AA14- EVIDENCIA 2- SEGUIMIENTO A LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.pdf

AA14 EVIDENCIA 2: SEGUIMIENTO A LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
ELABORADO POR:
YONATAN JAVIER CANO BLANDÓN
DIANA SHIRLEY ESCOBAR ANDARE
NEGOCIACION INTERNACIONAL
FICHA: 2315301
DOCENTE:
DIEGO ALONSO CORDOBA SALAZAR
TRANSVERSAL DE EMPRENDIMINETO
CENTRO DE SERVICIO Y GESTION EMPRESARIAL REGIONAL ANTIOQUIA
SENA
SEPTIEMBRE DE 2022

1
INTRODUCCION
Un diseño de puesto incluye especificar el contenido, los métodos de trabajo y las relaciones
con otros puestos de trabajo, con el fin de satisfacer los requisitos tecnológicos, comerciales,
sociales y personales del trabajador.
La evaluación de desempeño es la herramienta de gestión más útil que permite evaluar las
competencias de los colaboradores que aporten al logro de los objetivos de la empresa.
El análisis de puestos es una fuente fundamental de información para cualquier planificación
de recursos humanos. Es fundamental para la selección, capacitación, carga de trabajo,
incentivos y administración de salarios. Este es un proceso que incluye enumerar las
funciones o puestos que componen un puesto y distinguirlo de otros puestos existentes en la
empresa; es una lista detallada de las funciones o deberes del cargo (quién hace qué), la
frecuencia con la que se realiza (cuándo lo hace), los métodos utilizados para realizar la
función o tarea misión (cómo la persona lo hace) y el objetivo del trabajo (¿Por qué está
haciendo esto?).
1
“Esencialmente, esto implica hacer un inventario de los aspectos importantes del puesto y
los deberes y responsabilidades a los que está sujeto el puesto. Todas las etapas realizadas en
el trabajo forman la carga total. Un cargo “es un conjunto de todas las actividades realizadas
por una sola persona, que puede unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en
el organigrama”. Las descripciones de trabajo son muy útiles, un nuevo empleadoquerrá
saber qué esperar y cuando los supervisores noten problemas de coordinación entre los
empleados, necesitarán saber qué funciones se aplican a cada empleado”.
Es por ello por lo que el responsable del proceso de selección debe ser física, profesional y
moralmente competente para desempeñar tan importante tarea.
A continuación se presentan algunos ejemplos y explicaciones de cómo organizar una
empresa en base al desarrollo del talento humano.
1
Unidad 1: Análisis del puesto
http://fcasua.contad.unam.mx/apuntes/interiores/docs/98/7/personal3.pdf

2
CUERPO DEL TRABAJO
Descripción de un cargo
Nombre: Supervisor de
producción
Sección:
Producción
Resumen: gestionar de manera
eficiente los recursos disponibles
de la empresa para fabricar el
producto.
Descripción del cargo:
• Diseñar y desarrollar un plan de producción.
• Supervisar que se realice los despachos diariamente
• Coordinar los parámetros de producción, volumen a producir, tiempos de
producción y tiempos de entrega.
• Revisar y entregar los planos al personal de producción.
• Diligenciar y controlar los archivos de control de producción para la construcción
de indicadores.
• Mantener los niveles de inventario y la rotación adecuada.
• Supervisar la producción diaria de productos para confirmar pedidos y ventas.
• Supervisar todo el proceso de producción de frutas y reportar cualquier problema o
necesidad.
• Vigilar diariamente la calidad del producto que ingresa actualmente al mercado.
• Vigilar la higiene de toda el área así como de los equipos y herramientas necesarias
para el trabajo.
• Velar por que los trabajadores del área de producción desempeñen con eficacia sus
funciones y entreguen el producto correctamente.
• Diseñar y desarrollar los métodos más adecuados para el desarrollo de productos.
• Elaborar informes sobre la marcha del proceso productivo.
• Coordinación de mano de obra, materiales, herramientas e instalaciones para
maximizar la producción.
Resumen: Ser capaz de hablar
positivamente, saber escuchar y
Nombre: Ejecutivo Sección: Saber implicarse, crear una imagen
de Atención al Cliente Departamento de positiva de nuestro producto,
ventas Captar nuevos clientes, lograr
determinados volúmenes de venta,
mantener o mejorar la participación
en su zona de ventas, generar una
determinada utilidad o beneficio.
• Promocionar y comercializar los productos de la empresa en el extranjero a través
de la negociación con clientes y clientes potenciales - dominio del inglés

3
• Consultar con los clientes después de la venta, para resolver los problemas
existentes. Realizar el análisis de resultados de ventas, generar reportes semanales
y mensuales, elaboración de catálogo de artículos, pedidos y cambios de precios.
Experiencia en manejo de Inventarios ( generación de sugeridos y agotados )
• Gestión de despacho aduanero y logística, asegurando la formulación de planes y
estrategias de venta de productos a través del análisis de mercado para incrementar
las ventas en el mercado internacional.
• Asegurar pronósticos de venta puntuales mediante la revisión de los mismos y
elaboración de estrategias de desplazamiento del producto y desarrollo de clientes
potenciales.
• Asegure el movimiento de productos, marcas y líneas creando estrategias que
impulsen las ventas y estimulen los negocios.
• Asesorar a los clientes sobre cómo su oferta de productos o servicios satisface sus
necesidades y deseos; y cómo usarlos correctamente para brindarles una
experiencia de usuario óptima.
• Retroalimentar a la empresa informando a los canales pertinentes (por ejemplo,
departamentos de ventas y marketing) sobre todo lo que ocurre en el mercado, por
ejemplo: inquietudes de los clientes (demandas, quejas, reclamos, agradecimientos,
sugerencias y otros significados); y actividades competitivas (introducción de
nuevos productos, cambios de precios, bonificaciones, etc.).
• Participar activamente con analistas e investigadores de mercado, gerentes de
marca, gerentes de ventas, anunciantes y otros en la planificación, previsión,
creación de procedimientos y programas, determinación de la distribución del
tiempo y, finalmente, coordinación de todas estas actividades para lograr la
satisfacción del cliente frente a los intereses o beneficios específicos de la empresa.
• Completar e informar al coordinador de calidad sobre las oportunidades de mejora
expresadas por el cliente.
• Confirmar con el cliente la recepción de la mercancía, la calidad del material, el
servicio prestado y resolver las inquietudes.

4
Nombre: Asistente de
exportación
Sección:
Administrativa/
operativa
Resumen: Apoyo a la gerencia de
producto con las actividades de
exportación.
• Manejo de inventario
• Conocimiento de tramites de exportación
• Manejo del idioma ingles
• Realizar seguimiento a las exportaciones, hasta que llegue a su país de destino.
• Generar informes de calidad.
• Generar encuestas de satisfacción a los clientes.
• Revisa y monitorea el estado de las compras y ventas al exterior. Al mismo tiempo,
es responsable de analizar las metas de exportación de la empresa.
• Elabora un seguimiento de los embarques o envíos en curso notificando a un
supervisor, supervisor inmediato o clientes.
• Preparar informes comerciales de corto y mediano plazo requeridos por la gerencia.
Por lo tanto, administra la lista de archivos de exportación e importación.
• Recopila y ordena todas las facturas de comercio exterior y prepara la
documentación precisa para acceder a estas facturas cuando lo requiera.
• Es responsable del análisis de costos con los agentes logísticos responsables y la
comunicación con la aduana para que todo el proceso sea 100% correcto.
• Realiza de manera efectiva la gestión de exportaciones tanto en la pequeña como en
la mediana empresa. Al mismo tiempo, mejora la experiencia industrial.
ANALISIS DE LOS CARGOS
Análisis del cargo N°1- Supervisor de producción
A. Requisitos intelectuales:
• Tecnología en supervisión de bodega
• Experiencia de 1 año en cargos a fines
B. Requisitos físicos:
• Mucha actividad física, se requiere estar de pie por largas horas.
C. Responsabilidad implícita:
• Manejo de personal
• Buen trato a las personas ( ya que tiene personal a su cargo).
• Manejo de las condiciones de seguridad que se requieran en su entorno.
D. Condiciones de trabajo:
• Máxima concentración en su lugar de trabajo.
• Supervisar que los operarios cumplan y realicen su función adecuadamente.

5
E. Áreas de rendimiento del recurso humano y las características actitudinales a las
cuales se les hará el seguimiento:
• Desarrolle capacitación continua de los operadores sobre las características.
• Aumente la productividad de sus empleados con un sistema de gestión de objetivos
que mantenga alineados los objetivos estratégicos de la empresa.
• Conocer la satisfacción de sus empleados con las condiciones de trabajo de la
organización y encontrar aspectos que inciden negativamente en la motivación y
productividad del equipo.
• Ayude a sus socios a superar las brechas de rendimiento con una hoja de ruta
integrada que permite un seguimiento regular y garantiza que cada tarea avance en
relación con los objetivos.
• Promover el reconocimiento de logros entre los empleados.
• El sistema le permite enviar medallas entre los miembros de su empresa, lo que
aumenta el compromiso y la satisfacción de su grupo de trabajo.
F. Comportamientos específicos que pueden ayudar o crear dificultad para alcanzar
los objetivos de este seguimiento:
• Desconocimiento de las tareas a realizar y de las habilidades para dirigir al personal
a su cargo.
• Un líder sin habilidades de comunicación corre el peligro de esperar a que se
discutan sus pensamientos o tomar decisiones equivocadas (o no tomarlas a tiempo)
porque no tiene suficiente información sobre estrategias o planificación.
• Práctica, honestidad, humildad. , el compromiso son valores fundamentales que
deben irradiar desde la parte superior de la jerarquía. Se debe dar ejemplo a seguir,
de lo contrario no se logrará el respeto y la lealtad de los subordinados.
G. Información requerida de cada funcionario, dependiendo del cargo:
• Formación especial en gestión y administración de empresas.
• Conocimiento técnico de la industria. En algunos campos, los gerentes de producción
deben tener conocimientos técnicos y calificaciones, como ingeniería.
• Ser un buen comunicador tanto oralmente como por escrito.
• Interés y conocimiento de las matemáticas y las TIC.
• Capacidad para trabajar bajo presión ya que los plazos de producción suelen ser muy
cortos.
• Habilidades para la resolución de problemas
• Habilidades de gestión y negociación.

6
Análisis del cargo N°2- Ejecutivo de Atención al Cliente
• Tecnólogo en ventas y mercadeo.
• Con experiencia mínima de 2 años en el manejo de los canales de distribución ycon
conocimiento del mercado, manejo y direccionamiento de impulsadoras y
mercaderías.
• Esfuerzo físico mínimo, sólo al levantar o trasladarse en su misma zona, tener
atención auditiva y visual, buen estado físico caminar dentro de la empresa para
supervisar las áreas en los trabajos de la jornada diaria. Destreza y Habilidadpara
negociar.
• Responsabilidad directa sobre productos perdidos y destapados en su zona de
ventas.
• Atención a Clientes, Estrategias de Negocio y ventas, Habilidades de
Negociación y cierre de ventas, manejo de proyectos.
• Ambiente: limpio, sano y fresco.
• Seguridad: condiciones adecuadas, tanto para la salud física como psíquica.
• Conocimiento: Básicamente conocimiento de ventas y mercados (producto, empresa,
competencia, cliente).
Características personales y los más importantes son:
• Optimismo: Un buen vendedor debe ver las cosas de forma positiva para transmitir
esa actitud a un potencial comprador.
• Perseverancia: Encontrar, lanzar y cerrar una venta suele ser un proceso que a
menudo requiere persistencia. Un buen vendedor no se rinde fácilmente.
• Empatía: Una de las cualidades más atractivas para los clientes es saber que quien
les "vende" puede ponerse en su lugar y entender sus necesidades.
• Determinación: Cuando un vendedor decide hacer algo, lo hace hasta que lo logra.
No se trata de saltar sin red de seguridad. La determinación no significa tomar riesgos
innecesarios, hay que tener cuidado.

7
• Honestidad: Mucha gente piensa que los vendedores son mentirosos por naturaleza.
Un vendedor mentiroso puede tener más éxito en la primera venta, pero mentir no
conduce a una relación a largo plazo con el cliente. Si el cliente ve honestidad en el
vendedor, entiende que la empresa también es honesta.
• Asertividad: El tiempo de los clientes es tan valioso como el de los vendedores. Un
vendedor que no es preciso no es profesional, y ciertamente no desea que su negocio
sea etiquetado como poco profesional.
• Habilidades de escucha: Al cliente le gusta que lo escuchen, y las habilidades de
escucha son un arma poderosa para el vendedor. A través de lo que te dice el cliente,
puedes conocer sus necesidades y expectativas.
• Confianza: Una persona segura de sí misma comunica bien sus pensamientos, sabe
tomar decisiones y comunicarse con otras personas. Está íntimamente relacionado con
la confianza en sí mismo que el vendedor ideal debe reflejar.
• Autodisciplina: Un valor esencial para el éxito de un vendedor, porque es un trabajo
que requiere organización, precisión, persistencia y una muy orientada a objetivos.
• Los valores organizacionales también influyen en el desempeño del vendedor y debe
mantener buenas cualidades personales y suficiente competencia. Si la empresa, desde
la dirección hasta la base, no cree que el cliente es lo más importante, será muy difícil
que el vendedor, por muy bueno que sea, haga un buen trabajo de venta.
• El 10% del éxito de un vendedor depende de sus conocimientos.
• El 40% del éxito de un vendedor depende de sus competencias.
• El 50% del éxito de un vendedor depende de su actitud positiva y su motivación.
• Un buen vendedor reconoce la delgada línea entre las ventas éticas y las ventas
engañosas.
• Un vendedor poco ético puede convertirse en una amenaza para la empresa para la
que trabaja, porque pronto surgirá desconfianza y desconfianza entre los clientes y
se correrá la voz.
• Un buen vendedor puede hacer que los clientes regresen, pero uno malo puede hacer
que la empresa pierda no solo la confianza y credibilidad de los clientes sino también
del consumidor en general. La gente cree que el objetivo del vendedor es ganar dinero
a toda costa. No saben que los buenos vendedores siguen su propio código de ética.
El primer paso es entender que el objetivo real no es cerrar la venta, sino ganarse la
confianza y fidelidad de los clientes.
Estas son algunas de las mejores prácticas para los profesionales de ventas:
• Use un enfoque honesto y no compense las respuestas
• Anteponga los intereses del cliente a los intereses del vendedor

8
Análisis del cargo N°3- Asistente de exportación
• Técnico o tecnólogo en negocios internacionales
• Tener buen manejo del idioma inglés.
• Experiencia minino 2 años, en cargos a fines
• Se requiere una persona activa físicamente, debe mantener muy atenta.
• Persona honesta, proactiva y eficiente Facilidad de palabra y buen trato con las
personas. Habilidades de redacción. - Capacidad de trabajo en equipo y bajo presión.
• Tener atención auditiva y visual, destrezas y habilidades para negociar.
• Aseguras que los tramites de exportación se realicen correcta y oportunamente.
• Encargado de cumplir con los acuerdos pactados con el cliente.
• Manejo de información confidencial empresa- cliente.
• Excelente manejo de equipos de cómputo - Word y office manejo de dinero, títulos
y documentos confidenciales contactos internos o externos informaciónconfidencial.
• No mienta
• Evite atacar a los competidores
• Ofrezca asistencia completa
• No presione al consumidor
• No venda lo que el cliente no necesita
Apoyar operaciones éticas en los negocios en última instancia brinda beneficios en todos los
niveles. Para el vendedor, proporciona satisfacción laboral y reduce el nivel de estrés; crea
satisfacción del cliente, confianza y compromiso con el vendedor y la empresa representada
por el vendedor, y aumenta la probabilidad de que el cliente recomiende la empresa
representada por el vendedor.
Profesional en administración de empresas o en último semestre, dinámico y acostumbrado
a trabajar bajo presión y en grupo; experiencia en servicio al cliente y posición de alta
responsabilidad y alto servicio, que sea capaz de producir valor agregado para la
organización creando ideas y resolviendo problemas a través de la iniciativa propia.

9
• Disponibilidad de desplazamiento, para verificar que los tramites de exportación
cumplan con toda la logística.
• Comunicación asertiva, Escucha activa, Evaluación y control de actividades,
Trabajo en equipo.
• Actitud de servicio, organización, tolerante a la frustración, trabajo bajo presión,
orientado a resultados, trabajo en equipo, que sepa seguir procesos, facilidad de
expresión, buena presentación personal, disponibilidad de tiempo por viajes
constantes.
Es vital para una persona que ocupa especialmente un cargo de confianza, como lo es el cargo
Asistente de exportación, es muy importante que cuente con estos factores y características
actitudinales.
• Paciencia
• Organización
• Lealtad
• Puntualidad
• Responsabilidad.
• Tacto
• Manejo de conflictos.
• Debe ser capaz de escuchar.
• La capacidad de utilizar y desarrollar las cualidades de los subordinados.
• Búsqueda de estrategias que incrementen la eficiencia y eficacia del producto.
• Relaciones con subordinados y superiores.
• Conocimiento y experiencia de la función a realizar.
• Se debe tener cuidado al hacer cambios.
• Facilidad de palabra, habilidad para aprender rápidamente, habilidad para escuchar,
habilidad para trabajar en grupo, habilidad para comunicarse con empleados en otros
campos, habilidad para capacitar y guiar en los mejores métodos de producción,
enfoque constante en los resultados.
• Existe un desconocimiento sobre las tareas a realizar y las habilidades para liderar al
personal en su área de responsabilidad.
• Descuido en el servicio e impaciencia en la orientación al cliente, y no comprende
muy bien la información requerida
• No implementa desde el principio los procesos establecidos en su área, no lo hace de
la forma prescrita, se salta los canales habituales utilizados para ello y no se refleja
cómo debe ser.
• No se comunica claramente con su equipo.

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• No predica con el ejemplo.
• No sabe delegar.
• No motiva a sus empleados a cargo o sus compañeros del área.
• No promueve el potencial de los subordinados.
• No siente empatía por quienes trabajan contigo.
• No puede tolerar errores en el ambiente de trabajo.
• No explica cuáles son las metas o expectativas.
Asistente Técnico de Comercio Exterior para aplicar éticamente tus habilidades de gestión
empresarial y logística y orientar tu trabajo a resultados en un entorno económico y social
cada vez más dinámico. preparado para gestionar documentos de importación y exportación
tales como listas aduaneras, conocimientos de embarque, seguros y otros documentos
relacionados, calcular costos y valores aduaneros de carga, realizar trámites de exportación
aéreos o marítimos, con habilidades y capacidades intelectuales para analizar y sintetizar
información, y personal . actitudes que posibilitan un acercamiento y defensa crítica propia
de las ideas.

11
EVALUACION DE DESEMPEÑO
DATOS
NOMBRE
EVALUADO:
Stephany Paola Díaz Tapasco DEPARTAMENTO:
CC: 39.388.858 Buenaventura
EVALUADOR: José Luis Plaza Muñoz CARGO:
CARGO: Psicólogo de Recursos Humanos Colfrutik
Supervisora de
producción
FECHA: 10/09/2022
NIVEL DE EVALUACION
Califique de 1 a 5, así:
1. No Satisfactorio- No Cumple de forma satisfactoria el aspecto a evaluar.
2. Necesita mejorar -Cumple de forma regular el aspecto a evaluar
3. Satisfactorio- Cumple de forma buena el aspecto a evaluar
4. Sobresaliente- Cumple de forma sobresaliente el aspecto a
evaluar
5. Excelente -Cumple de forma excelente el aspecto a evaluar
ITEM DESCRIPCION EVALUACION
1
Responsabilidad: Se ocupa de los asuntos de su cargo.
Responde por las consecuencias de sus actos.
Demuestra un compromiso con los objetivos de la
empresa y su área de trabajo. Tiene un alto nivel de
compromiso para lograr metas organizacionales.
1 2 3 4 5
2
Comunicación: Expresa constructivamente su
preocupación y les informa a quién le corresponde,
inculcándoles los valores de la organización para tomar
las acciones correctivas necesarias.
1 2 3 4 5

12
Capacitaciones que se consideran necesarias a recibir por el empleado
3
presentación personal: Su imagen personal representa
el grado de institucionalización que exige la naturaleza
de sus funciones. Uso razonable de equipo personal e
industrial
1 2 3 4 5
4
Relaciones Interpersonales: Interesado en establecer y
mantener relaciones de comunicación cordial con
aquellos con quienes se involucra en el desarrollo de
procesos con el propósito de lograr los objetivos
estratégicos de la empresa con un ambiente de trabajo
agradable.
1 2 3 4 5
5
Trabajo en Equipo: Coopera eficazmente con sus
compañeros de trabajo. Ofrecer ayuda sin hacer
preguntas y se preocupa por ayudar a lograr los
resultados esperados del equipo, trabaja bien con
muchos tipos diferentes de personas.
1 2 3 4 5
6
Conocimiento del trabajo: Incluye deberes laborales y
responsabilidades. Tener los conocimientos y
habilidades requeridas para este puesto.
1 2 3 4 5
7
Planificación y resolución: Trabajar de manera
organizada. Supervisión mínima requerida. Identificar
problemas. Respuesta rápida a las dificultades
1 2 3 4 5
8
Productividad: Lograr los objetivos. Puede manejar
proyectos múltiples al mismo tiempo. Logró estándares
de productividad.
1 2 3 4 5
9 Calidad de trabajo: Considera la pulcritud y seguridad
de los resultados sin atender los volúmenes de cantidad.
1 2 3 4 5
10
Servicio al cliente: Es el conjunto de actividades
interdependientes de que brindan un servicio para que
los clientes de reciban el producto en el momento
adecuado y en el lugar adecuado, y se asegure de que se
utiliza correctamente.
1 2 3 4 5
TOTAL RESULTADOS
NECESIDADES DE CAPACITACION

13
Temas relacionados a la parte cognitiva:
En el caso de un entorno laboral, la parte cognitiva tiene que ver con fortalecer esas habilidades
blandas y duras que harán a los equipos más productivos en la realización de tareas, uso de
herramientas y comunicación con los demás.
Pensamiento crítico:
Buscar cursos que fomenten el razonamiento lógico, resolución de problemas estructurados o el
manejo de fuentes de información relevante fortalece el pensamiento crítico y ayuda a contar con
personas más analíticas ante los problemas. En consecuencia, obtienes equipos mejor preparados
para los cambios del futuro.
Planeación y organización laboral:
Habilidades blandas como el manejo del tiempo o la organización digital benefician enormemente
a los equipos que necesitan llevar a cabo proyectos con tiempo delimitado y crear estrategias con
anticipación y planeación.
Temas que tratan el manejo de relaciones interpersonales:
Las interacciones sociales hacen parte del día a día dentro de las empresas, y ya sea que la
comunicación se dé de manera virtual o físicamente, las organizaciones requieren de personas con
la capacidad para trabajar en equipo y comunicarse asertivamente.
Desarrollo de las relaciones laborales:
Crear lazos laborales y un buen ambiente de trabajo entre los distintos equipos necesita de
habilidades como la empatía, la humildad o la sociabilidad. Capacitar a las personas en el manejo
de sus relaciones interpersonales disminuye los conflictos, ayuda a expresar ideas con respeto y
mejora la comunicación de los equipos.
Aspectos relevantes
Cuenta con un conjunto de cualidades o capacidades con atributos positivos que pueden contribuir
en el logro de ciertos objetivos. cuenta con fortalezas y valores como son: la Resiliencia,
Compañerismo, Autoestima, Tenacidad, Inteligencia emocional, Humor, Sentido del propósito.
Fortalezas de las empresas:
*Tiempo en el mercado.
*Identidad corporativa.
*Atención al cliente.
*Calidad.
*Tecnología.
Aspectos a mejorar
Son cualidades negativas o no deseables que al ser manifestadas podrían entorpecer el alcance de
una meta propia o de la compañía. Mejorar en aspectos como son: Falta de estrategias, Falta de
integración, Obsolescencia tecnológica y Falta de transparencia.

14
Compromisos de Mejora
Evaluado: Mejoro en aspectos que contribuye positivamente personalmente y organizacional de
la empresa, ya que todos estos aspectos positivos hacen que fluya, haciendo que la productividad y
toda esas fortalezas cumplan los objetivos y metas a cumplir, con esta evaluación hace que el
compromiso de mejora por parte del evaluado sea más rigurosa y que tenga un compromiso a
mejorar mucho más en estos aspectos, es un compromiso de exigencia de sí mismo para mejorar
mucho más. Por esta razón, es que el evaluado se compromete a cumplir a cabalidad con toso lo
que tenga que mejorar.
Evaluador: El compromiso por parte del evaluador es hacer dichos seguimientos, y cumplir con
todo lo evaluado, para que se vea reflejado en el evaluado dichos aspectos, se debe contribuir en
pro a la mejora de la organización y a nivel personal.
________________________________
Evaluador
OTRO METODO DE EVALUACION
Recuerden que en la escala para ser utilizada por el evaluador, cada puntaje corresponde a
un nivel. Marque con una X el número que refleja su opinión.
Muy bajo : 1 ---Inferior.- Rendimiento laboral no aceptable.
Bajo : 2 ---Inferior al promedio.- Rendimiento laboral regular.
Moderado : 3 ---Promedio.- Rendimiento laboral bueno.
Alto : 4 ---Superior al promedio.- Rendimiento laboral muy bueno.
Muy Alto : 5 ---Superior.- Rendimiento laboral excelente.
UNIDAD/DPTO: Buenaventura
EVALUADO: Jhon Edwar Guerrero Bolaños
Evaluado

15
PUESTO: Ejecutivo de Atención al Cliente
EVALUADOR: Yonatan Javier Cano Blandon
FECHA DE LA EVALUACIÓN: 10/ 09/2022
AREA DEL
DESEMPEÑO
MUY
BAJO
BAJO MODERADO ALTO MUY
ALTO
PUNTAJE
1 2 3 4 5
UTILIZACION DE
RECURSOS: forma de
utilizar el material y los
elementos disponibles
para el desempeño de
sus funciones
X 4
CALIDAD: cumplir
con su trabajo según lo
requerido, en cuanto a
contenido, precisión,
presentación y atención
de la idea.
X
4
RESPONSABILIDAD:
desempeñar las
funciones y deberes del
cargo sin supervisión y
control constante y
asumir las
consecuencias derivadas
de su trabajo.
X 4
CANTIDAD: relación
cuantitativa entre las
tareas, actividades y
trabajos realizados y las
personas asignadas.
X 3
CONOCIMIENTO
DEL TRABAJO:
Aplicar las habilidades y
conocimientos
necesarios para
desempeñar las
actividades y funciones
del puesto.
X 5
COMPROMISO
INSTITUCIONAL: En
su comportamiento
demuestra sentido de
pertenencia.
X 5

16
RELACIÓN
PERSONAL:
Establecer y mantener la
comunicación,
fomentando un ambiente
de trabajo amable y
respetuoso.
X 3
INICIATIVA : Atender
situaciones inusuales en
su trabajo y mejorar
procedimientos.
X 4
CONFIABILIDAD:
Crear credibilidad y
confianza en el
procesamiento de
información y
realización de
actividades.
X 5
COLABORACIÓN:
Colaborar con colegas
en el trabajo de
dependencia y entidad.
X 2
ATENCIÓN AL
USUARIO: Demuestra
eficacia en la
satisfacción de una
necesidad de un servicio
o producto.
X 5
PUNTAJE TOTAL 44
Firma del Evaluado y el
evaluador
________________________
Evaluado
_________________________
Evaluador
COMENTARIO: Realizar seguimiento al empleado, ya
que al ejecutar la aplicación de esta evaluación de
desempeño podemos decir, que hay aspectos donde se
vio reflejado el mejoramiento, con un resultado Superior
al promedio donde de evidencia un Rendimiento laboral
muy bueno y un Rendimiento laboral excelente.
Pero se debe trabajar en otras áreas de desempeño como
son la CANTIDAD, la RELACION PERSONAL y la
COLABORACION, ya que si no trabaja en estas áreas
puede afectar su labor dentro de la compañía y su vida
personal.
Así que se debe estar realizando este procedimiento para
ir mejorando el todos los aspectos de evaluación y
desempeño organizacional.

17
METODO DE EVALUACION
Recuerden que en la escala para ser utilizada por el evaluador, cada puntaje corresponde aun
nivel. Marque con una X el número que refleja su opinión.
Muy bajo : 1 ---Inferior.- Rendimiento laboral no aceptable.
Bajo : 2 ---Inferior al promedio.- Rendimiento laboral regular.
Moderado : 3 ---Promedio.- Rendimiento laboral bueno.
Alto : 4 ---Superior al promedio.- Rendimiento laboral muy bueno.
Muy Alto : 5 ---Superior.- Rendimiento laboral excelente.
UNIDAD/DPTO: Buenaventura
EVALUADO: Jaime Bernate Salgado
PUESTO: Asistente de exportación
EVALUADOR: Yonatan Javier Cano Blandon
FECHA DE LA EVALUACIÓN: 10/ 09/2022
AREA DEL
DESEMPEÑO
MUY
BAJO
BAJO MODERADO ALTO MUY
ALTO
PUNTAJE
1 2 3 4 5
UTILIZACION DE
RECURSOS: forma de
utilizar el material y los
elementos disponibles
para el desempeño de
sus funciones
X
5
CALIDAD: cumplir
con su trabajo según lo
requerido, en cuanto a
contenido, precisión,
presentación y atención
de la idea.
X 4

18
RESPONSABILIDAD:
desempeñar las
funciones y deberes del
cargo sin supervisión y
control constante y
asumir las
consecuencias derivadas
de su trabajo.
X 4
CANTIDAD: relación
cuantitativa entre las
tareas, actividades y
trabajos realizados y las
personas asignadas.
X 5
CONOCIMIENTO
DEL TRABAJO:
Aplicar las habilidades y
conocimientos
necesarios para
desempeñar las
actividades y funciones
del puesto.
X 5
COMPROMISO
INSTITUCIONAL: En
su comportamiento
demuestra sentido de
pertenencia.
X 4

19
RELACIÓN
PERSONAL:
Establecer y mantener la
comunicación,
fomentando un ambiente
de trabajo amable y
respetuoso.
X 5
INICIATIVA : Atender
situaciones inusuales en
su trabajo y mejorar
procedimientos.
X 3
CONFIABILIDAD:
Crear credibilidad y
confianza en el
procesamiento de
información y
realización de
actividades.
X
5
COLABORACIÓN:
Colaborar con colegas
en el trabajo de
dependencia y entidad.
X 5
ATENCIÓN AL
USUARIO: Demuestra
eficacia en la
satisfacción de una
necesidad de un servicio
o producto.
X 5
PUNTAJE TOTAL 50
Firma del Evaluado y el
evaluador
________________________
Evaluado
_________________________
Evaluador
COMENTARIO: Realizar seguimiento al empleado, ya
que al realizar la aplicación de esta evaluación de
desempeño podemos decir, que hay aspectos donde se
vio reflejado el mejoramiento, con un resultado Superior
al promedio donde de evidencia un Rendimiento laboral
muy bueno y un Rendimiento laboral excelente.
Pero se debe trabajar en otros aspectos como es la
INICIATIVA : Atender situaciones inusuales en su
trabajo y mejorar procedimientos, ya que si no mejora
esta área de desempeño, lo que puede afectar su labor
dentro de la compañía y su vida personal.
Así que se debe estar realizando este procedimiento para
ir mejorando el todos los aspectos de evaluación y
desempeño organizacional.

20
PLAN DE MEJORAMIENTO
Asistente de
exportación
Supervisor de
producción
Ejecutivo de atención
al Cliente
ENTRENAMIENTO
DEL PERSONAL
*Capacitaciones en
aulas transcurridas y
en el área de trabajo
asignado.
*Capacitaciones de
liderazgo y trabajo en
equipo.
*Presentación general de
la empresa, sus procesos
y los productos a
comercializar.
IDENTIFICACION
DEL PROBLEMA
*El problema radica
en la falta de
experiencia y
conocimiento de los
trabajadores sobre la
función de la
empresa.
*El supervisor
siempre tienen
problemas con el
manejo del personal y
especialmente con la
verificación de cada
proceso.
* El asesor no comprende
completamente la
función principal de la
empresa, lo que genera
algunas dudas e
inquietudes sobre sus
funciones.
BUSQUEDA DE
UNA SOLUCION A
PARTIR DEL
ENTRENAMIENTO
*Un plan de
inducción, exponer
los valores
corporativos de la
compañía y claridad
en cuanto a la
actividad de la
compañía.
*La capacitación
brinda a los
supervisores
experiencia en
procesos y también
capacitación en
liderazgo y trabajo en
equipo.
*A partir del
entrenamiento se busca
que el asesor comprenda
cuál es su rol dentro y
fuera de la compañía.
APLICACIÓN DEL
ENTRENAMIENTO
*Capacitación
continua en la
empresa,
acompañamiento de
los superiores para
capacitarse o
entrenamiento en
aclaración de dudas.
*Se busca una
comunicación más
asertiva desde el jefe
de planta a sus
trabajadores y un
mejor ambiente
laboral entre
compañeros de
trabajo
* La formación aplicada
en este caso va
acompañada de
instrucciones, lo que
significa que el asesor
puede preguntar a su
empresa o superior en
visitas iniciales para
conocer más sobre la
estructura de la empresa.

21
FIJACION DE
OBJETIVOS DEL
ENTRENAMIENTO
* El Asistente debe
tener total y claro
conocimiento acerca
de sus funciones.
* Debe tener una
comprensión clara de
los valores
corporativos de la
empresa.
*La capacitación
motiva a los
empleados a
desempeñar sus
funciones de manera
eficiente y con
índices mínimos de
error.
*Experiencia en
desarrollo de
procesos.
* Experiencia en el
desarrollo de
procesos internos de
la compañía.
*Mejorar la
comunicación con los
ejecutivos y otras
personas de la
empresa.
* Entendimiento total
de la función de la
empresa.
* Entrega de
producción en los
tiempos estipulados.
*Experiencia como
asesor comercial.
* Una comprensión
completa y precisa de
cómo funciona la
compañía interna y
externamente.
* La comercialización de
los productos y su
presentación se basa en
buenas y claras
explicaciones a los
clientes.
En este diagrama de Gantt podemos identificar las activades o el diagnostico de las
necesidades en el área de capacitación y evaluación que requiere los recursos humanos de la
compañía, aquí se puede identificar las actividades, las fechas de inicio y fin de dichas
actividades, y el porcentaje del avance o lo que hace falta de las actividades.
En la página siguiente se puede evidenciar la tabla de las actividades a desarrollar y el
diagrama de Gantt donde se encuentra todo los datos.

22
ACTIVIDADES
FECHA DE
INICIO
DURACION
DE DIAS
FECHA FIN
PORCENTAJE
COMPLETADO
%
DIAS
COMPLETADOS
Socialización del
plan de capacitación
16-ene 30 15/02/2022 100% 30,00
Motivación y
Autoestima
17-feb 28 17/03/2022 80% 22,40
Calidad en el
servicio y Atención
18-mar 28 15/04/2022 50% 14,00
Relaciones
interpersonales/
Manejo de
conflictos
19-abr 24 13/05/2022 45% 10,80
Manejo del estrés 20-may 28 17/06/2022 80% 22,40
Curso taller de
mejora de procesos
21-jun 21 12/07/2022 81% 17,01
Sensibilización y
capacitación para el
desarrollo de las
habilidades.
22-jul 30 21/08/2022 45% 13,50
Manejo de
conflictos y clima
laboral
23-ago 24 16/09/2022 40% 9,60
Proceso de
evaluación laboral
por competencias
24-sep 21 15/10/2022 35% 7,35
Evaluación de
desempeño según el
rol
25-oct 29 23/11/2022 25% 7,25
Calificación de
evaluación de
desempeño
16-nov 30 16/12/2022 14% 4,20
INICIO DE LAS
ACTIVIDADES
44577,00
FIN DE LAS
ACTIVIDADES
44891,00

23
Cronograma de Actividades. Diagrama de Gantt
16-ene 7-mar 26-abr 15-jun 4-ago 23-sep 12-nov
socialización del plan de capacitación
Motivación y Autoestima
Calidad en el servicio y atención
Relaciones interpersonales/ Manejo de conflictos
Manejo del estrés
Curso taller de mejora de procesos
sensibilización y capacitación para el desarrollo de…
Manejo de conflictos y clima laboral
Proceso de evaluación laboral por competencias
Evaluación de desempeño según el rol
calificación de evaluación de desempeño

24
CONCLUSIONES
✓ Con esta evidencia, podemos concluir la importancia de analizar y diseñar los cargos
prescritos por sectores en la organización profesional, contribuyendo al
funcionamiento de la organización anterior, sensibilizando a los funcionarios
públicos sobre los deberes y derechos que constituyen el día -a día de la mejora
continua de la organización.
✓ La selección de métodos de formación adecuados se ocupa específicamente de la
didáctica y de las diferentes formas de transmitir conocimientos en formación, medios
audiovisuales, informática, telecomunicaciones, etc. Motivación de los empleados, la
selección de empleados para la capacitación debe hacerse de manera que genere
motivación para los que serán capacitados, ya que la asignación implícita de la
capacitación puede ser una crítica a la eficacia de la capacidad de capacitación.
Término que puede ser utilizado en instrucción, necesariamente aplicabilidad en
entrenamiento, realizar entrenamiento en el servicio donde las acciones respondan a
las necesidades reales y actuales de la empresa.
✓ La evaluación de los resultados de la formación con el apoyo activo de la alta
dirección debería presentar un balance general favorable en el que los beneficios
superen los costes incurridos. Además, la evaluación se centrará en los cambios
positivos en el desempeño de los empleados capacitados en lugar de los resultados de
los exámenes y/o evaluaciones de fin de período.
✓ Se muestra que la descripción del trabajo y el análisis del trabajo satisfacen las
necesidades clave de una organización para crear una clasificación completa de los
trabajos y sus trabajadores. La ubicación específica más el personal NO se crean
objetivamente. También hemos determinado que los Puestos Organizacionales no
solo tienen por objeto mejorar la efectividad del puesto o cargo, sino que también
buscan satisfacer las necesidades de las personas que ocupan el puesto o función
específicamente mencionado anteriormente.

25
INFOGRAFÍA
Universidad Nacional Autónoma de México- Facultad de contaduría y Administración
Unidad 1: Análisis del puesto
http://fcasua.contad.unam.mx/apuntes/interiores/docs/98/7/personal3.pdf
Maximiza el talento del equipo y genera cambios positivos en la empresa
https://www.talentoen360.com/
Recursos humanos
https://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos
Los recursos Humanos.com
www.losrecursoshumanos.com/
Evaluación del desempeño
https://es.wikipedia.org/wiki/Evaluación_del_desempeño
PLANES DE MEJORAMIENTO INSTITUCIONAL Analizar, definir, organizar,
https://www.mineducacion.gov.co/1621/article-87254.html

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