Este documento presenta una crítica constructiva del estado actual de la evaluación de riesgos psicosociales en el lugar de trabajo desde la perspectiva de la CEOE. Señala varios errores comunes como no distinguir entre los diferentes tipos de psicólogos, usar metodologías no validadas científicamente, y atribuir los riesgos a las diferencias individuales en lugar de las condiciones laborales. También ofrece posibles soluciones como estudios ergonómicos de las diferencias psicológicas individuales y enfocarse en factores específicos

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Una crítica constructiva al estado de la cuestión
La CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresariales), ha publicado, hace
apenas unos meses, un importante estudio titulado: “Análisis de la percepción empresarial en
materia de identificación y evaluación de riesgos psicosociales: Apuntes sobre criterios y
necesidades metodológicas”, acerca de las problemáticas que encuentran las empresas al
realizar la evaluación de los riesgos psicosociales.
Se trata de un amplio, concienzudo y riguroso estudio de las metodologías disponibles, así
como de los conocimientos científicos en los que se basan, observándolo desde un enfoque
puramente preventivo, basado en la normativa legal en vigor, lo cual conlleva importantes y
duras críticas al trabajo que se está realizando desde las instituciones, así como a la labor de
los técnicos y empresarios que asumen esta tarea, o que la delegan en trabajadores
designados. Lejos de estar en contra de sus argumentos, trato desde este artículo, de plasmar
algunos de los porqués de encontrarnos en esta situación, así como nuevos enfoques que
pueden dar luz a posibles soluciones.
Según datos recientes de la Encuesta europea en la empresas sobre riesgos nuevos y
emergentes (ESENER) de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, el coste
que suponen anualmente los gastos ocasionados por la falta de control de estos riesgos, entre
los cuales se encuentran, principalmente, los de origen psicosocial, supone entre un 3% y un
4% del producto nacional bruto. Lo cual se traduce en que ignorarlos nos convierte en países
menos eficientes. Las empresas se componen de recursos humanos y recursos materiales que,
a través de diversas estrategias se dirigen hacia la consecución de objetivos. Obviar que los
recursos humanos se componen de “cerebro” y “corazón” (no sólo de manos) es realizar una
incompleta, y por tanto, errónea, gestión de los mismos.
Si la representación de los empresarios, a nivel nacional, nos informa de su desacuerdo en
lo que hacemos, debe llevarnos a una reflexión profunda del “estado de la cuestión”, siendo
necesario, llegado este punto, la adopción de cambios importantes en la forma y el fondo de
cómo se trata, y afrontar la situación de la forma más constructiva posible.
A continuación se relacionan diez aspectos destacados que pueden estar desencadenando
la falta de entendimiento de las partes y en consecuencia, de los errores mencionados.

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1.- NO TODOS LOS PSICÓLOGOS SON IGUALES:
Esta afirmación, no se refiere a las diferencias individuales entre personas, sino a los muy
diversos roles que se adoptan con esta formación de base.
No sólo en España, sino en nuestro continente, el Certificado Europeo en Psicología, divide
en tres campos diferenciados el ejercicio profesional de estos:
 Psicología clínica y de la salud
 Psicología de la educación
 Psicología del trabajo y de las organizaciones
Dejando al margen el segundo, pues no suele encontrarse en estos ámbitos, en relación con
la organización y gestión de las empresas, se hayan 3 tipos de psicólogos:
 Los psicólogos clínicos y de la salud: que colaborarían con los servicios médicos de
Vigilancia de la Salud, o en las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades
Profesionales de la Seguridad Social. Su función es la de preservar la salud mental de
los trabajadores en relación con su puesto de trabajo, bien valorándola durante los
reconocimientos médicos, o bien tras sufrir un accidente o enfermedad en su lugar de
trabajo. La Psicología es considerada una profesión sanitaria desde la entrada en vigor
de la Ley General de Salud Pública (Ley 33/2011), para la cual es necesario cursar el
Master Oficial en Psicología General Sanitaria, con posterioridad a la licenciatura. A
pesar, de considerarse, por tanto, una disciplina sanitaria, las técnicas que puede
aportar esta ciencia, no son utilizadas muy frecuentemente en el ámbito de la salud
laboral.
 Los psicólogos sociales y del trabajo, integrados en los Departamentos de Recursos
Humanos: su labor es gestionar a las personas como “recursos” de la empresa, en
cuanto a su productividad. Así, intervendrán en las labores de reclutamiento y
selección, formación, evaluaciones de desempeño, promoción, etc.
 Los psicólogos sociales y del trabajo, integrados en los Servicios de Prevención: al igual
que el resto de TSPRL, la finalidad de estos es valorar y gestionar la interactividad de la
persona con su entorno laboral, de modo que nada le perjudique, dentro del proceso
productivo. Dicho de otra manera, es el TSPRL es el “Técnico de Mantenimiento de los
Recursos Humanos”. Una vez detectadas las condiciones de trabajo con capacidad de
hacerle daño (máquinas y herramientas, ambiente, carga de trabajo, relaciones
interpersonales, etc.), se valoran y se establecen medidas para evitar que las que
puedan perjudicarlo, lo hagan.
¿Cuál es el error que se comete habitualmente? Que psicólogos que no están claramente
enfocados a la Prevención de Riesgos Laborales, plantean cuestiones al respecto, desviándose
hacia las otras dos áreas y, por tanto, perdiendo rigor metodológico.
Sí es cierto, y por tanto, un aspecto a tener en cuenta, que, a nivel de intervención (es decir,
de la adopción de medidas para evitar que se produzcan daños a la salud de los trabajadores),
el resto de áreas de la Psicología, pueden aportar soluciones válidas; pero será en ese

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momento, no en los anteriores (identificación y evaluación), donde sus metodologías resulten
válidas. Para identificar y evaluar riesgos, sólo será posible utilizar las que han sido validadas
para este cometido, con pruebas estadísticas absolutamente rigurosas, no el resto de pruebas
psicológicas cuya finalidad es clínica, selectiva, etc.
2.- NO TODAS LAS METODOLOGÍAS SON BUENOS MÉTODOS DE EVALUACIÓN
Relacionado con el párrafo anterior, últimamente, se están poniendo en boga metodologías
novedosas para evaluar los riesgos psicosociales. Suelen basarse en técnicas utilizadas en
recursos humanos, pretendiendo que la participación de los trabajadores dé firmeza a las
conclusiones que se extraigan.
Pueden aplicarse de diversas formas: mediante encuestas, en reuniones, entrevistas, etc.
Además, suelen hacerse de forma “casera”, es decir, no disponen de base científica, sino que
se basan en los conocimientos que se tienen de la empresa, en relación con este tipo de
riesgos, lo cual los convierte en herramientas sesgadas, ya que están condicionadas por la
formación y experiencia de quien los diseña, sin aplicarle las pruebas estadísticas debidas.
Si bien estos métodos, bien construidos, podrían ser adecuados para las fases de
identificación y establecimiento de medidas correctoras, no lo son como metodología de
evaluación. El motivo principal, es que además de no haber comprobado su validez y fiabilidad,
no disponen de baremo con el cual comparar si los valores obtenidos son lo suficientemente
altos como para considerarlos peligrosos o no. De ahí, la gran importancia de que dichos
métodos sean probados previamente, con el fin de obtener estos valores de referencia.
De no ser así, aunque se fijen baremos arbitrarios, o se valoren con respecto a otros
departamentos de la empresa, las conclusiones siempre serán relativas, no siendo posible
afirmar si la situación debe ser tenida en cuenta para remediarse o no.
3.- NO PUEDE CONSIDERARSE LA SELECCIÓN DE LA PERSONA EN FUNCIÓN DEL PUESTO DE
TRABAJO, COMO MEDIDA DE PREVENCIÓN
Exponíamos anteriormente que existen psicólogos en las empresas que se ocupan de
seleccionar a los mejores recursos humanos para las funciones que se deben desempeñar, y
que otros, estaban para que el entorno laboral no produzca perjuicio en la salud del
trabajador. Ambos roles si coincidieran en la misma persona, el profesional que los desempeña
debería tener claro en qué posición se sitúa en cada momento; de no ser así, no lo hará bien.
No puede contemplarse en ningún caso, como argumento, que una buena selección de
personal es una medida preventiva. Esta es una técnica muy valiosa para la gestión de los
recursos humanos, pero no se debe relacionar jamás con la PRL, pues esta aparece una vez
que la persona ha sido seleccionada e integrada en la Organización, nunca antes. La PRL
únicamente contempla la posibilidad de adaptar el puesto a la persona, no será válida en el

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sentido opuesto. Sin embargo, esta idea deambula por las mentes que observan el resultado
desfavorable de una evaluación de riesgos psicosociales, en muchas ocasiones, y por tanto,
será preciso erradicarla, si se pretende hacer una adecuada gestión de los riesgos.
4.- NO DEBEN CONSIDERARSE LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES COMO EXPLICACIÓN DE LA
EXISTENCIA DE RIESGO
Las personas somos diversas en nuestras características, pero no solamente entre
individuos diferentes, sino nosotros mismos, en función de la valoración subjetiva que
hagamos de las circunstancias. Esta cualidad hace que, en muchas ocasiones, sirva de
justificación, ante un mal resultado de una evaluación, o como explicación tras una
enfermedad o accidente de índole psicosocial.
En cualquier otro tipo de riesgo, se considera que la condición de trabajo debe ser tan
segura, que ni aun existiendo el error humano sea probable que se materialice y no se duda en
la conveniencia de implantar medidas que suponen un mayor o menor coste. Sin embargo,
cuando se trata de la existencia de un riesgo psicosocial, las medidas habituales son la
formación en el afrontamiento de acontecimientos estresantes, haciendo responsable al
trabajador de solventar la situación de peligro, ya que, para los técnicos que deben exponer los
resultados de la evaluación a la Dirección de la empresa, se le hace muy duro indicar la
necesidad de cambios organizacionales más profundos.
Lógicamente, esta situación está reflejando un error grave en la adopción de medidas
correctivas, pues uno de los principios de la actividad preventiva del artículo 15 de la Ley
31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, indica que deben priorizarse las medidas de tipo
colectivo. Así, será preciso, al igual que se hace con el resto de áreas preventivas, contemplar
la adopción de cambios en la organización del trabajo, y no recurrir únicamente a la
modificación del comportamiento de los trabajadores. Además, aunque parezca más costoso,
seguramente resulte más eficaz y eficiente, incluso, en el largo plazo.
5. NO TIENEN POR QUÉ SER UN PROBLEMA SIN SOLUCIÓN, LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES
Y si puede considerarse un problema el hecho de la diversidad de las características
psicológicas humanas, podría ofrecerse una solución similar a la que se aplica en las físicas.
Podría aplicarse una perspectiva ergonómica como solución a las diferencias individuales.
Se han realizado estudios antropológicos que han dado como resultado diversas
morfologías fisiológicas que utilizan ingenieros ergónomos en el diseño adaptable de multitud
de instrumentos y enseres que, evitan lesiones, y por tanto, hacen la vida de las personas más
fácil y segura.
De la misma manera, se puede plantear la posibilidad de realizar estudios similares de
aptitudes psicológicas que puedan establecer una aproximación a la variabilidad humana,

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diseñando patrones, cuyos valores, relativos a curvas normales, puedan estipularse en las
tareas laborales. Esto haría posible pretender la adaptación psicosocial del trabajo a la
persona, siempre que tuviésemos valores de referencia de las distintas variables psicológicas
del trabajador y de los que les demanda la óptima ejecución de sus tareas.
Aquellos individuos que se sitúen en los valores extremos de la curva normal, pueden ser
considerados como “personal especialmente sensible”, concepto ya conocido para los
prevencionistas y que denota que las características de estos individuos tienen mayor
diferenciación de lo habitual (bien por exceso, o bien por defecto) y, por lo tanto, precisarían
de adaptaciones específicas de sus puestos de trabajo.
6.- NO TODO EL RIESGO PSICOSOCIAL DERIVA EN ESTRÉS
En una ocasión escuché: “No puede pretenderse curar el cáncer, en general. Deberá
investigarse sobre el cáncer de pulmón, el cáncer de próstata, el cáncer de garganta, el cáncer
de mama,… porque cada uno de ellos tiene diferentes orígenes”. Esta frase me hizo pensar que
también podría estar siendo un error, pretender evitar el estrés, de forma global, porque
también tiene distintas causas. Así, pensé que afrontarlo de forma genérica, podía ser el
motivo de que no se esté consiguiendo combatirlo.
El estrés relacionado con el trabajo, para entenderse como problemático, debe alterar el
estado de la persona hasta que su rendimiento baje notablemente, incluso, pueda afectarle a
su salud mostrando alteraciones en su conducta o estado de conciencia. Por tanto, puede
entenderse el estrés como ese punto de inflexión en el cual se comprende que la situación
debe cambiar, si quiere evitarse perjudicar la salud del trabajador. De esta manera, no
estaríamos hablando de una “lesión” como tal, sino de un grado de intensidad de la misma.
¿Entonces, cuáles serían las lesiones objeto de estudio para la Psicosociología Aplicada?
Básicamente, pueden dividirse en tres tipos:
 La fatiga: cuando el esfuerzo es intenso o perdura en el tiempo y se siente la necesidad
de descanso, pues el rendimiento baja.
 La satisfacción: cuando aquello que sucede o hacemos se corresponde con lo que
queremos o pensamos que debe suceder. Si no es así, se genera un conflicto interno
que nos desagrada en mayor o menor grado y que por lo tanto, producirá reacciones
más o menos evidentes.
 Violencia y agresividad: cuando se entiende que existe un conflicto de intereses entre
los individuos (ya sea que pertenezcan a la empresa, o ajenos), manifestándose
conductas que tratan de reflejar el poder de unos sobre los otros, con el fin de vencer
en la disputa, lejos de mantener respeto por el otro y una negociación civilizada y
equilibrada.

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Esto denota que, si se desea avanzar en el estudio de los factores psicosociales, deberán
valorarse en base a estos tres tipos de lesiones, para poder adoptar soluciones posibles. Todo
aquello que se aborde desde la perspectiva del estrés, no resultará útil, por generalista.
7.- NO TODOS SALDREMOS GUAPOS EN LA FOTO
La evaluación de los riesgos psicosociales, es una prueba que valora el trabajo de los
directivos de la empresa, ya que se trata de observar cuestiones relacionadas con el liderazgo,
la organización del trabajo, las relaciones humanas, etc. Es decir, es “una foto” del “alma” de la
empresa, en la cual, es probable que no todo el mundo salga “bonito”.
Es, por tanto, una prueba de fuego de la competencia de los cargos y mandos en la difícil
tarea de organizar el trabajo y gestionar personas.
Obvio decir que, en el exigente entorno laboral actual, se ha de ser muy valiente y con una
alta capacidad de autocrítica, para afrontarlo de forma constructiva. Sin embargo, esto no
quita para que pueda entenderse fácilmente el valor de una prueba que les sirve para valorar
la realidad de su gestión, sin maquillajes.
Estos temores, puede ser una de las causas de que las evaluaciones de tipo psicosocial se
esquiven durante tanto tiempo como sea posible. Debería cambiarse el concepto que se tiene
de ellas, y, precisamente, utilizarlas periódicamente, pues a cualquier trabajador le ayuda a
mejorar, obtener un feedbak de la realización de sus tareas, y los mandos y gerentes, no son
menos.
Por otro lado, mencionábamos antes que, obviar si se está perjudicando a los recursos
humanos de la empresa, no tiene sentido en una gestión excelente, pues forma parte de su
riqueza y sustituirlos, aunque en muchas ocasiones se desprecie, le resta eficiencia.
8.- NO CONDICIONAR A LOS TRABAJADORES HACIA RESPUESTAS DETERMINADAS
Cuando llega el momento de la realización de la evaluación psicosocial, esta debe hacerse
con total neutralidad. Un estudio sesgado no tiene valor alguno y desprestigia a aquellos que
lo planificaron y desarrollaron.
Para ello, será preciso contar con la ayuda de los trabajadores, como fuente fundamental
de información. Si no es posible consultarles a todos ellos, por economía y practicidad, deberá
realizarse un muestreo representativo, estratificado y aleatorio.
Cuando se comunique a los trabajadores la intención de realizar este estudio, no debe
condicionárseles de forma alguna a que den respuestas socialmente deseables, al contrario,
deben ofrecer su punto de vista, sea el que sea. Es lógico que sientan temor si informan de

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algo que sea desfavorable para algún mando, sin embargo, debe protegerse esta información
bajo una estricta confidencialidad y anonimato en el sistema de recogida de respuestas para
evitarlo.
Deberá pedírseles su colaboración, nunca de forma obligatoria, pero sí expresándoles la
necesidad de que sean partícipes, pues si esta no se logra no será posible su realización.
Cuando todo esto falla, el estudio es inválido e inútil.
9.- NO ES LO MISMO UNA ENCUESTA DE CLIMA QUE UNA EVALUACIÓN DE RIESGOS
PSICOSOCIALES
En ocasiones, surge cierta polémica acerca de si son pruebas similares, y por lo tanto, con
realizar una de ellas (que suele ser la encuesta de clima) es suficiente.
Son herramientas con objetivos distintos, por tanto, no pueden considerarse semejantes,
sustituyendo una a la otra.
Con la encuesta de clima, se pretende realizan un estudio de la satisfacción de los
trabajadores, con el enfoque de los objetivos empresariales como meta a alcanzar; mientras
que la evaluación de riesgos psicosociales persigue la valoración de las condiciones de trabajo
con respecto a que puedan originar un daño sobre la salud de los trabajadores, con total
independencia del objetivo de la empresa.
Es decir, una encuesta de clima puede obtener un resultado favorable, pues los
trabajadores se sienten satisfechos con los objetivos empresariales; pero los mismos pueden
obtener valores negativos en una evaluación de riesgos, pues esas condiciones de trabajo
podrían producir un perjuicio a su salud (a corto, medio o largo plazo).
10.- NO EXISTE UN CRITERIO CLARO PARA DEFINIR LAS VARIABLES OBJETO DE ESTUDIO
Las variables utilizadas en el estudio de la Psicosociología Aplicada, no cuentan con un
criterio científico claro en su determinación, sino que se aglutinan de forma desorganizada. No
existe un nexo de unión entre ellas, una agrupación que clarifique su significado. Son factores
individuales, que no se interrelacionan en un modelo común, de ahí, que se perciba la
impresión de falta de criterio, porque se tiene la impresión de que el puzle puede no estar
completo, si no que sus piezas son arbitrarias en base a sospechas de relevancia.
Esto ha sido debido al origen y desarrollo de la Prevención de Riesgos Laborales, surgiendo
de una necesidad social, que se trasformó en legislación que deben acatar las empresas y que,
por tanto, se ha ocupado más de “apagar fuegos” para descender la siniestralidad, que de
construir unos firmes cimientos.

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Un modelo que puede dar significado y criterio lógico a la organización de los
conocimientos preventivos, no sólo psicosociales, sino globales, es la “Ergonomía Laboral
Preventiva”, paradigma teórico resultado de la evolución de la Prevención de Riesgos
Laborales actual, para la superación de un criterio estrictamente legal, pasando a científico, de
tal forma que pueda observarse su utilidad en el diseño de la empresa.
Este modelo, del cual se muestran en este escrito varias ideas, puede consultarse en la
publicación http://prevencionar.com/2013/04/01/la-ergonomia-laboral-preventiva-mas-alla-
de-la-ley-de-prevencion/, estando protegido por la propiedad intelectual, a la espera de un
desarrollo científico riguroso. Muestra la división en partes del ser humano, en función de las
cuales pueden estructurarse las lesiones que se le ocasionen y a su vez, las condiciones de
trabajo que les afecten.
Este sencillo esquema, puede proporcionar una base lógica y una organización, a los
conceptos y variables estudiados en la Psicosociología Aplicada, para que así tengan sentido y
superen el estado actual en el que carecen de estructura. Se espera y desea su rápido
desarrollo para que pueda aportar su valía.
Obvio decir que, si la base científica no está firmemente construida, las metodologías que
se desarrollan en base a esta no podrán ser todo lo sólidas que se precisa, obteniendo las
críticas que plasma el estudio de la CEOE mencionado, por ejemplo.
EN CONCLUSIÓN
Para superar el estado actual en el que se encuentra la Psicosociología Aplicada en la
Prevención de Riesgos Laborales, es necesario que todos los agentes intervinientes modifiquen
sus comportamientos e ideas al respecto, realizándose los siguientes cambios:
 desde los profesionales de la Psicología y de la PRL: centrarse cada uno en su área, no
queriendo afrontar el problema de forma global o intrusiva, sino cada uno en su
ámbito, respetando los diversos enfoques, y siendo absolutamente rigurosos en las
metodologías a adoptar;
 desde los empresarios: perder el temor al resultado y valorar la información que este
tipo de pruebas pueden proporcionarles, para mejorar su trabajo y en definitiva, el
tejido empresarial nacional;
 desde los trabajadores: colaborar y aportar información totalmente veraz cuando se
les precisa, sin temor a represalias por parte de la empresa; y
 desde las instituciones: aportar las herramientas necesarias para el avance en la
investigación científica de un modelo que aporte firmeza y rigurosidad a la
Psicosociología Aplicada, y que haga posible determinar un marco legal que oriente de
lo admisible e inadmisible socialmente. Una vez constituido lo anterior, fomentar una
formación de calidad de los técnicos especialistas en la comprensión e implantación de
metodologías, para evitar el pequeño caos en el que nos encontramos actualmente.

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Y para finalizar, una respuesta al estudio de la CEOE, para reivindicar un poco de equidad:
SI ES IMPORTANTE LA FORMACIÓN DE BASE DEL TÉCNICO SUPERIOR DE PREVENCIÓN
(TSPRL), QUE LO SEA EN TODOS LOS CASOS
Si bien es cierto, que cualquiera que disponga de un título universitario puede cursar y
obtener el título de las 3 especialidades técnicas, y por tanto, se le considera
convenientemente formado para desempeñar todas aquellas funciones que el Reglamento de
los Servicios de Prevención asignan a un Técnico Superior, en la mayor parte de las empresas
se están buscando los perfiles en función de la formación universitaria de base, que se
entiende deberá desarrollar todas las especialidades técnicas, saltando por alto la idea de
multidisciplinariedad que se contemplaba en la concepción de la PRL, tal y como la conocemos.
Así, no es nada extraño encontrar en las ofertas de empleo, que se solicite que el TSPRL
tenga, además, Ingeniería (en sus diversas ramas), Químicas, Relaciones Laborales, Derecho,
etc. Esta cuestión se percibe lógica, pues se entiende que tendrán una mayor comprensión de
los procesos productivos que en la empresa se llevan a cabo, y así valorarán en mejor forma
los riesgos intrínsecos a la actividad. Así, en el proceso selectivo, se descartarán otros perfiles,
entre ellos, comúnmente, los psicólogos, por entender que no disponen de las mismas
capacidades, por no contar con esa formación de base.
Llamativo, entonces, que la CEOE pida, en su estudio, que perfiles de técnicos, que no
dispongan de formación universitaria relacionada con la psicosociología, sean capaces de igual
forma que estos, de llevar a cabo, con rigurosidad y adecuado criterio, evaluaciones de riesgos
psicosociales.
Habida cuenta de la complejidad de la comprensión de los mecanismos emocionales y
conductuales de las personas, no es extraño que pueda resultar infinitamente más sencillo
para un perfil de psicosociología establecer la necesidad de señalización o uso de un EPI (por
ejemplo), que para otros perfiles saber interpretar el significado real de una determinada
puntuación en un cuestionario psicosocial, que detecta circunstancias relacionadas con la
percepción subjetiva de los trabajadores.
En conclusión, y sin pretender iniciar una batalla entre los propios técnicos, indicar que, si
se considera que cualquier TSPRL, con la correspondiente especialidad, debería ser capaz de
realizar una evaluación de riesgos psicosociales, de la misma manera, se entienda que
teniendo una formación de base relacionada con la Psicosociología, podemos ser capaces de
evaluar riesgos relacionados con la seguridad o con la higiene, en igual modo que los
compañeros que tienen formación de base en carreras universitarias de ciencias.
Si es preciso prescindir de determinada formación de base para realizar algunas
evaluaciones específicas de riesgos, que lo sea en todos los casos y deje de realizarse la
solicitud de determinados perfiles en el acceso a los puestos de TSPRL, entendiendo que todos
ellos son iguales, al superar la formación de postgrado.