La gestión de los recursos humanos ha evolucionado de un enfoque jurídico-administrativo a uno más estratégico e integrado. Se espera que en el futuro, los recursos humanos se conviertan en un recurso estratégico permanente y que la gestión de los mismos sea más estratégica que coyuntural, con organizaciones basadas en la confianza, iniciativa, aprendizaje y trabajo en equipo.

1. TEMA: 1. INTRODUCCIÓN
I. LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: DESARROLLO
HISTÓRICO Y SITUACIÓN ACTUAL
1.- La gestión de los RR.HH. en el contexto de la Psicología del Trabajo y
las Organizaciones
2.- Cambios en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
3.- Perspectivas histórica de la gestión de RR.HH.
4.- La Gestión de los Recursos Humanos en la actualidad
5.- El futuro de la gestión de recursos humanos
II. EL ROL DEL PSICOLOGO DEL TRABAJO Y LAS ORGANIZACIONES
6.- Campos de actuación
7.- Competencias y habilidades requeridas para el desempeño profesional.

2. TEMA: 1. INTRODUCCIÓN
I. LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS: DESARROLLO
HISTÓRICO Y SITUACIÓN ACTUAL
Bibliografía
Apartados 1, 2, 3: Apuntes elaborados por la profesora
Apartado 4: Artículo “Modelos de dirección de Recursos Humanos”.
Papeles del Psicólogo, 1999, nº 72, pp. 25-34.
Apartados 5: Apuntes elaborados por la profesora
Apartado 6: "El perfil del psicólogo del trabajo y de las organizaciones".
Papeles del Psicólogo, 1995, n 163.
Apartado 7: Capítulo 6 del libro de J.L.Alvaro et al.: "Psicología Social
Aplicada". 1996. Madrid: McGraw-Hill, pp.186-190.
Lecturas recomendadas:
1. Quijano, S. et al.: "La formación de postgrado de los psicólogos del
trabajo y de las organizaciones en España". En Psicología del Trabajo y
de las Organizaciones, 1995, v.11, n.31, pp.25-47.
1. Código deontológico (COP)

3. LA GESTIÓN DE LOS RR.HH. EN EL CONTEXTO DE
LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE LAS
ORGANIZACIONES
1. La conducta de las personas trabajando:
Conductas observables y actitudes, emociones,
intenciones, etc. Individuos (selección, evaluación
de rendimiento, plan de carrera, …) y grupos.
2. El concepto de trabajo: Socialización, Jubilación,
reasignación, etc.
3. Conductas en una organización laboral: Sistema
social (estructura, coordinación, …)

4. ORGANIZACIÓN
CONDUCTA TRABAJO

5. NIVELES DE ANÁLISIS
Persona
Puesto
Grupo
Organización
Redes
Organizacionales

6. PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y PSICOLOGÍA DE
LAS ORGANIZACIONES
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones es la
ciencia que estudia la conducta de las personas
trabajando y la conducta de las personas que componen
y funcionan en una organización.
2. FUNCIONAMIENTO
Psicología de las
Organizaciones
1. TRABAJO
Psicología del
Trabajo

7. Características
individuales como
determinantes de la
conducta: Aptitudes,
Motivación, Actitudes,
etc.
Psicología del
Trabajo
Características de
la organización y su
relación con las
características de
las personas como
colectivo
Psicología de las
Organizaciones
Interacción

8. Centrada en la
actividad de trabajo
de las personas
“Trabajadores”
Ergonomía
Persona - Trabajo
Centrada en la
relación entre
persona y
organización
“Empleados”
Psicología del Trabajo
y RR.HH.
Persona - Puesto
Centrada en la
conducta colectiva
en una
organización
“Miembros”
Psicología de las
Organizaciones
Persona - Organización

9. CAMBIOS EN LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE
LAS ORGANIZACIONES
1. Del Ajuste Persona a Puesto de Trabajo al
Ajuste Mutuo Persona – Puesto de trabajo.
2. Cambios en la denominación del área: Desde
Psicología Industrial a Psicología del Trabajo
y de las Organizaciones (1960).

10. CAMBIOS EN LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y DE
LAS ORGANIZACIONES
a) El área de interés se amplió. Vínculo entre la
orientación “diferencial” y la “social-organizacional”.
Ampliación de los niveles de análisis.
b) No limitación a las empresas de producción y ventas.
Organizaciones de servicios, instituciones,
prisiones, etc.
c) La orientación, sistema de valores y los principios
de los psicólogos han sufrido cambios. “Mito del
experto”
Tres grandes grupos de cambios:

11. PERSPECTIVA HISTÓRICA DE LA GESTIÓN DE
LOS RR.HH.
1. 1940 – 1965: Etapa Jurídico – Administrativa.
Contenido Administrativo
2. 1965 – 1975: Etapa Técnico – Organizativa. Técnicas
de Personal
3. 1975 hasta la actualidad: Etapa de Integración.
Ciencias Sociales y Técnicas Directivas.
Tres etapas:

12. Etapa Jurídico – Administrativa (1940-1965)
1. Organización Vertical
2. Mercado laboral abierto
3. Marco legal simple
4. Marco social poco conflictivo
5. Carencia de dinámica social abierta
Características:
1. Centrada en aspectos jurídicos y administrativos
2. Servicios sociales y asistenciales en sentido paternalista
3. Jefe Personal: “Persona de confianza”
4. Perfil autoritario
5. Administración de disciplina: Jefe de Personal
6. Organización tipo Taylorista
Tipos de Gestión de Personal:

13. Etapa Técnico - Organizativa (1965 - 1975)
1. Aumentan las exigencias cualitativas del mercado
2. Estructura más horizontal y compleja
3. Ampliación de la legislación laboral: Contratación colectiva
4. Aumenta la dinámica social
5. Establecimiento de consultoras
6. Apertura de España hacia Europa (influjo de multinacionales)
Características:
1. Más tecnificada (importancia de la selección, formación, etc.)
2. Departamento de personal como “Staff” más que Jefe de Personal
3. Colaboración con especialistas (psicólogo, trabajador social, …)
4. Influencia de Personal en los diseños organizativos
Tipos de Gestión de Personal:

14. Etapa de Integración (1975 - actualidad)
1. Cambio de valores sociales, éticos y morales
2. Fuerte dinámica social (aumento cualificación, rotación, movilidad
social, …)
3. Desarrollo tecnológico
4. Nueva legislación laboral
5. Las condiciones laborales se negocian por interlocutores plurales
Características: Aumento de complejidad
1. Fuerte tecnificación del “Staff” de RR.HH.
2. Búsqueda de soluciones en el campo de la motivación
3. Ruptura de los esquemas clásicos
4. Cambios en los estilos de dirección
5. La responsabilidad de los problemas humanos se integra en la
línea de mando (mayor demanda de formación de los mandos)
Tipos de Gestión de Personal:

15. CAMBIOS EN LA ORIENTACIÓN EN LA GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
 Concepción tradicional: El personal es percibido
como un coste que hay que reducir al mínimo
 Concepción actual: El personal es percibido como
un recurso que hay que optimizar

17. EL FUTURO DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Los Recursos Humanos se conviertes en Recursos
Estratégicos Permanentes
Cambios en el tipo de organización:
 Confianza; Iniciativa e Innovación; Información y Comunicación;
Participación; Flexibilidad; Cultura de Aprendizaje y Gestión del
Conocimiento; Frente a la Cantidad ofrece la Calidad
 Mandos intermedios: Más facilitadores que de autoridad
 Mayor descentralización y más trabajo en equipo
 La Gestión de los RR.HH. será más estratégica que coyuntural
 El Gestor de los RR.HH. ha de ser cada vez más “generalista”