El documento trata sobre varios temas relacionados con la legislación laboral en España. Explica que en caso de transmisión empresarial, los contratos laborales continúan con el nuevo empleador de forma automática y que tanto el empleador anterior como el nuevo son responsables solidarios de las deudas laborales durante 3 años. También define el despido masivo y establece que el Ministerio de Trabajo puede suspenderlo por razones de interés social y ordenar la reinstalación de los trabajadores.

2. Reforma del Art 44 LOTTT :
El objeto de la transmisión empresarial puede ser la empresa, el centro de trabajo y la unidad
productiva autónoma de la misma, entendiendo por tal el conjunto organizado de medios
materiales y personales destinados a la producción de bienes y servicios para el mercado. La
transmisión, por tanto, de un conjunto, mayor o menor, total o parcial, de elementos
organizados para la producción determina la aplicación art. 44
Lo decisivo para saber si lo transmitido constituye una sucesión de empresa es que conforme
una unidad organizada susceptible de funcionamiento autónomo Si con los elementos
transmitidos continúa la actividad o es posible que lo haga, aún necesitando de medios
añadidos, será aplicable el art. 44
En base a lo anterior los efectos serán:
No extinción de las relaciones laborales:
1) Que en el momento de la transmisión existan contratos de trabajo en vigor y no se hayan
extinguido válidamente.
2) La continuidad de los contratos con el nuevo empresario va a operar de un modo
automático, sin necesidad de que el trabajador preste su consentimiento.
3) Ello no impide que el trabajador pueda extinguir de forma voluntaria su contrato, del mismo
modo que podría hacerlo en los casos en que no exista la transmisión empresarial
4) Si el empresario sucesor se niega a la continuidad de los contratos de trabajo, la situación
se calificará como despido improcedente.

3. Subrogación del nuevo empresario en los derechos y
obligaciones del anterior:
1) La subsistencia de las condiciones profesionales de carácter personal acreditadas por
el trabajador en la anterior empresa.
2) El mantenimiento de la regulación de las condiciones de trabajo vigente en la empresa
transmitida.
Cedente y cesionario responden solidariamente durante tres años de las
obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran
sido satisfechas, sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social,
es decir, deudas salariales o extra salariales, como por ejemplo, salarios de
tramitación, indemnizaciones por despido, interés por mora
Las deudas y obligaciones laborales nacidas con posterioridad a la efectividad de la
sucesión no se consideran solidarias, por tanto, solo se pueden reclamar al nuevo
empresario que es el responsable directo de la deuda

4. El cedente y el cesionario deben informar a los representantes
legales de sus trabajadores respectivos afectados sobre:
- Fecha prevista de la transmisión - motivos de la transmisión
- Consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores de la
transmisión
- Medidas previstas al respecto
El cedente debe realizarlo antes de la realización de la transmisión.
El cesionario debe realizarlo antes de que sus trabajadores se vean afectados
en sus condiciones de empleo y trabajo por la transmisión.
En caso de no existir representante legal, se les debe informar a los
trabajadores que pudieran resultar afectados por la transmisión. En la
siguiente forma:
La Previsión de adopción de medidas con motivo de la transmisión se debe discutir bien
sea con los representantes legales de los trabajadores, o bien con los principales
afectados en caso de no existir representantes para discutir las medidas y sus
consecuencias.

5. Definición:
El despido se considerará masivo cuando afecte a un número igual o mayor al diez por ciento
de los trabajadores o trabajadoras de una entidad de trabajo que tenga más de cien
trabajadores o trabajadoras, o al veinte por ciento de una entidad de trabajo que tenga más de
cincuenta trabajadores o trabajadoras, o a diez trabajadores o trabajadoras de una entidad de
trabajo que tenga menos de cincuenta dentro de un lapso de tres meses, o aún mayor si las
circunstancias le dieren carácter crítico.
Cuando se realice un despido masivo, el Ministerio con competencia en trabajo y seguridad
social podrá, por razones de interés social, suspenderlo mediante resolución especial.
Art 95 LOTTT :
Reforma Parcial del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo
Orden de reinstalación o reenganche: Demostrada la existencia del despido
masivo, el Ministro del Trabajo, dentro de los veinte (20) días hábiles siguientes a
la recepción del informe, decidirá si existen motivos de interés social para
suspender sus efectos. En caso de que decida que existen motivos de interés
social, procederá a declarar el despido nulo conforme a los artículos 89 y 93 de la
Constitución de la República, así como ordenará la reinstalación o reenganche de
los trabajadores afectados, con la cancelación de os salarios y demás beneficios
que le corresponda.
Art 4 Reforma del articulo 67 de la LOTTT :

6. Supuestos de la suspensión
Artículo 72. LOTTT La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos:
a) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador o
trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce meses.
b) La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador o
trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda los doce meses.
c) Licencia o permiso por maternidad o paternidad.
d) El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o militar.
e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.
f) La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en sentencia
condenatoria.
g) El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes y descendientes
hasta el primer grado de consanguinidad, en caso de necesidad y por el tiempo acordado
entre las partes.
h) La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la patrona para
realizar estudios o para otras finalidades de su interés.
i) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria,
inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá solicitarse
autorización a la Inspectoría del Trabajo dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la
ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión, la cual no podrá exceder de sesenta
días.

7. La palabra lock out proviene del inglés que significa cerrar afuera, dejar
afuera. En el mundo laboral se le conoce también como paro patronal o
huelga de patrones.
Puede ser ejercido por uno o varios patronos. El cierre patronal, consiste
en la paralización de las actividades de la empresa, para inducir a los
trabajadores a aceptar determinadas modificaciones en la relación de
trabajo, sólo podrá fundarse en circunstancias económicas que pongan en
peligro la actividad o la existencia de la empresa.
Características
- La titularidad del derecho a plantear la negociación y el conflicto corresponde al
empleador.
- Es una acción directa, como la huelga, pacífica y temporal, aunque de duración incierta,
ya que pretende prolongarse tan solo hasta el momento en que los trabajadores acepten
las pretensiones propuestas.
- Mantiene las condiciones de trabajo existentes.
- Mejora las condiciones existentes, mas no en el grado a que aspiran los trabajadores.
- Desmejora las condiciones de trabajo vigentes en la empresa.

8. Efectos y solidaridad:
Artículo 68. LOTTT La sustitución de patrono o patrona, no afectará las relaciones
individuales y colectivas de trabajo existentes. El patrono o la patrona sustituido o
sustituida, será solidariamente responsable con el nuevo patrono o la nueva patrona,
por las obligaciones derivadas de esta Ley, de los contratos individuales, de las
convenciones colectivas, los usos y costumbres, nacidos antes de la sustitución, hasta
por el término de cinco años.
Concluido este plazo, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrono o
de la nueva patrona, salvo que existan juicios laborales anteriores, caso en el cual
las sentencias definitivas podrán ejecutarse indistintamente contra el patrono
sustituido o la patrona sustituida o contra el sustituto o la sustituta. La
responsabilidad del patrono sustituido o patrona sustituida sólo subsistirá, en este
caso, por el término de cinco años contados a partir de la fecha en que la sentencia
quede definitivamente firme.