Este documento describe la evaluación del desempeño laboral. Define la evaluación como un método para proveer retroalimentación sobre el comportamiento laboral y ayudar a tomar decisiones sobre el desarrollo, remuneración y promoción de los empleados. Explica que la evaluación ofrece información para tomar estas decisiones y permite que supervisores y empleados revisen el desempeño y desarrollen planes de mejora. Además, detalla varios métodos y procesos para realizar evaluaciones de desempeño efectivas.

1. Psic. María del Pilar Alejos Valqui

2. Evaluación del desempeño
DEFINICION
• Es un método de retroalimentación del comportamiento laboral que
ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneración, promoción
RAZONES PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO
• Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de
desarrollo, remuneración, promoción
• Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan y revisen el
comportamiento relacionado con el trabajador y, que ambos desarrollen un plan
para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeño

3. I PROCESO O

4. Planeamiento Estratégico
Estrategia Competitiva
Calidad Total
Cultura Organizacional
Liderazgo Estratégico
Organización Estratégica
Tercerización
Globalización y Administración Internacional
Administración Por Valores
Organizaciones Virtuales
Organizaciones del Conocimiento

5. Manejo y
Administración
Manejo de los
del Cambio
Criterios de
Manejo de la Calidad, Servici
Competitividad os y Confianza.
Manejo del
Desarrollo
Tecnológico
Manejo del
Contexto

6. Pasos en la evaluación del desempeño
Definir el puesto. -Asegura que el supervisor y el
subordinado, están de acuerdo con las
responsabilidades y los criterios de desempeño del
puesto.
Evaluación del desempeño.- Compara el
rendimiento real de los subordinados con los
criterios de desempeño.
Retroalimentación.- Se analizan el desempeño y
progreso de los subordinados a fin de hacer planes
de desarrollo.
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7. Técnica de escala grafica de
calificación
Es una escala que lista varios factores o
características y un rango de desempeño
para cada una. Al empleado se le califica al
identificar la calificación que mejor
describa su nivel de desempeño por cada
factor o característica..
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8. Método de alternancia en la clasificación
• Se clasifican a los empleados sucesivamente
desde el mejor al peor en torno a una
característica en particular.
• La forma de realizar la evaluación, es colocar
el nombre del mejor empleado en el nivel
superior, después colocar el nombre del
empleado con menor calificación en la
siguiente línea y así sucesivamente hasta
terminar.
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9. Método de distribucion forzada
• Se colocan porcentajes predeterminados de
empleados en varias categorías de desempeño.
• El propósito es lograr una mayor diferenciación entre
los trabajadores de tal manera que los empleados
sobresalientes puedan ser identificados.
• La metodología consiste en establecer intervalos en
porcentajes, donde sólo pueden entrar los
subordinados que reúnan los criterios de evaluación
encuadrándolos en los intervalos no entrando más
personas con porcentajes diferentes a los
establecidos.
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10. Formas narrativas
• Se presenta un formato en el que se pide al supervisor:
• Que califique el desempeño del empleado en términos
de los criterios del puesto, y
• Que presente ejemplos críticos y un plan de acción para
el mejoramiento diseñado para ayudar al empleado a
cumplir o exceder esos criterios.
• Finalmente una conclusión de la discusión de la
evaluación haciendo énfasis en la solución del problema
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11. Cinco problemas principales de la escala
de calificación para la evaluación.
1. Criterios poco claros
2.-Efectos del Halo
3.-Tendencia Central
4.- Condescendencia o Severidad
5.- Preferencias
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12. Verificación para desarrollar un proceso de
evaluación
1. Realizar un análisis de puesto. Indagar las
características necesarias para el desempeño del
puesto.
2. Incorporar las características del puesto al
instrumento de calificación. Verificar la literatura
para saber que instrumentos de calificación se
recomiendan con las condiciones de un puesto
específico.
3.Proporcionar criterios de desempeño definitivos a
quienes califican y van a ser calificados.
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13. 4. Dimensiones individuales claramente definidas
del desempeño del puesto. No utilizar medidas
globales y no definidas.
5. Evitar nombres abstractos. Cuando se emplean
escalas gráficas, evitar nombres como lealtad,
honestidad.
6. Emplear calificaciones de supervisión objetivas.
7. Capacitación a los supervisores. Instrucciones
para aplicar los criterios de evaluación del
desempeño cuando se hacen juicios a fin de
evitarse preferencias.
8. Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evalúa. 13

14. CASUISTICA
Desarrollar definiciones de algunas de las
habilidades a considerar en el
DESEMPEÑO LABORAL
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15. Desarrollo del
Autoconocimiento.
Solución
Analítica y Manejo del
crítica de Estrés Personal.
problemas.

16. Desde la antigüedad el conocimiento del Yo
interno ha sido considerado el punto central del
comportamiento humano.
• Conocerte a ti mismo (Platón – Pitágoras – Sócrates).
• No importa lo que se piense que seas, sino lo que
eres en realidad (42 años a.c. Publicices)
• Aquel que gobierna a los demás, debe primero ser
amo de sí mismo.
• La autocorrección, el autoconocimiento y el
autocontrol, sólo estas tres cosas conllevan al poder
soberano (Alfred Lord Tennyson).

17. Las investigaciones a cerca del concepto de
inteligencia emocional es decir la capacidad de
manejarse así mismo, y de manejar las relaciones con
los demás, ha sido identificada como uno de los
factores más importantes del éxito ente líderes y
directivos (Coleman 1998, Coleman & Rhee 1999)
El conocimiento ha sido identificado como un aspecto
crucial de la inteligencia emocional y es más poderoso
para pronosticar el éxito en la vida que el coeficiente
intelectual (Coleman 1997).

18.  El manejo de uno mismo depende primero y
principalmente del Autoconocimiento.
 Otras habilidades para el manejo de uno mismo
están vinculadas y constituidas muy de cerca con
el autoconocimiento.
Ayudan a los individuos a
Desarrollo de autocontrol. crear una dirección para
Establecer prioridades y metas. sus vidas.
Manejo eficaz del tiempo Hacen posible que los
individuos se adopten y
Manejo del estrés. organicen a su entorno.

19. Síntoma Manejo del Estrés Táctico
Manejo del Tiempo
Establecimiento de Prioridades
y Metas.
Autoconocimiento
Problema Estratégico

20. EL CONOCIMIENTO DE UNO MISMO
COMPRENDE:
• El autoconocimiento.
• La introspección.
• La comprensión de uno mismo.

21. AREAS IMPORTANTES DEL AUTOCONOCIMIENTO
Valores
Determinan los estándares
Personales y el Juicio
Moral
Actitudes
Estilo de Aprendizaje
(hacia el cambio)
Determinan la adquisición
Determinan la adaptabilidad
y evaluación de la
y la responsabilidad
información
Necesidades
Interpersonales
Determinan las preferencias
y los patrones de interacción

22. ASPECTOS CENTRALES DEL AUTOCONOCIMIENTO.
Valores personales. Estilo de Aprendizaje
• Son el centro de la dinámica del • Se refiere a la forma en que los individuos
comportamiento y tienen una parte muy hacen acopio y procesan la información.
importante al unificar la personalidad.

23. MAESTRÍA PERSONAL
RECURSOS PERSONALES
• Inteligencia (Intelectual Emocional)
• Creatividad
• Autonomía
• Decisión
• Comunicación

24. PSIC. MARIA DEL PILAR ALEJOS VALQUI
mapiale@yahoo.com
Cel: 999960491