Este documento describe un taller sobre líneas de investigación realizado en la Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales. El taller tuvo como objetivos organizar las líneas de investigación para fortalecer la actividad investigativa y contribuir al plan general de investigación de la universidad. Se presentaron marcos referenciales y estrategias para identificar líneas activas y elaborar o rediseñar líneas. Se explicaron conceptos clave como qué es una línea de investigación, cómo surgen, sus objetivos y características. Finalmente, se incluyó un ejemplo det

1. UNA EXPERIENCIA PEDAGÓGICA PARA REFLEXIONAR
SOBRE EL QUEHACER INVESTIGATIVO.
TALLER DE LÍNEAS DE
INVESTIGACIÓN.
Facilitadora:
Glismary Utrera
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
“EZEQUIEL ZAMORA”
La Universidad que Siembra
Junio de 2014

2. ……………………………………………………………………………………………..
Objetivos del taller
Organizar a partir de los marcos referenciales las líneas de investigación
para fortalecer la actividad investigativa del vicerrectorado
Contribuir con la estructuración del plan general de investigación de la
Unellez
Sistematizar información actualizada con fines científicos,
administrativos y sociales.

3. ……………………………………………………………………………………………..
Marcos referenciales
 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
 Plan Simón Bolívar
 Prioridades de Investigación (M e I)
 Plan Nacional de Ciencia y Tecnología
 Ley Orgánica de Ciencia y Tecnología
 Plan de Ciencia y Tecnología del Estado Portuguesa.
 Políticas de investigación de la Universidad
 Líneas del área de cada postgrado del vicerrectorado
 Referentes teóricos-prácticos de las líneas como estrategias y
ejes para la producción y generación de conocimiento.

4. ……………………………………………………………………………………………..
ESTRATEGIAS
1.- Análisis de contenidos: mediante la reflexión en pequeño grupos
realizarán una síntesis constructiva del quehacer investigativo
cotidiano y el deber ser planteado en los referentes teórico-
prácticos.
2.- Identificación de las líneas activas (con producción evidente) en
cada área mediante la realización del ejercicio Nª 1
3,- Elaboración o redimensión de las líneas a partir del inventario de
los proyectos en los últimos 5 años, conforme al modelo trabajado
en el taller. (ejercicios 2,,3,4 y 5)
4.- Presentación en 2 semanas de las líneas institucionales definitivas
en una exposición abierta para difundir, motivar e inscribir otros
investigadores.

5. QUÉ ES UNA LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
EstrategiaEstrategia
DDiagnosticar unaiagnosticar una
problemáticaproblemática
Genera la conformación
de grupo de investigadores
Apoyados mutuamente desarrollanApoyados mutuamente desarrollan
inquietudes e interesesinquietudes e intereses
Búsqueda de alternativas yBúsqueda de alternativas y
soluciones pertinentes asoluciones pertinentes a
problemáticas prioritarias.problemáticas prioritarias.

6. LÍNEA DE INVESTIGACIÓNLÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Definición de Relaciones con Direccionalidad Inductiva
(Problema, Proyecto, Línea, Área, Campo)
Campo de Investigación
Área de Investigación
Proyecto de Investigación
Problema de Investigación
Contexto Real o Fenómeno
DireccionalidadIndu
GénesisGénesis
de una líneade una línea
dede
InvestigaciónInvestigación
Figura 6
Tomada de Briceño y Chacín (1998)

7. QUÉ ES UNA LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Se refiere a “la cantidad de investigación que se lleva
a cabo en direcciones de desarrollo cognoscitivo,
práctico o material, cuando se trata de resolver un
conjunto homogéneo de problemas”. (Becerra, Arcángel, 1.993)

8. ……………………………………………………………………………………………..
Cómo surge una línea
REFERENTES PARA LA CREACIÓN
 -Los avances científicos y tecnológicos en las áreas respectivas.
 - Problemas y necesidades del entorno
 - Las necesidades del mercado de trabajo.
 - Fortalezas y disponibilidad de los recursos institucionales.
 - Las necesidades e intereses del estudiante de postgrado .
Necesidades y problemas de la sociedad a servir

9. ……………………………………………………………………………………………..
Objetivos de las líneas de investigación
Orientar la producción, utilización y difusión del conocimiento para la
solución de problemas prioritarios
Fortalecer el capital humano en capacidad de investigación
Conformar una cultura para la generación de conocimiento con la
mayor sinergia institucional
Promover y sostener procesos de transferencia e innovación

10. ……………………………………………………………………………………………..
LA DENOMINACIÓN DE LA LÍNEA
 DEBE CORRESPONDERSE
Un trabajo de un área de conocimiento amplio
multidisciplinario interdisciplinario
transdisciplinario
Orientación disciplinaria, temática y conceptual
Organización dinámica y flexible que
permite
actualización

11. ……………………………………………………………………………………………..
Caracterización de la línea
PRODUCIVIDAD: Capacidad para generar productos
innovaciones y trabajo creativo, según criterios de
calidad y eficiencia.
PROYECCIÒN TEÓRICA Y/ O METODOLÓGICA: Los
resultados a corto, mediano y largo plazo en tèrminos de
hallazgos teóricos o interrogantes que pueden generar
nuevas líneas o proyectos de investigación
RELEVANCIA: Importancia o significación de los
proyectos en términos de la atención que se preste a
dilucidar y solucionar problemas de interés

12. ……………………………………………………………………………………………..
Caracterización de la línea
PERTINENCIAPERTINENCIA: Satisfacción de expectativas y necesidades de la
comunidad local, regional o nacional en relación con un campo o
disciplina determinada.
FLEXIBILIDAD EPISTEMOLÓGICA: LaEPISTEMOLÓGICA: La aceptación de que
existen maneras diferentes de producir el conocimiento.
PLURALIDAD AXIOLÓGICA: Se concibe como el
respeto y estímulo a la diversidad valorativa que debe
estar presente en la práctica creativa.

13. ……………………………………………………………………………………………..
Caracterización de la línea
Disposición de los docentes para examinar
críticamente su práctica
Disposición para hacer participar a los estudiantes en el
proceso de investigación, generar comunidad critica.
La eficiencia interna de los postgrados se evidencia en
la proporción, calidad y ubicación laboral (investigativa)
de los egresados mediante una producción permanente.

14. ……………………………………………………………………………………………..
La línea permite
Fomentar la iniciativaFomentar la iniciativa Trabajo cooperativo,
integrativo colectivo entre los
investigadores, docentes y
estudiantes.
Fuente de aprendizaje y saberFuente de aprendizaje y saber
colectivocolectivo
Conformación de
comunidades críticas y
autoreflexivas
Crea un espacio para investigarCrea un espacio para investigar Liderazgo compartido, plural
y situacional

15. ……………………………………………………………………………………………..
Cuándo realmente existe una línea
Condición
Insustituible
Tener resultados pertinentes y permanentes
con difusión en la comunidad científica
Es imprescindibleEs imprescindible
Existencia de tutores y tutorados en forma permanente y sistemáticaExistencia de tutores y tutorados en forma permanente y sistemática
Acción interdisciplinaria de investigadores activos en el área del
conocimiento
Acción interdisciplinaria de investigadores activos en el área del
conocimiento
Aproximación constante a la solución de la problemática
que dio origen a la línea mediante evaluación sustentada.
Aproximación constante a la solución de la problemática
que dio origen a la línea mediante evaluación sustentada.

16. REFLEXIONEMOS
La investigación no siempre es inspiración, cuando ésta
última llega, tiene que encontrarte trabajando.
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Bs.
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Bs.
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17. ……………………………………………………………………………………………..
Ejercicio mediante un ejemplo
LÍNEA DE INVESTIGACIÓNLÍNEA DE INVESTIGACIÓN
CLIMA ORGANIZACIONAL Y
DESEMPEÑO LABORAL

18. ……………………………………………………………………………………………..
CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL
La línea estudia la problemática organizacional y las características
particulares de institución relativamente permanentes en el tiempo, que la
describen y la distinguen de otras organizaciones están determinadas por
los procesos organizacionales de la empresa y por la percepción individual
que poseen los miembros con relación a dichos procesos.
Descripción
Su importancia reside en destacar el estudio de los
procesos organizacionales representados por las
dimensiones que conforman el clima: Liderazgo,
Motivación, y Participación entre otros

19. ……………………………………………………………………………………………..
Línea de Inv. Clima organizacional y desempeño
laboral
Dadas las necesidades planteadas por las empresas y los problemas que éstas presenta , se
consideró pertinente, luego de la revisión de los referentes teóricos, inscribir en esta línea
todas las investigaciones circunscritas en las dimensiones del clima organizacional en función
de tres (3) dimensiones:
Dadas las necesidades planteadas por las empresas y los problemas que éstas presenta , se
consideró pertinente, luego de la revisión de los referentes teóricos, inscribir en esta línea
todas las investigaciones circunscritas en las dimensiones del clima organizacional en función
de tres (3) dimensiones:
PROBLEMAS QUE ESTUDIA
 LIDERAZGO
 PARTICIPACION
 MOTIVACION

20. ……………………………………………………………………………………………..
Objetivos de Línea
General Orientar la producción, utilización y difusión del conocimiento para
la solución de problemas propios del clima organizacional vinculado al
desempeño laboral
.
Epecíficos.
1. GENERAR INSUMOS DESCRIPTIVOS/TEÓRICOS Y
TECNOLÓGICOS EN TORNO AL ÁREA PROBLEMA
2. COHESIONAR, BAJO PERSPECTIVAS LÓGICAS,
ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN A LA PROBLEMÁTICA
REFERIDA A LA RELACIÓN DEL CLIMA ORGANIZAICIONAL Y EL
DESEMPEÑO LABORAL .
Estar orientada hacia la actualización de conocimientos
que permitan organizar bancos de información
relacionados con la temática objeto de la línea

21. ……………………………………………………………………………………………..
Justificación e Importancia
Profundiza en el conocimiento de la institución, para ayudar al
establecimiento de los objetivos organizacionales, al mismo tiempo que
los empleados sean integrados y participen como parte importante en la
consecución de los mismos, busca afianzar el compromiso entre la
empresa y sus empleados; e introducir la investigación como
perspectiva de análisis para la toma de decisiones.
El estudio del clima laboral y el
desempeño laboral es fundamental
por cuanto determina las necesidades
y los cambios para reducir las
debilidades presentes en las
organizaciones
Ello redundará en eficiencia,
eficacia y productividad mediante
la optimización de los procesos
que conllevan al fortalecimiento de
las organizaciones.
Permite ahondar, de una manera ordenada y objetiva en la percepción de
los empleados, para evidenciar posibles insatisfacciones en el ambiente
laboral; e identificar situaciones no deseables, que una vez analizadas por
la organización, servirán como referentes para instrumentar políticas o
programas pertinentes.

22. ……………………………………………………………………………………………..
BASES TEÓRICAS
Medida Múltiple de los atributos organizacionales:
Este enfoque percibe el clima como una configuración de características que describen a una
organización y la diferencia de otras, que son relativamente estables en el tiempo y que pueden
influenciar el comportamiento de los individuos dentro de la organización.
Medida Múltiple de los atributos organizacionales:
Este enfoque percibe el clima como una configuración de características que describen a una
organización y la diferencia de otras, que son relativamente estables en el tiempo y que pueden
influenciar el comportamiento de los individuos dentro de la organización.
ENFOQUES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Medida Perceptiva de los atributos individuales:
Este enfoque vincula la percepción del clima a los valores, actitudes u opiniones de los trabajadores
así como también su grado de satisfacción. Los principales defensores de la medida perceptiva de los
atributos individuales definen el clima como “elementos meramente individuales relacionados
principalmente con los valores y necesidades de los individuos más que con las características de la
organización” (Brunet, Luc. 1992, p.18).
Medida Perceptiva de los atributos individuales:
Este enfoque vincula la percepción del clima a los valores, actitudes u opiniones de los trabajadores
así como también su grado de satisfacción. Los principales defensores de la medida perceptiva de los
atributos individuales definen el clima como “elementos meramente individuales relacionados
principalmente con los valores y necesidades de los individuos más que con las características de la
organización” (Brunet, Luc. 1992, p.18).
Medida Perceptiva de los atributos organizacionales:
El clima organizacional es denominado clima psicológico en donde la estructura y el proceso
organizacional mantienen una estrecha relación con la personalidad del individuo, produciendo así
diferentes percepciones. A través de estas percepciones se podrá decir entonces: las características
propias de una organización, las características personales de sus empleados y las diferentes
percepciones de los mismos, siendo éstas de extrema importancia.
Medida Perceptiva de los atributos organizacionales:
El clima organizacional es denominado clima psicológico en donde la estructura y el proceso
organizacional mantienen una estrecha relación con la personalidad del individuo, produciendo así
diferentes percepciones. A través de estas percepciones se podrá decir entonces: las características
propias de una organización, las características personales de sus empleados y las diferentes
percepciones de los mismos, siendo éstas de extrema importancia.

23. ……………………………………………………………………………………………..
Definición Conceptual de la Dimensión
•Dirección y Apoyo:
Si los individuos reciben un respaldo y una dirección clara.
•Relación entre líder y miembros:
Si el supervisor o jefe inmediato establece preferencias entre los
miembros de los grupos de trabajo.
•Conflicto:
Como perciben los empleados la resolución de conflictos en la
diferenciación e integración de las funciones de la organización.
LIDERAZGO
Es la capacidad de influir y dirigir a los empleados hacia el
alcance de los objetivos y metas de la organización.
Para los efectos de la línea se asume la definición de
liderazgo no sólo como la capacidad que tiene los líderes
de la organización influir y dirigir sino, también, en la
capacidad que tenga para relacionarse y manejar las
situaciones de conflicto.

24. ……………………………………………………………………………………………..
Definición Conceptual de la Dimensión
•Satisfacción en el trabajo:
Si al individuo le gusta el trabajo que realiza y si el mismo le parece
estimulante y retador.
•Reconocimiento:
Si el trabajador siente que se reconoce y es valorado su trabajo en la
empresa.
•Desarrollo Profesional:
Oportunidades que brinda la organización a sus miembros para que éstos se
desarrollen profesionalmente.
•Responsabilidad:
Mide el compromiso de los trabajadores con sus obligaciones y tareas.
•Necesidades de Logro:
Si la organización motiva a los empleados a destacarse y alcanzar el éxito
personal
MOTIVACION
Resultado de la interacción del individuo con la situación,
se refiere a la voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos
para alcanzar metas organizacionales e individuales.

25. ……………………………………………………………………………………………..
Definición Conceptual de la Dimensión
Comunicación: Determinar la forma como los individuos perciben la información ascendente y
descendente y cómo es la comunicación entre los distintos departamentos.
Promoción de la participación: Si el jefe consulta y acepta sugerencias en la solución de problemas.
Relaciones interpersonales: Variable basada en la interacción social. Los empleados no se conforman
simplemente con logros tangibles, para ellos es importante relacionarse con sus compañeros de trabajo.
Establecimiento de metas y objetivos: Conocer si el empleado participa en el establecimiento de
metas y objetivos.
Toma de Decisiones: Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía y
participación en la toma de decisiones inherentes tanto a su trabajo, como a la organización.
Flexibilidad en la modificación de metas y objetivos: Si los empleados pueden realizar
modificaciones en las metas y objetivos establecidos.
PARTICIPACION
Es los diferentes modos de integración activa (e
implicación) de los individuos en la estructura de
la organización a distintos niveles de acción o
funcionamiento.

26. EJERCICIO 1
Enuncie y jerarquice algunos de los problemas de
su entorno que requieran ser investigados de
acuerdo a la prioridades de la Universidad en
función de:
 Leyes nacionales
 Plan de la nación y
Filosofía institucional.

27. EJERCICIO 2
Describa dos problemáticas globales y prioritariasDescriba dos problemáticas globales y prioritarias
pertinentes con su PROGRAMApertinentes con su PROGRAMA
Denomine la línea y describa la problemática que atenderá

28. EJERCICIO 3
Redacte al menos dos objetivos de su línea

29. Ejercicio 4
Justifique la línea en cuanto a:Justifique la línea en cuanto a:
Importancia.Importancia.
Ubique de la línea dentro del plan de estudios o dentro de un plan deUbique de la línea dentro del plan de estudios o dentro de un plan de
trabajo de la Región o de la institución.trabajo de la Región o de la institución.
Establezca relación con otras líneas dentro o fuera de la institución.Establezca relación con otras líneas dentro o fuera de la institución.

30. EJERCICIO 5
Estructure la problemática de su línea en las áreas que sea
necesario
(Esto significa desagregar, para orientar la
búsqueda.)Grafique.

31. EJERCICIO 7
Escriba los nombres de los proyectos finalizados
Autor, fecha, requisito
Proyectos en curso.

32. EJERCICIO 7
Diseñe una planilla de inscripción de investigadores de su
línea Recuerde primero identificar su línea, llevará datos
de:
 Autor, fecha, (motivo o requisito)
Nombre del Proyecto si está finalizado o en curso.