Este documento describe los conceptos de adiestramiento y capacitación en el contexto de una organización. Explica que el adiestramiento es necesario para que los empleados aprendan a realizar las tareas de sus puestos de trabajo de manera efectiva. También discute los objetivos del adiestramiento, como aumentar la productividad y promover el desarrollo profesional. Además, presenta diferentes tipos de adiestramiento e métodos para aplicarlos, como la inducción, el aprendizaje en el trabajo y la capacitación fuera y dentro del p

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
“ANTONIO JOSÉ DE SUCRE”
AMPLIACIÓN – GUARENAS
CÁTEDRA: ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO
CARRERA: RELACIONES INDUSTRIALES
SEMESTRE: V
Tutora: Autora:
Magda García García Mariovi C.I: 25229518
Guarenas, Octubre de 2015
ADIESTRAMIENTO

2. Es la capacitación, que consiste en que el empleado sepa cómo hacer las tareas relativas a su puesto
y que involucran la utilización de herramientas, procesos, sistemas y métodos. Por su propia
naturaleza el adiestramiento es fundamental para el correcto desempeño de los empleados, porque
de nada sirve que los empleados se capaciten si no se les da la oportunidad de aplicar los
conocimientos, habilidades y actitudes adquiridos.
ADIESTRAMIENTO

3. En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus
objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para ello es necesario que este
recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional, técnico, moral y cultural. Por esto, surge
la necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita desarrollar,
capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para
desempeñar eficazmente las funciones inherentes al cargo.
Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental para lograr
el éxito en la organización. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino una inversión.
IMPORTANCIA

4. OBJETIVOS
 Incrementar la productividad.
 Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
 Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de mayor
responsabilidad.
 Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
 Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los intercambios personales
surgidos con ocasión del adiestramiento.
 Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
 Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros.
 Reducir el costo del aprendizaje.

5.  Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los sistemas de
comunicación internos.
 Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo más elevada.
 Facilitar la supervisión de personal.
 Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
 Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
 Reducir el costo de operación.
OBJETIVOS

6. TIPOS
 Inducción: Es la orientación general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y
a la institución. Este tipo de formación tiene por meta crear una actitud favorable del empleado y
facilitar su proceso de integración.
 Adiestramiento A Través De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a
tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos, recursos y otros. En tales
espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas,
metodología, aspectos organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación podría ser
muy útil, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se
comparten vivencias muy significativas.

7. Adiestramiento "En" Y "Para" La Organización: Consiste en desarrollar al máximo el
potencial humano de la institución por vía de la implementación de un sistema de educación
permanente que abarque las siguientes etapas:
 Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.
 Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
 Preparación para el desarrollo general integral.
TIPOS

8. MÉTODOS ALTERNATIVOS
 En el trabajo.- se analizan situaciones reales a través de un entrenamiento constante para que el
nuevo candidato aprenda funciones y ejecuciones.
 Vestibular.- Se destina una sala en la empresa no precisamente en el área de trabajo para que el
candidato reciba el entrenamiento sobre las funciones y la ejecute en el puesto de trabajo.
 Aprendiz.- recibe el entrenamiento como ayudante en un periodo de tiempo en el que pueda
ejecutar por sí solo las nuevas funciones.
 Demostración.- son los cursos de entrenamiento que se dan exponiendo y demostrando las
principales funciones que deberá ejecutar en el puesto de trabajo quien está recibiendo información.
 Simulación.- uso de modelos que sirven de entrenamiento como sustitutos de la realidad para ser
ejecutados en los diferentes puestos de trabajo.
 Método en el aula.- Se destina un salón dentro de la empresa donde se imparten clases.

9. MÉTODOS DE APLICACIÓN
Capacitación en el puesto para gerentes. Es el método preferido por su pertinencia y la posibilidad de
trasladar el aprendizaje inmediatamente al trabajo. Hay tres métodos usados para capacitar
gerentes en el trabajo, mismos que pueden ser usados simultáneamente:
 Entrenamiento y asesoría. Uno de los métodos más comunes para capacitar gerentes nuevos es que los
buenos gerentes les transmitan sus conocimientos de lo que se debe hacer preguntando y explicando por
qué las cosas se hacen de esa manera particular.
 Las experiencias transitorias anticipadas. Son otro método de capacitación gerencial. Una vez que se
ha determinado que una persona será ascendida a un puesto específico se otorga un periodo breve de
aprendizaje del nuevo trabajo realizando deberes nuevos sin dejar de llevar a cabo la mayoría de los
antiguos. Da experiencia parcial previa al candidato a ocupar cierta posición en el futuro.

10.  Transferencias y rotación. Amplía la experiencia del gerente, acelera el ascenso de los individuos
más competentes, introduce nuevas ideas en las organizaciones y aumenta la eficacia de la
organización. Las transferencias geográficas son deseables cuando hay situaciones laborales
fundamentalmente distintas en varios lugares.
Capacitación fuera del puesto. Los métodos más populares de instrucción para la capacitación fuera
del trabajo son:
Método de lecciones y análisis. El instructor da una lección y analiza con el aprendiz el material que
hay que asimilar.
 Computadoras. Cada vez más empresas recurren a la instrucción asistida por computadora para
capacitar a los empleados. De esta forma los empleados aprenden a su propio ritmo, estudian las
áreas que necesitan mejorar y goza de cierta flexibilidad.

11.  Internet, ofrece medios para acrecentar el aprendizaje, vincular recursos y compartir
conocimientos valiosos dentro y fuera de la organización.
 Intranet, son redes electrónicas privadas, el intranet suministra los programas desarrollados o
adaptados para las necesidades particulares de la organización.

12. http://facapersonal.blogspot.com/2008/12/capacitacion-y-adiestramiento-de.html
http://www.andragogy.org/_Cursos/Curso00200/Temario/pdf%20leccion%205/Lecci%
C3%B3n%205%20PI.pdf
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
http://www.monografias.com/trabajos42/adiestramiento-de-personal/adiestramiento-
de-personal2.shtml