fernanda Vieda.
FORMATO DE RESULTADOS DE PRUEBAS PSICOLOGICAS.
Cuadro realizado por: Luisa Fernanda Vieda.
INGRESE A UNA EMPRESA LÍDER DEL MERCADO
Productos superiores, programas innovadores de marketing y un insuperable servicio al cliente
Permiten hacer de Flama una de las más prestigiadas organizaciones, líder en el área de servicios
De financiamiento en todo el mundo. Detrás de nuestro éxito están trabajadores muy preparados y
Comprometidos, cuyo talento y espíritu emprendedor están conduciendo a Flama a un crecimiento
Sin precedente en años recientes. Si usted quiere compartir nuestra visión y nuestra conducta ética,
Considere los aspectos siguientes
Flama busca a un profesional de élite en el mercado,
Capaz de asumir responsabilidades desafiantes, que
Incluyen una enorme interacción con generalistas de
RH y gerentes de negocios, a efecto de identificar al
Personal que necesitará en el futuro, de desarrollar
Fuentes innovadoras de reclutamiento y estrategias
Creativas para incorporar a personas emprendedoras
E introducir a nuevos talentos humanos a la
Organización.
El candidato al puesto anterior deberá tener un mínimo de 5 años en funciones de responsabilidad
En los negocios y/o experiencia en ARH con un enfoque en los resultados, experiencia en reclutamiento
De alto nivel, visión estratégica y marcada habilidad para lidiar con personas y equipos.
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La jubilación.
Envíe su currículum por correo electrónico.
FLAMA FINANCEIRA/DIVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Flama@fl ama-rh.com.br
CONSULTOR DE
SUMINISTRO
DE PERSONAS
Nombre: _______________________________ Fecha: _________________
Porcentaje:
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Factor G:
Factor V:
Factor W:
Factor N:
Factor S:

b. Inducción y socialización.
MACROPROCESO: APOYO
SECRETARIA
GENERAL Y DE
LAS TIC
PROCESO: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
SUBPROCESO: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
ACTA DE INDUCCIÓN Y/O RE INDUCCIÓN VERSIÓN: 4
INDUCCIÓN ( ) REINDUCCIÓN ( ) FECHA:
____________________________
PERSONA ENCARGADA:
______________________________________________________
NOMBRE DEL FUNCIONARIO:
__________________________________________________
PROCESO AL QUE PERTENECE - QUE LLEGA O ES TRASLADADO:
__________________
 Explicación conceptos básicos del SG - SST:
Política, Procedimientos de reporte de accidente de trabajo, socializaciones
integrantes de: Brigada de emergencia, Comité de Convivencia.
 Socializar y explicar los riesgos laborales identificados en el proceso que
usted labora.
 Explicación del reglamento de Higiene y Seguridad Industrial
 Entrega y explicación de las Normas de Seguridad Generales.
 Socialización de la forma de consultar y acceder a información relacionada
con el sistema de gestión de calidad de la entidad Misión, Visión, Mapa de
procesos y correo.
 Socializar la ruta de la INTRANET para consultar los sistemas de gestión
 Valores y Principios
 Horario laboral
Como trabajador de la empresa estoy comprometido a:

 Hacer uso de los elementos de protección personal que me han
asignado y que compete a mi trabajo de acuerdo a mi actividad y
al área donde lo realizo y haré el uso debido de ellos
 Conozco los principios y valores de la organización y me comprometo a
aplicarlos y cumplirlos de acuerdo a mi actividad y al área donde me
encuentre asignado.
 Así mismo, conozco la política de Sistemas Integrados de Gestión, Calidad y
Seguridad y Salud en el Trabajo, Riesgos ocupacionales con sus respectivos
controles, Reglamento de higiene y seguridad industrial y normas de
seguridad generales, y me comprometo a cumplirlas cabalmente.
_________________________ ________________________
Firma del Trabajador Firma del funcionario que
realiza la inducción.

c. Contratación (modelo de contrato)
FORMATO DE CONTRATO:
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TÉRMINO
FIJO INFERIOR A UN AÑO
Ciudad____________
Fecha_____________
Entre_______________________, persona mayor de edad, identificado con la
cedula de ciudadanía No.__________de____________, domiciliado y residente
en_________________y la empresa__________________, con N.I.T. y domicilio
en____________, quien a través de su representante legal
Señor_______________, persona mayor de edad, domiciliado y residente
en________________, quienes para los efectos legales se denominan
el TRABAJADOR, la primera, y el EMPLEADOR, la segunda, acuerdan celebrar el
presente CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TERMINO FIJO INFERIOR
A UN AÑO, regido por las siguientes cláusulas:
PRIMERA : El empleador contrata los servicios personales, del
trabajador______________ para desempeñar labor de______________, a partir
del día____(___), del mes______, del año________(____), en un horario de ocho
(8) horas diarias, para un total de cuarenta y ocho (48) horas semanales, labor que
desarrollará en la ciudad de_____________en la dirección___________domicilio
actual del empleador, devengando
un salario de____________pesos moneda corriente ($_____) mensuales,
pagaderos en el domicilio del empleador, dentro de los primeros días de cada mes.
SEGUNDA: Son obligaciones especiales del trabajador:
a. Colocar al servicio del empleador toda su capacidad normal de trabajo, de
manera exclusiva, en el desempeño de las funciones propias del cargo contratado
y en las labores conexas y complementarias del mismo, en consideración con las
órdenes e instrucciones que le imparta al empleador o sus representantes;
b. No prestar directa ni indirectamente servicios laborales a otros empleadores, ni
trabajar por cuenta propia en el mismo oficio, durante la vigencia del presente
contrato;
c. Laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro del horario señalado en este
contrato, pudiendo el empleador efectuar ajustes o cambios de horario cuando lo
estime conveniente.
d. Las demás consagradas en el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo.
TERCERA: Como contraprestación por su labor, el empleador pagará al Trabajador
el salario estipulado, el cual deberá cancelar en la fecha y lugar indicado, quedando
establecido que en dicho pago se halla incluida la remuneración correspondiente a
los descansos dominicales y festivos de que tratan los artículos172 a 178 del Código
Sustantivo del Trabajo.
CUARTA: El trabajo suplementario o en horas extras, así como todo trabajo en
domingo o festivo en los que deba concederse descanso, será remunerado
conforme ala Ley, al igual que los respectivos recargos nocturnos. Es de advertir

que dicho trabajo debe ser autorizado por el empleador o sus
representantes, para efecto de su reconocimiento y pago.
QUINTA: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el
presente contrato, por cualquiera de las partes, las expresadas en los artículos 62
y 63 del Código Sustantivo del Trabajo, en concordancia con las modificaciones
introducidas por el artículo 7° del Decreto 2351 de 1965.
SEXTA: Aunque el lugar de trabajo es el indicado en este contrato, las partes
pueden acordar que el mismo se preste en sitio diferente, siempre que las
condiciones laborales del trabajador no se desmejoren o se disminuya su
remuneración o le cause perjuicio. De todos modos, corren por cuenta del
empleador los gastos que ocasione dicho traslado.
SEPTIMA: El trabajador desde ahora acepta los cambios de oficio que decida el
empleador, siempre que sus condiciones laborales se mantengan, se respeten sus
derechos y no le causen perjuicios.
OCTAVA: Podrán las partes convenir, expresa o tácitamente, repartir las horas de
la jornada ordinaria en la forma permitida por el artículo 164 del Código Sustantivo
del Trabajo, teniendo en cuenta que las secciones de descanso entre las jornadas
de trabajo no se computan dentro de la misma, conforme lo prescribe el artículo 167
del mismo código.
NOVENA : Acuerdan las partes fijar como período de prueba los primeros treinta
(30) días. En el caso de existir prórroga o un nuevo contrato entre las partes, se
entiende que tampoco existirá nuevo período de prueba. Durante este lapso puede
el empleador y/o trabajador darlo por terminado unilateralmente. Vencido el término
de duración del contrato, sin que las partes lo hayan dado por terminado, se torna
indefinido, siempre que subsistan las causas que lo originaron y la materia del
trabajo. Con todo, el trabajador podrá dar por terminado unilateralmente este
contrato, comunicando por escrito su decisión al empleador, con antelación no
inferior a treinta (30) días. En caso de no producirse tal aviso, o de hacerlo en un
término inferior al establecido, deberá el trabajador en favor del empleador, a título
de indemnización, el equivalente a treinta (30) días de salario o proporcional al
tiempo que falte, suma deducible de sus prestaciones sociales.
DECIMA: El presente contrato reemplaza y deja sin efecto cualquier otro contrato
verbal o escrito, que se hubiera celebrado entre las partes con anterioridad.
UNDECIMA: Cualquier modificación al presente contrato debe efectuarse por
escrito y anotarse a continuación de su texto.
CLAUSULAS ADICIONALES:
1. ______________
2. ______________
3. ______________
Para constancia se firma por las partes que han intervenido, en cuatro (4) hojas
tamaño carta en la ciudad de____________, a los_____ (___) días del mes
de_____ del año__________.
_____________________ ___________________
EMPLEADOR TRABAJADOR

FORMATO SOLICITUD DE DOCUMENTACIÓN PARA LOS
PROCESOS DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
DOCUMENTOS QUE DEBEN PRESENTARSE PARA INICIAR EL PROCESO DE SELECCIÓN
Los documentos señalados a continuación son de carácter obligatorio y deben presentarse en el
Formato de Hoja de Vida Única USC (Descarga en www.usc.edu.co/gestionhumana)
3 Copias del Documento de Identidad ampliadas al 150%.
Copia de Diplomas de los Estudios relacionados en la HV
Si actualmente se encuentra estudiando adjuntar certificado.
Cartas de Referencia Laboral ( 2 ultimas empresas )
DOCUMENTOS A PRESENTAR PARA EL PROCESO DE CONTRATACIÓN
Los documentos señalados a continuación se presentan adicional a los anteriores y son de carácter
1 Foto tamaño 3x4
Copia de la Libreta Militar
Copia de Registro o Tarjeta Profesional
Pasado Judicial (no aplica para estudiantes)
Copia del registro civil de matrimonio o declaración extra juicio de la Unión Marital de Hecho
Copia del registro civil de los hijos menores de edad
Certificado de afiliación vigente a la EPS.
Certificado de afiliación al Fondo de Pensiones vigente
Personal expuesto a riesgo biológico: Copia del carné de vacunas con esquemas
completos: Tétano, Hepatitis A, B, Varicela, Fiebre Amarilla
FECHA LIMITE PARA ENTREGA DE DOCUMENTOS: __________________________
Observación: ___________________________________________________________________
Entregado por: ______________ Recibido por: ___________________
Elaborado por: Natalia Rojas

-ELABORAR UN INFORME SOBRE LAS ACTIVIDADES DE ESTE SUB
SISTEMA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO:
1. Flujo grama de los procesos de formación y desarrollo:
Flujo grama realizado por: Jhon Freddy A.
INICIO
PROCESO DE
CAPACITACIÓN
DE PERSONAL
REALIZAR
FORMATOS
FORMATO DE
SOLICITUD DE
CAPACITACIÓN
DEFINIR
POBLACIÓN
OBJETIVO
REALIZACIÓN
DE
FORMATOS
DEFINIR,
NOMBRE, LUGAR,
FECHA Y HORA
PLAN ANUAL DE
CAPACITACIONES
SOLICITAR
CAPACITACIÓN
FORMATO DE
ASISTENCIA
DIAGNOSTICO DE
NECESIDADES
DETECCIÓN DE
NECESIDADES
CLASIFICAR Y
PRIORIZAR
TABULACIÓN
DEFINIR
OBJETIVOS EJECUCIÓN
ELABORACIÓN
DEL PROGRAMA
FORMATO DE
NIVEL DE
APRENDIZAJE
REALIZAR
EVALUACIÓN DE
RESULTADOS
ACTIVIDAD
SIMULADOR DE
ENTREVISTA
TEMAS DURANTE
LA CAPACITACIÓN
FIN
NO
SI

2. Flujo grama de evaluación de desempeño.
FLUJOGRAMA REALIZADO
POR: LUISA VIEDA INICIO
ANALIZAR LA NECESIDAD INTERNA Y EXTERNA DE LA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
REALIZAR FORMATO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
REALIZAR CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES Y
PRESUPUESTO PARA LA EVALUCION DEL DESEMPEÑO.
LA APROBACION DEL GERENTE PARA LA EVALUCION
DEL DESEMPEÑO
APROBADO SINO
EJECUTAR LOS PROCESOS DE DESEMPEÑO
APLICAR LA HETEROEVALUACION DE DESEMPEÑO
ANALIZAR Y TABULAR LOS RESULTADO DE EVALUA.
ESTABLECER COMPROMISOS DE ACUERDO A LOS
ASPECTOS A MEJORAR SOBRE LA EVALUACION DE DESE.
MONITOREAR EL CUMPLIMIENTO DE LOS
COMPROMISOS PACTADOS
PLAN DE ACCION.
FIN

3. Formatos necesarios para:
a. Identificación de necesidades de formación
ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO DE LA EMPRESA
Formato similar:
PUESTO DE TRABAJO COMPETENCIAS PRINCIPALES
RESPONSABLE DEL ALMACÉN
Habilidades y técnicas
Conocimiento de ofimática.
Conocer los procesos de
distribución. Conocer la gestión
y organización de stocks.
Conocer el almacén y el
material a utilizar.
Conocimientos de trazabilidad.
Saber revisar el estado de la
mercancía y conocer el estado
idóneo de la misma.
Habilidades personales
Capacidad de liderazgo, trabajo
en equipo, toma de decisiones,
planificación y organización.
Capacidad para dirigir y
planificar acciones de trabajo.
Capacidad de análisis y visión
de futuro.
Capacidad de adaptación y
apertura hacia cambios e
innovaciones sectoriales.
Orientación a servicio y cliente
externo y/o interno.
Habilidades comunicativas.
Capacidad de negociación.
Persona resolutiva y flexible con
rápida capacidad de reacción.
Tolerancia al estrés.
Persona organizada, metódica y
responsable con su trabajo.
Cumplimiento de las normas de
seguridad e higiene.

Cuadro realizado por: Luisa Vieda
FORMATO DE CUADRO DONDE RECOGER LAS NECESIDADES
FORMATIVAS
Departamento/ área. Necesidad
(área de mejora)
Nivel de urgencia
ALMACÉN Gestión de
pedidos.
Planificación.
Una vez al año, después de una evaluación del desempeño, cada director de
departamento realiza una solicitud de acciones formativas asociadas a cada una
de las personas, que será la base del plan de formación, y que se realiza
considerando:
- El plan estratégico de formación
- Análisis los puestos de trabajo
- Análisis de competencias profesionales
- Los resultados de la evaluación del desempeño.
- Las peticiones de los empleados.
EL FORMATO DE SOLICITUD ES DEL SIGUIENTE TIPO:
ACCION FORMATIVA PERSONAL
AFECTADO
NIVEL DE NCESIDAD

b. Programa de formación y capacitación (objetivos, temas,
métodos, duración, capacitador, presupuesto).
UN FORMATO ADECUADO PODRIA SER:
ACCION FORMATIVA: LOGISTICA
OBJETIVOS
 Poder definir métodos óptimos de almacenaje según el tipo de almacén y
el tipo de producto así como la óptima ubicación de la mercancía dentro
del mismo; y determinar los equipos de manutención a utilizar.
 Identificar los costes de almacenamiento y establecer un sistema de
gestión de devoluciones óptimo.
 Gestionar, de una forma eficiente, el stock, la zona de expediciones y la
preparación de pedidos.
 Seleccionar el tipo de embalaje más adecuado para cada sistema de
almacenamiento.
 Determinar los riesgos existentes en el almacén en cuanto a posibles
accidentes y conocer las distintas medidas de prevención.
UN FORMATO PORDRIA SER DE TEMAS:
ACCION FORMATIVA: LOGISTICA
CONTENIDOS
1. Organización de almacenes.
1.1. Etapas de planificación.
1.2. División del almacén.
1.3. Distribución y manipulación de mercancías en el almacén.
1.4. Costes de Almacenamiento.
1.5. Tratamiento de las devoluciones.
2. Sistema de almacenaje.
2.1. Tipología.
2.2. Análisis de los sistemas en función del producto, servicio y coste.

2.3. Cálculo de costes de aplicación del sistema.
2.4. Diseño del sistema.
3. Políticas de Stock.
3.1. La gestión de stock.
3.2. Factores que afectan al punto de reposición.
3.3. Pedidos y Expediciones.
3.4. Técnicas de preparación de pedidos.
4. Gestión del embalaje.
4.1. Función del embalaje.
4.2. Tipología.
4.3. Factores que determinan la selección del embalaje.
4.4. Señalización y rotulado.
4.5. Materiales de embalajes.
5. Normativa de seguridad e higiene en almacenes.
5.1. Instalaciones.
5.2. Distribución de zonas.
5.3. Ubicación de mercancías.
5.4. Mantenimiento y conservación.
5.5. Ergonomía en la manipulación de cargas.
Cuadro realizado por: Luisa Vieda.
FORMATO SINTETIZANDO TODO LO ANTERIOR:
ACCION FORMATIVA LOGISTICA DE ALMACENAMIENTO
PERSONAL AFECTADO Personal de almacén
DURACION 70 horas.
OBJETIVOS ACCION Proporcionar al participante los
conocimientos y técnicas necesarias para
gestionar y controlar un almacén de
productos terminados para su distribución
PROGRAMA 1. Organización de almacenes, 2.Sistemas
de almacenaje, 3.Políticas de stocks,
4.Gestión del embalaje, 5. Política de
seguridad e higiene en almacenes
RECURSOS PREVISTOS 500.000 pesos
CALENDARIO
EJECUCION
Octubre-noviembre 2017.
METODOLOGIA
IMPARTICION
Formación básica y medio superior.
CRITERIOS EVALUACION Evaluación de conocimientos prácticos y
teóricos

Cuadro realizado por: Luisa Vieda.
C. CRONOGRAMA DE CAPACITACIÓN.
ACTIVIDADES A DESARROLLAR MESES
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Seminario: Planeamiento estratégico
Conferencia: Cultura organizacional
Taller: relaciones humanas
Curso: Administración y organización
Seminario: Control patrimonial
Conferencia: Relaciones publicas
Seminario: Mejoramiento del clima laboral
Cursillo: Gestión del cambio
Seminario: Auditoria y normas de control
Conferencia: Administración por valores

4. Formatos necesarios para:
A. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Método de evaluación por medio de lección forzada
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Nombre:
_____________________________Puesto:___________________Departamento:_____________
A continuación encontrará bloques de frases. Anote una x en la columna que aparece a un lado
Con el signo + para indicar cuál es la frase que mejor define el desempeño del trabajador, y con
El signo – para la que menos lo define. No deje ningún bloque sin llenar dos veces.
N + -
Presenta producción elevada
Comportamiento dinámico
Tiene dificultad con los números
Es muy sociable
Tiene espíritu de equipo
Le gusta el orden
No aguanta la presión
Acepta críticas constructivas
Tiene buena presencia personal
Comete muchos errores
Ofrece buenas sugerencias
Difícilmente decide
N + -
Tiene dificultad para lidiar con
Las personas
Tiene bastante iniciativa
Le gusta reclamar
Teme pedir ayuda
Tiene potencial de desarrollo
Toma decisiones con criterio
Es lento y tardado
Conoce su trabajo
Nunca es desagradable
Producción razonable
Tiene buena memoria
Se expresa con dificultad

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Nombre:
__________________________________________________________________
______
Cargo:
__________________________________________________________________
________
Departamento:
__________________________________________________________________
Áreas de desempeño: 1 2 3 4 5 Áreas de
desempeño:
1 2 3 4 5
Habilidad para decidir Iniciativa persona
Acepta cambios Soporta estrés y
presión
Acepta dirección Conocimiento del
trabajo
Acepta
responsabilidades
Liderazgo
Actitud Calidad de trabajo
Atención a las reglas Cantidad de
producción
Cooperación Prácticas de
seguridad
Autonomía Planeación y
organización
Atención a los costos Cuidado del
patrimonio

B. ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE RESULTADOS.
Normas del
desempeño (medidos
con los criterios de éxito)
Principales
responsabilidades
(conforme a la
descripción del
puesto)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Desarrollo del trabajador
< 50% 50−75% 76−90% >90%

C. CRONOGRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.
EXCELENTE MUY BUENO BUENO REGULAR DEFICIENTE NO PRESENTO
5 4 3 2 1 0
1 PRESENTACIÓN DE LA INFORMACIÓN
2 PERTINENCIA DE LA INFORMACIÓN
3 CALIDAD DE LA INFORMACIÓN PRESENTADA
4 ORGANIZACIÓN DE LAS IDEAS
5 PROFUNDIDAD DE LA TEMÁTICA
6 INTRODUCCIÓN
7 PRESENCIA DE ANEXOS Y SOPORTES
8 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
9 PUNTUALIDAD EN LA ENTREGA
10 CAPACIDAD DE SÍNTESIS
11 REDACCIÓN DEL CONTENIDO
12 PULCRITUD
13 ORTOGRAFÍA
14 RESPETO DE LAS NORMAS UPEL
SUBTOTAL
TOTAL DE PUNTOS OBTENIDOS
N° ASPECTOS A EVALUAR

Trabajo de talento humano semana 3 y 4

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