El documento trata sobre el clima laboral y la suspensión y sustitución de la relación laboral según la legislación venezolana. Define el clima laboral y sus efectos en la productividad. Explica los casos en los que se puede suspender la relación laboral de forma temporal y las obligaciones de patronos y trabajadores durante la suspensión. También cubre la figura de la sustitución patronal y sus implicaciones legales.
Este documento resume los principales aspectos de la terminación de la relación laboral en Venezuela en 2017. En 3 oraciones:
La terminación de la relación laboral puede darse por despido justificado, despido injustificado, retiro justificado, retiro injustificado, mutuo acuerdo de las partes, llegada del término establecido o causas ajenas a la voluntad de las partes como fallecimiento o quiebra de la empresa. El documento explica cada una de estas causales de terminación y los derechos de los trabajadores en caso de despido injust
Presentación sobre la suspension del contrato de trabajoLaapeqeniia
La suspensión del contrato de trabajo implica la interrupción temporal de las obligaciones de prestar servicios y pagar salarios. Puede deberse a causas como la incapacidad temporal, el embarazo, la adopción, el ejercicio de cargos públicos o sindicales, la realización de cursos de formación, el ejercicio del derecho de huelga o el cierre temporal de la empresa. Durante la suspensión, el trabajador conserva su puesto de trabajo y la antigüedad se sigue contabilizando, aunque no hay obligación de pre
Cuadro comparativo de sustitucion de patronoargenis rivas
El documento presenta una comparación entre la sustitución de patrono y la suspensión de la relación laboral. Explica que la sustitución de patrono ocurre cuando hay una transferencia de propiedad de una empresa manteniéndose las mismas labores, mientras que la suspensión es una interrupción temporal de la relación laboral sin terminar el vínculo entre empleador y empleado. También describe algunas causas y efectos de ambas figuras como la continuidad de las relaciones laborales y responsabilidad solidaria del nuevo empleador en sustitución de
Este documento describe los diferentes tipos de suspensión del contrato de trabajo en España, incluyendo suspensiones con y sin reserva de puesto de trabajo. Las suspensiones con reserva incluyen causas como excedencia forzosa, incapacidad temporal o permanente, y cursos de formación. Las suspensiones sin reserva incluyen mutuo acuerdo y excedencia voluntaria. También cubre suspensiones por causas económicas, técnicas u organizativas, fuerza mayor, y excedencias por motivos familiares como el cuidado de hijos o otros familiares.
sustitucion de patrono, contrato de trabajo suspencion....los 4 temas williiroas
El documento define los roles del patrono, empleador y trabajador en una relación laboral según la ley. Explica que el patrono es responsable por proveer condiciones de trabajo dignas y pagar salarios y beneficios a los trabajadores de manera oportuna. También debe cumplir con obligaciones ante organismos de seguridad social. El documento analiza la figura del intermediario y cómo esta puede regularse por el derecho laboral.
Sustitución patronal. efectos laborales y de seguridad socialDiego C. Figueroa
Este documento describe los efectos laborales y de seguridad social de la sustitución patronal en México. Explica que cuando una empresa sustituye al patrón original, los trabajadores conservan sus derechos adquiridos y el nuevo patrón asume las obligaciones laborales. También cubre los requisitos de la sustitución patronal según las leyes del trabajo y del seguro social mexicanas, incluyendo la presentación del aviso correspondiente a las autoridades.
El documento habla sobre diferentes tipos de suspensiones del contrato de trabajo. Menciona que la suspensión laboral implica la cesación temporal de algunos efectos del contrato, los cuales vuelven a tener plena eficacia una vez desaparecidas las circunstancias que la motivaron. Luego clasifica las suspensiones según su origen, ya sea por causas del trabajador, empleador o fuera de su órbita, y según sean dependientes o no de la voluntad de las partes. También cubre suspensiones por enfermedad o accidentes
La terminacion de trabajo y la estabilidad e inamovilidad laboral en venezuel...joramues1
Este documento presenta información sobre la terminación de la relación laboral, la estabilidad e inamovilidad laboral en Venezuela según la Ley Orgánica del Trabajo. Explica que la relación laboral puede terminar por causas ajenas a la voluntad de las partes o por acuerdo común. También describe las causas justificadas de despido y retiro, los efectos de la terminación, y los trabajadores protegidos por estabilidad e inamovilidad laboral.
Este documento resume los principales aspectos de la terminación de la relación laboral en Venezuela en 2017. En 3 oraciones:
La terminación de la relación laboral puede darse por despido justificado, despido injustificado, retiro justificado, retiro injustificado, mutuo acuerdo de las partes, llegada del término establecido o causas ajenas a la voluntad de las partes como fallecimiento o quiebra de la empresa. El documento explica cada una de estas causales de terminación y los derechos de los trabajadores en caso de despido injust
Presentación sobre la suspension del contrato de trabajoLaapeqeniia
La suspensión del contrato de trabajo implica la interrupción temporal de las obligaciones de prestar servicios y pagar salarios. Puede deberse a causas como la incapacidad temporal, el embarazo, la adopción, el ejercicio de cargos públicos o sindicales, la realización de cursos de formación, el ejercicio del derecho de huelga o el cierre temporal de la empresa. Durante la suspensión, el trabajador conserva su puesto de trabajo y la antigüedad se sigue contabilizando, aunque no hay obligación de pre
Cuadro comparativo de sustitucion de patronoargenis rivas
El documento presenta una comparación entre la sustitución de patrono y la suspensión de la relación laboral. Explica que la sustitución de patrono ocurre cuando hay una transferencia de propiedad de una empresa manteniéndose las mismas labores, mientras que la suspensión es una interrupción temporal de la relación laboral sin terminar el vínculo entre empleador y empleado. También describe algunas causas y efectos de ambas figuras como la continuidad de las relaciones laborales y responsabilidad solidaria del nuevo empleador en sustitución de
Este documento describe los diferentes tipos de suspensión del contrato de trabajo en España, incluyendo suspensiones con y sin reserva de puesto de trabajo. Las suspensiones con reserva incluyen causas como excedencia forzosa, incapacidad temporal o permanente, y cursos de formación. Las suspensiones sin reserva incluyen mutuo acuerdo y excedencia voluntaria. También cubre suspensiones por causas económicas, técnicas u organizativas, fuerza mayor, y excedencias por motivos familiares como el cuidado de hijos o otros familiares.
sustitucion de patrono, contrato de trabajo suspencion....los 4 temas williiroas
El documento define los roles del patrono, empleador y trabajador en una relación laboral según la ley. Explica que el patrono es responsable por proveer condiciones de trabajo dignas y pagar salarios y beneficios a los trabajadores de manera oportuna. También debe cumplir con obligaciones ante organismos de seguridad social. El documento analiza la figura del intermediario y cómo esta puede regularse por el derecho laboral.
Sustitución patronal. efectos laborales y de seguridad socialDiego C. Figueroa
Este documento describe los efectos laborales y de seguridad social de la sustitución patronal en México. Explica que cuando una empresa sustituye al patrón original, los trabajadores conservan sus derechos adquiridos y el nuevo patrón asume las obligaciones laborales. También cubre los requisitos de la sustitución patronal según las leyes del trabajo y del seguro social mexicanas, incluyendo la presentación del aviso correspondiente a las autoridades.
El documento habla sobre diferentes tipos de suspensiones del contrato de trabajo. Menciona que la suspensión laboral implica la cesación temporal de algunos efectos del contrato, los cuales vuelven a tener plena eficacia una vez desaparecidas las circunstancias que la motivaron. Luego clasifica las suspensiones según su origen, ya sea por causas del trabajador, empleador o fuera de su órbita, y según sean dependientes o no de la voluntad de las partes. También cubre suspensiones por enfermedad o accidentes
La terminacion de trabajo y la estabilidad e inamovilidad laboral en venezuel...joramues1
Este documento presenta información sobre la terminación de la relación laboral, la estabilidad e inamovilidad laboral en Venezuela según la Ley Orgánica del Trabajo. Explica que la relación laboral puede terminar por causas ajenas a la voluntad de las partes o por acuerdo común. También describe las causas justificadas de despido y retiro, los efectos de la terminación, y los trabajadores protegidos por estabilidad e inamovilidad laboral.
El documento describe diferentes aspectos de la terminación de la relación laboral en Venezuela. Explica las causas de terminación como despido, retiro o terminación por acuerdo mutuo. También detalla las causas justificadas de despido o retiro, la prescripción de acciones laborales, la estabilidad laboral y los trabajadores protegidos por inamovilidad laboral. Por último, resume el procedimiento a seguir cuando un empleador despide a un trabajador amparado por inamovilidad.
Este documento resume la legislación dominicana sobre la ruptura del contrato de trabajo según la Ley 16-92. Explica que la ruptura puede provenir de la voluntad de ambas partes, de una sola parte o de causas ajenas a su voluntad. También detalla las consecuencias de la ruptura, como el pago de prestaciones laborales, y los tipos de prestaciones como preaviso, cesantía e indemnización. Por último, analiza casos específicos como el despido y sus posibles sanciones si no se cumplen los requisitos legales.
Existirá sustitución de patrono o patrona, cuando por cualquier causa se transfiera la propiedad, la titularidad de una entidad de trabajo o parte de ella, a través de cualquier título, de una persona natural o jurídica a otra, por cualquier causa y continúen realizándose las labores de la entidad de trabajo aún cuando se produzcan modificaciones.
Suspensión Perfecta e Imperfecta en el contrato de TrabajoGrupo VisualCont
La suspensión del contrato de trabajo puede ser perfecta o imperfecta. La suspensión perfecta implica que cesan tanto la obligación del trabajador de prestar servicios como la del empleador de pagar la remuneración. La suspensión imperfecta significa que el empleador debe pagar la remuneración aunque no haya prestación de servicios. Entre las causales de suspensión se encuentran la invalidez temporal, la licencia por maternidad, paternidad o lactancia, las vacaciones anuales pagadas, la huelga legalmente declarada, y sanciones
SUSPENSION-EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJOCARLOS ANGELES
El documento resume los conceptos de suspensión y extinción del contrato de trabajo en Perú. Explica que la suspensión cesa temporalmente las obligaciones de uno o ambos lados, mientras que la extinción las termina definitivamente. Detalla las causas legales de suspensión como enfermedad, licencia o sanción, y las causas de extinción como renuncia, despido o fallecimiento. Finalmente, distingue entre despido justificado, nulo y arbitrario.
Suspensión de la relación laboral y normas de protección a la maternidadMirta Hnriquez
Este documento explica la suspensión de la relación laboral. Brevemente:
1) La suspensión de la relación laboral ocurre cuando una de las partes no puede cumplir temporalmente con sus obligaciones contractuales por causas justificadas y ajenas a su voluntad.
2) Durante la suspensión, el contrato de trabajo subsiste aunque no se esté cumpliendo, y los derechos y obligaciones de ambas partes se modifican de forma temporal.
3) Existen diferentes tipos de suspensión como la convencional, legal y judicial, y
El documento discute varios temas relacionados con el derecho laboral en Venezuela. Explica que la sustitución patronal no afecta las relaciones laborales existentes y ambos empleadores son responsables por 5 años. También define el despido colectivo y masivo y señala que la ley prohíbe estos despidos y garantiza la estabilidad laboral. Finalmente, resume que la suspensión laboral mantiene el vínculo laboral y enumera los casos en que procede la suspensión.
La suspensión del contrato de trabajo puede darse por diversas causas, ya sea con reserva del puesto de trabajo o sin ella. Entre las causas con reserva se encuentran la incapacidad temporal, permiso de maternidad o paternidad, y suspensiones por causas económicas, técnicas u organizativas de la empresa. Las causas sin reserva incluyen el mutuo acuerdo y excedencias voluntarias. El documento también describe los procedimientos y efectos de cada tipo de suspensión.
Este documento resume las causas de terminación de la relación laboral, incluyendo retiro, despido justificado o no justificado, acuerdo de voluntades y causas ajenas. También explica los derechos a la estabilidad e inamovilidad laboral de acuerdo a la legislación venezolana, protegiendo a trabajadores en situaciones específicas como embarazo o discapacidad, de ser despedidos sin justa causa.
Instrumentos jurídicos que regulan las relaciones laborales en Venezuela, pre...Carmen Gil
Preguntas y respuestas sobre la Ley orgánica del Trabajo en Venezuela, estabilidad laboral, procedimientos, accidentes y enfermedades ocupacionales, certificaciones, INPSASEL, acoso laboral
La extinción del contrato de trabajo puede ocurrir por varias causas como el fallecimiento, renuncia, despido, jubilación o terminación del servicio. El despido puede ser justificado, arbitrario o nulo. El despido arbitrario otorga al trabajador el derecho a una indemnización de 1.5 sueldos por año trabajado. El despido nulo o los actos de hostilidad son ilegales y afectan los derechos del trabajador.
La suspensión del contrato de trabajo puede darse por diversas causas, ya sea con reserva del puesto de trabajo o sin ella. Entre las causas con reserva se encuentran la incapacidad temporal, la excedencia forzosa, la privación de libertad, así como la suspensión por causas económicas, técnicas u organizativas de la empresa. Las causas sin reserva incluyen el mutuo acuerdo y la excedencia voluntaria. También se contemplan permisos y suspensiones para la conciliación familiar como la maternidad, paternidad y cuidado de
La suspensión del contrato de trabajo en R. D.Odri Reyes
El documento resume la suspensión del contrato de trabajo. Explica que la suspensión es un periodo en el cual las partes están justificadas en el incumplimiento de sus obligaciones de manera temporal. Puede ser total, afectando a todos los contratos de una empresa, o parcial, afectando solo a algunos contratos. Las causas pueden ser inherentes a las partes, al trabajador o al empleador. Durante la suspensión, el trabajador queda liberado de prestar servicios y el empleador de pagar salarios.
El documento describe la estabilidad laboral y la inamovilidad laboral según la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. La estabilidad laboral protege a los trabajadores de despidos injustificados y requiere que el patrono justifique cualquier despido ante un juez. La inamovilidad laboral protege a ciertos grupos como mujeres embarazadas y padres de ser despedidos, trasladados o desmejorados sin justificación ante un inspector de trabajo.
Este documento resume las causas de extinción del contrato de trabajo, incluyendo por voluntad del empresario, del trabajador o por fuerza mayor. Detalla los requisitos y procedimientos para despidos disciplinarios, objetivos, colectivos o por fuerza mayor. Explica también la calificación de los despidos como procedentes, improcedentes o nulos y los conceptos que se incluyen en el finiquito como salarios, vacaciones e indemnización.
Este documento resume las principales causas de extinción del contrato de trabajo y los tipos de estabilidad laboral en el Perú. Explica que la extinción puede ocurrir por renuncia, despido, jubilación, invalidez o fallecimiento. Describe la evolución de la estabilidad laboral en el Perú de absoluta a relativa. También clasifica los despidos en justificados e injustificados, y analiza los procedimientos para despidos justificados.
Este documento describe los diferentes supuestos por los cuales puede darse una suspensión de la relación laboral, como la enfermedad, licencia por maternidad/paternidad, conflicto colectivo, cumplimiento del servicio militar, entre otros. Explica también que durante la suspensión, el trabajador no está obligado a prestar servicios ni el empleador a pagar salarios, a excepción de ciertos casos como enfermedad. Además, el tiempo de suspensión se computa para antigüedad y el empleador debe continuar cumpl
Este documento resume los principales aspectos de la suspensión del contrato de trabajo según la legislación española. Explica que la suspensión implica el cese temporal de las obligaciones de trabajar y pagar salarios sin extinguir el contrato. Describe los tipos de suspensión, sus características como la temporalidad y causalidad, y sus efectos como la reserva del puesto de trabajo y continuidad de la afiliación a la seguridad social. Finalmente, cita las fuentes legales en las que se basa.
Este documento describe las causas y efectos de la suspensión y terminación de la relación laboral entre empleadores y empleados. Define la suspensión como una pausa temporal en la relación laboral que no pone fin a los vínculos jurídicos. Detalla varias causas de suspensión como enfermedad, licencia por maternidad/paternidad, o conflicto colectivo. Durante la suspensión, el empleado no trabaja ni recibe salario, aunque mantiene algunos beneficios. También cubre causas de terminación como despido
El documento resume los principales aspectos de la estabilidad laboral y la inamovilidad laboral según la legislación venezolana. Explica que la estabilidad laboral es el derecho a la permanencia en el puesto de trabajo y está garantizada en la Constitución venezolana. También define la inamovilidad laboral y las causas de despido justificadas e injustificadas. Por último, detalla los procedimientos aplicables cuando un trabajador es despedido y las indemnizaciones correspondientes.
Relaciones laborales, Crisis y Cambios Empresariales Fabiana Navarro
El documento trata sobre varios temas relacionados con la legislación laboral en España. Explica que en caso de transmisión empresarial, los contratos laborales continúan con el nuevo empleador de forma automática y que tanto el empleador anterior como el nuevo son responsables solidarios de las deudas laborales durante 3 años. También define el despido masivo y establece que el Ministerio de Trabajo puede suspenderlo por razones de interés social y ordenar la reinstalación de los trabajadores.
El documento describe diferentes aspectos de la terminación de la relación laboral en Venezuela. Explica las causas de terminación como despido, retiro o terminación por acuerdo mutuo. También detalla las causas justificadas de despido o retiro, la prescripción de acciones laborales, la estabilidad laboral y los trabajadores protegidos por inamovilidad laboral. Por último, resume el procedimiento a seguir cuando un empleador despide a un trabajador amparado por inamovilidad.
Este documento resume la legislación dominicana sobre la ruptura del contrato de trabajo según la Ley 16-92. Explica que la ruptura puede provenir de la voluntad de ambas partes, de una sola parte o de causas ajenas a su voluntad. También detalla las consecuencias de la ruptura, como el pago de prestaciones laborales, y los tipos de prestaciones como preaviso, cesantía e indemnización. Por último, analiza casos específicos como el despido y sus posibles sanciones si no se cumplen los requisitos legales.
Existirá sustitución de patrono o patrona, cuando por cualquier causa se transfiera la propiedad, la titularidad de una entidad de trabajo o parte de ella, a través de cualquier título, de una persona natural o jurídica a otra, por cualquier causa y continúen realizándose las labores de la entidad de trabajo aún cuando se produzcan modificaciones.
Suspensión Perfecta e Imperfecta en el contrato de TrabajoGrupo VisualCont
La suspensión del contrato de trabajo puede ser perfecta o imperfecta. La suspensión perfecta implica que cesan tanto la obligación del trabajador de prestar servicios como la del empleador de pagar la remuneración. La suspensión imperfecta significa que el empleador debe pagar la remuneración aunque no haya prestación de servicios. Entre las causales de suspensión se encuentran la invalidez temporal, la licencia por maternidad, paternidad o lactancia, las vacaciones anuales pagadas, la huelga legalmente declarada, y sanciones
SUSPENSION-EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJOCARLOS ANGELES
El documento resume los conceptos de suspensión y extinción del contrato de trabajo en Perú. Explica que la suspensión cesa temporalmente las obligaciones de uno o ambos lados, mientras que la extinción las termina definitivamente. Detalla las causas legales de suspensión como enfermedad, licencia o sanción, y las causas de extinción como renuncia, despido o fallecimiento. Finalmente, distingue entre despido justificado, nulo y arbitrario.
Suspensión de la relación laboral y normas de protección a la maternidadMirta Hnriquez
Este documento explica la suspensión de la relación laboral. Brevemente:
1) La suspensión de la relación laboral ocurre cuando una de las partes no puede cumplir temporalmente con sus obligaciones contractuales por causas justificadas y ajenas a su voluntad.
2) Durante la suspensión, el contrato de trabajo subsiste aunque no se esté cumpliendo, y los derechos y obligaciones de ambas partes se modifican de forma temporal.
3) Existen diferentes tipos de suspensión como la convencional, legal y judicial, y
El documento discute varios temas relacionados con el derecho laboral en Venezuela. Explica que la sustitución patronal no afecta las relaciones laborales existentes y ambos empleadores son responsables por 5 años. También define el despido colectivo y masivo y señala que la ley prohíbe estos despidos y garantiza la estabilidad laboral. Finalmente, resume que la suspensión laboral mantiene el vínculo laboral y enumera los casos en que procede la suspensión.
La suspensión del contrato de trabajo puede darse por diversas causas, ya sea con reserva del puesto de trabajo o sin ella. Entre las causas con reserva se encuentran la incapacidad temporal, permiso de maternidad o paternidad, y suspensiones por causas económicas, técnicas u organizativas de la empresa. Las causas sin reserva incluyen el mutuo acuerdo y excedencias voluntarias. El documento también describe los procedimientos y efectos de cada tipo de suspensión.
Este documento resume las causas de terminación de la relación laboral, incluyendo retiro, despido justificado o no justificado, acuerdo de voluntades y causas ajenas. También explica los derechos a la estabilidad e inamovilidad laboral de acuerdo a la legislación venezolana, protegiendo a trabajadores en situaciones específicas como embarazo o discapacidad, de ser despedidos sin justa causa.
Instrumentos jurídicos que regulan las relaciones laborales en Venezuela, pre...Carmen Gil
Preguntas y respuestas sobre la Ley orgánica del Trabajo en Venezuela, estabilidad laboral, procedimientos, accidentes y enfermedades ocupacionales, certificaciones, INPSASEL, acoso laboral
La extinción del contrato de trabajo puede ocurrir por varias causas como el fallecimiento, renuncia, despido, jubilación o terminación del servicio. El despido puede ser justificado, arbitrario o nulo. El despido arbitrario otorga al trabajador el derecho a una indemnización de 1.5 sueldos por año trabajado. El despido nulo o los actos de hostilidad son ilegales y afectan los derechos del trabajador.
La suspensión del contrato de trabajo puede darse por diversas causas, ya sea con reserva del puesto de trabajo o sin ella. Entre las causas con reserva se encuentran la incapacidad temporal, la excedencia forzosa, la privación de libertad, así como la suspensión por causas económicas, técnicas u organizativas de la empresa. Las causas sin reserva incluyen el mutuo acuerdo y la excedencia voluntaria. También se contemplan permisos y suspensiones para la conciliación familiar como la maternidad, paternidad y cuidado de
La suspensión del contrato de trabajo en R. D.Odri Reyes
El documento resume la suspensión del contrato de trabajo. Explica que la suspensión es un periodo en el cual las partes están justificadas en el incumplimiento de sus obligaciones de manera temporal. Puede ser total, afectando a todos los contratos de una empresa, o parcial, afectando solo a algunos contratos. Las causas pueden ser inherentes a las partes, al trabajador o al empleador. Durante la suspensión, el trabajador queda liberado de prestar servicios y el empleador de pagar salarios.
El documento describe la estabilidad laboral y la inamovilidad laboral según la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. La estabilidad laboral protege a los trabajadores de despidos injustificados y requiere que el patrono justifique cualquier despido ante un juez. La inamovilidad laboral protege a ciertos grupos como mujeres embarazadas y padres de ser despedidos, trasladados o desmejorados sin justificación ante un inspector de trabajo.
Este documento resume las causas de extinción del contrato de trabajo, incluyendo por voluntad del empresario, del trabajador o por fuerza mayor. Detalla los requisitos y procedimientos para despidos disciplinarios, objetivos, colectivos o por fuerza mayor. Explica también la calificación de los despidos como procedentes, improcedentes o nulos y los conceptos que se incluyen en el finiquito como salarios, vacaciones e indemnización.
Este documento resume las principales causas de extinción del contrato de trabajo y los tipos de estabilidad laboral en el Perú. Explica que la extinción puede ocurrir por renuncia, despido, jubilación, invalidez o fallecimiento. Describe la evolución de la estabilidad laboral en el Perú de absoluta a relativa. También clasifica los despidos en justificados e injustificados, y analiza los procedimientos para despidos justificados.
Este documento describe los diferentes supuestos por los cuales puede darse una suspensión de la relación laboral, como la enfermedad, licencia por maternidad/paternidad, conflicto colectivo, cumplimiento del servicio militar, entre otros. Explica también que durante la suspensión, el trabajador no está obligado a prestar servicios ni el empleador a pagar salarios, a excepción de ciertos casos como enfermedad. Además, el tiempo de suspensión se computa para antigüedad y el empleador debe continuar cumpl
Este documento resume los principales aspectos de la suspensión del contrato de trabajo según la legislación española. Explica que la suspensión implica el cese temporal de las obligaciones de trabajar y pagar salarios sin extinguir el contrato. Describe los tipos de suspensión, sus características como la temporalidad y causalidad, y sus efectos como la reserva del puesto de trabajo y continuidad de la afiliación a la seguridad social. Finalmente, cita las fuentes legales en las que se basa.
Este documento describe las causas y efectos de la suspensión y terminación de la relación laboral entre empleadores y empleados. Define la suspensión como una pausa temporal en la relación laboral que no pone fin a los vínculos jurídicos. Detalla varias causas de suspensión como enfermedad, licencia por maternidad/paternidad, o conflicto colectivo. Durante la suspensión, el empleado no trabaja ni recibe salario, aunque mantiene algunos beneficios. También cubre causas de terminación como despido
El documento resume los principales aspectos de la estabilidad laboral y la inamovilidad laboral según la legislación venezolana. Explica que la estabilidad laboral es el derecho a la permanencia en el puesto de trabajo y está garantizada en la Constitución venezolana. También define la inamovilidad laboral y las causas de despido justificadas e injustificadas. Por último, detalla los procedimientos aplicables cuando un trabajador es despedido y las indemnizaciones correspondientes.
Relaciones laborales, Crisis y Cambios Empresariales Fabiana Navarro
El documento trata sobre varios temas relacionados con la legislación laboral en España. Explica que en caso de transmisión empresarial, los contratos laborales continúan con el nuevo empleador de forma automática y que tanto el empleador anterior como el nuevo son responsables solidarios de las deudas laborales durante 3 años. También define el despido masivo y establece que el Ministerio de Trabajo puede suspenderlo por razones de interés social y ordenar la reinstalación de los trabajadores.
Este documento compara la Ley Orgánica del Trabajo de 1997 y la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras de 2012, destacando las principales diferencias. Algunas de las diferencias clave son: 1) la nueva ley prohíbe la tercerización y obliga a incorporar a los trabajadores tercerizados; 2) amplía la inamovilidad laboral de madres y padres hasta 2 años después del parto; y 3) establece una jornada laboral máxima de 40 horas semanales con dos días
Procedimientos judiciales especiales en materia del trabajo (1)GarciaYulay
El documento resume los principales aspectos de la estabilidad laboral según la legislación venezolana. Explica que la estabilidad es el derecho de los trabajadores a permanecer en sus puestos y protege contra despidos injustificados. Describe los dos tipos de estabilidad - absoluta y relativa - y los procedimientos que deben seguirse en caso de despido. También enumera las categorías de trabajadores que están y no están amparadas por la estabilidad, así como las causales justificadas de despido.
El documento habla sobre los contratos colectivos de trabajo. Explica que estos contratos regulan las condiciones laborales entre sindicatos y empleadores. También define características como que pueden regular todos los aspectos de la relación laboral y proveer beneficios a los trabajadores. Luego discute causales para la terminación de contratos individuales de acuerdo a la ley ecuatoriana.
Tarea#3. derecho a la estabilidad y causas de la suspención del contrato de t...Dannys Cevallos
1) El documento discute el derecho a la estabilidad laboral en Ecuador y las causas principales de suspensión del contrato de trabajo. 2) Entre las causas de suspensión se incluyen la incapacidad temporal, la maternidad y paternidad, el servicio militar obligatorio, causas disciplinarias, fuerza mayor, causas económicas, la huelga, el cierre patronal, la violencia de género, y la excedencia. 3) El documento también establece que los contratos deben ser por al menos un año para ser considerados
Suspensión del contrato de trabajo y terminación cuadro Luisberlymaria matute
Este documento presenta un cuadro comparativo entre la suspensión del contrato de trabajo y la terminación del contrato de trabajo. Explica que la suspensión implica la cesación temporal de la relación laboral por causas legales, mientras que la terminación implica el cese definitivo. Detalla las causas legales de suspensión y terminación según la legislación laboral venezolana. También resume los derechos de los trabajadores durante y después de la suspensión, como la protección contra el despido y el derecho a reincorporarse.
La relación laboral puede suspenderse temporalmente según la Ley Orgánica del Trabajo en casos como enfermedad, licencia por maternidad o paternidad, servicio militar, conflicto laboral, permiso por cuidado familiar, estudios u otros motivos del trabajador, o fuerza mayor. Durante la suspensión, el trabajador no labora ni recibe salario, excepto en caso de incapacidad donde se le paga una indemnización. El empleador debe continuar pagando seguridad social y otras obligaciones. Más importante, el tiempo de suspensión se cuenta para
Este documento resume los principales aspectos de la compensación, beneficios y obligaciones laborales según la nueva Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela. Incluye definiciones de compensación, beneficios como prestaciones sociales, jornada laboral, reposo prenatal y postnatal. También cubre estabilidad e inamovilidad, vacaciones, utilidades, días feriados, prohibición de tercerización, trabajo a domicilio y en el transporte.
El documento habla sobre el salario, prestaciones sociales y terminación de la relación laboral. Explica que el salario se establecerá garantizando una distribución justa de la riqueza y cubriendo las necesidades de los trabajadores y sus familias. También cubre temas como cálculo de salarios, vacaciones, prestaciones sociales, depósito de garantías, anticipo de prestaciones sociales e indemnizaciones. Finalmente, explica las causas por las cuales puede terminar una relación laboral y la diferencia entre despido justificado y no justificado.
Procedimientos judiciales especiales en materia del trabajoNeniTah Carrillo
El documento habla sobre la estabilidad laboral en Venezuela. Explica que la estabilidad laboral es el derecho de un trabajador a mantener su puesto de trabajo indefinidamente si no hay causas justificadas para su despido. Originalmente había dos tipos de estabilidad pero actualmente solo existe la estabilidad absoluta, que prohíbe despidos injustificados.
1) El documento describe la importancia de la estabilidad laboral para los trabajadores y cómo está protegida legalmente en Venezuela. 2) Explica que los patronos solo pueden despedir trabajadores de manera permanente por justa causa y deben seguir un proceso legal para demostrar esto. 3) También cubre los dos escenarios posibles cuando un patrono desea finalizar el empleo de un trabajador protegido - participar al juez o llegar a un acuerdo con el trabajador, en ambos casos se deben pagar indemnizaciones.
El documento describe las diferentes modalidades de contratación laboral en Argentina. Explica el contrato por tiempo indeterminado, los contratos temporales como el contrato a plazo fijo, el contrato de temporada, el contrato eventual y el contrato a tiempo parcial. También cubre temas como el período de prueba, la duración de los contratos, los requisitos y la extinción de cada modalidad.
El documento describe los derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores según la ley laboral. Enumera las obligaciones que tienen los empleadores como pagar salarios a tiempo, proporcionar un ambiente de trabajo seguro, reembolsar gastos del trabajador, y más. También enumera las obligaciones de los trabajadores como cumplir con órdenes, ser leales al empleador, no dañar intereses de la empresa, y más. Además, identifica algunas obligaciones compartidas en situaciones especiales.
Este documento resume los cambios más importantes introducidos por la nueva Ley Orgánica del Trabajo, entre los que se incluyen: 1) nuevas definiciones como trabajador dependiente, independiente, de dirección e inspección; 2) cambios en los contratos por tiempo determinado; 3) nuevas causales de suspensión laboral; 4) modificaciones al régimen de prestaciones sociales; 5) establecimiento de la estabilidad laboral; y 6) precisiones sobre el concepto de salario.
El documento discute las responsabilidades de los patrones y trabajadores en relación a la seguridad e higiene en el lugar de trabajo, así como las definiciones legales de accidente de trabajo, incapacidad temporal y permanente. También resume las causas legales de suspensión de la relación laboral, incluyendo enfermedad contagiosa, incapacidad temporal no relacionada al trabajo, prisión preventiva, cumplimiento de deberes constitucionales, designación como representante laboral, falta de documentación requerida y maternidad.
Se establece de manera eficaz el significado los elementos y características de un contrato de trabajo, el cual nos deja un amplio conocimiento para aplicarlo en el futuro.
Causales de Despido y las Responsabilidades Económicas. "LA. Juan Gerardo Al...Gerardo Alcantar
Este documento describe las diferentes formas de contratos laborales en México, incluyendo contratos individuales, colectivos y de ley. También explica las causales de despido justificado, como faltas de asistencia o desobediencia, y las responsabilidades económicas del patrón al despedir a un trabajador, como el pago de indemnizaciones, salarios e incentivos de acuerdo al tiempo trabajado. Finalmente, cubre temas como el periodo de prueba para nuevos empleados y el proceso que debe seguir un patrón al despedir a
Causales de Despido y las Responsabilidades Económicas. "LA. Juan Gerardo Al...
Clima laboral relaciones laborales
1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD ALONSO DE OJEDA
ESCUELA DE ADMINISTRACION
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
MATERIA: RELACIONES LABORALES
MSC. RONALD VELASQUEZ
SECCION: RI1031
INTEGRANTES
BOVE MARIANGELA
LORUSSO MARIA G.
LUGO HELIAMBETH
MILLAN YENIRETH
RAMIREZ HECTOR
CLIMA LABORAL
2. CLIMA LABORAL
El clima laboral no es otra cosa el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. La
calidad de este clima influye directamente en la satisfacción de los trabajadores y por
lo tanto en la productividad empresarial. Si eres capaz de conseguir una mayor
productividad con un buen clima laboral, tienes todo lo necesario para conseguir
grande éxitos en tu empresa.
De aquella manera, mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos
generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de
conflicto, malestar y generando un bajo rendimiento
Según Gellerman: A quien se le atribuye la introducción por primera vez
en psicología industrial/organizacional, llegó a la conclusión de que clima era el
"carácter" de una compañía e hizo una lista de cinco pasos para analizarlo:
Es necesario identificar a las personas en la organización cuyas actitudes son
importantes.
Estudiar a las personas y determinar cuáles son sus objetivos, tácticas y puntos ciegos.
Revisar la historia de la compañía y prestar especial atención a las carreras de sus
líderes.
-Es indispensable entregar toda la imagen con la idea de establecer denominadores
comunes en lugar de agregar todas las partes para obtener una suma de ellos.
Según Forehand Y Von Gilmer: Ofrecen una definición de clima como un conjunto de
características que describen a una organización y que las distinguen de otras
organizaciones son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el
comportamiento de las personas en la organización.
SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
Artículo 71.La suspensión de la relación de trabajo, no pone fin a la vinculación jurídica
laboral existente entre el patrono o la patrona y el trabajador o trabajadora.
Artículo 72.La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos:
a) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador o
trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce
meses.
b) La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador o
trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda los doce
meses.
3. c) Licencia o permiso por maternidad o paternidad.
d) El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o militar.
e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.
f) La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en
sentencia condenatoria.
g) El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes y descendientes
hasta el primer grado de consanguinidad, en caso de necesidad y por el tiempo
acordado entre las partes.
h) La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la patrona para
realizar estudios o para otras finalidades de su interés.
i) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria,
inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá
solicitarse autorización a la Inspectoría del Trabajo dentro de las cuarenta y ocho horas
siguientes a la ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión, la cual no podrá
exceder de sesenta días.
Artículo 73. Durante el tiempo que dure la suspensión, el trabajador o trabajadora no
estará obligado a prestar el servicio ni el patrono o la patrona a pagar el salario.
En los casos de los literales a) y b) del artículo anterior, el patrono o la patrona pagará
al trabajador o trabajadora la diferencia entre su salario y lo que pague el ente con
competencia en materia de seguridad social.
En caso que el trabajador o trabajadora no se encuentre afiliado a la seguridad social
por responsabilidad del patrono o de la patrona, éste o ésta pagará la totalidad del
salario.
El tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador o
trabajadora.
El patrono o la patrona deberá continuar cumpliendo con las obligaciones relativas a:
a) La dotación de vivienda y alimentación del trabajador o trabajadora, en cuanto fuera
procedente.
b) Las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.
c) Las obligaciones convenidas para estos supuestos en las convenciones colectivas.
d) Los casos que por motivo de justicia social establezcan los reglamentos y
resoluciones de esta Ley.
e) Prohibición de despido, traslado o desmejora.
Artículo 74. Durante la suspensión, el patrono o patrona no podrá despedir, trasladar ni
desmejorar en sus condiciones de trabajo, al trabajador o trabajadora afectado por ella,
sin causa justificada debidamente comprobada mediante el procedimiento de
calificación de faltas establecido en esta Ley.
4. Si por necesidades del patrono o la patrona, tuviere que proveer su vacante
temporalmente, el trabajador o trabajadora será reintegrado a su puesto de trabajo al
cesar la suspensión.
Artículo 75. Cesada la suspensión, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a
continuar prestando servicios en las mismas condiciones existentes para la fecha en
que ocurrió aquella, salvo que:
a) Por circunstancias de accidente de trabajo, enfermedad ocupacional o accidente o
enfermedad común, resultare discapacitado para desempeñar las funciones inherentes
a su puesto de trabajo.
b) Otros casos especiales.
En estos casos el trabajador o la trabajadora será reubicado por el patrono o patrona
en un puesto de trabajo adecuado a la nueva situación.
SUSTITUCIÓN PATRONAL
Artículo 66. Existirá sustitución de patrono, o patrona, cuando por cualquier causa se
transfiera la propiedad, la titularidad de una entidad de trabajo o parte de ella, a través
de cualquier título, de una persona natural, o jurídica a otra, por cualquier causa y
continúen realizándose las labores de la entidad de trabajo aun cuando se produzcan
modificaciones.
Artículo 67. No se considerará sustitución de patrono o patrona, cuando después del
cierre de una entidad de trabajo, el Estado realice la adquisición forzosa de los bienes
para reactivar la actividad económica y productiva, como medida de protección al
trabajo y al proceso social de trabajo, independientemente que sean los mismos
trabajadores y trabajadoras y sean las mismas instalaciones.
Las deudas del patrono o patrona con los trabajadores y trabajadoras, serán
canceladas por dicho patrono o patrona, o descontadas del precio convenido a pagar
por el Estado, o garantizando su pago por éste en acuerdo con los trabajadores y
trabajadoras.
Artículo 68. La sustitución de patrono o patrona, no afectará las relaciones individuales
y colectivas de trabajo existentes. El patrono o la patrona sustituido o sustituida, será
solidariamente responsable con el nuevo patrono o la nueva patrona, por las
obligaciones derivadas de esta Ley, de los contratos individuales, de las convenciones
colectivas, los usos y costumbres, nacidos antes de la sustitución, hasta por el término
de cinco años. Concluido este plazo, subsistirá únicamente la responsabilidad del
nuevo patrono o de la nueva patrona, salvo que existan juicios laborales anteriores,
caso en el cual las sentencias definitivas podrán ejecutarse indistintamente contra el
5. patrono sustituido o la patrona sustituida o contra el sustituto o la sustituta. La
responsabilidad del patrono sustituido o patrona sustituida sólo subsistirá, en este caso,
por el término de cinco años contados a partir de la fecha en que la sentencia quede
definitivamente firme.
Artículo 69. La sustitución del patrono o de la patrona deberá ser previamente
notificada a los trabajadores, trabajadoras y su organización sindical; al inspector o
inspectora del trabajo.
La sustitución de patrono o patrona no surtirá efecto en perjuicio del trabajador o
trabajadora.
Hecha la notificación, si el trabajador o trabajadora considerase inconveniente la
sustitución para sus intereses, dentro de los tres meses siguientes, podrá exigir la
terminación de la relación de trabajo y el pago de las prestaciones e indemnizaciones
conforme a lo establecido en esta Ley.
Artículo 70. En el caso que se pague al trabajador o trabajadora prestaciones e
indemnizaciones con motivo de la sustitución de patrono o patrona y continúe
prestando sus servicios a la entidad de trabajo, el pago recibido se considerará como
un anticipo de lo que en definitiva le corresponda al terminar la relación de trabajo.
DESPIDO COLECTIVO
os despidos por causas objetivas son los que conllevan una menor indemnización (20
días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo
inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades), dado que engloban los
despidos que el empresario se ve “obligado” a hacer, o bien porque atraviesa
dificultades económicas o bien porque le empujan a ello razones organizativas,
técnicas o relacionadas con la producción.
Cambios con la reforma laboral 2012
En materia despido colectivo se introducen diversas novedades de gran relevancia que
vienen a facilitar y agilizar el despido por 2 vías:
Por un lado, se procede a redefinir las causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción que pueden justificar un despido colectivo, con una nueva definición de las
mismas que resulta también aplicable al despido individual por causas objetivas, siendo
más fácil llegar a un escenario en el que las causas objetivas justifiquen el despido. En
concreto:
6. 2. Por otro lado, la autoridad laboral ya no puede desestimar un Expediente de
Regulación de Empleo (ERE) aunque la empresa y la plantilla de trabajadores no
lleguen a un acuerdo.
Se elimina la tradicional autorización administrativa que hasta la reforma laboral era
la que autorizaba los despidos colectivos en lo que se había venido llamando un
despido mediante ERE. En la nueva regulación se cambia radicalmente el panorama, el
ERE como tal desaparece, y la decisión extintiva en despidos colectivos pasa a ser
competencia exclusiva del empresario, eso sí, sometida a control judicial posterior.
• Causas económicas. Ya no se exige que la situación económica pueda afectar a la
viabilidad de la empresa o al mantenimiento del volumen de empleo. Se entiende que
concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda
una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas
actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas,
definiéndose la disminución como persistente, si se produce durante 3 trimestres
consecutivos.
• Causas técnicas, organizativas o productivas. La Ley ha suprimido la necesidad de
que la empresa justifique la razonabilidad de la medida extintiva y su contribución a
mejorar la situación del negocio. Aun así, es muy probable que los tribunales sigan
solicitando una justificación de las causas, por lo que convendrá aportar dicha
justificación. Además, las causas deberán ser sobrevenidas (es decir, será necesario
probar que se han producido cambios respecto a la situación previa existente en la
empresa, y que dichos cambios justifican la medida).
¿Cómo queda la actual tramitación o procedimiento de despido colectivo?
El número de trabajadores que determina si los despidos objetivos (por causas
económicas, técnicas, productivas u organizativas) deben tramitarse o no de forma
colectiva no se ha modificado. No obstante, sí que se suprime la autorización
administrativa del ERE, aunque sigue siendo necesaria la negociación con los
trabajadores, a través de la apertura de un período de consultas.
Tramitación del procedimiento
• Recibida la comunicación, la Autoridad Laboral velará por la efectividad del periodo de
consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes
que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento.
• Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral
el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del
mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la
autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las
condiciones del mismo.
7. • Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el
empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados. Lo
anterior no obstante, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha
de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la
fecha de efectos del despido.
• En cuanto a los trabajadores afectados, también podrán presentar demanda
individualmente, tanto si ha habido acuerdo como si no.
• Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en
la empresa. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de
consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos,
tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o
personas con discapacidad.
EL COACHING COMO CONTRATACIÓN
El coaching es, por definición, un proceso de entrenamiento personalizado y
confidencial mediante un gran conjunto de herramientas que ayudan a cubrir el vacío
existente entre donde está una persona donde desea estar. “El coach ayuda al
desarrollo personal elevando la conciencia, generando responsabilidad y construyendo
auto confianza”
Por lo que se ha convertido en una de las herramientas más eficiente para los
emprendedores que quieren conectar con sus empleados y delegar en ellos
responsabilidades importantes.
POR ASOCIACION ESPAÑOLA DE COACHING
Por lo que coaching ayuda a la organización a modo de:
Identificar el propósito de tu empresa/negocio, aquello por lo que quieres que se te
recuerde el día de mañana.
Te ayudará también a identificar los valores corporativos por los cuales quieres que se
rija tu empresa y la gente que forma parte de la misma.
Serás capaz de fijar los objetivos a medio y largo plazo que quieres que alcance tu
empresa.
Identificarás las claves ganadoras de tu empresa, aquellas que al aplicarlas te
facilitarán alcanzar los objetivos fijados.
Crear un ambiente de trabajo donde tu equipo se sienta feliz y por lo tanto dé lo mejor
de sí mismo.
8. Alinear tus valores personales con los de tu empresa.
Mejorar la eficacia de tus directivos y tus habilidades de liderazgo.
Orientar el comportamiento individual hacia los objetivos de la empresa.
COACH ALBERTO DE HARO
RESILENCIA LABORAL
Según Ana Berun (2015) A resiliencia tiene que ver con la capacidad para afrontar una
situación adversa, superarla y salir fortalecido. Llevándola al terreno laboral, hace
referencia a la habilidad que permite estar preparado para aprovechar conflictos,
debilidades y amenazas como fuente de oportunidad y desarrollo, aprendiendo del
proceso de cambio.
La resiliencia no es una característica que la gente tiene o no tiene. Incluye conductas,
pensamientos y acciones que pueden ser aprendidas y desarrolladas por cualquier
persona.
Además, es una habilidad fundamental a la hora de llevar a cabo nuestro trabajo de la
manera más productiva posible, sobre todo en épocas de incertidumbre en las que salir
fortalecido de las complejidades dependerá, en gran medida, de cómo las gestionemos
emocionalmente.
La resiliencia no es sólo un concepto más dentro de la psicología laboral, sino que es
una gran herramienta que otorga una ventaja competitiva a las personas.
¿Cómo empezamos a ser resilientes en el trabajo?
Desarrollar la actitud correcta. Aprender a asumir las dificultades como desafíos y
responder con determinación. Olvidar el miedo, la autocompasión o la culpa. La mejor
manera hacernos más fuertes es intentar comprender las dificultades desde un punto
de vista positivo y con ánimo de superación.
Tomar conciencia de nuestra emocionalidad, sobre todo en los momentos tensión. Si
ignoramos los temores, jamás podremos tener una actitud positiva frente a ellos.
Necesitamos ponerles nombre para enfrentarlos y trabajarlos.
Visualizar positivamente. Buscar incansablemente una alternativa mejor. Una actitud
activa, tenaz, constante y positiva enfocada a la mejora, es una gran manera de
aumentar la capacidad de resiliencia.
Permitir que aflore el sentido del humor. El humor y la risa son válvulas de escape que
neutralizan los momentos de tensión y tiene que ver, sobre todo, con la naturalización
de las situaciones, por más adversas que puedan parecer.
9. DESPIDO MASIVO
Artículo 95.El despido se considera masivo cuando afecte a un número igual o mayor al
diez por ciento de los trabajadores o trabajadoras de una entidad de trabajo que tenga
más de cien trabajadores y trabajadoras, o al veinte por ciento de una entidad de
trabajo que tenga más de cincuenta trabajadores o trabajadoras, o a diez trabajadores
o trabajadoras de una entidad de trabajo que tenga menos de cincuenta dentro de un
lapso de tres meses, o aún mayor si las circunstancias le dieren carácter crítico.
Cuando se realice un despido masivo, el Ministerio con competencia en trabajo y
seguridad social podrá, por razones de interés social, suspenderlo mediante resolución
especial.
LOCKOUT PATRONAL
El cierre o paro patronal, también conocido por su nombre inglés de “lockout”, es una
medida de acción directa que consiste en la paralización total o parcial de las
actividades de uno o varios establecimientos o actividades económicas, por decisión
del empresario o patrón. El cierre patronal puede estar dirigido contra los trabajadores
especialmente los sindicatos, para evadir sus peticiones laborales, o contra el estado
con el fin de forzarlas a cambiar determinada política pública, o como expresión de
descontento contra determinado gobierno.
Si el cierre cumple con los requisitos legales establecidos, esta situación producirá una
serie de consecuencias:
Los trabajadores dejarán de percibir su salario durante el periodo de tiempo del lockout
patronal.
Los contratos serán suspendidos y se anularan las cotizaciones de los trabajadores a la
seguridad social. Como es lógico, si un juez dicta que el cierre es ilegal, ninguna de las
medidas señaladas se pondrá en marcha y, por lo tanto, la empresa se verá obligada a
continuar con la actividad con normalidad.
¿Cómo se soluciona el conflicto laboral como el lockout patronal?
El cierre patronal perjudica a la empresa y a los trabajadores y trabajadoras. Por este
motivo, ambas partes quieren retomar la normalidad laboral. Como norma general, en
este tipo de conflictos intervienen dos agentes sociales: Los sindicatos en
representación de los trabajadores y la patronal como representante de la empresa.
Ambas partes deberán discutir y pactar nuevas condiciones de trabajo para que la
empresa pueda reiniciar su actividad. En ocasiones, en estas negociaciones puede
intervenir el estado como árbitro para facilitar que se alcance un nuevo acuerdo.
10. INVESTIGAR EN UNA EMPRESA SI LOS TRABAJADORES CONOCEN LA
IMPORTANCIA DEL CLIMA LOBORAL.
30% SI 70% NO
Los trabajadores del área de administración y oficina son los que conocen un poco la
importancia del clima laboral en cambio los trabajadores de planta desconocen del
tema.
La investigación fue en la empresa Mantenimientos Eléctricos Generales Asociados,
c.a
Estadísticas de que empresas utilizan el coaching como forma de contratación en el
estado Zulia
40% SI
60% NO
Se determinó que el coaching forma parte de la contracción solo el 40% de la pequeña
grande y medianas empresas del estado Zulia tales como: Alimentos Polar, Coca- cola
Mimo & CO, La Samsung, la Slumberger , PDVSA .
Estadísticas DE SUSPENSIONES LABORALES REALIZADA EN UNA EMPRESA POR
UN AÑO
10% SUSPENSION
90% NO
EN CUANTO A LAS SUSPENSIONES DEL PERSONAL DE LA EMPRESA MEGA, C.A
(MANTENIMIENTOS ELECTRICOS GENERALES ASOCIADOS C.A) SOLO SE
DETECTO UN 10% DE SUSPENCIONES EN LOS EMPLEADOS POR CAUSAS
LEGALMENTE ADMITIDAS ENFERMEDADES Y CONSULTAS MEDICAS.