Este documento resume la nueva Ley de Teletrabajo en Perú. Explica que la ley establece un marco legal para el teletrabajo, protegiendo los derechos de los trabajadores que realizan sus labores de forma remota. También define el teletrabajo y sus dos modalidades (total o parcial), e identifica algunas ventajas como la flexibilidad y desventajas como la falta de interacción social. Además, destaca los derechos de los teletrabajadores como el derecho a la desconexión digital.

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TELETRABAJO: La nueva realidad laboral
“La Ley de Teletrabajo es un paso importante
hacia la modernización del Estado porque
promueve la alfabetización digital, la gestión
por resultados y la atracción del talento,
superando las brechas territoriales, porque se
puede servir al país desde cualquier lugar del
Perú o incluso del mundo”1
I. INTRODUCCION
En nuestro ordenamiento, el antecedente más reciente a la regulación actual
del Teletrabajo lo encontramos en el Decreto de Urgencia N° 026-20202 que
instauró la figura del Trabajo Remoto con la finalidad de preservar la vida y la
salud, y hacer frente la pandemia de la COVID-19. Sin embargo, como
veremos en el desarrollo de la presente nota, esta es una figura distinta al
Teletrabajo.
Ley 31572, también conocida como "Ley del Teletrabajo", fue promulgada en
julio de 2021 y entró en vigencia en octubre de 2021. Esta ley establece un
marco legal para la implementación del Teletrabajo en el país.
Como veremos el objetivo principal de esta ley es establecer las condiciones
laborales para los trabajadores que realizan sus labores desde su casa o
cualquier otro lugar fuera de la oficina. Además, busca fomentar la inclusión
laboral y reducir el impacto ambiental causado por los desplazamientos diarios
al lugar de trabajo.
1 Janeyri Boyer Carrera, Ex presidenta Ejecutiva de la Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR
2 Decreto de Urgencia que establece diversas medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del
Coronavirus (COVID-19) en el territorio nacional, publicado en el diario oficial El Peruano el 15 de marzo de 2020

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En ese contexto, las Tecnologías de la Información y Comunicación (en
adelante, TIC) juegan un rol importante al constituirse en el conjunto de
tecnologías, sistemas de información y equipos informáticos desarrollados
para que las personas se comuniquen, gestionen e intercambien información
y la envíen de un lugar a otro a través de medios no presenciales3.
Por ello, las tecnologías digitales y el gobierno digital son conceptos
integrados en las actividades, lenguaje y estructuras de la sociedad actual, y
este panorama no debe ser ajeno a las relaciones de trabajo -empleador vs
trabajador- en el mercado laboral actual.
En resumen, la ley 31572, busca establecer un marco legal que proteja los
derechos de los trabajadores que realizan Teletrabajo en Perú, garantizando
que cuenten con las mismas condiciones laborales y beneficios que los
trabajadores que realizan su labor de forma presencial, y estableciendo el
derecho a la desconexión digital.
II. DEFINICIÓN Y TIPOS DE TELETRABAJO
El Teletrabajo es una forma de trabajo que permite a los empleados realizar
sus tareas y responsabilidades laborales fuera de la oficina tradicional,
utilizando tecnología de la información y las comunicaciones para conectarse
con su lugar de trabajo.
3 Decreto Supremo N° 093-2019-PCM, que aprueba el Reglamento de la Ley N° 30254, Ley de Promoción para el
uso seguro y responsable de las tecnologías de la información y comunicaciones por niños, niñas y
adolescentes.
¨ Artículo 3.- Definiciones
Para efectos del presente Reglamento, se entiende por:
Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC): Conjunto de tecnologías, sistemas de información y equipos
informáticos desarrollados para que las personas se comuniquen, gestionen e intercambien información y la envíen de
un lugar a otro a través de medios no presenciales.
(…)¨

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En atención a ello, el artículo 3 de la Ley N° 31572, Ley del Teletrabajo (en
adelante, La Ley) define al Teletrabajo como ¨una modalidad especial de
prestación de labores, de condición regular o habitual¨. Además, agrega que
se caracteriza por el desempeño subordinado de prestaciones sin presencia
física del trabajador o servidor civil en el centro de trabajo, con la que mantiene
vínculo laboral. Se realiza a través de la utilización de las plataformas y
tecnologías digitales.
Aunado a ello, el numeral 3.2 del artículo 3 de La Ley, no lista las
características de esta modalidad de labores. Así, tenemos las siguientes:
Fuente: Ley N° 31572, Ley del Teletrabajo
Elaboración propia
En el marco del artículo 4 del Decreto Supremo N° 002-2023-TR, que aprueba
el Reglamento de la Ley N° 31572 (en adelante, el Reglamento) es importante
desarrollar las modalidades del Teletrabajo, así tenemos las siguientes:

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Fuente: Ley N° 31572, Ley del Teletrabajo
Elaboración propia
Cabe precisar que, estas dos modalidades (total o parcial) se pueden
desarrollar de forma permanente o temporal, y esto se determinará según las
necesidades del servicio. En efecto, la ¨Guía orientadora para implementar el
Teletrabajo en las entidades públicas¨, aprobada por Resolución de
Presidencia Ejecutiva N° 000054-2023-SERVIR-PE señala que es facultad de
la entidad plantear que la implementación del Teletrabajo se realiza de forma
temporal o permanente, esto resulta claro que se realizará en ejercicio del
poder de dirección que ostenta el empleador.
Es importante tener claro que todas estas condiciones y/o características se
deberán plasmar en el contrato o acuerdo en virtud del artículo 12 de la Ley.
Por ello, la contratación de teletrabajadores o para el cambio de modalidad de
prestación de labores de la modalidad presencial al Teletrabajo, el empleador
y trabajador definen, como mínimo, los siguientes aspectos:

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Fuente: Ley N° 31572, Ley del Teletrabajo
Elaboración propia
III. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL
TELETRABAJO
Algunas de las ventajas del Teletrabajo que se derivan de la Ley son:
a) Flexibilidad: En la gestión del tiempo y la ubicación, lo que permite a
los teletrabajadores establecer un equilibrio entre la vida laboral y
personal.
b) Ahorro de tiempo y costos: Al no tener que desplazarse diariamente
al lugar de trabajo, los teletrabajadores pueden ahorrar tiempo y costos
en transporte y gastos de comidas.
c) Aumento de la productividad: El Teletrabajo puede aumentar la
productividad, ya que los teletrabajadores pueden enfocarse en su

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trabajo sin distracciones externas.
d) Reducción del impacto ambiental: Al disminuir el uso de transporte
y el consumo de energía en el lugar de trabajo, el Teletrabajo
contribuye a la reducción del impacto ambiental.
e) Accesibilidad para personas con discapacidad: El Teletrabajo
puede ser una opción accesible para personas con discapacidades
físicas o limitaciones de movilidad.
f) Mayor inclusión laboral: El Teletrabajo puede permitir que las
personas que viven en áreas remotas o que tienen responsabilidades
familiares puedan acceder a empleos que de otra manera no serían
accesibles.
Las dos últimas ventajas se desarrollan en concordancia con lo estipulado en
el artículo 33 del Reglamento, que indica las políticas públicas de Teletrabajo
en favor de la población vulnerable, señalando que:
33.1 El Estado prioriza la capacitación de los/las trabajadores/as en
situación vulnerable no sólo en el manejo de herramientas, digitales
y no digitales, de trabajo sino también en el desarrollo de
competencias y habilidades para realizar las tareas de los puestos
y actividades teletrabajables. En el caso de los/las
teletrabajadores/as con discapacidad se debe asegurar que la
información sea brindada con condiciones de accesibilidad y
respetando los distintos formatos y medios que utilicen para su
comunicación.
33.2 Los servicios públicos de intermediación laboral facilitan el
encuentro entre usuarios, teletrabajadores/as en situación
vulnerable y ofertantes de puestos y actividades teletrabajables.
33.3 El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo incorpora el
Teletrabajo en los programas de promoción del empleo para
favorecer el acceso de la población vulnerable y otros al mercado
laboral, brindando Servicio de asesoría en la identificación de
puestos y actividades que pueden desempeñarse en la modalidad
de Teletrabajo.

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33.4. En el caso del sector público, SERVIR puede establecer políticas
de Teletrabajo en favor de la población vulnerable y otros.
Respecto de las desventajas más comunes del Teletrabajo, podemos citas las
siguientes:
a) Falta de interacción social: La contraparte del trabajo desde el lugar
que decida el teletrabajador radica en que se perder el contacto social
con los compañeros de trabajo y esto puede llevar a la sensación de
aislamiento y soledad.
b) Dificultad para separar el trabajo de la vida personal: La gestión del
tiempo es importante, debido a que de lo contrario se puede caer en el
error de trabajar más horas de lo debido, lo que puede llevar a un
desequilibrio en la vida personal, desvirtuando de esta manera el objeto
de la Ley4.
c) Problemas de comunicación: Sin adecuados canales de
comunicación las conversaciones pueden ser menos precisas y
pueden conducir a malentendidos.
d) Dificultad para concentrarse: La permanencia y desarrollo de labores
en el hogar conllevan a realizar las actividades cotidianas, sumando
distracciones que pueden interferir en el trabajo, como los niños, la
televisión, las tareas domésticas, etc.
e) Problemas de tecnología: Las tecnologías de la información juegan
un rol fundamental en la implementación del Teletrabajo, por ello si el
equipo de trabajo no está en las mejores condiciones o si hay
problemas de conexión a Internet, puede dificultar el trabajo del
teletrabajador.
f) Falta de supervisión directa: Los jefes pueden encontrar difícil
4 Ley 31572. Ley del Teletrabajo
Artículo 1. Objeto de la Ley
La presente ley tiene por objeto regular el teletrabajo en las entidades de la
administración pública y en las instituciones y empresas privadas en el marco
del trabajo decente y la conciliación entre la vida personal, familiar y
laboral, y promover políticas públicas para garantizar su desarrollo.

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supervisar el trabajo de los empleados cuando no están en el lugar de
trabajo, lo que puede generar desconfianza y desmotivación.
IV. HERRAMIENTAS DEL TELETRABAJO
A continuación, se desarrollarán los puntos más relevantes que se deben
tener en consideración para la implementación del Teletrabajo.
4.1. Derechos y obligaciones que asiste al
teletrabajador.
Sobre el particular, la ¨Guía orientadora para implementar el Teletrabajo
en las entidades públicas¨ respecto de los derechos y obligaciones
indica lo siguiente:
El/la servidor/a civil teletrabajador/a tiene los siguientes derechos:
a) A recibir las siguientes condiciones de trabajo: los equipos, el
servicio de acceso a internet, según las recursos digitales y
presupuestales con los que cuente la entidad pública.
b) A la desconexión digital.
c) A la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones
y documentos privados del/de la teletrabajador/a, considerando
la naturaleza del Teletrabajo.
d) A ser informado sobre las medidas, condiciones y
recomendaciones de protección en materia de seguridad y
salud en el Teletrabajo que debe observar.
Resalta sobre los derechos del Teletrabajo el derecho a la desconexión
digital. Cabe precisar que, este concepto es relativamente nuevo y se
refiere al derecho que tienen los trabajadores de desconectarse de sus
dispositivos digitales fuera del horario laboral, es decir, el derecho a no
estar disponible para trabajar fuera de las horas de trabajo. Este derecho
surge a raíz del aumento en el uso de tecnologías digitales y la
proliferación del trabajo remoto, a raíz de la pandemia generada por la

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COVID-19, lo que ha llevado a una creciente presión sobre los
trabajadores para estar siempre disponibles y conectados, incluso fuera
de las horas de trabajo.
Precisamente, tal es su relevancia que el Reglamento en su artículo 24
señala las siguientes características de este derecho:
 Los/las teletrabajadores/as tienen derecho a la desconexión digital,
 Tratándose de teletrabajadores/as no comprendidos en la jornada
máxima de trabajo, el tiempo de desconexión debe ser de, al
menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas,
además de los días de descanso, licencias y periodos de
suspensión de la relación laboral.
 El/la empleador/a público y/o privado respeta el derecho a la
desconexión digital garantizando que en ese periodo no estén
obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros
requerimientos que fueren emitidas, salvo causas de fuerza mayor
o circunstancias excepcionales que requieran la conexión del
teletrabajador fuera del horario laboral.
De otro lado, son obligaciones del teletrabajador las siguientes:
a) Realizar el Teletrabajo de manera personal, no siendo posible que este
pueda ser realizado por un tercero.
b) Entregar y reportar el trabajo encargado por la entidad pública dentro
de su jornada laboral en los plazos acordados.
c) Cumplir las medidas, condiciones y recomendaciones de seguridad y
salud en el Teletrabajo y la normativa vigente sobre seguridad y
confianza digital, protección y confidencialidad de los datos, así como
guardar confidencialidad de la información proporcionada por la
entidad pública para la prestación de las labores.
d) Estar disponible durante la jornada laboral del Teletrabajo para las
coordinaciones que resulten necesarias.
e) Cuidar los bienes otorgados por la entidad pública, usarlos
exclusivamente para el Teletrabajo y evitar que los bienes sean
utilizados por personas ajenas a la relación laboral.

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f) Participar de los programas de capacitación que disponga la entidad
pública.
g) Cumplir con todas las disposiciones emitidas por la entidad pública
para el desarrollo del Teletrabajo.
4.2. Implementación del Teletrabajo en las entidades
Con la finalidad de implementar el Teletrabajo en las entidades públicas
encontramos dos (2) responsables:
 El titular de la entidad pública, es el primer responsable y deberá
promover, dirigir y evaluar el Teletrabajo en su entidad.
 En segundo término, encontramos una corresponsabilidad, entre
el responsable de recursos humanos y los jefes de las
dependencias de las entidades públicas, debido a que deben:
 Identificar los puestos, actividades y funciones que pueden
desempeñarse en la modalidad de Teletrabajo; e,
 Identificar a los servidores civiles que realizarán Teletrabajo.
Ahora bien, con la finalidad de realizar una correcta identificación de los
puestos, actividades y funciones teletrabajables la ¨Guía orientadora
para implementar el Teletrabajo en las entidades públicas¨ señala la
siguiente ruta que se deberá observar:
a) Evaluación sobre el cambio de modalidad: De Presencial a
Teletrabajo.
El empleador al momento de identificar los puestos
teletrabajables deberá tener en consideración las funciones que
desarrollan los servidores civiles y si estas son susceptibles de
ser supervisadas.
b) Modificación y reversión
El empleador tiene la facultad de modificar la modalidad de
trabajo del servidor civil (de presencial a Teletrabajo), previa
presentación de su solicitud.

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De igual forma, tiene la facultad de revertir la forma de prestar los
servicios (de Teletrabajo a presencial), en virtud de las
necesidades institucionales. Para ello, deberá tener en
consideración los recursos humanos, digitales y presupuestales
de la entidad.
De igual manera, la ¨Guía orientadora para implementar el
Teletrabajo en las entidades públicas¨, señala como supuestos de
reversibilidad del Teletrabajo a las siguientes:
a) No estar disponible durante la jornada laboral del
Teletrabajo para las coordinaciones que resulten
necesarias.
b) Incumplir la ejecución de las actividades y/o productos
asignados/encargados.
c) Incumplir las medidas de seguridad y confidencialidad de
la información.
d) Cuando no se garantice las condiciones de conectividad
para desarrollar el Teletrabajo.
e) Otros supuestos debidamente motivados que dificulten la
prestación de los servicios o las necesidades organizativas
de la entidad pública.
c) Determinación del puesto Teletrabajable
Para efectos, de considerar a un determinado puesto como
teletrabajable se deberá tener en consideración lo señalado en el
artículo 35 del Reglamento de la Ley.
De manera complementaria, la ¨Guía orientadora para
implementar el Teletrabajo en las entidades públicas¨, desarrolla
cinco (5) subcriterios relacionados a las funciones del puesto, y
dos (2) subcriterios relacionados al servidor. Estos subcriterios se
deberán tener en consideración al momento de identificarlos
como teletrabajables.

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 Subcriterios relacionados a las funciones del puesto:
Respecto de los criterios para aplicación del Teletrabajo, enmarcado
a las funciones del puesto se la Guía establece cinco (5) subcriterios,
que en su oportunidad, deberán ser evaluados por las Oficinas de
Recursos Humanos o la que hagan sus veces. De manera didáctica
apreciamos el siguiente gráfico:
Fuente: ¨Guía orientadora para implementar el Teletrabajo en las entidades públicas¨
Elaboración propia
 Subcriterios relacionadas al servidor
De otro lado, sobre los criterios relacionados al servidor la Guía
nos detalla dos (2) subcriterios: (i) Acceso a la tecnología, y; (ii)
Discapacidad y/o población vulnerable.
4.3. Pasos para la Implementación del Teletrabajo en
las entidades
Finalmente, la ¨Guía orientadora para implementar el Teletrabajo en las
entidades públicas¨ presenta seis (6) pasos para que las entidades.

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PASO 1
La ORH y jefaturas inmediatas listan los puestos teletrabajables. Se
evalúan los puestos existentes en relación con los criterios asociados
a las funciones del puesto, pudiendo considerar los subcriterios y
condiciones.
PASO 2
La ORH elabora el Plan de Implementación e incluye la lista de puestos
Teletrabajables. Como referencia se encuentra el Formato Plan de
implementación, anexo 3 de la guía.
PASO 3
La ORH recibe solicitudes de los servidores de cambio de modalidad
PASO 4
La ORH define la modalidad de Teletrabajo (parcial o total) y comunica
(de forma física o virtual) al/a la servidor/a civil la aprobación o
denegatoria de la solicitud para Teletrabajo, dentro del plazo de diez
(10) días hábiles de recibida la solicitud
PASO 5
El Jefe de la ORH elabora y suscribe el contrato o adenda de trabajo u
otro documento, donde se especifican las condiciones y plazo del
Teletrabajo.
PASO 6
La solicitud aprobada o desaprobada junto con la matriz de evaluación
de los criterios y el contrato, adenda u otro documento debidamente
suscrito, serán insertados en el legajo personal del/de la servidor/a civil.
Fuente: ¨Guía orientadora para implementar el Teletrabajo en las entidades públicas¨

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AUTOR: MANUEL ELIAS AVILA MENDOZA
RESEÑA
Abogado con más de 13 años de experiencia profesional especializado en
legislación laboral en el sector público, con estudios de postgrado en Gerencia
Pública y Gestión Pública acreditados por instituciones extranjeras y nacionales,
así como especializaciones en Derecho Laboral (D. Leg. 1057, 276 y 728),
reforma del Servicio Civil, Régimen Administrativo Disciplinario en el marco de
la Ley N° 30057 y Gestión de Recursos Humanos.
Experiencia laboral en Oficina de Asesoría Jurídica, Oficina General de Gestión
de Recursos Humanos y Oficina de Personal, de diversas Entidades Públicas.
LINKEDIN
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