Elements of the Human Talent Managemet System

UNIDAD 3 –
SUBSISTEMAS DEL SISTEMA DE
G T H

ENFOQUE O VISIÓN SISTÉMICA DE LA G T H
Influencias (Idalberto Chiavenato)
Externas
Admisión Aplicación Remuneración Desarrollo Retención Control/Mon
G.
Influencias
Externas
G. T. H.
- Relaciones
con Sindic.
- Reclutam.
- Selección - Diseño de
Cargos o PT
- Evaluación
del Desemp.
- Compensa-ción
- Beneficios y
Servicios
- Entrenam.
- Programas de
Capacitación
- Comunicación
- Disciplina
- Higiene, Seg.
Calidad de
Vida
- Bases de Datos
- Sistema de Inf.
Gerencial
¿Cómo
mantener?
¿Quién
debe?
¿Cómo saber
lo que son y
lo que hacen?
¿Cómo? ¿Cómo
superar?
¿Qué deben
hacer?
Como
Procesos
Enfoque
Funcional
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA G. T. H.
SALIDAS
- Orientación

 CONCEPTOS BÁSICOS
 BASES PARA SU ELABORACIÓN
1) PLAN ESTRATÉGICO CORPORATIVO
- Las organizaciones existen para cumplir algún propósito o
su razón de ser…
- Las organizaciones necesitan de una imagen futura o
un estado deseado en un horizonte de planeación…
VISIÓN
MISIÓN
Estado Actual
de la organiz.
Objetivos/
Metas
Estado Deseado
PLAN ESTRATÉGICO DE LA GTH
(3- 5 años)
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA CORPORATIVA

2) OFERTA Y DEMANDA DE TRABAJO
- Necesidades de la Producción o los Servicios.
- Nivel de Productividad.
- Necesidades de Especialistas, Técnicos.
- Necesidades de Directivos.
- Necesidades de Personal Auxiliar.
- Promociones posibles.
- Desvinculaciones.
- Índice de Rotación del Personal estimado.
- Índice de Ausentismo…
- Mercado Interno – Desarrollo de Personal
Promociones Posibles
Desvinculaciones
-
DEMANDA
OFERTA
Mercado Externo – Disponibilidad de Personal
Graduaciones Universitarias,
de Técnicos, Auxiliares y
NECESIDADES DE PERSONAL
Otros.

 ETAPAS PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO DE GTH
Objetivos y Estrategias
de la G T H (3-5 años)
Etapa 1 - Evaluar
la Situación Actual
Etapa 2 - Calcular
Necesidades de
Personal
Comparación
Corregir y Evitar
Exceso de Personal
Corregir y Evitar
Falta de Personal
Capacitado/Preparado
Etapa 3 - Elaborar
e Implementar
Planes de G T H
TODOS
LOS
SUBSISTEMAS
DE LA G T H

 2 FACTORES A CONSIDERAR EN EL PLAN ESTRATÉGICO DE GTH
1. AUSENTISMO - Se calcula mediante el siguiente:
Personas – días de Trabajo Perdidas
ÍNDICE DE AUSENTISMO =
No. Medio de Trab. X No. de días de Trab.
(Puede ser por horas)
2. ROTACIÓN DE PERSONAL - Se calcula mediante el siguiente:
No. de Trabajadores Desvinculados
ÍNDICE DE ROTACIÓN =
Promedio de Trabajadores en el período
Seleccionado (mes, trimestre, año)
LO IMPORTANTE: DETERMINAR LAS CAUSAS SOLUCIONES

SS1 - ADMISIÓN DE PERSONAL
• Responde a la pregunta: ¿ Quién debe trabajar con nosotros ?
• Consta de 2 Elementos: Reclutamiento y Selección de Personal.
1.1 – RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Concepto: Conjunto de técnicas y procedimientos para atraer a la
organización un número suficiente de candidatos calificados.
Comunicar y divulgar las oportunidades de trabajo, según las
características necesarias. Representa:
- Oportunidad de mejorar para los que trabajan en la Organización
(Fuente Interna) y
- Puente con el Mercado Laboral (Fuente Externa).
- En cuanto al Mercado Laboral pueden presentarse 2 Situaciones:
a) Predomina la Oferta
b) Predomina la Demanda.

MERCADO
OFERTA DEMANDA
LABORAL
- Abundancia de Oportunidades
según Especialidades
(Exceso de Vacantes).
- Los Candidatos escogen.
- Dejan cargos para mejorar o
sentirse mejor…
- Abundancia de Personal,
según Especialidades
(Escasez de Vacantes).
- Competencia entre Aspirantes.
- Procuran mantenerse en sus
cargos actuales…
Ejercicio:
¿ Qué situación presenta Riobamba en general ?
¿ Qué situación presenta Riobamba en Contadores
Públicos o Lic. en Contabilidad y Auditoría ?

 TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO
1. Avisos en periódicos y revistas especializadas / Internet.
(Redacción atractiva, debe despertar interés, sin mentir, crear
deseo y acción para aspirar).
2. Agencias de Reclutamiento – Públicas o Privadas.
3. Contactos con Institutos, Universidades y Asoc. Gremiales.
(Presentaciones, Conferencias, Seminarios).
4. Carteles o avisos en lugares visibles – bajos costos y rapidez.
5. Recomendación de candidatos por trabajadores – Idem anterior.
6. Consulta con los archivos de candidatos de ocasiones anteriores.
7. Bases de datos de Candidatos.
 El PROCESO DEBE LOGRAR RESULTADOS PARA AMBAS PARTES,
CON EFICACIA, EFICIENCIA Y EFECTIVIDAD.

SS1 - ADMISIÓN DE PERSONAL
1.2 – SELECCIÓN DE PERSONAL
Concepto: Conjunto de técnicas y procedimientos para la elección
precisa de la persona indicada para el Puesto de Trabajo
correcto en el momento oportuno o captar las Competencias
deseadas, con visión de futuro.
SELECCIÓN
Con Base en P.T.
Con Base en
Competencias
- Cubrir los PT vacantes
- Mantener el nivel ade-cuado
de la F. T.
- Rapidez y bajo costo
para cubrir vacantes.
- PT cubiertos con los
mejores.
- Sumar competencias
Individuales.
- Incrementar el Capital
Humano de la organización.
- Sumar competencias ne-cesarias
a la organización.
- F.T. competente aplicables
al negocio(s).
Objetivo
Primario
Objetivo
Final
Eficiencia
Eficacia

 FASES DE LA SELECCIÓN
Primera: Comparación entre las Especificaciones del PT o de las
Competencias Deseadas y las Características del Candidato.
Especificaciones del PT
o Competencias Deseadas
Características del
Candidato
Lo que requiere el PT o
las Competencias Deseadas
Lo que ofrece el
Candidato
Aprobación o Rechazo
Segunda: Puede que varios Candidatos presenten condiciones
equivalentes; entonces ¿la Elección y Decisión final quién
la toma?...

 INFORMACIONES NECESARIAS PARA LA SELECCIÓN
a) Sobre el P.T.
- Descripción y Análisis del P.T.
- Contenidos de Trabajo, Autoridades y Responsabilidades.
- Requisitos que exige el P.T.
- Características Deseables y no Deseables (Técnica de Incidentes
Críticos).
b) Mapas de Competencias – Innatas y Adquiridas.
Valor econ. p/
la Organización
Valor social p/
la Persona
COMPETENCIAS
Conocimientos, Habilidades, Juicios, Actitudes, Experiencias
Características Innatas
(APTITUDES)
Característ. Adquiridas
(HABILIDADES)
P E R S O N A

 TÉCNICAS DE SELECCIÓN
1. Entrevistas de Selección (la más utilizada)
Preguntas/Estímulos
Entrevistador Entrevistado
Respuestas, Criterios, Retroalimentación
TIPOS: - Totalmente estandarizada (Preguntas cerradas).
- Estandarizada en las preguntas (Respuestas abiertas).
- Dirigida (no especifica preguntas, sólo se buscan
respuestas deseadas).
- No Dirigida/no estructurada/sin prediseñar preguntas.
2. Pruebas de Conocimientos o Capacidades
(Para evaluar el nivel de conocimientos, capacidades o habili-dades).
I. Chiavenato (2008) - Plantea 14 TIPOS de Pruebas, en 10 Clases.
TAREA: Determinar y definir los diferentes tipos y expo-nerlos
en la clase siguiente.

3. Pruebas Psicológicas
- Para tomar muestras del comportamiento o desempeño, en lo
referente a las APTITUDES. Se basan en muestras estadísticas.
- Características: - Reflejan características del desempeño.
- Tienen validez – miden variables humanas.
- Tienen precisión, consistencia.
4. Pruebas de Personalidad
- Miden los rasgos personales, características medibles que se
relacionan con aspectos permanentes y consistentes.
- Evalúan el equilibrio emocional, frustraciones, intereses, moti-vaciones
y otras características personales.
5. Técnicas de Simulación
- Concentradas en grupos, mediante la dramatización utilizando
roles, en un contexto determinado.

SS2 - APLICACIÓN DE PERSONAL
2.1 – ORIENTACIÓN/INSTALACIÓN DE LAS PERSONAS
Concepto: Conjunto de técnicas y procedimientos para la familiari-zación
con la organización y ubicación de la persona en su P.T.
Objetivos:
1- Dar a conocer historia y características fundamentales de
la organización.
2- Colocar a las personas en sus actividades dentro de la org.
y dejar en claro sus objetivos y funciones.
3- Reducir la ansiedad por temor a incertidumbre, a fallar.
4- Reducir la Rotación – es más elevada en el período inicial.
5- Ahorrar tiempo – pierden tiempo preguntando, observando,
investigando.
6- Acariciar expectativas realistas – conocen qué se espera de
ellos y en qué organización están.

ETAPAS DE LA ORIENTACIÓN
1- Dar a conocer aspectos generales de la organización:
- Historia de la entidad y Negocio en que se encuentra.
- Identidad, Misión, Visión y Objetivos Estratégicos.
- Los componentes formales y abiertos de la Cultura Organizacional
• Valores Compartidos;
• Estructura Organizacional e instalaciones físicas;
• Tipos y volúmenes de Producción o Servicios, Productividad;
• Rituales y ceremonias: aniversarios, fin de año y otras;
• Reglamentos Disciplinarios, normas de uso de equipos;
• Políticas y directrices de Personal – derechos y deberes gen;
• Métodos y procedimientos generales;
2- Dar a conocer aspectos específicos de su trabajo:
- Contenido de su P.T. y lugar físico en que laborará.
- Infraestructura de la que dispone.
- Autoridades y Responsabilidades – Decisiones que puede tomar.
- Relaciones fundamentales para realizar su labor,
De subordinación y de coordinación

2.2 – DISEÑO DE P.T./MODELADO DEL TRABAJO
Definiciones
- PUESTO DE TRABAJO: Es una unidad de la estructura organizativa
de la entidad, diseñado según un criterio de División y Organización
del Trabajo, que tiene un conjunto de deberes, autoridades y res-ponsabilidades.
- DISEÑO DE P.T.: Proceso de organizar el trabajo, en razón de las
tareas necesarias para desempeñar un puesto específico.
Componentes:
1- Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe
desempeñar (Contenido de Trabajo).
2- Manera en que deben desempeñarse (métodos y procesos de
trabajo) y dejar en claro sus objetivos y funciones.
3- Superior inmediato – a quién debe reportar (Responsabilidad).
4- A quién debe supervisar o dirigir (Autoridad sobre personas).

 MODELOS DEL DISEÑO DE PT
1- CLÁSICO O TRADICIONAL –
En función de la tecnología, tareas muy fragmentadas, acento en la
eficiencia, presencia y permanencia. Requiere poco entrenamiento,
bajo normas y órdenes estrictas.
2- HUMANISTA O DE LAS RELACIONES HUMANAS –
Aplicación de las Ci. Sociales y la Psicología, énfasis en las personas.
3- MODELO DE CONTINGENCIAS –
En base a la persona, la tarea y la estructura organizacional. Es diná-mico,
se fundamenta en el cambio continuo y la motivación.
4- ENRIQUECIMIENTO DE LOS PT –
Con el objetivo de elevar la satisfacción y la motivación en el trabajo
mediante la Variedad de tareas, la autonomía y mayor autoridad.
Mayor autoridad, autonomía y responsabilidad
PT
Tareas de PT anteriores Tareas de PT posteriores u otras

 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PT
Consiste en describir todo lo que hace el ocupante, cómo lo hace y en
qué condiciones, así como las autoridades y responsabilidades.
Y detallar todo lo que se exige al ocupante: conocimientos, habilidades
y capacidades.
Son Técnicas que se utilizan para:
- El reclutamiento y la Selección,
- Entrenamiento y Desarrollo,
- Base para la clasificación de los PT y su Remuneración,
- La Evaluación del Desempeño,
- Programas de Higiene y Seguridad del trabajo,
- Guía para los Jefes.
 TRABAJO EN EQUIPO – Grupos de Trabajo integrados en actividades
conjuntas.
Método cada vez más necesario y utilizado en las entidades.

 TIPOS DE EQUIPOS DE TRABAJO
1) FUNCIONALES CRUZADOS – Personal de diferentes áreas.
2) EQUIPOS DE PROYECTOS – Para nuevos productos o servicios,
nuevos métodos de trabajo y otros intereses o problemas.
3) EQUIPOS AUTODIRIGIDOS – Para resolver problemas y/o mejorar
o perfeccionar trabajos o procesos, por conocedores del
asunto.
4) EQUIPOS DE FUERZA DE TAREA – Para la solución inmediata de
un problema y se crean específicamente para ello.
5) EQUIPOS PARA MEJORAR LOS PROCESOS – Fundamentalmente
para mejorar la calidad de los productos o servicios, dismi-nuir
costos, elevar la productividad de procesos y otros.

2.3 – EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Definición: Es una valoración sistemática de la actuación de
cada persona, en función de las actividades que desempeñan,
las metas y los resultados que deben alcanzar, las competen-cias
que ofrece y su potencial de desarrollo.
- PUEDE ENFOCARSE EN EL PT o EN LAS COMPETENCIAS
EVALUACIÓN
Con Base en P.T.
Con Base en
Competencias
- Evaluar el desempeño
en el PT
- Trabajos debidamente
desempeñados
- Ocupantes adecuados
para los PT
- Personas que se ciñen
con calidad al PT.
- Evaluar competencias
Individuales y grupales
- Competencias debidam.
aplicadas por las personas.
- Competencias adecuadas
para el negocio de la org.
- Resultados de las compe-tencias
aplicadas al nego.
Objetivo
Primario
Objetivo
Final
Eficiencia
Eficacia

Superar deficiencias
¿ PARA QUÉ
SE EVALÚA ?
Recompensar al Personal
Desarrollar al Personal
Mejorar relaciones con
los que le rodean
Mejorar percepciones
de sí mismo y su entorno
Retroalimentación
IMPORTANTE: Garantizar JUSTICIA, EQUIDAD y ESTIMULACIÓN en este
Proceso!!!.
MÉTODOS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO
Tradicionales
Modernos

 MÉTODOS TRADICIONALES PARA LA E.D.
1 – Escalas Gráficas
Muy rígidas, se reducen a
expresiones numéricas
y estadísticas. Los resultados se grafican.
2 – Elección Forzada – Elementos y bloques de frases descriptivas (2, 4 +)
3 – Investigación de Campo – Mediante entrevistas por un especialista
y el Gerente y, en conjunto, evaluar el desempeño.
4 – Método de los Incidentes Críticos – Se basa en caracterizar extremos
(incidentes críticos) que representan desempeños, por ej.:
- Sumamente Positivo = Éxito - Negativo = Fracaso –
5 – Listas de Verificación – Relación de Factores a evaluar y a cada uno
se le asigna un determinado valor cuantitativo. Ej: Entre 1 y 5 ó
entre 1 y 10.
Elementos o Factores Ex B R A M
5 4 3 2 1

 MÉTODOS MODERNOS PARA LA E.D.
1 – Evaluación Participativa por Objetivos
Basada en la DPO, es una evaluación continua, según el cumpli-miento
de los Objetivos de cada cual, entre Jefe y Subordinado.
2 – Evaluación de 360°
Participan todas las personas que existen en torno al evaluado y
comienza con la Autoevaluación.
Gerente
Proveedores Clientes
Autoevaluación
Otros Gerentes Compañeros del
mismo nivel
Sub. 1 Sub. 2 Sub. n

SS3 – REMUNERACIÓN
3.1 – COMPENSACIÓN
Definición: Es la retribución, premio, reconocimiento, recompensa,
por los servicios del trabajador.
Objetivo: Incentivar y motivar a los trabajadores, siempre que se
cumplan los objetivos organizacionales y se satisfagan los indi-viduales.
 TIPOS DE RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES
FINANCIERAS
DIRECTAS
- Salario (Real
y Nominal).
- Premios.
- Comisiones.
INDIRECTAS
- Descanso Remu-nerado.
- Días Feriados.
- Horas Extras.
- Aguinaldo.
NO FINANCIERAS (Morales)
- Oportunidades de Desarrollo.
- Reconocimientos y Autoestima.
- Seguridad de empleo.
- Calidad de Vida en el Trabajo.
- Orgullo por la empresa y su tra-bajo.
- Promociones.
- Libertad y Autonomía en el tra-bajo.
NECESIDAD DE ELABORAR UN PLAN DE REMUNERACIÓN

CRITERIOS PARA
ELABORAR UN PLAN
DE REMUNERACIÓN
Remuneración del PT o de la Persona (1)
Equilibrio Interno y Equilibrio Externo (2)
Remuneración Fija o Variable.
Desempeño o Antigüedad en la organización.
Remuneración por encima o por debajo del Mercado.
Premios Monetarios o Morales.
Remuneración abierta o confidencial.
Igualitarismo o Elitismo.
Centralización o Descentralización de las decisiones
salariales.
Ejercicio:
¿ QUIÉN O QUIÉNES TOMAN LAS DECISIÓNES ?

(1)
REMUNERACIÓN
Sustentada en P.T.
Sustentada en
Competencias
- Pagar de acuerdo a la
Evaluación del PT
- Justicia equitativa y
conservación del equi-librio
interno y externo
de salarios.
- Adecuación de la remu-neración
al PT ocupado.
- Percepción de los ocu-pantes
de que la remu-neración
es adecuada
al PT que ocupa.
- Pagar según la Evaluación
de Comp. Indiv. o Grupales.
- Justicia equitativa y diná-mica
del equilibrio interno y
externo de la remuneración.
- Adecuación de la remune-ración
a las competencias
Individuales y grupales.
- Percepción de las personas
de que su remuneración es
adecuada a sus competen-cias.
Objetivo
Primario
Objetivo
Final
Eficiencia
Eficacia
(2) Para asegurar el Equilibrio Interno y Externo, así como la Equidad
y la Justicia… Se necesita EVALUAR Y CLASIFICAR LOS PT.

 Métodos Tradicionales para la Evaluación de PT.
Comparación Simple Comparación
No Cuantitativa
Comparación
Cuantitativa
Base de
Evalua-ción
Puesto como un todo Puesto como un todo Partes del Cargo o
Factores de Evalua-ción.
Método
PT frente a PT.
(Complejidad, resp. …)
(Complejidad según
Escala).
Escalafón de los PT.
(Categorías previam.
determinadas, por
Ej: Calificados, No
Calificados, Especia-lizados
u otros.)
Comparación de
Factores
(Evaluación con
Puntos asignados a
los Factores.)
 Recientemente - REMUNERACIÓN VARIABLE, SEGÚN
RESULTADOS…

3.2 – BENEFICIOS Y SERVICIOS
Una realidad de inicio: El SALARIO NO ES SUFICIENTE – No logra altos niveles
de Motivación ni comportamientos deseables o aceptables; por tanto:
RECOMPENSAS ADICIONALES
Se necesitan INCENTIVOS EN DOS VERTIENTES
SANCIONES
 TIPOS DE INCENTIVOS
ECONÓMICOS NO ECONÓMICOS
- Por logro o sobrecumplimiento
de objetivos/metas.
- Antigüedad.
- Resultados de los Dptos. o
Secciones.
- Acciones de la Compañía.
- Distribución de Utilidades.
- Aumentar la autoridad y respon-sabilidad
del individuo o grupo.
- Incentivar el espíritu de equipo
y el trabajo en grupo.
- Reconocimientos por aportes y
desempeños excelentes.
- Plan mensual de Destacados.
OBJETIVOS:
INDIVIDUALES – Nec. Personales y familiares (BV).
ECONÓMICOS - Fatiga, Ausentismo, Rotación.
SOCIALES - Cultura, Entretenimiento, Relaciones

 PRESTACIONES/BENEFICIOS SOCIALES Y SERVICIOS
Definición: Gratificaciones y beneficios que las organizaciones otorgan a todos
o a una parte de sus trabajadores, en forma de pago adicional a sus salarios.
TIPOS
Legales o por Contrato con los Sindicatos
Espontáneos o por iniciativa de los empresarios.
 Principales Prestaciones por obligatoriedad legal:
Vacaciones
Aguinaldos
Jubilación
Seguro de Accid. del Trabajo
Ayuda por Enfermedad
Ayuda por muerte de familiar
Ayuda por Maternidad
Días Feriados Pagados
 Principales Prestaciones no obligatorias / no legales:
Transporte de trabajadores
Comidas subsidiadas
Préstamos sin intereses
Asistencia médico hospital.
Asistencia Odontológica
Guardería para hijos
Excursiones/Paseos
Vehículos asignados
¿ Aquí ?
Cada Organización debe definir su Plan Anual de Beneficios y Servicios

Externas
G.
Influencias
Externas
G. T. H.
- Relaciones
con Sindic.
- Reclutam.
Cargos o PT
- Evaluación
del Desemp.
- Compensa-ción
- Beneficios y
Servicios
- Entren./Capac
- Programas de
Desarrollo
- Comunicación
- Disciplina
- Higiene, Seg.
Calidad de
Vida
- Bases de Datos
- Sistema de Inf.
Gerencial
¿Cómo
mantener?
¿Quién
debe?
¿Cómo saber
lo que son y
lo que hacen?
¿Cómo? ¿Cómo
superar?
¿Qué deben
hacer?
Como
Procesos
Enfoque
Funcional
SALIDAS
- Orientación

SS4 – DESARROLLO DE LAS PERSONAS
4.1 – ENTRENAMIENTO / CAPACITACIÓN
Definición: Conjunto de técnicas y procedimientos creadas para brindarle a los
trabajadores información básica para que aprendan nuevos conocimientos,
actitudes, habilidades, ideas y conceptos, a fin de que modifiquen sus hábi-tos
y comportamientos y sean más eficaces y eficientes en lo que hacen.
El ENFOQUE ha cambiado…
ANTES AHORA
• Medio para adecuar a cada
persona a su trabajo.
• Proceso para preparar a la per-sona
para que desempeñe con
excelencia las tareas de su PT.
• Medio que desarrolla las
Competencias para que puedan
ser más productivas, creativas
e innovadoras y sean cada vez
más valiosas a la organización.
Por tanto, PUEDE SER SUSTENTADA EN EL PUESTO DE TRABAJO O EN
LAS COMPETENCIAS…

CAPACITACIÓN
Sustentada en el P.T.
Sustentada en
Competencias
- Preparar a la persona para el
desempeño de su PT
- Ocupantes de PT bien capa-citados
y preparados
- Rapidez, calidad y bajo costo
de capacitación
- FT debidamente capacitada,
entrenada y preparada para
desempeñar sus tareas
- Desarrollar competencias
Individuales
- Competencias disponibles para
ser aplicadas en cualquier mo-mento
en la organización.
- Rapidez en la creación y de-sarrollo
de las competencias
necesarias
- Creación de nuevas compe-tencias
que tengan aplicación
en la organización.
Objetivo
Primario
Objetivo
Final
Eficiencia
Eficacia
 ETAPAS DE LA CAPACITACIÓN A LAS PERSONAS
1- Transmisión de Información – Elevar el conocimiento.
2- Desarrollar Habilidades y Destrezas – Preparación para ejecutar y realizar
tareas, operar maquinarias y otras.
3- Desarrollar Actitudes – De actitudes (-) a (+), mejorar conciencia y sensibilidad
con los clientes internos y externos.
4- Desarrollar Conceptos – Ideas y criterios para ayudar a pensar y razonar en
términos globales.

 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
1- Lecturas - Transmisión de Información, comprensión.
2- Instrucción Programada – Mediante un Instructor con ejercicios y preguntas.
3- En Clases – Transmisión oral y con medios audiovisuales.
4- Por Computadoras – Interacción dirigida.
5- E-Learning – Mediante Internet.
4.2 – DESARROLLO DE LAS PERSONAS
- No basta con entrenar y capacitar a las personas, se necesita más, o sea que
las personas SE TRANSFORMEN Y SE ADAPTEN A NUEVAS POSTURAS Y
COMPORTAMIENTOS…
Por tanto, se necesita: DE LA CREATIVIDAD Y DE LA INNOVACIÓN para elevar la
INTELIGENCIA ORGANIZACIONAL.
El CAMINO DE LA INNOVACIÓN
PENSAR
REFLEXIONAR
RAZONAR
VARIAR/
CAMBIAR
IMAGINAR CREAR INNOVAR

 MÉTODOS PARA DESARROLLAR A LAS PERSONAS
1- Rotación de PT.
2- Ocupar Puestos de Asesoría temporalmente.
3- Aprendizaje práctico – tiempo completo a analizar y resolver problemas.
4- Participar en Comisiones de Trabajo Especializadas.
5- Participar en Cursos y Seminarios Externos.
6- Ejercicios de Simulación – Estudios de casos, juegos de roles y otros.
7- Desarrollo fuera de la Empresa – Mediante tutorías o asesorías externas.
8- Juegos de Empresas.
9- Preparación en Centros Internos de Desarrollo – pueden ser universidades.
10- Coaching.
 PROGRAMAS DE DESARROLLO DE CARRERA
- Representan oportunidades de desarrollar carrera dentro de la
Organización.
- Se diseñan etapas sucesivas, planificadas en el tiempo, para el
futuro del Trabajador en su institución.
- Cada trabajador debe tenerlo para asegurar su futuro en la organización.

Externas
G.
Influencias
Externas
G. T. H.
- Reclutam.
Cargos o PT
- Evaluación
del Desemp.
- Compensa-ción
- Beneficios y
Servicios
- Entren./Capac
- Programas de
Desarrollo
- Comunicación
- Relac. con
Empleados
- Higiene, Seg.
y Calidad de
Vida
- Bases de Datos
- Sistema de Inf.
Gerencial
¿Cómo
mantener?
¿Quién
debe?
¿Cómo saber
lo que son y
lo que hacen?
¿Cómo? ¿Cómo
superar?
¿Qué deben
hacer?
Como
Procesos
Enfoque
Funcional
SALIDAS
- Orientación

SS5 – RETENCIÓN / MANTENIMIENTO DE LAS PERSONAS
5.1 – RELACIONES CON LOS EMPLEADOS
Se refiere a las Relaciones o Comunicaciones Interpersonales, o sea,
tratos entre Jefes y Subordinados, entre empleados y con superiores.
Gerente
SubGerente SubGerente SubGerente
J’ Dpto. A
J’ Dpto. B
E1 E2 En
E1 E2 En E1 E2 En
2 COMPONENTES
ESTILOS DE LIDERAZGO
CULTURA ORGANIZACIONAL
AUTORITARIO DEMOCRÁTICO/PARTICIPATIVO
- Disciplina
- Humildad
- Colaboración
- Ayuda
- Honestidad
- Normas de Comportam.

5.2 – HIGIENE, SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA
«Las personas pasan la mayor cantidad de tu tiempo activo en la organización»,
allí enfrentan condiciones físicas, materiales, psicológicas y sociales, las QUE
NO PUEDEN GENERAR NI RIESGOS NI AFECTACIONES AL BIENESTAR FÍSICO,
A LA SALUD MENTAL Y MORAL, NI A SU ESTABILIDAD PSICOLÓGICA.
3 COMPONENTES NECESARIOS
- HIGIENE LABORAL
- SEGURIDAD EN EL TRABAJO
- CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
√ HIGIENE LABORAL Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Condiciones ambientales que garantizan el Bienestar, la Salud Física y
Mental de las personas. Se clasifican en 2 TIPOS:
° CONDICIONES FÍSICAS – Iluminación, Ventilación, Ruidos y Confort.
° CONDICIONES PSICOLÓGICAS – Relaciones humanas agradables,
Actividad motivadora y agradable, Estilo de Liderazgo Demo-crático
- Participativo y Eliminación de fuentes de estrés.
DEBEN GARANTIZAR…

- SALUD FÍSICA Y MENTAL (Aplicación de la Ergonomía)
° Máquinas y equipos adecuados para los seres humanos;
° Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas;
° Herramientas que reducen la necesidad de esfuerzos físicos;
° Disposición de los medios y herramientas cercanas al lugar de trabajo…
- SALUD OCUPACIONAL (Ni enfermedades ni riesgos)
° Físicos (accidentes), biológicos, tóxicos, químicos y condiciones
estresantes – Factores de estrés en la vida de las personas (Pag 478).
√ CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
Concepto desarrollado recientemente que implica un profundo respeto por las
personas, que son capaces de satisfacer sus necesidades personales, por medio
de su trabajo en la organización. Algunos componentes:
1- Satisfacción por el Trab. Realizado.
2- Tener futuro en la organización.
3- Reconocimiento por los resultados
alcanzados.
4- El Salario percibido.
5- Las Prestaciones recibidas.
6- Buenas relaciones humanas en el
equipo y en la organización.
7- Buen entorno físico y psicológico.
8- Libertad para actuar.
9- Estar comprometido y participar.
10- Sin estrés.
Por tanto: NECESIDAD DE UN PROGRAMA INSTITUCIONAL CONTENTIVO DE
ESTE SUBSISTEMA.

SS6 – MONITOREO / CONTROL DEL PERSONAL
 Existe la necesidad de tener información sobre las personas de la organización,
tanto por parte de los Jefes Inmediatos, como de la unidad de GTH.
Jefes G.T.H.
E1 E2 En Es1 Es2 Esn
(Toman decisiones sobre el
Manejo de su personal y deben
Informar)
(Analizan, evalúan, investigan y
asesoran según características
y necesidades)
6.1 – BASES DE DATOS DE LA G.T.H.
Es un sistema de almacenamiento de datos, debidamente codificados y dis-ponibles
del personal, para su evaluación, análisis y toma de decisiones.
Componentes fundamentales:
- Registro del Personal – Datos personales del trabajador.
- Registro de PT – Clasificados según sus características y sus ocupantes.
- Unidades organizativas que conforman la estructura de la entidad.
- Registro de Remuneración – Niveles de Salarios e incentivos.
- Registro de Entrenamiento, Capacitación, Programas.
- Registro de Planes de Carrera.
- Registro de Candidatos o aspirantes a empleo.
- Registro Médico – consultas, exámenes, salud ocupacional.
- Otros.

6.2 – SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL
Suministro periódico de informaciones relevantes sobre el desarrollo
del Sistema de GTH – debe ser a todos los Jefes de Línea y de Staff.
UNA ÚLTIMA PREGUNTA:
¿ La supervisión del cumplimiento por parte de los trabajadores del
cumplimiento de su jornada laboral, horario de trabajo, vacaciones.
disciplina en el trabajo, grado de cumplimiento de las tareas…
QUIÉN LO DEBE HACER ?
¡¡ MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN Y SU
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