Este documento presenta las políticas y procedimientos del área de talento humano de la microempresa Sabor Pacífico. Incluye la justificación, objetivos, organigrama, políticas de incorporación, inducción, formación, evaluación del talento humano, formatos y cronogramas relacionados con los procesos de reclutamiento, inducción, capacitación y evaluación del desempeño. El objetivo general es lograr la correcta integración de los procesos del área de talento humano para maximizar la productividad de los colaboradores.
La gestión de talento o capital humano es un conjunto integrado de procesos de la organización, diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los colaboradores.
En otras palabras, esta práctica se basa en la obtención de mejores resultados de negocio con la colaboración de cada uno de los empleados de manera que se logre la ejecución de la estrategia logrando un balance entre el desarrollo profesional de los colaboradores, el enfoque humano y el logro de metas organizacionales.
Este documento presenta las políticas y procesos del área de talento humano de la microempresa restaurante Sabor Pacífico. Incluye la justificación, objetivos, organigrama, políticas de incorporación, formación y evaluación de talento humano, cronogramas, formatos y diagramas de flujo para los procesos de reclutamiento, inducción, capacitación y contratación. El propósito es lograr la correcta integración de los procesos de talento humano para maximizar la productividad en la empresa.
Este documento presenta las políticas de talento humano de la microempresa restaurante Sabor Pacífico. En 3 oraciones o menos:
La microempresa establece políticas para la incorporación, formación y evaluación de su talento humano, incluyendo procesos de selección, inducción y capacitación. También presenta los manuales de cargos y formatos utilizados para la gestión de su personal. El objetivo es lograr la correcta integración del talento humano para obtener una excelente productividad en la microempresa.
1) La planificación de recursos humanos es el proceso de revisar sistemáticamente los requerimientos de recursos humanos con el fin de asegurar que el número y tipo de empleados con las habilidades requeridas estén disponibles cuando se necesiten. 2) Involucra asegurar que la empresa tenga la cantidad y tipo correcto de personas en los puestos adecuados y en el momento preciso para cumplir los objetivos organizacionales de manera efectiva y eficiente. 3) Implica considerar factores como el ausentismo, rotación de personal y des
Este documento describe la planeación de recursos humanos como una técnica para determinar las necesidades futuras de personal de una organización. Explica que implica identificar los requerimientos de personal a corto y largo plazo para diseñar estrategias que satisfagan esas necesidades. También destaca algunas ventajas de la planeación como mejorar la utilización de recursos humanos y apoyar los objetivos de la organización.
Este documento describe la evolución histórica de la gestión de talento humano y su importancia para las empresas. Comienza explicando el concepto de empresa y cómo ha cambiado la motivación de los trabajadores a través de la historia. Luego resume algunos hitos en Colombia como la aparición de sindicatos y la profesionalización de la administración de recursos humanos. Finalmente, introduce conceptos como el talento humano y la gestión de proyectos, explicando que sin personas no se pueden desarrollar proyectos de manera exitosa.
Este documento presenta un libro sobre la administración de recursos humanos. Explica que el libro tiene la intención de servir como guía para profesionales y estudiantes sobre este tema, así como para ejecutivos de empresas. El libro cubre temas como el liderazgo en recursos humanos, la organización del área de recursos humanos, el proceso de admisión y empleo, y el proceso de registro y control de recursos humanos. El objetivo general es proporcionar herramientas para la gestión eficiente de los recursos humanos
El documento discute la importancia de la administración de recursos humanos dentro de las
organizaciones. Explica que la ARH incluye procesos como el diagnóstico, inventario, reclutamiento,
selección y contratación de empleados. También describe cómo la ARH debe guiar a la dirección en
aspectos humanos, ser un puente entre las necesidades de la organización y los empleados, y apoyar el
logro de los objetivos organizacionales.
La gestión de talento o capital humano es un conjunto integrado de procesos de la organización, diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener a los colaboradores.
En otras palabras, esta práctica se basa en la obtención de mejores resultados de negocio con la colaboración de cada uno de los empleados de manera que se logre la ejecución de la estrategia logrando un balance entre el desarrollo profesional de los colaboradores, el enfoque humano y el logro de metas organizacionales.
Este documento presenta las políticas y procesos del área de talento humano de la microempresa restaurante Sabor Pacífico. Incluye la justificación, objetivos, organigrama, políticas de incorporación, formación y evaluación de talento humano, cronogramas, formatos y diagramas de flujo para los procesos de reclutamiento, inducción, capacitación y contratación. El propósito es lograr la correcta integración de los procesos de talento humano para maximizar la productividad en la empresa.
Este documento presenta las políticas de talento humano de la microempresa restaurante Sabor Pacífico. En 3 oraciones o menos:
La microempresa establece políticas para la incorporación, formación y evaluación de su talento humano, incluyendo procesos de selección, inducción y capacitación. También presenta los manuales de cargos y formatos utilizados para la gestión de su personal. El objetivo es lograr la correcta integración del talento humano para obtener una excelente productividad en la microempresa.
1) La planificación de recursos humanos es el proceso de revisar sistemáticamente los requerimientos de recursos humanos con el fin de asegurar que el número y tipo de empleados con las habilidades requeridas estén disponibles cuando se necesiten. 2) Involucra asegurar que la empresa tenga la cantidad y tipo correcto de personas en los puestos adecuados y en el momento preciso para cumplir los objetivos organizacionales de manera efectiva y eficiente. 3) Implica considerar factores como el ausentismo, rotación de personal y des
Este documento describe la planeación de recursos humanos como una técnica para determinar las necesidades futuras de personal de una organización. Explica que implica identificar los requerimientos de personal a corto y largo plazo para diseñar estrategias que satisfagan esas necesidades. También destaca algunas ventajas de la planeación como mejorar la utilización de recursos humanos y apoyar los objetivos de la organización.
Este documento describe la evolución histórica de la gestión de talento humano y su importancia para las empresas. Comienza explicando el concepto de empresa y cómo ha cambiado la motivación de los trabajadores a través de la historia. Luego resume algunos hitos en Colombia como la aparición de sindicatos y la profesionalización de la administración de recursos humanos. Finalmente, introduce conceptos como el talento humano y la gestión de proyectos, explicando que sin personas no se pueden desarrollar proyectos de manera exitosa.
Este documento presenta un libro sobre la administración de recursos humanos. Explica que el libro tiene la intención de servir como guía para profesionales y estudiantes sobre este tema, así como para ejecutivos de empresas. El libro cubre temas como el liderazgo en recursos humanos, la organización del área de recursos humanos, el proceso de admisión y empleo, y el proceso de registro y control de recursos humanos. El objetivo general es proporcionar herramientas para la gestión eficiente de los recursos humanos
El documento discute la importancia de la administración de recursos humanos dentro de las
organizaciones. Explica que la ARH incluye procesos como el diagnóstico, inventario, reclutamiento,
selección y contratación de empleados. También describe cómo la ARH debe guiar a la dirección en
aspectos humanos, ser un puente entre las necesidades de la organización y los empleados, y apoyar el
logro de los objetivos organizacionales.
Este documento presenta el caso de Colours.net, un grupo líder en cosmética y peluquería en Europa. Su estrategia se centra en la diferenciación a través de la innovación respetando el medio ambiente y asumiendo compromisos sociales. Los objetivos de recursos humanos son integrar este departamento a nivel directivo, mejorar las cualificaciones de los empleados, y retener el talento clave. La filial española implementa esta estrategia a través de formación multidisciplinar, mejoras en la retribución, y políticas para
El documento trata sobre la gestión del talento humano en las empresas. Explica que la gestión del talento se refiere al proceso de desarrollar e incorporar nuevos empleados a la fuerza laboral y retener a los empleados existentes. También describe las principales etapas de la gestión del talento como establecer objetivos, identificar posiciones críticas, diseñar estrategias de retención y realizar un seguimiento. Resalta la importancia de la gestión del talento para mejorar la productividad, satisfacción laboral y retenc
Este documento presenta información sobre la administración de recursos humanos. Explica los objetivos generales de apoyar el desarrollo del recurso humano en una organización mediante la resolución de problemas relacionados con procesos de selección, contratación, desvinculación y remuneraciones. También describe las unidades que comprenden los fundamentos de la administración de personal, las políticas de personal, y los sistemas de calificación y promoción. Finalmente, ofrece detalles sobre conceptos clave como la descripción y el análisis de
El documento describe la importancia de la gestión del talento humano en las empresas. Un sistema efectivo de gestión del talento permite medir el desempeño de los empleados, capacitarlos y brindarles retroalimentación para ayudarlos a alcanzar el éxito personal y organizacional. Esto trae ventajas como una mayor satisfacción laboral, retención de talentos clave y mejoramiento continuo de la eficiencia. El documento luego explica los diversos procesos involucrados en la gestión del talento como la comprensión de las metas del negocio
Este documento describe los conceptos clave de la planeación de recursos humanos. Explica que la planeación de recursos humanos es un proceso mediante el cual una empresa identifica sus necesidades futuras de personal y diseña estrategias para satisfacer esas necesidades. También permite optimizar las capacidades de los empleados actuales y reducir la rotación del personal a través de una mejor selección. El documento luego describe las etapas de la planeación de recursos humanos en una empresa.
Este documento trata sobre la planeación de recursos humanos. Explica que la planeación de recursos humanos identifica las necesidades futuras de personal de una empresa para desarrollar estrategias que satisfagan esas necesidades. Los objetivos de la administración de recursos humanos incluyen objetivos sociales, de organización, funcionales y personales. La planeación de recursos humanos es importante para proveer el personal adecuado en el momento adecuado y optimizar las habilidades de los empleados existentes.
El documento presenta un caso práctico sobre los tipos de liderazgo y motivación en la Corporación Minera Bezu. Actualmente, el liderazgo en la corporación es deficiente, con comunicación limitada y favoritismo que causa conflictos. Se recomiendan tres estilos de liderazgo: capacitador, afiliativo y participativo. También se asocian motivaciones específicas a cada estilo para mejorar el desempeño del equipo. Implementando estos cambios en el liderazgo y motivación, la corporación podrá tener más éx
El documento habla sobre el talento humano en las empresas. Menciona que el talento humano incluye las destrezas, cualidades, conocimientos, aptitudes y actitudes de los trabajadores. También describe algunas ventajas competitivas de contar con un buen talento humano como mejorar la eficiencia, eficacia y habilidades de la organización que no pueden ser imitadas por la competencia. Luego, explica brevemente conceptos como la empresa, los departamentos, procesos y áreas funcionales que la componen.
Este documento presenta una guía didáctica y módulo sobre la gestión del talento humano. Incluye cuatro unidades temáticas: 1) la gerencia del talento humano en la gestión por competencias, 2) la vinculación y compensación del personal, 3) el mantenimiento del talento humano, y 4) el seguimiento y evaluación del desempeño humano. El objetivo es reconocer el modelo administrativo de la gestión humana como un elemento importante en las organizaciones. La metodología incluye encuentros presenciales y actividades independ
El documento habla sobre la planeación de recursos humanos. Explica que este proceso permite determinar de manera sistemática las necesidades de personal de una empresa a corto y largo plazo para facilitar funciones como el reclutamiento y la selección. También cubre temas como la planeación de la organización, la dotación de personal, y los objetivos e importancia de la planeación de recursos humanos para alinear el talento humano con las necesidades y estrategias de la empresa.
La administración de recursos humanos consta de varios pasos clave: 1) análisis y diseño de puestos, 2) planeación y pronóstico de recursos humanos, 3) reclutamiento y selección de empleados, y 4) capacitación, evaluación de desempeño, remuneración y administración de carreras. El objetivo es contar con la cantidad y calidad adecuada de personal para cumplir los objetivos de la organización.
Para que una organización desarrolle una ventaja competitiva sostenible, es necesario que la planeación de recursos humanos esté alineada con la planeación estratégica de la empresa. La función más importante del gerente de recursos humanos es la de empleo, ya que a través de esta se selecciona al personal adecuado y se les brinda capacitación. De las técnicas de planeación de recursos humanos, la más adecuada es la basada en tendencias, porque considera variables pasadas y actuales para realizar una planeación futura más sistemática y
Este documento trata sobre la administración de recursos humanos. Explica brevemente la importancia de la administración de recursos humanos, los objetivos de esta área y algunos conceptos clave como la planeación de recursos humanos, el recorte de personal y las buenas relaciones humanas. También menciona algunas ventajas y desventajas de la administración de recursos humanos.
Objetivos de la administración de recursos humanosJen Heredia
El documento describe los objetivos y definiciones clave de la administración de recursos humanos. Los objetivos incluyen contribuir al éxito de la empresa, responder a necesidades funcionales y sociales, y apoyar las aspiraciones de los empleados. La administración de recursos humanos se relaciona con disciplinas como la psicología, sociología y derecho. Se define recursos humanos como los trabajadores de una empresa y su papel en lograr las metas organizacionales.
Gestión de recursos humanos. Introduccion, definicionSTUDY LINK PERU
Este documento discute la importancia de la gestión de recursos humanos para el éxito de una empresa. Explica que los empleados motivados y capacitados son necesarios para satisfacer a los clientes y lograr excelencia operativa. También destaca que el liderazgo efectivo, la cultura organizacional, la capacitación y el respeto a los empleados son fundamentales para aumentar la productividad y retener el talento. En resumen, una buena gestión de recursos humanos es estratégica para mejorar la satisfacción de los clientes, los resultados financieros
La gestión del talento humano es un proceso que surgió en los años 90 y que se ha adoptado por empresas para retener empleados talentosos. Implica incorporar estrategias de desarrollo y retención de personal a los procesos diarios de toda la organización, no solo al departamento de recursos humanos. Los objetivos principales son crear y mantener un conjunto de empleados con habilidades para lograr los objetivos de la empresa, establecer condiciones que permitan el desarrollo individual y alcanzar la eficiencia con los recursos disponibles.
Este documento describe los conceptos básicos de la administración de recursos humanos. Explica que la administración de recursos humanos es fundamental para que las organizaciones cumplan con su misión y objetivos mediante la selección, contratación, capacitación y retención del personal calificado. También describe los seis procesos básicos de la gestión de personal y la importancia de establecer políticas claras de personal y laborales.
Este documento presenta un manual sobre gestión de recursos humanos. Resume que el nuevo rol del gestor de recursos humanos debe ser estratégico y estar enfocado en mejorar y captar talento para contribuir al crecimiento de la empresa. Explica que el éxito de una organización depende de la capacidad de su personal y que es necesario gestionar los recursos humanos para desarrollar colaboradores con alto desempeño. Finalmente, señala que son los colaboradores quienes ejecutan los procesos de la empresa y atienden a los
Esta es una propuesta empresarial desarrollada como ejercicio en clase de gestión humana II, tema específico: administración de carrera, se muestran las ventajas palpables para la organización y los elementos necesarios a desarrollar para garantizar el éxito en la implementación de dicha estrategia.
Este documento presenta una propuesta de gestión del talento humano para la microempresa Muñoz Clothing. Incluye la misión, visión e historia de la empresa, así como políticas y formatos relacionados con la selección, contratación, inducción y evaluación del desempeño del personal. El objetivo general es implementar estrategias de gestión de talento humano considerando el reclutamiento, evaluación y capacitación del personal.
Este documento presenta una propuesta de trabajo sobre la gestión del talento humano en la microempresa Muñoz Clothing. El objetivo es implementar estrategias de reclutamiento, evaluación de desempeño, inducción y selección de personal. Se incluyen la misión, visión e historia de la empresa así como formatos y políticas relacionadas con la administración de talento humano.
Este documento presenta una propuesta de gestión de talento humano para la microempresa Muñoz Clothing. Incluye políticas de incorporación, formación y evaluación de personal, así como formatos para la selección, inducción y contratación. El objetivo es implementar estrategias de gestión de talento humano que consideren el reclutamiento, evaluación del desempeño e inducción del personal.
Este documento presenta el caso de Colours.net, un grupo líder en cosmética y peluquería en Europa. Su estrategia se centra en la diferenciación a través de la innovación respetando el medio ambiente y asumiendo compromisos sociales. Los objetivos de recursos humanos son integrar este departamento a nivel directivo, mejorar las cualificaciones de los empleados, y retener el talento clave. La filial española implementa esta estrategia a través de formación multidisciplinar, mejoras en la retribución, y políticas para
El documento trata sobre la gestión del talento humano en las empresas. Explica que la gestión del talento se refiere al proceso de desarrollar e incorporar nuevos empleados a la fuerza laboral y retener a los empleados existentes. También describe las principales etapas de la gestión del talento como establecer objetivos, identificar posiciones críticas, diseñar estrategias de retención y realizar un seguimiento. Resalta la importancia de la gestión del talento para mejorar la productividad, satisfacción laboral y retenc
Este documento presenta información sobre la administración de recursos humanos. Explica los objetivos generales de apoyar el desarrollo del recurso humano en una organización mediante la resolución de problemas relacionados con procesos de selección, contratación, desvinculación y remuneraciones. También describe las unidades que comprenden los fundamentos de la administración de personal, las políticas de personal, y los sistemas de calificación y promoción. Finalmente, ofrece detalles sobre conceptos clave como la descripción y el análisis de
El documento describe la importancia de la gestión del talento humano en las empresas. Un sistema efectivo de gestión del talento permite medir el desempeño de los empleados, capacitarlos y brindarles retroalimentación para ayudarlos a alcanzar el éxito personal y organizacional. Esto trae ventajas como una mayor satisfacción laboral, retención de talentos clave y mejoramiento continuo de la eficiencia. El documento luego explica los diversos procesos involucrados en la gestión del talento como la comprensión de las metas del negocio
Este documento describe los conceptos clave de la planeación de recursos humanos. Explica que la planeación de recursos humanos es un proceso mediante el cual una empresa identifica sus necesidades futuras de personal y diseña estrategias para satisfacer esas necesidades. También permite optimizar las capacidades de los empleados actuales y reducir la rotación del personal a través de una mejor selección. El documento luego describe las etapas de la planeación de recursos humanos en una empresa.
Este documento trata sobre la planeación de recursos humanos. Explica que la planeación de recursos humanos identifica las necesidades futuras de personal de una empresa para desarrollar estrategias que satisfagan esas necesidades. Los objetivos de la administración de recursos humanos incluyen objetivos sociales, de organización, funcionales y personales. La planeación de recursos humanos es importante para proveer el personal adecuado en el momento adecuado y optimizar las habilidades de los empleados existentes.
El documento presenta un caso práctico sobre los tipos de liderazgo y motivación en la Corporación Minera Bezu. Actualmente, el liderazgo en la corporación es deficiente, con comunicación limitada y favoritismo que causa conflictos. Se recomiendan tres estilos de liderazgo: capacitador, afiliativo y participativo. También se asocian motivaciones específicas a cada estilo para mejorar el desempeño del equipo. Implementando estos cambios en el liderazgo y motivación, la corporación podrá tener más éx
El documento habla sobre el talento humano en las empresas. Menciona que el talento humano incluye las destrezas, cualidades, conocimientos, aptitudes y actitudes de los trabajadores. También describe algunas ventajas competitivas de contar con un buen talento humano como mejorar la eficiencia, eficacia y habilidades de la organización que no pueden ser imitadas por la competencia. Luego, explica brevemente conceptos como la empresa, los departamentos, procesos y áreas funcionales que la componen.
Este documento presenta una guía didáctica y módulo sobre la gestión del talento humano. Incluye cuatro unidades temáticas: 1) la gerencia del talento humano en la gestión por competencias, 2) la vinculación y compensación del personal, 3) el mantenimiento del talento humano, y 4) el seguimiento y evaluación del desempeño humano. El objetivo es reconocer el modelo administrativo de la gestión humana como un elemento importante en las organizaciones. La metodología incluye encuentros presenciales y actividades independ
El documento habla sobre la planeación de recursos humanos. Explica que este proceso permite determinar de manera sistemática las necesidades de personal de una empresa a corto y largo plazo para facilitar funciones como el reclutamiento y la selección. También cubre temas como la planeación de la organización, la dotación de personal, y los objetivos e importancia de la planeación de recursos humanos para alinear el talento humano con las necesidades y estrategias de la empresa.
La administración de recursos humanos consta de varios pasos clave: 1) análisis y diseño de puestos, 2) planeación y pronóstico de recursos humanos, 3) reclutamiento y selección de empleados, y 4) capacitación, evaluación de desempeño, remuneración y administración de carreras. El objetivo es contar con la cantidad y calidad adecuada de personal para cumplir los objetivos de la organización.
Para que una organización desarrolle una ventaja competitiva sostenible, es necesario que la planeación de recursos humanos esté alineada con la planeación estratégica de la empresa. La función más importante del gerente de recursos humanos es la de empleo, ya que a través de esta se selecciona al personal adecuado y se les brinda capacitación. De las técnicas de planeación de recursos humanos, la más adecuada es la basada en tendencias, porque considera variables pasadas y actuales para realizar una planeación futura más sistemática y
Este documento trata sobre la administración de recursos humanos. Explica brevemente la importancia de la administración de recursos humanos, los objetivos de esta área y algunos conceptos clave como la planeación de recursos humanos, el recorte de personal y las buenas relaciones humanas. También menciona algunas ventajas y desventajas de la administración de recursos humanos.
Objetivos de la administración de recursos humanosJen Heredia
El documento describe los objetivos y definiciones clave de la administración de recursos humanos. Los objetivos incluyen contribuir al éxito de la empresa, responder a necesidades funcionales y sociales, y apoyar las aspiraciones de los empleados. La administración de recursos humanos se relaciona con disciplinas como la psicología, sociología y derecho. Se define recursos humanos como los trabajadores de una empresa y su papel en lograr las metas organizacionales.
Gestión de recursos humanos. Introduccion, definicionSTUDY LINK PERU
Este documento discute la importancia de la gestión de recursos humanos para el éxito de una empresa. Explica que los empleados motivados y capacitados son necesarios para satisfacer a los clientes y lograr excelencia operativa. También destaca que el liderazgo efectivo, la cultura organizacional, la capacitación y el respeto a los empleados son fundamentales para aumentar la productividad y retener el talento. En resumen, una buena gestión de recursos humanos es estratégica para mejorar la satisfacción de los clientes, los resultados financieros
La gestión del talento humano es un proceso que surgió en los años 90 y que se ha adoptado por empresas para retener empleados talentosos. Implica incorporar estrategias de desarrollo y retención de personal a los procesos diarios de toda la organización, no solo al departamento de recursos humanos. Los objetivos principales son crear y mantener un conjunto de empleados con habilidades para lograr los objetivos de la empresa, establecer condiciones que permitan el desarrollo individual y alcanzar la eficiencia con los recursos disponibles.
Este documento describe los conceptos básicos de la administración de recursos humanos. Explica que la administración de recursos humanos es fundamental para que las organizaciones cumplan con su misión y objetivos mediante la selección, contratación, capacitación y retención del personal calificado. También describe los seis procesos básicos de la gestión de personal y la importancia de establecer políticas claras de personal y laborales.
Este documento presenta un manual sobre gestión de recursos humanos. Resume que el nuevo rol del gestor de recursos humanos debe ser estratégico y estar enfocado en mejorar y captar talento para contribuir al crecimiento de la empresa. Explica que el éxito de una organización depende de la capacidad de su personal y que es necesario gestionar los recursos humanos para desarrollar colaboradores con alto desempeño. Finalmente, señala que son los colaboradores quienes ejecutan los procesos de la empresa y atienden a los
Esta es una propuesta empresarial desarrollada como ejercicio en clase de gestión humana II, tema específico: administración de carrera, se muestran las ventajas palpables para la organización y los elementos necesarios a desarrollar para garantizar el éxito en la implementación de dicha estrategia.
Este documento presenta una propuesta de gestión del talento humano para la microempresa Muñoz Clothing. Incluye la misión, visión e historia de la empresa, así como políticas y formatos relacionados con la selección, contratación, inducción y evaluación del desempeño del personal. El objetivo general es implementar estrategias de gestión de talento humano considerando el reclutamiento, evaluación y capacitación del personal.
Este documento presenta una propuesta de trabajo sobre la gestión del talento humano en la microempresa Muñoz Clothing. El objetivo es implementar estrategias de reclutamiento, evaluación de desempeño, inducción y selección de personal. Se incluyen la misión, visión e historia de la empresa así como formatos y políticas relacionadas con la administración de talento humano.
Este documento presenta una propuesta de gestión de talento humano para la microempresa Muñoz Clothing. Incluye políticas de incorporación, formación y evaluación de personal, así como formatos para la selección, inducción y contratación. El objetivo es implementar estrategias de gestión de talento humano que consideren el reclutamiento, evaluación del desempeño e inducción del personal.
Este documento presenta un trabajo sobre la gestión del talento humano en la microempresa Muñoz Clothing. El trabajo describe la misión, visión e historia de la empresa y analiza procesos como la selección, inducción, evaluación del desempeño y políticas de talento humano. Incluye formatos y propuestas para mejorar la administración de los recursos humanos en la microempresa.
Este documento resume las cuatro etapas clave de la gestión del talento humano en las organizaciones: 1) selección del personal, 2) valoración de cargos, 3) capacitación, y 4) evaluación. Explica que la gestión adecuada del talento es fundamental para retener a los mejores empleados, mejorar continuamente y alcanzar los objetivos de la empresa.
Este documento presenta una propuesta de gestión del talento humano para la microempresa Muñoz Clothing. Incluye políticas de incorporación, formación y evaluación del personal, así como formatos para la selección, inducción y contratación. El objetivo es implementar estrategias que permitan el desarrollo del talento humano en la empresa a través de capacitaciones, evaluación del desempeño y determinación de procesos de administración del personal.
[El documento presenta una propuesta de trabajo sobre la gestión del talento humano en la microempresa Muñoz Clothing. En tres oraciones o menos, el documento describe la implementación de estrategias de gestión de talento humano en la microempresa, incluyendo procesos de reclutamiento, evaluación de desempeño, inducción y selección de personal.]
La gestión del talento humano es fundamental para lograr las metas organizacionales y una ventaja competitiva. Es importante atraer, retener y desarrollar el talento mediante una estrategia clara, reclutamiento adecuado, retención del talento a través de un ambiente de trabajo y cultura positivos, y desarrollo continuo a través de programas de coaching. La retención del personal calificado es un desafío importante para las empresas.
Este documento presenta un estudio sobre la gestión del talento humano en la microempresa Muñoz Clothing. En resumen, (1) Muñoz Clothing es una tienda de ropa que ha estado operando desde 2008 y emplea a varios colaboradores; (2) el estudio analiza los procesos actuales de selección, capacitación e inducción del personal y propone mejoras como implementar capacitaciones periódicas y definir políticas claras de contratación y evaluación; (3) el objetivo es fortalecer la gestión del talento humano para mejor
El documento describe la importancia del talento humano para el éxito de las organizaciones y la necesidad de una selección adecuada. También habla sobre la importancia de contratar empresas especializadas en la búsqueda de talentos calificados. Finalmente, define el programa de bienestar laboral como un conjunto de factores que mejoran la calidad de vida de los empleados.
La gestión del talento humano se refiere al proceso de desarrollar, atraer y retener trabajadores dentro de una organización enfocándose en personas con alto potencial. Es importante porque mejora el desempeño laboral al permitir el desarrollo de habilidades de los empleados y crear un buen clima laboral, lo que beneficia los objetivos de la organización. Toda organización debe gestionar efectivamente el talento humano siguiendo procesos como la selección y capacitación para asegurar tener personal calificado.
EL TALETO HUMANO COMO UN GESTOR DE CAMBIO EMPRESARIALOscar Socasi
Este documento discute el rol del talento humano en el cambio empresarial. Explica que el talento humano es el capital principal de una organización y debe considerarse más que un simple recurso. También describe los desafíos que enfrenta el área de talento humano, como la comunicación interna, la autonomía de los empleados, y el equilibrio entre expectativas y recompensas. Finalmente, resalta la importancia de que los empleados estén conscientes de sus propios talentos y los utilicen para desarrollar su potencial.
Cap 1 Introducción a la Administracion del Recurso Humano (1).docxPancho446238
El documento introduce los conceptos clave de la gestión del talento humano, incluyendo su evolución histórica, definición, objetivos y funciones. Explica que la gestión del talento humano se refiere a la adquisición, capacitación, evaluación y remuneración de empleados para ayudar a las organizaciones a alcanzar sus objetivos. También describe las funciones del departamento de recursos humanos de una organización y algunas de las políticas clave de gestión del talento humano.
La empresa Comercializadora Matpet C.A. solicita los cargos de Analista de Bienestar y Desarrollo y Gerente de Talento Humano. Se describen los requisitos, responsabilidades y perfil de cada cargo. La empresa utilizará medios de captación internos como analizar el talento de becarios y trabajadores, y optar por la postulación de empleados actuales. También utilizará medios de captación externos en LinkedIn, publicando las vacantes.
El documento habla sobre la importancia y funciones del departamento de recursos humanos en una organización. Explica que el departamento de RH ayuda a mejorar el rendimiento de la organización mediante el desarrollo del talento ejecutivo, la evaluación y retribución de empleados, y fomentando el cambio y trabajo en equipo. Algunas de sus funciones clave incluyen el reclutamiento de personal, evaluación de desempeño, capacitación, y establecer objetivos y políticas de recursos humanos para lograr una mejor convivencia entre
La gestión del talento humano se define como el conjunto de procesos para atraer, desarrollar, motivar y retener empleados. Incluye procesos como la proyección estratégica, la contratación efectiva, la incorporación de nuevos empleados, el desarrollo de habilidades, la evaluación del desempeño y la creación de una cultura de alta retención. Una gestión efectiva del talento humano es importante para el éxito del negocio porque impulsa las habilidades del personal.
La gestión de talento humano consiste en procesos diseñados para atraer, gestionar, desarrollar, motivar y retener el personal de una organización. Sus objetivos principales son alcanzar los objetivos de la organización, garantizar la eficacia y desarrollo del personal, e identificar y satisfacer las necesidades del personal. Las etapas de la gestión de talento humano incluyen comprender las metas del negocio, buscar, atraer y reclutar talentos, preparar y desarrollar al personal, retenerlos, promoverlos, ma
Introd. a la gestión del talento humanoDianaDC1019
1. La gestión del talento humano tiene como objetivo principal ayudar a las organizaciones a alcanzar sus objetivos desarrollando correctamente las tareas de los empleados para obtener eficiencia.
2. Gestionar el talento humano implica procesos como la selección, capacitación, evaluación del desempeño y compensación de los empleados.
3. Un principio clave es que la administración de personas es responsabilidad de los gerentes de línea, mientras que los especialistas de recursos humanos brindan asesoría y servicios de
La administración de recursos humanos se encarga de gestionar el personal de una organización mediante la planeación, organización, desarrollo y coordinación del talento humano. El gerente de recursos humanos es responsable de atraer, seleccionar y capacitar empleados, así como establecer políticas de compensación, beneficios y seguridad laboral. Algunos de los principales procesos de la administración de talento incluyen la proyección estratégica, contratación, incorporación, evaluación de desempeño, desarrollo y reconocimiento
Este informe final presenta los resultados del proyecto de creación del restaurante Sabor Pacífico en Garzón, Huila. Incluye secciones sobre la imagen corporativa, diagnóstico empresarial, plan contable y financiero, plan de marketing, y talento humano. El restaurante ofrecerá comida típica colombiana y latinoamericana con un enfoque en productos del Pacífico colombiano. El plan de marketing describe el mercado objetivo y estrategias de promoción, publicidad y fijación de precios. El informe también presenta políticas
El documento resume las diferencias entre el marketing tradicional y el marketing digital. Explica que el marketing analiza la gestión comercial de las empresas para captar, retener y fidelizar clientes satisfaciendo sus necesidades. Luego describe cómo era el marketing antes de 2007, centrándose en las 4P, y las ventajas del marketing digital como mejorar el posicionamiento, aumentar el tráfico web, diferenciarse de la competencia y fidelizar clientes de manera más barata.
Este documento presenta un plan de fidelización de clientes para el restaurante Sabor Pacífico. El objetivo general es implementar estrategias para incrementar los ingresos mediante la fidelización de clientes. Se proponen estrategias como premiar a clientes exclusivos y regulares con obsequios, implementar redes sociales y una página web informativa, y aplicar una encuesta de satisfacción al cliente. El plan incluye un cronograma de actividades y presupuesto.
Este documento presenta información sobre teoremas de conservación. Explica conceptos fundamentales como energía mecánica, energía cinética y energía potencial. También describe de manera detallada los resultados de un experimento sobre conservación de energía realizado en el laboratorio. El documento contiene ecuaciones y esquemas que ilustran los conceptos teóricos.
Este documento presenta la planificación de un evento cultural organizado por estudiantes del Centro Agroempresarial y Desarrollo Pecuario del Huila. El evento se llevará a cabo el 4 de junio en el restaurante Sabor Pacifico y consistirá en la presentación de platos típicos de la cocina del Pacífico colombiano, con charlas de la empresaria y chef del restaurante. Se ha dividido la organización en comités responsables de bienvenida, logística, presupuesto, entre otros, y se ha elaborado un cron
El documento presenta una introducción a las funciones SI, SUMAR.SI, PROMEDIO.SI y CONTAR.SI en Excel. Explica la sintaxis y los argumentos de cada función a través de ejemplos ilustrativos. El objetivo es profundizar los conocimientos sobre estas herramientas matemáticas de Excel para facilitar la realización de trabajos.
Este documento presenta una introducción al uso de fórmulas y funciones en Excel. El objetivo general es aprender a utilizar las herramientas de Excel para realizar cálculos aritméticos y gráficos. Se incluyen 25 ejercicios con tablas que muestran el uso de diferentes fórmulas y funciones en Excel, así como instrucciones para crear gráficos de barras, apilados y de sectores.
Este documento presenta una guía de diagnóstico organizacional para empresas. Incluye una ficha de entrada con información básica de la empresa y el empresario. Luego, evalúa nueve áreas clave de la empresa como dirección estratégica, mercadotecnia, producción, medio ambiente, comercio exterior, finanzas, recursos humanos, marco legal y vinculación familiar. El objetivo es mapear las fortalezas y debilidades de cada área para mejorar la gestión y competitividad de la empresa.
El resumen describe una visita a la empresa Alimentos Concentrados del Sur para comprender su sistema de gestión de seguridad y salud ocupacional. La empresa se encuentra implementando dicho sistema a través de la Cámara de Comercio. Han capacitado a los empleados en hábitos saludables y brigadas. Se identificaron riesgos mecánicos, ergonómicos y físico-químicos. Solo hubo un accidente menor. Cuentan con señalización y equipo de protección adecuados.
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
El-Codigo-De-La-Abundancia para todos.pdfAshliMack
Si quieres alcanzar tus sueños y tener el estilo de vida que deseas, es primordial que te comprometas contigo mismo y realices todos los ejercicios que te propongo para recibieron lo que mereces, incluso algunos milagros que no tenías en mente
METODOS DE VALUACIÓN DE INVENTARIOS.pptxBrendaRub1
Los metodos de valuación de inentarios permiten gestionar y evaluar de una manera más eficiente los inventarios a nivel económico, este documento contiene los mas usados y la importancia de conocerlos para poder aplicarlos de la manera mas conveniente en la empresa
3. 4
Tabla de contenido
INTRODUCCION.....................................................................................................6
JUSTIFICACION......................................................................................................7
OBJETIVOS.............................................................................................................8
Objetivo General:..................................................................................................8
Objetivos específicos:...........................................................................................8
ORGANIGRAMA......................................................................................................9
POLITICAS ............................................................................................................10
Políticas de incorporación de talento:.................................................................10
Políticas de ingreso .........................................................................................10
Requisición Del Personal ................................................................................10
Apertura De Convocatorias .............................................................................10
Análisis Hojas De Vida ....................................................................................10
Entrevista ........................................................................................................10
Selección.........................................................................................................11
Contratación....................................................................................................11
Políticas de formación o desarrollo:....................................................................11
Política De Inducción.......................................................................................11
Política de Capacitación..................................................................................11
Política de Aprendizaje....................................................................................12
Política de evaluación de talento humano. .........................................................12
Política de Compromiso ..................................................................................12
CRONOGRAMA DE INDUCCION .........................................................................13
MANUAL DE CARGOS EN SABOR PACIFICO ....................................................14
DIAGRAMAS DE FLUJO .......................................................................................19
PROCESO DE RECLUTAMIENTO ....................................................................19
PROCESO DE INDUCCION Y CAPACITACION ...............................................20
PROCESO DE CONTRATACION ......................................................................21
FORMATO HOJA DE VIDA SABOR PACIFICO....................................................22
FORMATO DE CONTRATO:.................................................................................23
FORMATO ENCUESTA ........................................................................................26
TABULACION ENCUESTA....................................................................................27
4. 5
CRONOGRAMA DE CAPACITACION...................................................................33
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO..........................................................................34
ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE RESULTADOS...............................................35
CRONOGRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.........................................36
CONCLUSION.......................................................................................................37
RECOMENDACIONES..........................................................................................38
5. 6
INTRODUCCION
El estudio de la gestión de talento humano es importante y necesario dentro de
una organización, específicamente dentro de la microempresa restaurante SABOR
PACIFICO. Esta gestión debe propiciar que las personas se sientan satisfechas
con su trabajo y que la moral de los grupos sea elevada de tal forma que se
genere un buen clima laboral; los colaboradores de la microempresa comienzan a
considerarse como el principal recurso competitivo.
Actualmente, la definición del Área de Talento Humano ha evolucionado y ahora
se considera Recursos Humanos; como el estudio que ayuda a las
organizaciones, a obtener, desarrollar, mantener y conservar el número u/o tipo
adecuado de colaboradores, este recurso es considerado como una pieza clave
en el desarrollo de la microempresa, ya que permite la realización de metas desde
una posición estratégica.
El estudio de la gestión de Recursos Humanos en la actualidad se ha visto muy
controvertido por la evolución y los cambios constantes que se han tenido en las
últimas décadas, se han convertido en un elemento primordial para las
organizaciones. Si el Gerente o el Departamento encargado de contratación, no
contrata al personal adecuado la calidad de la organización podrían ser muy
escasos y deja sin posibilidad a las personas con las necesidades requeridas por
la misma. Ya que esta área es la encargada de que las organizaciones funcionen,
son los encargados de velar por la calidad de producir los productos y servicios,
así como establecer las metas, objetivos, estrategias y logros, sin personal
eficiente es imposible lograr los objetivos. Por esta razón se decidió estudiar el
área de Talento Humano de la microempresa Sabor Pacifico, para lograr el éxito.
Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona
como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal,
el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a
toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento
Humano. Es interesante la evolución que ha tenido, actualmente al momento de
elegir una persona para un cargo determinado no es suficiente los títulos, estudios
o niveles jerárquicos, lo que se toma en cuenta son las competencias que un
individuo demuestre como: la aptitud, actitud, conocimientos, habilidades,
destrezas, entre otros. Las organizaciones deben incentivar a su Talento Humano
no solo en el ámbito profesional y económico, áreas sociales, culturales, turísticas
y deportivas, ya que son parte de sus vidas, incentivando en estos aspectos, los
mismos colaboradores tendrán un mejor rendimiento.
6. 7
JUSTIFICACION
Es de suma importancia la asesoría para la microempresa sabor pacifico sobre el
área de TALENTO HUMANO ya que mediante esta pudimos darle a conocer lo
importante que es llevar los debidos procesos a la hora de selección del personal
que van a laborar en la organización, es evidente que tener implementadas unas
buenas políticas y estrategias para reclutamiento hace que la selección de
personal sea sólida y se logre contratar personal idóneo. Que cumpla con las
expectativas de la gerente para la empresa, siendo esta una persona capaz de
demostrar su sentido de pertenencia por la organización y que mantenga un buen
clima laboral.
Se analizó como el enfoque de Gestión Humana por competencias constituye una
verdadera revolución en la manera de “gestionar” el conocimiento, las habilidades
y las actitudes de las personas al interior de la microempresa, y como existen
muchas orientaciones conceptuales que, desde nuestra perspectiva, varían
básicamente en la manera de nombrar y clasificar los diversos elementos de las
competencias.
Es por esto se quiere dar a conocer también, que para obtener reconocimiento y
un alto impacto en cuestiones de competitividad es importante que la
microempresa comience por implementar unas políticas de gestión de talento
humano, además modelos de gestión por competencias en donde se analicen las
habilidades y fortalezas de sus miembros teniendo en cuenta que su perfil laboral
sea de acuerdo al que se solicita.
7. 8
OBJETIVOS
Objetivo General:
Lograr la correcta integración de los procesos del área de TALENTO HUMANO,
con la finalidad de que los colaboradores tengan las habilidades, capacidades y
lograr la máxima productividad en la microempresa SABOR PACIFICO en el
municipio de Garzón - Huila.
Objetivos específicos:
Conocer y entender el concepto de talento humano en el crecimiento de
toda la microempresa.
Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos en los procesos de
selección, reclutamiento y contratación del personal.
Seleccionar colaboradores capacitados y motivados para la función de sus
labores.
Establecer políticas que ayuden al desarrollo de los procesos y
procedimientos en el departamento de talento humano.
8. 9
ORGANIGRAMA MICROEMPRESA SABOR PACIFICO
GERENTE
GENERAL
SONIA CHEVERRA PEREA
AREA DE
ADMINISTRACION
SONIA CHEVERRA PEREA
AREA DE
PRODUCCION
MARISOL CHEVERRA PEREA
AREA DE VENTAS
ALEXANDRA HERNANDEZ
9. 10
POLITICAS
Políticas de incorporación de talento:
Políticas de ingreso
El propósito de las siguientes políticas es vincular a colaboradores a través de
terceros, o empresas idóneas y competentes, en pro de garantizar la mejor
prestación de sus servicios, la incorporación de las personas a sus puestos de
trabajo y el desarrollo de la cultura organizacional.
Requisición Del Personal
Cada vez que se presente o surja la necesidad de contratar a alguien en cualquier
área, se hace una previa convocatoria por los diferentes medios de comunicación,
con el fin de analizar los pertinentes perfiles que lleguen para dicha vacante y
posteriormente aprobación del mismo e iniciar el proceso ya estipulado.
Apertura De Convocatorias
Primeramente, se realizará una convocatoria interna, con el fin de cubrir la vacante
existente. De no encontrar el personal requerido dentro de la empresa, se
procederá a abrir convocatorias externas utilizando:
Clasificados en periódicos locales
Agencias de empleo
SENA
voz a voz.
Nota: Cada convocatoria estará disponible por 10 días consecutivos.
Análisis Hojas De Vida
Para el análisis de las hojas de vidas se hará siguiendo los siguientes parámetros:
Experiencia en el sector de restaurantes y gastronomía.
Formación de acuerdo al servicio al cliente
Certificado manipulación de alimentos.
Entrevista
Se citarán los candidatos preseleccionados a una sección de entrevista con la
administradora y dueña del restaurante.
Terminada la entrevista presentara la prueba actitudinal y actitudinal para
demostrar sus capacidades y destrezas a la hora de laboral en la
microempresa.
10. 11
Selección
La administradora evalúa las capacidades y destrezas que demostraron dichos
aspirantes y basado a lo anterior se da por finalizado el proceso de selección.
Contratación
Después de Seleccionado el nuevo colaborador se elaborará el contrato de
prestación de servicios y el jefe hará las respectivas afiliaciones a:
EPS
ARL
Políticas de formación o desarrollo:
Política De Inducción
La administradora y dueña de la microempresa desarrollara un programa de
inducción dirigido a sus colaboradores, en el cual se presenten temas de
importancia, como la ubicación del puesto de trabajo, las características propias
de cada plato y bebida que se elabora allí, las políticas internas y externas, y los
temas adicionales que se requieran para dar cumplimiento de la misión, visión y
política de calidad con una duración de cinco días mínimos.
Política de Capacitación
Cada vez que surja la necesidad de adquirir conocimientos, se realizaran
cursos complementarios con ayuda de las diferentes entidades como el
Sena y la cámara de comercio del municipio de Garzón para dar una
orientación básica y así dar cumplimientos a los objetivos propuestos.
cursos de carácter general, centrados en el desarrollo de capacidades y
habilidades personales, válidas para todas las personas de la
microempresa independientemente del puesto de trabajo en el que estén.
Aquí se encuadran cursos relativos a mejorar la comunicación personal,
entender las finanzas o aprender técnicas de primeros auxilios, así como
para obtener habilidades de liderazgo.
11. 12
Política de Aprendizaje
Adquirir conocimientos y habilidades por medio de cursos de aprendizaje y
entrenamiento permanente, para satisfacer y brindar confianza a clientes, y a la
comunidad a través de sus productos y servicios que cumplen con las normas
internas y legales vigentes, garantizando la responsabilidad social y el desarrollo
individual mediante la utilización de auditorías periódicas que permitan la mejora
continua del sistema establecido.
Política de evaluación de talento humano.
La Administradora de la microempresa realiza su evaluación de manera
directa y visualmente.
Evaluar el desempeño y las aptitudes de cada funcionario, sirviendo de
base para el ascenso, la capacitación, los estímulos y la eliminación de la
microempresa.
Contribuir como una herramienta fundamental para la toma de decisiones
en materia de administración de recursos humanos y mejorar el
entendimiento entre la jefe y colaboradores.
Fortalecer la función de la evaluación del desempeño desde un punto de
vista instrumental, facilitando la medición de los resultados, mejorando el
desempeño y fijando las metas, así como identificando las necesidades de
desarrollo, revisando las aspiraciones de carrera y otorgando
reconocimientos.
Política de Compromiso
Asegurar su compromiso con el sistema de gestión de calidad generando una
cultura orientada al mejoramiento continuo de los procesos adoptando nuevas
tecnologías y servicios garantizando la seguridad de las personas, la calidad e
inocuidad del producto y el medio ambiente.
12. 13
CRONOGRAMA DE INDUCCION
ACTIVIDAD RESPONSABLES CRITERIO TIEMPO
Explicación del
reglamento interno
del trabajo
Sonia Chaverra
Perea
Reglamento interno de
trabajo
1 día
Explicación del
cargo y sus
funciones
Sonia Chaverra
Perea
Manual de funciones
Manual de
procedimientos
2 Días
Explicación de la
elaboración y
contenido de los
platos y bebidas
Jefe de cocina
(Marisol Chaverra
Perea)
Manual de calidad
Manual de seguridad
Manipulación de
alimentos
2 Días
13. 14
MANUAL DE CARGOS EN SABOR PACIFICO
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
CARGO: ADMINISTRADORA JEFE
INMEDIATO:
SONIA
CHEVERRA
PEREA
DEPENDENCIA: SONIA CHEVERRA
PEREA
SUBORDINADOS: Chef
Mesera
OBJETIVO BÁSICO DEL CARGO
El objetivo del jefe de la microempresa es principalmente administrar el servicio
del restaurante, incluyendo la planificación y la administración del personal,
compra, y venta de productos y servicios, control contable financiero; apoyar a la
dirección y asegurar la satisfacción del cliente.
REQUISITOS MÍNIMOS PARA DECLARAR LA COMPETENCIA
ESTUDIOS: (Educación formal,
bachiller, profesional, postgrado)
FORMACIÓN: (Educación no formal, cursos,
seminarios, diplomados)
Profesional Cursos
EXPERIENCIA: (laboral demostrable
con constancias, especifique años)
HABILIDADES: (necesarias para
desempeñar el cargo)
Conocimiento de los platos típicos de la
región.
La habilidad es que la administradora
conoce de los productos y platos
típicos de la región.
FUNCIONES ESENCIALES
1: Controla el funcionamiento general de la microempresa sabor pacifico.
2: Tener control sobre las finanzas de la microempresa
3: Manejar de manera adecuada el recurso humano de la microempresa.
4. supervisar que los colaboradores laboren adecuadamente.
5. Manejar y establecer los horarios.
6. controlar los ingresos de la microempresa.
CONDICIONES LABORALES
Riesgos: Perdida de dinero por no vender todos los platos producidos en
el día.
14. 15
Falta de clientes.
Esfuerzo físico: Ninguno
Labores fuera
de la oficina:
Instructora del SENA.
GRADO DE CONFIDENCIALIDAD
Manejo de
recursos
físicos:
Conocimiento de los platos típicos de la región.
Manejo de
recursos
financieros:
Encargada de administrar y controlar el dinero que entra y sale
del restaurante por la venta del producto.
Compra de alimento para la elaboración de las comidas.
Manejo de
Información:
Verificar como se encuentra el restaurante, que hay que
cambiar, comprar o controlar para el mejoramiento de la
microempresa.
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
CARGO:
CHEF
JEFE
INMEDIATO:
SONIA
CHAVERRA
PEREA
DEPENDENCIA: SONIA CHAVERRA
PEREA
SUBORDINADOS: Mesera
OBJETIVO BÁSICO DEL CARGO
Los objetivos de la señora Marisol Chaverra Perea, Chef del restaurante SABOR
PACIFICO es elaborar diversos platos que brinden la satisfacción del cliente,
aplicando técnicas y normas básicas de manipulación, preparación y conservación
de alimentos.
REQUISITOS MÍNIMOS PARA DECLARAR LA COMPETENCIA
ESTUDIOS: (Educación formal,
bachiller, profesional, postgrado)
FORMACIÓN: (Educación no formal, cursos,
seminarios, diplomados)
Bachiller básica segundaria. Cursos virtuales y presenciales de
gastronomía básica.
EXPERIENCIA: (laboral demostrable
con constancias, especifique años)
HABILIDADES: (necesarias para
desempeñar el cargo)
15. 16
En la preparación de platillos
rápidamente y servir a los comensales.
OBSERVACIONES: Especificar
homologación o validación para el
cumplimiento de los requisitos
FUNCIONES ESENCIALES
1. Asegura que los procesos de producción se ejecutan según las políticas.
2. Producir las cantidades necesarias.
3. Verificar la calidad de la materia prima e insumos que llegan al restaurante.
CONDICIONES LABORALES
Riesgos: Golpes y cortes con objetos como: (cuchillos, tenedor, etc.)
Quemaduras en extremidades.
Accidentes con la candela.
Caída al mismo nivel por los suelos engrasados de comida o
mojado.
Esfuerzo físico: El levantamiento de ollas pesadas. Es a un 100% ya que todo
el día tiene que estar preparando alimentos de acuerdo a las
necesidades de cada cliente.
Labores fuera
de la oficina:
Comprar los productos para la comida.
GRADO DE CONFIDENCIALIDAD
Manejo de
recursos
físicos:
Tangible: físico
Intangible: conocimiento de las comidas de la región.
Humano: conocimiento de los platos. Gusto y sazón.
Manejo de
recursos
financieros:
Ninguno
Manejo de
Información:
Verificar si hay los productos necesarios para la elaboración de
la comida.
16. 17
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
CARGO: MESERA JEFE
INMEDIATO:
SONIA
CHEVERRA
PEREA
DEPENDENCIA: MARISOL
CHEVERRA
PEREA
SUBORDINADOS: Ninguno
OBJETIVO BÁSICO DEL CARGO
El objetivo básico de la mesera es atender a los comensales proporcionándoles el
servicio de alimentos, bebidas y asistencia durante su estancia en el restaurante,
de conformidad con las políticas y estándares de calidad e higiene y seguridad
establecidos por la organización.
REQUISITOS MÍNIMOS PARA DECLARAR LA COMPETENCIA
ESTUDIOS: (Educación formal,
bachiller, profesional, postgrado)
FORMACIÓN: (Educación no formal, cursos,
seminarios, diplomados)
Bachiller –Tecnóloga Cursos en atención y servicio al cliente.
EXPERIENCIA: (laboral demostrable
con constancias, especifique años)
HABILIDADES: (necesarias para
desempeñar el cargo)
Atención al cliente. Mínimo tres meses.
Realizar las tareas asignadas con
atención, cortesía, cooperación y trabajo
con un mínimo de supervisión.
Contribuir en la atención y servicio al
cliente.
FUNCIONES ESENCIALES
1-Tomar la orden en el formato establecido
2-Promover la carta entre los comensales.
3-Servir alimentos y bebidas de acuerdo con lo ordenado por el cliente.
4-Dar respuesta a preguntas sobre los platillos y bebidas que se ofrecen, incluidos
sus ingredientes, tiempo de cocción.
5-Supervisar o, en su caso, contribuir en el montaje de las mesas.
6-Retirar o supervisar el retiro de platos sucios
CONDICIONES LABORALES
Riesgos: Cortaduras por manejo de utensilios delicados (cuchillos,
cristalería, loza).
Abrasiones por manejo de materiales de limpieza.
17. 18
Lesiones por cargar/mover objetos pesados.
Posibles quemaduras por el manejo de equipo y alimentos
calientes.
Esfuerzo físico: Tiene un esfuerzo del 100% de los cuales el 60% se la pasa
parado caminando para llevar los alimentos a la mesa, y el
40% se la pasa en la cocina abasteciendo sus órdenes.
Labores fuera
de la oficina:
Domicilios y cuando se requiere algún tipo de mandado fuera
del lujar de trabajo.
Aprendiz del SENA Garzón.
GRADO DE CONFIDENCIALIDAD
Manejo de
recursos
físicos:
Fuerza en los brazos para cargar las charolas, Saber
coordinar sus movimientos motrices para servir los platillos
Manejo de
recursos
financieros:
Ninguno.
Manejo de
Información:
Conocimiento y precio de los platos.
22. 23
FORMATO DE CONTRATO:
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO INFERIOR A UN
AÑO
Ciudad: Garzón
Fecha: 1 – enero – 2017
Señores (as)
Alexandra Hernández, persona mayor de edad, identificada con la cedula de
ciudadanía No. 1077456876 de Garzón, domiciliada y residente del municipio de
Garzón-Huila y la microempresa Sabor Pacifico, con N.I.T. 35546252-1, con
dirección Cra 10 diagonal al SENA de Garzón, quien a través de su representante
legal la Señora Sonia Cheverra Perea, mayor de edad, domiciliado y residente en
Garzón, quienes para los efectos legales se denominan el COLABORADOR, la
primera, y el EMPLEADOR, la segunda, acuerdan celebrar el presente
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TERMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO,
regido por las siguientes cláusulas:
PRIMERA : El empleador contrata los servicios personales, del colaborador
Alexandra Hernández para desempeñar labor de Servicio al Cliente , a partir del
día 1 , del mes enero del año 2017, en un horario de ocho (8) horas diarias, para
un total de cuarenta y ocho (48) horas semanales, labor que desarrollará en la
ciudad de Garzón - Huila en la dirección Cra 10 diagonal al SENA, domicilio actual
del empleador, devengando un salario de quinientos mil pesos moneda corriente
Colombiana $ 500.000 mensuales, pagaderos en el domicilio del empleador,
dentro de los primeros días de cada mes.
SEGUNDA: Son obligaciones especiales del trabajador:
A. Colocar al servicio del empleador toda su capacidad normal de trabajo, de
manera exclusiva, en el desempeño de las funciones propias del cargo
contratado y en las labores conexas y complementarias del mismo, en
consideración con las órdenes e instrucciones que le imparta al empleador
o sus representantes;
B. No prestar directa ni indirectamente servicios laborales a otros
empleadores, ni trabajar por cuenta propia en el mismo oficio, durante la
vigencia del presente contrato;
C. Laborar la jornada ordinaria en los turnos y dentro del horario señalado en
este contrato, pudiendo el empleador efectuar ajustes o cambios de horario
cuando lo estime conveniente.
D. Las demás consagradas en el artículo 58 del Código Sustantivo del
Trabajo.
23. 24
TERCERA: Como contraprestación por su labor, el empleador pagará al
Trabajador el salario estipulado, el cual deberá cancelar en la fecha y lugar
indicado, quedando establecido que en dicho pago se halla incluida la
remuneración correspondiente a los descansos dominicales y festivos de que
tratan los artículos172 a 178 del Código Sustantivo del Trabajo.
CUARTA: El trabajo suplementario o en horas extras, así como todo trabajo en
domingo o festivo en los que deba concederse descanso, será remunerado
conforme a la Ley, al igual que los respectivos recargos nocturnos. Es de advertir
que dicho trabajo debe ser autorizado por el empleador o sus representantes, para
efecto de su reconocimiento y pago.
QUINTA: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el presente
contrato, por cualquiera de las partes, las expresadas en los artículos 62 y 63 del
Código Sustantivo del Trabajo, en concordancia con las modificaciones
introducidas por el artículo 7° del Decreto 2351 de 1965.
SEXTA: Aunque el lugar de trabajo es el indicado en este contrato, las partes
pueden acordar que el mismo se preste en sitio diferente, siempre que las
condiciones laborales del trabajador no se desmejoren o se disminuya su
remuneración o le cause perjuicio. De todos modos, corren por cuenta del
empleador los gastos que ocasione dicho traslado.
SEPTIMA: El trabajador desde ahora acepta los cambios de oficio que decida el
empleador, siempre que sus condiciones laborales se mantengan, se respeten sus
derechos y no le causen perjuicios.
OCTAVA: Podrán las partes convenir, expresa o tácitamente, repartir las horas de
la jornada ordinaria en la forma permitida por el artículo 164 del Código Sustantivo
del Trabajo, teniendo en cuenta que las secciones de descanso entre las jornadas
de trabajo no se computan dentro de la misma, conforme lo prescribe el artículo
167 del mismo código.
NOVENA: Acuerdan las partes fijar como período de prueba los primeros treinta
(30) días. En el caso de existir prórroga o un nuevo contrato entre las partes, se
entiende que tampoco existirá nuevo período de prueba. Durante este lapso puede
el empleador y/o trabajador darlo por terminado unilateralmente. Vencido el
término de duración del contrato, sin que las partes lo hayan dado por terminado,
se torna indefinido, siempre que subsistan las causas que lo originaron y la
materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá dar por terminado
unilateralmente este contrato, comunicando por escrito su decisión al empleador,
con antelación no inferior a treinta (30) días. En caso de no producirse tal aviso, o
de hacerlo en un término inferior al establecido, deberá el trabajador en favor del
empleador, a título de indemnización, el equivalente a treinta (30) días de salario o
proporcional al tiempo que falte, suma deducible de sus prestaciones sociales.
DECIMA: El presente contrato reemplaza y deja sin efecto cualquier otro contrato
verbal o escrito, que se hubiera celebrado entre las partes con anterioridad.
24. 25
UNDECIMA: Cualquier modificación al presente contrato debe efectuarse por
escrito y anotarse a continuación de su texto.
CLAUSULAS ADICIONALES:
1. En caso de retiro voluntario del trabajo, debe informar con ocho días de
anticipación.
2. En caso de despido, la jefe debe justificar por escrito el motivo el cual lo llevo a
tomar esta decisión.
3. En caso de ser requerida su colaboración en otras actividades fuera de las
estipuladas en el perfil del trabajo debe ser en disposición de colaborar.
4. En caso de no poder presentarse al trabajo o de tener dificultad para llegar a
tiempo debe informar inmediatamente.
Para constancia se firma por las partes que han intervenido, en tres (3) hojas
tamaño carta en la ciudad de Garzón, a los 18 (dieciocho) días del mes de abril del
año 2017.
Sonia Cheverra Perea Alexandra Hernández
EMPLEADOR(A) COLABORADOR(A)
26. 27
TABULACION ENCUESTA
Las siguientes graficas fueron realizadas con el fin de profundizar en el área de
talento humano.
La chef obtuvo un puntaje de cinco (5) debido a su conocimiento en la
gastronomía de la región pacifica, la administradora obtuvo un puntaje de cuatro
(4) debido a que posee el título de administradora pero en la actualidad ejerce
como instructora de agropecuarios, y la mesera obtuvo un puntaje de dos (2) ya
que anteriormente no había ejercido en este oficio, ni posee capacitaciones sobre
el oficio que ejerce.
La administradora obtuvo un puntaje de cuatro (4) debido a que ella tiene claro
que es lo que desea para su microempresa y lo da a entender, la chef obtuvo un
puntaje de tres (3) ya que son pocas las ideas u opiniones que brinda con
respecto a su oficio, la mesera obtuvo un puntaje de tres (3) ya que ella se limita a
cumplir con su oficio.
4
5
2
Posee las competencias adecuadas para el
trabajo
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA
4
3
3
Se expresa de manera clara y coherente con
una secuencia clara y lógica
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA
27. 28
La administradora obtuvo un puntaje de cuatro (4) debido a que ella posee muy
buenas cualidades al momento de dar a conocer sus posibles ideas, la chef
obtuvo un puntaje de cuatro (4) ya que da a entender que se siente a gusto con el
oficio que ejerce en la microempresa, la mesera obtuvo un puntaje de tres (3) ya
que ella se limita a cumplir con su oficio sin demostrar opiniones.
La administradora y la chef obtuvieron un puntaje de cinco (5) ya que poseen un
buen nivel de iniciativa y positivismo lo cual induce a mejorar cada vez más la
productividad de la microempresa, la mesera obtuvo un puntaje de dos (2) debido
a que posee una muy buena energía y actitud pero no la demuestra.
4
4
3
Demuestra poder de convencimiento
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA
5
5
2
Demuestra contar con iniciativa y energía
para mantener un alto nivel de actividad y
productividad
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA
28. 29
La administradora y la chef obtuvieron un puntaje de cuatro (4) ya que ambas
están encaminadas a lograr las metas propuestas desde un inicio con la
microempresa, la mesera obtuvo un puntaje de tres (3) debido a que ella se limita
a cumplir con su oficio sin encaminarse hacia alguna meta o logro.
La administradora y la chef obtuvieron un puntaje de cuatro (4) debido a que
dependiendo de sus obligaciones aun así demostraban interés al momento de la
realización de la encuesta, la mesera obtuvo un puntaje de dos (2) ya que la
encuesta fue realizada en horas no laborales, y demostró poco interés.
4
4
3
Inspira liderazgo individual hacia el logro de
metas colectivas
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA
4
2
4
Mantiene contacto visual con el
entrevistador
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA
29. 30
La administradora obtuvo un puntaje de tres (3) debido a que en ocasiones esta
presentable y en otras ocasiones se encuentra con una presentación inadecuada,
la chef obtuvo un puntaje de tres (3) ya que no utiliza todos los implementos de
seguridad, la mesera obtuvo un puntaje de cuatro (4) ya que porta una
representativa de la empresa y su presentación personal es adecuada.
La administradora y la chef obtuvieron un puntaje de cuatro (4) debido a que la
presentación personal no es la más adecuada, la mesera obtuvo un puntaje de
cinco (5) debido a que su presentación personal es acorde y demuestra respeto
hacia sus jefes y clientes.
3
3
4
Su presentación personal es adecuada
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA
4
4
5
Demuestra interés y respeto por la gente
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA
30. 31
La administradora obtuvo un puntaje de cuatro (4) debido a que si posee un
espíritu emprendedor pero carece de creatividad, la chef y la mesera obtuvieron
un puntaje de tres (3) debido a que pueden poseer estas cualidades pero no las
dan a entender.
La administradora obtuvo un puntaje de cinco (5) porque si cree poder solucionar
sus problemas bajo presión, la chef obtuvo un puntaje de cuatro (4) debido a que
si puede manejar sus problemas bajo presión pero no siempre reacciona bien, la
mesera obtuvo un puntaje de tres (3) ya que no considera que tenga un buen
manejo de la presión.
4
3
3
Demuestra creatividad y espíritu
emprendedor
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA
5
4
3
Demuestra que puede solucionar problemas
bajo presión
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA
31. 32
La administradora la chef y la mesera obtuvieron un puntaje de cinco (5) debido a
que todas poseen una actitud positiva y saben controlar las emociones.
La administradora y la chef obtuvieron un puntaje de cuatro (4) ya que tienen ideas
innovadoras pero no siempre las dan a conocer, la mesera obtuvo un puntaje de
tres (3) ya que se limita a cumplir con el oficio asignado.
5
5
5
Demuestra tener energía positiva y control
emocional
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA
4
4
3
Tiene interés por actualizarse y ser innovador
ADMINISTRADORA
CHEF
MESERA
32. 33
CRONOGRAMA DE CAPACITACION
ACTIVIDADES A
DESARROLLAR
MESES
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Seminario: talento humano
Conferencia: importancia de
las buenas relaciones
Taller: conferencia
Curso: Administración y
organización
Seminario: dialogo y buena
comunicación
Conferencia: Relaciones
personales
34. 35
ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE RESULTADOS.
Principales
responsabilidades
(conforme a la
descripción del
puesto)
Normas de
desempeño
(medidos con
los criterios de
éxito)
Desarrollo del trabajador
< 50%
50 –
75%
76 –
90%
>90%
1.
2.
3.
4.
5.
6.
35. 36
CRONOGRAMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.
NOMBRE DEL
EVALUADO:
CARGO:
N
º
ASPECTOS A
EVALUAR
EXCELENTE MUY BUENO BUENO REGULAR DEFICIENTE NO PRESENTO
5 4 3 2 1 0
1 Actitudes
2 Puntualidad
3 Compromiso
4 Presentación
personal
5 Relaciones
personales
6 Sentido de
pertenencia
SUBTOTAL
TOTAL DE PUNTOS
OBTENIDOS
36. 37
CONCLUSION
En la microempresa SABOR PACIFICO encontramos que tanto las
colaboradoras como la administradora o jefe tienen una buena organización
en las diferentes áreas, en este caso en la de TALENTO HUMANO.
La señora Sonia chaverra Perea tiene bien definido el proceso que debe llevar
a la hora de buscar su personal requerido para su organización, esto hace que
sus colaboradores sean idóneos tengan buen sentido de pertenencia por la
microempresa y hagan de ellos la diferencia ante la competencia.
Por ultimo podemos decir que en la microempresa Sabor Pacifico tienen
conocimiento sobre el área de Talento Humano pero deben tener en cuenta la
los procedimientos a la hora implementarlos, ya que lo hacen de forma
empírica.
37. 38
RECOMENDACIONES
Ejecutar los diferentes formatos de reclutamiento, selección y contratación a
las diferentes vacantes disponibles para el cargo a desempeñar.
Entrenar a los colaboradores a través de programas de entrenamiento y
capacitación por parte de la microempresa Sabor Pacifico.
Mantener el ambiente de confianza y comunicación abierta donde el
diálogo permanente y la tolerancia, sea constante para despertar en los
colaboradores la confianza de hacer y proponer.