Actitud Laboral

MAESTRIA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

CURSO

: “COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL”
PROFESORA: TATIANA ALVAREZ

TEMA

: “ACTITUD LABORAL EN LA FUERZA DE VENTAS DE ORIFLAME TACNADICIEMBRE2013”

INTEGRANTES:
RUDDY PERALTA RODRIGUEZ
NIKKIDZA BEDOYA VARGAS
RENE LIS DEL CARPIO MEDINA
ROSA CONDORI YUPANQUI
OMAR QUISPE CONDORI
GABRIELA ORTIZ
JORGE ANTEZANA

TACNA - 2013

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

PRESENTACIÓN
El presente informe de este estudio busca conocer la actitud laboral en la fuerza de ventas de
Oriflame Tacna, y si está influye en la rotación del personal. El número de muestras fue de 26
líderes en la ciudad de Tacna.
Un análisis realizado a los resultados, muestra que la actitud laboral no es determinante para la
rotación del personal, y que tiene otros motivos. Por lo que se sugiere una investigación más
profunda.

1


INDICE

1.

Marco teórico: ........................................................................................................ 3
1.1.

Actitud ...................................................................................................................... 3

1.1.1.
1.1.2.
1.1.3.

Definición de Actitud ................................................................................................................ 3
TIPOS DE ACTITUDES ................................................................................................................ 3
Efectos de las actitudes de los empleados ............................................................................... 4

1.2.

Satisfacción laboral .................................................................................................... 4

1.3.

La empresa ORIFLAME COSMÉTICA NATURAL SUECA .................................................. 8

2.

Descripción del Problema ...................................................................................... 10

3.

Metodología......................................................................................................... 12

4.

Presentación de resultados ................................................................................... 13

5.

Propuesta de mejora ............................................................................................ 19

6.

Conclusiones ......................................................................................................... 21

7.

Recomendaciones ................................................................................................. 22

8.

Anexos ................................................................................................................. 23

9.

Bibliografía........................................................................................................... 28

2


ACTITUD LABORAL EN LA FUERZA DE VENTAS DE ORIFLAME TACNA- DICIEMBRE 2013
1. Marco teórico:
1.1. Actitud
1.1.1. Definición de Actitud
Una actitud es una orientación odisposición aprendida hacia un objeto o situación,
que proporciona una tendencia aresponder de manera favorable o desfavorable hacia
el objeto o situación. El aprendizaje puede no estar basado en la experiencia personal
sino que puede adquirirse a través de aprendizaje observacional e identificación.
Las actitudes se encuentran íntimamente interrelacionadas conconceptos como la
motivación la cual nos permite comprender que la actitud tiene una fuerza impulsora,
la percepción lo que nos permite comprender cómo percibimos al mundo que nos
rodea, la personalidad la cual considera a las actividades como patrones de la
personalidad bastante estables. También se considera a las actitudes como parte del
instrumento psicológico que permite explicar y modificar la conducta.
1.1.2. TIPOS DE ACTITUDES
Los tipos de actitudes que se relacionan con el trabajo y que el Comportamiento
Organizacional enfoca en mayor forma son:
Satisfacción en el trabajo: Es un conjunto de sentimientos y emociones
favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo. Es
la actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. De forma lógica
aquellas personas que obtienen un alto nivel de satisfacción con sus
actividades establece actitudes muy positivas y benéficas.
Involucramiento con el trabajo: Es el grado en que los empleados se sumergen
en sus labores, invierten tiempo y energía en ellos y conciben el trabajo como
parte central de su existencia. Mide el grado en el que la persona se valora a sí
mismo a través de la identificación sociológica en su puesto dentro de la
empresa. A los trabajadores plenamente identificados realmente les importa
el trabajo que realizan.
3

Compromiso organizacional: Es el grado en el que un empleado se identifica
con la organización y desea seguir participando activamente en ella. Es aquella
que se refiere a que el empleado se identifica con la empresa, metas,
objetivos y que está metido en ello como cualquier otro que labora ahí, es
decir este se refiere a identificarse con el servicio persona a la organización y
el compromiso con el trabajo a identificarse con su labor específica.
1.1.3. Efectos de las actitudes de los empleados
Las actitudes son indicadores razonablemente aceptables de las conductas ofrecen
indicio de las intenciones conductuales o inclinaciones a actuar de cierta manera
(positivas o negativas). Cuando un empleado se siente insatisfecho no se involucra en
sus labores y asume un compromiso insuficiente con la organización y es probable que
de ellos se desprendan ciertas consecuencias.
Una actitud favorable hacia un lugar de trabajo significa que generalmente se trata de
una fábrica, o una empresa agradable y que nos gusta trabajar ahí, podemos preferir
no aceptar otro trabajo debido a que tenemos algo sentimental respecto al lugar,
luego nos encontramos en un estado de ánimo favorable o en las cosas relacionadas a
él.
Una actitud desfavorable tiene aspectos hedonistas similares excepto que son
negativos. Nos desagrada el lugar por lo general nos sentimos infelices en nuestro
trabajo, nuestro estado de ánimo es de depresión odiamos a los compañeros de
trabajo y a los jefes.
El desempeño de los empleados tiene que ver con un enunciado en relación a un alto
desempeño contribuye a una alta satisfacción laboral, deriva usualmente mayores
retribuciones económicas, sociológicas y psicológicas, si estas son consideradas justas
y equitativas ello da lugar a una mayor satisfacción. El resultado es un circuito:
desempeño - satisfacción - esfuerzo
1.2. Satisfacción laboral
La satisfacción en el empleo es la perspectiva favorable o desfavorable que los
empleadostienen de su trabajo. Expresa el grado de concordancia que existe entre las
expectativas dela persona con respecto al empleo y las recompensas que éste le
ofrece.
4

La satisfacción en el empleo puede referirse ya sea a una persona o a un
grupo.Además puede referirse a partes del trabajo de un individuo, así mismo ésta es
dinámica.
Uno de los síntomas más confiables del deterioro de lascondiciones de una
organización es la escasa satisfacción en el empleo. En sus formas másgraves se
manifiesta en paros, reducciones en el ritmo de trabajo, ausencias y excesiva
Rotación de personal, así mismo se manifiestan los problemas de disciplina, el
desempeñodeficiente, entre otras.
También se podría definir a la satisfacción laboral como la actitud del trabajador
frente a supropio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el
trabajadordesarrolla de su propio trabajo.
Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del
puestocomo por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían ser".
Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las
percepcionesdel "debería ser" son:
1. Las necesidades
2. Los valores
3. Rasgos personales.
Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del "debería
Ser" son: Las comparaciones sociales con otros empleados, las características de
empleosanteriores y los grupos de referencia.
Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones
actualesdel puesto

son:

Retribución,

Condiciones

de

trabajo,

Supervisión,

Compañeros, Contenidodel puesto, Seguridad en el empleo y Oportunidades de
progreso.
Además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción se
refiere:
Satisfacción General: indicador promedio que puede sentir el trabajador
frente a lasdistintas facetas de su trabajo.
Satisfacción por facetas: grado mayor o menor de satisfacción frente a
aspectos específicosde su trabajo como el reconocimiento, beneficios,
5

condiciones del trabajo, supervisiónrecibida, compañeros del trabajo y
políticas de la empresa.
La satisfacción es un resultado de la interacción de diversas variables, por lo que no
se puede atribuir simplemente a dos causas principales, sino a una variedad.
Uno de los factores que resultan ser importantes de la satisfacción en el trabajoresulta
ser la naturaleza intrínseca del mismo, por lo que al trabajador que le agrada sucargo
se siente satisfecho con el mismo, es por eso que resulta importante conocer a
laspersonas que son candidatas para cierto tipo de trabajos. Y de esta manera saber
colocarlos.
Existen diversos factores de satisfacción e insatisfacción que nos muestran las
preferencias laborales que pueden tener los hombres y mujeres dentrode un
ambiente laboral. Dichos factores y preferencias semuestran en orden deimportancia
en base a un estudio realizado por Jurgensen en Gas company, Minnesota.
Mujeres:
1. Tipo de trabajo
2. Compañía
3. Seguridad
4. Compañeros
5. Progreso
6. Supervisión
7. Remuneración
8. Condiciones de trabajo
9. Horas
10. Prestaciones
Hombres:
1. Seguridad
2. Progreso
3. Tipo de trabajo
4. Compañía
5. Remuneración
6. Compañeros
6

7. Supervisión
8. Prestaciones
9. Horas
10. Condiciones de trabajo
.
Por otra parte Bauer (1980) realizó otro estudio en el cual se muestran 10 factores de
insatisfacción más comunes en el trabajo; éstos se muestran por orden de importancia
yson:
1. Responsabilidades confusas
2. Nunca ver el producto terminado
3. Burocracia y papeleo
4. Supervisores hipócritas
5. Malas condiciones de trabajo
6. Mala comunicación
7. Ser trasladado
8. Tener un nuevo jefe
9. Estar en un cargo equivocado
10. Aburrimiento
Estos puntos demuestran los aspectos más comunes que provocan la insatisfacción de
los empleados. Pero es importante mencionar que la mayoría de estos puntos pueden
llegar a ser controlados siempre y cuando se tomen en cuenta y les presten
importancia.
Algunos de estos puntos se pueden controlar en el caso del punto 1 con fijar metas y
estructuración correcta, en otros aspectos con una investigación sobre las condiciones
detrabajo en base a las quejas, eliminar papeleos innecesarios, comunicar a tiempo
losproblemas con todo el personal, etc., son algunos de los puntos que pueden
tomarse encuenta para mejorar el grado de satisfacción de la gente.
La satisfacción en el empleo se relaciona con algunas variables como: rotación de
personal, ausentismo, edad, nivel ocupacional y el tamaño de la organización en la que
setrabaja.
Rotación del personal: se refiere a que entre menos rotación exista dentro del sitio de
7

trabajo mayor será la satisfacción del empleado, al igual que entre más satisfechos
estén lostrabajadores tenderán más a permanecer en sus puestos de trabajo y
viceversa.
Ausentismo: los trabajadores entre más insatisfechos se encuentran con su trabajo
tienden afaltar con mayor frecuencia, esto sucede sin planearse, simplemente a la
primeraoportunidad que tienen faltan debido a lo insatisfechos que se encuentran. En
este casotiene mayor influencia la rotación de personal que el ausentismo.
Edad: a medida que aumenta la edad de los trabajadores, éstos tienden a mostrarse
ligeramente más satisfechos en su trabajo para esto existen varias razones ya que
estosempleados tienen menos expectativas y mejor adaptación en su situación de
trabajo, debidoa la experiencia adquirida en el mismo trabajo. Sin embargo los
empleados más jóvenestienden a sentirse menos satisfechos porque abrigan grandes
expectativas y noestán tan bien adaptados, además de la existencia de otras causas
adicionales. La tendenciaes que a mayor edad mayor satisfacción en el empleo.
Nivel ocupacional: las personas que tienen ocupaciones de más alto nivel tienden a
sentirsemás satisfechas con sus empleos, ya que por lo general reciben un mejor pago,
disfrutan demejores condiciones de trabajo y aprovechan de forma más plena sus
capacidades, por locual tienen buenas razones para sentirse más satisfechos .
Tamaño de la organización: se refiere a la magnitud de una unidad de operación, y a
medida que la organización aumenta de tamaño la satisfacción en el trabajo tiende a
declinarse moderadamente, a menor que se apliquen acciones correctivas para
contrarrestaresta tendencia. Debido a que el poder de la toma de decisiones está tan
alejado de losempleados, estos empiezan a sentir que pierden control de los hechos
que los afectan, asímismo el ambiente de trabajo pierde elementos de intimidad
personal, amistad y equipos detrabajo pequeños.
Entonces, La satisfacción laboral es básicamente un concepto globalizador con el que
se hacereferencia de las actitudes de las personas hacia diversos aspectos del trabajo
que desempeñan.
Es importante el llegar a conocer la actitud de los trabajadores puede ser útil para
conocer las causas de la insatisfacción laboral y buscar una solución.
1.3. La empresa ORIFLAMECOSMÉTICA NATURAL SUECA
8

Oriflame fue fundado en Suecia en 1967 por Jonas y Robert af Jochnick y un amigo.
Oriflame es hoy en día una de las compañías de belleza de venta directa de más rápido
crecimiento, presente en 62 países.

Su innovativo portafolio de productos de belleza Suecos, naturales, son vendidos a
través de una fuerza de ventas de aproximadamente 3.6 millones de socios
independientes, quienes acumulan ventas anuales que exceden los €1.5 billones.

Oriflame ofrece la oportunidaddel negocio propios, por medio de un concepto único
de negocios - Gana Dinero Hoy y Cumple tus Sueños Mañana ™.

El respeto por las personas y la naturaleza son parte de los principios operativos de la
compañía y son reflejo de su política medioambiental. Oriflame apoya variadas
actividades de caridad en el mundo y es Co-fundador de la World Childhood
Foundation. Oriflame Cosmetics está listada en la Nasdaq OMX Nordic Exchange.

GRAFICO N°1: ESTRUCTURA DE TRABAJO DE ORIFLAME
.

Fuente: Oriflame

En el gráfico se puede apreciar la estructura de trabajo de Oriflame:
Nivel 1: Socios. Es la base de crecimiento del negocio está compuesta por
Socios que aspiran a ser líderes (con menos de 1.800 puntos)
9

Nivel 2: Líderes. Corresponde a los socios que han avanzado en la escala del
éxito logrando que la suma de los puntajes de su red supere los 1.800 puntos.

Nivel 3: Nivel 3: ASM (Area sales manager). Son miembros del staff de la
empresa, 12 jefes de ventas en el país, su trabajo es apoyar en el crecimiento
personal y productivo de los líderes de cada ciudad.
Cada Nivel o tipo de socio tiene un rol que cumplir en el crecimiento y desarrollo del
negocio.
2. Descripción del Problema
En estos momentos la situación de la empresa de Oriflame Tacna, se encuentra ubicada en
el primer lugar de incorporaciones a nivel de zona Sur (Arequipa, Cuzco, Puno, Moquegua
y Tacna), pero contamos con una situación complicada en la “rotación” de colaboradores
en la empresa, es decir la productividad se ve afectada por la baja “retención”, es decir
contamos con una rotación creciente, hasta de 45%, lo cual es preocupante en estos
momentos.
GRAFICO N°2: PORCENTAJE DE SOCIOS ACTIVOS (2012-2013)

10


Fuente: Oriflame
En el grafico mostrado se aprecia que a pesar de que en el 2013 hay más socios que en el
año 2012, no todos están activos, y en el último catálogo (catalogo n° 17), está por debajo
del objetivo planteado.

GRAFICO N°3: PORCENTAJE DE LA PROPORCIÓN RECLUTAMIENTO - RETENCIÓN (20122013)

11


Fuente: Oriflame
También se aprecia que la proporción ente reclutamiento y retención comparando el año
2013 con el 2012, ha aumentado pero no es suficiente cuando la cantidad de socios
activos está por debajo del objetivo.
Por todo lo anteriormente expuesto, se ha considerado necesario realizar la presente
investigación para determinar la actitud laboral,y si tiene efecto sobre la retención de
personal; con la información obtenida tomar las medidas que se consideren necesarias.
3. Metodología
La presente investigación tiene un enfoque cuantitativo con un diseño no experimental tipo
descriptivo transversal, se está buscando conocer la actitud laboral de la fuerza de ventas de
ORIFLAME Tacna en el mes de diciembre del 2013.
Se evaluó una muestra de la población 26 líderes en la ciudad de Tacna. La técnica usada para la
recolección de datos fue la encuesta mediante el uso de un cuestionario de dieciocho enunciados.
Para la calificación se usó la escala de Likert .La puntuación de cada pregunta fue: 5=En gran
medida ,4=De acuerdo, 3=Indeciso, 2=En desacuerdo, 1=En gran medida en desacuerdo. Luego se
sumaron los resultados parciales y se clasificaron según los siguientes rangos:
18- 36: Actitud muy desfavorable
12

37-54: Actitud desfavorable
55-72: Actitud favorable
73-90:Actitud muy favorable
Los datos obtenidos se ingresaron y procesaron mediante el programa Excel 2010.
El proceso de recolección de datos estuvo a cargo de los investigadores para obtener datos
confiables utilizando el instrumento de recolección de datos.
4. Presentación de resultados
Estos son los resultados globales aplicando nuestro instrumento basado en la Escala de Likert,
se procedió al procesamiento en el software estadístico, y al ser nuestro instrumento un test
aditivo, procedimos a sumar todas las dimensiones de nuestro instrumento y los resultados
fueron favorables
GRAFICO N°4: Resultado de la escala de actitud en porcentajes

Fuente: Elaboración propia, Diciembre 2013.
En cuanto a los resultados globales. El 42.31 % tiene una Actitud Favorable hacia su trabajo, y el
57.69 % tiene una Actitud Muy Favorable hacia su trabajo.
GRAFICO N°5: Resultado de las encuestas
13


Este es un cuadro general de todas las dimensiones que tomamos en cuenta en base al
Test de Likert, el cual reflejan resultados de “En gran medida de Acuerdo” y “De acuerdo”
en la mayoría de dimensiones, no obstante las dimensiones que presentan resultados con

14

un porcentaje significativo de “En gran medida en Desacuerdo “y en “Desacuerdo” las
analizaremos independientemente.

GRAFICO N°6: Mi jefe es accesible cuando tengo problemas personales

3.
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%

Mi jefe es accesible cuando
tengo problemas personales.
34.62%

23.08%
19.23%
11.54%

En gran medida
de acuerdo

De acuerdo

Indeciso

11.54%

En desacuerdo En gran medida
en desacuerdo

En cuanto a la cuestión de accesibilidad que ofrecen los jefes a los problemas personales de los
empleados. El 34.62 % dice estar de acuerdo en la accesibilidad, el 23.08 % está en gran medida de
acuerdo. El 19.23 % por ciento está indeciso y finalmente el 11.54 % se encuentra en desacuerdo y
el 11.54 % está totalmente en gran medida en desacuerdo.

GRAFICO N°7: Me siento importante para mis compañeros de trabajo

15


7. Me siento importante para mis
compañeros de trabajo.
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%

57.69%

19.23%

En gran
medida de
acuerdo

15.38%

De acuerdo

Indeciso

7.69%
En desacuerdo

En gran
medida en
desacuerdo

Fuente: Fuente: Elaboración propia, Diciembre 2013.
En cuanto a la percepción de la importancia del trabajador para sus compañeros. El 57.69 % dice
estar de acuerdo en laimportancia por parte de sus compañeros, el 19.23 % está en gran medida
de acuerdo. El 15.38 % por ciento está indeciso y finalmente el 7.69 % se encuentra en desacuerdo
y el 0 % está totalmente en gran medida en desacuerdo.
GRAFICO N°8: Los salarios en esta institución son competitivos con los de otras instituciones

En cuanto a la percepción de los salarios competitivos con los de otras instituciones. El 38.46 %
dice estar de acuerdo en que sus salario es competitivo, el 38.46 % está en gran medida de

16

acuerdo. El 11.54 % por ciento está indeciso y finalmente el 3.85 % se encuentra en desacuerdo y
el 7.69 % está totalmente en gran medida en desacuerdo.
GRAFICO N°9: Me siento libre de decirle a mi jefe lo que pienso

En cuanto a la libertad de los colaboradores de comunicarle sus ideas al jefe. El 53.85 % dice estar
de acuerdo en la libertad, el 30.77 % está en gran medida de acuerdo. El 7.69 % por ciento está
indeciso y finalmente el 0 % se encuentra en desacuerdo y el 7.69 % está totalmente en gran
medida en desacuerdo.

GRAFICO N°10: Sé lo que mi jefe espera de mí

17


18. Sé lo que mi jefe espera de mí.
50%
40%

42.31%
30.77%

30%
19.23%

20%

7.69%

10%
0%
En gran medida
de acuerdo

De acuerdo

Indeciso

En desacuerdo En gran medida
en desacuerdo

En cuanto al conocimiento de las expectativas por parte de sus superiores. El 42.31 % dice estar de
acuerdo con las expectativas, el 30.77 % está en gran medida de acuerdo. El 19.23 % por ciento
está indeciso y finalmente el 0 % se encuentra en desacuerdo y el 7.69 % está totalmente en gran
medida en desacuerdo.
GRAFICO N°11: Las decisiones de ascenso de los empleados se manejan con justicia


18

En cuanto a la percepción del manejo de los ascensos con justicia. El 50.00 % dice estar de acuerdo
en la justicia en los ascensos, el 34.62 % está en gran medida de acuerdo. El 15.38 % por ciento
está indeciso.
GRAFICO N°12: La cantidad de trabajo que tengo es desafiante, pero no es una carga

En cuanto a la percepción del trabajo como una carga. El 65.38 % dice estar de acuerdo en el
desafío, el 15.38 % está en gran medida de acuerdo. El 19.23 % por ciento está indeciso.
5. Propuesta de mejora
Sería importante identificar la razón y el motivo de su trabajo en la Compañía,
aplicarle el test (VER ANEXO 3) para conocer más de cerca los motivos que lo
animaron a ingresar a nuestra compañía.
Saber escuchar las diversas ideas y sentimientos que pueden llegar a tener los
colaboradores de la empresa. El hecho de que los colaboradores se sientan libres
de expresas sus sentimientos conduce a esclarecer los problemas existentes, esto
conlleva a un cambio en los sentimientos y en las actitudes asociadas con los
sentimientos. Un buen líder, hace las cosas de corazón, sin autoritarismo, sabe
escuchar a las personas, se adecua a sus pasos, para tener más acercamiento,
ponerse en los zapatos de la otra persona. No ser reactivos en nuestras
19

respuestas, brindarle confianza con preguntas abiertas, para que nos cuenten
más acerca de ellos, de su familia, trabajo y actividades.
Utilizar las habilidades de discusión: El empleo del método de la discusión está
estrechamente asociado con el saber escuchar. Las discusiones conducidas
adecuadamente, crean la oportunidad para los miembros de un grupo de poner
de manifiesto sus sentimientos. La discusión de grupo une a las personas y puede
formar un equipo de una serie de personas desligadas.
La comunicación tiene intencionalidad, muchas veces no somos claros en los
mensajes que transmitimos, tratar de ser más claros, tener seguridad, para crear
un feed-back.
Ser comunicador no es el que habla más, antes de hablar hay que escuchar, un
buen escuchador es un buen comunicador, no poner palabras en el otro,
interpretando objetivamente lo que me quiere decir.
Se sugiere realizar la capacitación en el tema de “liderazgo” con los líderes de la
fuerza de ventas, considerando también aquellos que se están esforzando para
llegar a serlo sin reglas ni metas muy exigentes.
Realizar de acuerdo a nuestros resultados un taller en “Habilidades en el trato
personal”, cuyo objetivo es: identificar cuáles son las cualidades que debemos
desarrollar para una buena comunicación y así influir en los colaboradores. Este
tema de “habilidades en el trato personal” es el talento humano que busca
mayores satisfacciones en la calidad de vida, sea familiar o comercial, siendo el
primer paso, comprender la naturaleza humana, no viendo a nuestros socios(as)
como números estadísticos sino como seres humanos.
También sería importante realizar un taller sobre el colaborador feliz
donde líderes y socios aprendan a tener una visión de la importancia el desarrollo
de una cultura corporativa, dentro de la empresa, basada en el respeto y
colaboración
el colaborador feliz, se les brindara material (ver ANEXO 5) y se realizara un
control de lo aprendido.
Hacerle el reconocimiento merecido a los colaboradores(as), aplaudirles,
elogiarlos, esto hará que se sientan importantes tanto para la empresa, este
20

elogio debe ser sincero. Se sentirán amados, apreciados no utilizados. La gente es
el mayor tesoro, es la sangre de nuestro negocio.
Aprender y mencionar su nombre en formas repetitivas.
Cuando quisiéramos corregir a la persona, debemos de realizarlo en forma
reservada y con tino, es decir, elogiar su trabajo primeramente, criticar el acto
pero no a la persona.
Lograr que los socias(os) sean más abiertos con los líderes y comuniquen cualquier
inconveniente que tengan en la empresa y los líderes respondan en su momento y
no mostrarse ocupados o dejarlo para después.
Otro factor que nos parece importante de considerar, es realizar el taller de
autoestima en toda la fuerza de ventas.
Reforzar el concepto de familia en la empresa, debemos recordar que la mayoría
de nuestras colaboradoras son mujeres y tienen familia, planear algunas
actividades junto a ellos como un día familiar ORIFLAME.
Realizar taller orientado a los líderes de fuerza de ventas, sobre el curso de
“administración del tiempo” para mantener un equilibrio en la vida personal y
darse tiempo para la atención en cada colaborador(a) de la empresa.
SI DAMOS MÁS DE LO QUE RECIBIMOS CON NUESTROS COLABORADORES RECIBIREMOS
NUESTRA RECOMPENSA.

6. Conclusiones
La actitud laboral y la relación con el jefe van de la mano, el carácter del líder
influye mucho con los colaboradores(as) y ser causa de un mal clima laboral.

Si hay una buena comunicación, hay un buen clima laboral, es cierto que los emails son una gran ayuda, pero es muy superficial, “adornamos” las palabras,
debemos de enfocarnos más en los objetivos.

Importancia de la relación con los compañeros de trabajo y el reconocimiento y
valoración de cada uno de los valores.

21

Un salario competitivo influye en una actitud laboral favorable del trabajador y
por ende en su productividad.
Las respuestas de la encuesta posiblemente estuvieron influenciadas por el
estado civil o la otra actividad laboral de los colaboradores, pues en un 90% son de
sexo femenino.
La encuesta realizada y calificada por la escala de Likert no parece realmente
adecuada para la realidad de la empresa, pues el puntaje obtenido puede que no
sea la actitud laboral real del colaborador.

El desafío interno de todos los que lideran las empresas debe ser lograr y
mantener que quienes laboran en la empresa se comprometan, de forma
permanente, en "actitud positiva" inquebrantable y honesta para dar todo lo
mejor de ellos mismos durante el tiempo de su permanencia. El principal objetivo
de las organizaciones es conseguir crear un clima laboral donde los colaboradores
puedan desarrollarse de forma comprometida.
Como se vio en los resultados obtenidos de la investigación, no siempre una
actitud favorable tiene relación directa con la rotación de los colaboradores de la
empresa, debido a que estamos en un entorno competitivo, las personas pueden
demostrar buena actitud pero también buscan mejores oportunidades laborales.
Se concluye de este trabajo que las actitudes son fundamentales en la vida laboral
como también en lo social. Ya que un ambiente grato puede llegar a provocar
emociones que mantengan a las personas en actitudes positivas aumentando su
rendimiento.
7. Recomendaciones
Para retener a los talentos, las empresas pueden motivar a sus talentos con una
gran variedad de beneficios como, horarios flexibles; trabajo desde casa; mayor
autonomía y responsabilidad; capacitación; descuentos en gimnasios y
restaurantes; viajes; guarderías. Pero sobre todo que la gente se sienta valorada.

Al momento de incorporar nuevos colaboradores, es necesario que la empresa se
pregunte qué puede ofrecerle a la gente para que desee quedarse y con el tiempo
22

no busque otros horizontes, ya que el crecimiento y éxito de la empresa dependen
también de que su personal este satisfecho y motivado, no solo en lo económico,
sino también en lo personal y laboral, lo que lleva a formar valores y cultura de la
empresa y reflejar una buena imagen externa, atrayendo nuevos talentos y
mejorando cada vez más el servicio.

El supervisor

inmediato debe hacer lo posible para que sus empleados se

consideren miembros del grupo: Saber escuchar las diversas ideas y sentimientos
que pueden llegar a tener los empleados. El hecho de que los empleados se
sientan libres de expresar sus sentimientos conduce a esclarecer los problemas
existentes, esto conlleva a un cambio de sentimientos y las actitudes asociadas
con los sentimientos.
Utilizar las habilidades de discusión, las discusiones conducidas adecuadamente,
une a las personas y puede formar un equipo de una serie de personas desligadas.
Las empresas si no pueden invertir en políticas que tiendan a mejorar la
motivación, la actitud y por ende la autoestima de sus colaboradores, deben de
conseguir que todos los colaboradores se impliquen para paliar la natural falta de
entusiasmo en el trabajo y la mejor forma de conseguirlo es, en contra de lo que la
gran mayoría de los "responsables" de las empresas creen, es ser tratados con
igualdad de condiciones de subordinados y semejantes.
Se sugiere ampliar más la investigación, utilizar otro tipo de cuestionario más
adecuado donde se puede obtener más información.
8. Anexos

23

ANEXO 1
ENCUESTA DE ACTITUD LABORAL
Por favor responda a cada uno de los enunciados usando la siguiente escala:
5= En gran medida de acuerdo.
4= De acuerdo.
3= Indeciso.
2= En desacuerdo.
1= En gran medida en desacuerdo.

1.

Me gusta mi trabajo actual.

______

2.

La comunicación con mi superior es respetuosa y positiva.

______

3.

Mi jefe es accesible cuando tengo problemas personales.

______

4.

La empresa muestra tener interés en mí para mi desarrollo personal.

______

5.

Me siento satisfecho por el trato que recibo dentro de la empresa.

______

6.

La actitud de mi superior me impulsa a laborar más.

7.

Me siento importante para mis compañeros de trabajo.

______

8.

Asumo los objetivos de mi centro de trabajo como propios.

______

9.

Este centro de trabajo es bastante bueno para trabajar. ______

10.

Puedo salir adelante en este centro de trabajo ______

11.

Los salarios en esta institución son competitivos con los de otras instituciones.

______

______
12.

Las decisiones de ascenso de los empleados se manejan con justicia.

13.

Entiendo los diversos beneficios que esta institución ofrece.

14.

Mi trabajo utiliza lo mejor de mis habilidades. ______

15.

La cantidad de trabajo que tengo es desafiante, pero no es una carga. ______

16.

Tengo confianza y puedo hablar con mi jefe.

17.

Me siento libre de decirle a mi jefe lo que pienso.

18.

Sé lo que mi jefe espera de mí. ______

24

______
______

______

______


ANEXO 2
COLABORADORAS REALIZANDO LA ENCUESTA EN UN CURSO DE CAPACITACIÓN

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ANEXO 3
CUESTIONARIO ORIFLAME

ACLARANDO MI MENTE
Que es lo que quiero, que es lo que busco

Nombre:…………………………………………………….
¿Desde cuándo?.................
¿Por qué estoy aquí? (en Oriflame como compañía)
…………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………
¿Sinceramente, quiero estar aquí? (en Oriflame)
SI….

NO….

¿Por qué decidí venir hoy a este taller?
…………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………
¿Qué es lo que quiero conseguir en Oriflame? (meta)
…………………………………………………………………………………………………………
¿Por qué quiero conseguir eso? (sueño)
…………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………
26

¿Estoy dando todo de mí por hacer mi sueño realidad?
SI……

NO….

¿Porqué?................................................................................................................................
................................................................................................................................................
¿Cuál es la acción que hago reiteradamente y no me da resultados?
…………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………

¿Crees que tú falta de éxito sea por culpa de terceras personas?
SI……

NO….

¿Por qué?
…………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………
¿Qué estoy dispuesto(a) a hacer por mi sueño?
…………………………………………………………………………………………………………
¿Has hecho realidad alguna meta o sueño?
SI……

NO….

¿Qué tuviste que hacer para lograrlo?
…………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………

27

ANEXO 4
CUESTIONARIO EL COLABORADOR FELIZ

Responda a los sgtes enunciados de esta manera:
TD = totalmente de acuerdo
ED= en desacuerdo
R=regular
DA=de acuerdo
TA=totalmente de acuerdo

1.1. Considero que la empresa fomenta la colaboración entre los trabajadoresde
laempresa.
1.2. El ambiente donde trabajo es confortable y su distribución facilita el desarrollo de mis
funciones.
1.3. Considero que mis compañeros de trabajo recibo un buen trato y esto facilita el
desempeño de mis funciones.
1.4. Tengo una relación cordial con mi jefe inmediato, que suele estar disponible cuando
se le solicita y muestra buena disposición a resolver las interrogantes que se presentan
1.5. Existe reconocimiento cuando hago muy bien las cosas, esto me permite la
posibilidad de tener un mejor puesto, una mejor remuneraciónu otro tipo de
reconocimiento.
1.6. Considero que este es un buen lugar para trabajar y crecer como colaborador y como
persona, pienso quepermaneceré mucho tiempo en esta empresa.
1.7 .Coopero y capacito a mis compañeros de trabajo, esto me permite obtener mejore
resultados en la empresa.

9. Bibliografía
LIBROS:
-

MC. GRAW HILL.PAPALIA, DIANE E.COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL
TRABAJO.10ma. EDICIÓN.
KEITH DAVIS, JOHN W. NEWSTROM .PSICOLOGÍA INDUSTRIAL.EDITORIAL TRILLAS,
1985.
28

-

BONACHE Y CABRERA, A. DIRECCION ESTRATEGICA DE PERSONAS. EVIDENCIAS Y
PERSPECTIVAS PARA EL SIGLO XXI.2002
HELLRIEGEL DON & SLOCUM, JR .JHON W. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. 12
EDICION .MEXICO PRENTICE HALL PEARSON, 2009
KATZENBACH JON R. Y SMITH DOUGLAS K. LA DISCIPLINA DE LOS EQUIPOS .HBR
.JUNIO 2005
ROBBINS STEPHEN. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (10 EDICION) .PRENTICE
HALL HISPANOAMERICANA S.A MEXICO ,2004.

INTERNET:
-

ORIFLAME. http://pe.oriflame.com/.Información obtenida el 14 de diciembre del
2003.
Satisfacciónlaboral.http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/carbajal_g
_me/capitulo2.pdf. Información obtenida el 14 de diciembre del 2003

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