Se aborda la definición de coaching, los lineamientos del coaching, la diferencia entre la crítica y el coaching, los tipos de conflictos y los pasos para resolver un conflicto.

1. COACHING
Y
MANEJO DE CONFLICTOS
Profesor. José Luis López

2. El COACHING es el proceso de brindar
retroalimentación motivacional para
mantener y mejorar el desempeño.
Maximizar las fortalezas de los
empleados y minimizar las debilidades
 Establezca una relación laboral de apoyo
 Exprese elogios y reconocimientos
 Evite culpar y avergonzar
 Concéntrese en el comportamiento y no en la persona
 Hagan que los empleados evalúen su propio
desempeño
 Dar retroalimentación específica y descriptiva
 Proporcionar retroalimentación de coaching
 Proporcionar un modelo y capacitación.
 Hacer que la retroalimentación sea oportuna pero
flexible (tan pronto como sea posible).
 Evitar criticar
LINEAMIENTOS DEL COACHING

3. LA CRÍTICA Y EL COACHING
La crítica se concentra en señalar las equivocaciones, en
cambio que la retroalimentación se enfoca en los beneficios
del comportamiento positivo
La crítica es una forma de
retroalimentación ineficaz en la
que se tacha de equivocado un
comportamiento.
La retroalimentación basada
en el coaching, es una
relación de apoyo y ofrece
formas específicas para
mejorar el desempeño.

4. FÓRMULA DE DESEMPEÑO
Y
MODELO DE COACHING
FÓRMULA DE
DESEMPEÑO
Explica el desempeño en
función de la capacidad,
la motivación y los
recursos del individuo.
Se utiliza para
determinar la razón del
bajo rendimiento y
determinar las medidas
correctivas necesarias.
El modelo de coaching, se emplea después para mejorar el desempeño:
1.Describa el
desempeño
actual.
2. Describa el
desempeño
deseado
3. Formule un
compromiso
de cambio.
4. De
seguimiento

5. MANEJO DE CONFLICTOS
Un conflicto es la dificultad que
se genera siempre que alguien
no está de acuerdo y se opone a
otra persona
Un conflicto
puede ser:
Funcional
Cuando impide la
consecución de los
objetivos
organizacionales.
Disfuncional
Cuando el
desacuerdo y la
oposición sustentan
el logro de objetivos
de la organización.

6. ESTILO COMPLACIENTE DE
MANEJO DE CONFLICTOS
Comportamiento pasivo
Tú ganas - yo pierdo
ESTILO COLABORATIVO DE
MANEJO DE CONFLICTOS
Comportamiento asertivo
Tú ganas – Yo gano
ESTILO EVASIVO DE MANEJO DE
CONFLICTOS
Comportamiento pasivo
Tú pierdes – Yo pierdo
ESTILO IMPOSITIVO DE MANEJO DE
CONFLICTOS
Comportamiento agresivo
Tú pierdes – Yo gano
ESTILO NEGOCIADOR DE MANEJO DE
CONFLICTOS
Comportamiento Asertivo
Gano en Parte – Tu ganas en parte
LOS ESTILOS DE MANEJO DE CONFLICTOS

7. MODELO DE INICIO
DE SOLUCIÓN DE
CONFLICTOS
1. Planear una frase
CRE
(comportamiento,
repercusión,
emociones) que
establezca la raíz del
problema
2. Presentar la frase
CRE y ponerse de
acuerdo respecto al
conflicto
3. Pedir y ofrecer
soluciones
alternativas al
conflicto
4. Llegar a un
acuerdo de cambio