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  1. 1. Integrantes Equipo No. 6 Apellidos Nombres Sequera Aponte Antonio José Sequera Francia José Antonio Serrano Héctor José Serrano Karen Dubraska Siverio Ojeda María Gabriela Terán Sanabria Astrid Morella Torres Rivas Génesis Aiskel Troconis Troconis Andreína Elena Trujillo Daniela del Carmen Uribe Quiroz Edward Gregory Velasco Serrano Kysbel Josely Vergara Forsyth Nairet Yurubi
  2. 2. Recursos Humanos Normalmente, se designa como recursos humanos al conjunto de trabajadores o empleados que forman parte de una empresa o institución y que se caracterizan por desempeñar una variada lista de tareas específicas a cada sector. Los recursos humanos de una empresa son, de acuerdo a las teorías de administración de empresas, una de las fuentes de riqueza más importantes ya que son las responsables de la ejecución y desarrollo de todas las tareas y actividades que se necesiten para el buen funcionamiento de la misma. El término es muy común hoy en día y se utiliza en diversos aspectos relacionados al ordenamiento empresarial.   Administración de Recursos Humanos Hace dos o tres décadas atrás se definía los recursos humanos simplemente como aquella que proporcionaba la fuerza laboral a una organización. Actualmente, esa definición ha evolucionado y ahora se considera a los recursos humanos como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores. Otra definición moderna más concisa nos señala que la administración de los recursos humanos involucra todas las decisiones gerenciales y prácticas que afectan e influyen a la gente, Personal fundamental en los archivos administrativos e intermedios  
  3. 3. Reclutamiento de Personal Idalberto Chiavenato (1990) apunta que el Reclutamiento de Personal consiste en: “Un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar”.   Políticas de Reclutamiento de Personal Son las guías o normas que se establecen en la empresa, para una gestión más eficaz, teniendo la responsabilidad de formularlas, la Dirección de Desarrollo de Recursos Humanos, con la finalidad de reclutar y seleccionar el recurso humano, en una forma justa, formal, transparente y sobre todo colaboradores con los requisitos y características que se adecuen al puesto o cargo; algunos de los lineamientos que se siguen para esta selección son: A.Las vacantes serán ocupadas prioritariamente con personal de la empresa. B.El reclutamiento de postulantes para la selección se llevará a cabo mediante la convocatoria a concurso interno o externo. C.Todos los postulantes serán sometidos necesariamente y obligatoriamente al proceso de selección técnica. D.Es política de la empresa colocar personal competente en todos sus niveles jerárquicos de la organización. E.El perfil ocupacional del puesto vacante constituye la base técnica sobre la cual se desarrollará la selección. Contiene las funciones del puesto, sus requisitos de instrucción, experiencia y conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad requeridas.
  4. 4. F. El proceso selectivo comprenderá el análisis de las calificaciones de los postulantes, la aplicación de pruebas prácticas y entrevistas técnicas, y la verificación de sus condiciones aptitudinales, de personalidad y salud. G. La oficina de recursos humanos es responsable de la conducción del proceso de selección. G. El reclutamiento y selección de recursos humanos, se efectuará en un marco de estricta ética. I. Las plazas o puestos se adjudicarán en estricto cumplimiento al orden de méritos de los postulantes. J. La edad máxima para el ingreso a la empresa, será de: funcionarios y ejecutivos 30 años, personal técnico y auxiliar 25 años. (Opcional).  
  5. 5. Objetivo del Reclutamiento de Personal El reclutamiento de personal tiene como objetico proporcionar el mayor número de candidatos de los que se hará la selección de los mejores talentos para la organización. Está basado en las necesidades presentes y futuras de la organización, por lo cual, obedece a un plan mediante el cual se identifican los recursos humanos necesarios para la organización alcanzar sus objetivos. Es por ello que Chiavenato afirma: “Los gerentes deben de estar seguros de que los puestos que están bajo su responsabilidad son ocupados por personas capaces de desempeñar los adecuadamente”. El proceso de reclutamiento tiene que ver con asegurar personas adecuadas para los puestos disponibles en una organización y ese proceso parte de un plan de personal que identifica los puestos vacantes, las características de los mismos y las capacidades de la persona que deberá ocuparlo.  
  6. 6. Importancia del Reclutamiento de Personal • El proceso de reclutamiento de personal, previo a la selección, constituye un pilar fundamental en la gestión de los recursos humanos de una empresa de cualquier envergadura y rubro. • El proceso de reclutamiento es de suma importancia, ya que mediante una serie de pasos lógicos se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para ocupar una vacante. • Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. • El reclutamiento ayuda al proceso de socialización a establecer un perfil del individuo que necesita la empresa y que posea más o menos los mismos valores.  
  7. 7. Políticas de Selección de Personal La política es una actividad orientada en forma ideológica a la toma de decisiones de un grupo para alcanzar ciertos objetivos, en una organización son guías o lineamientos que se establecen para seleccionar empleados.
  8. 8. Selección de Personal Tradicionalmente esta la definición de selección de personal se define así: encontrar a la persona adecuada para cubrir un puesto adecuado a un costo también adecuado. Pero que se da entender con ¿adecuado? Pues es tener en cuenta las necesidades de la organización y en lo que respecta estar desarrollando sus habilidades y potenciales en el puesto que debe de estar desempeñando su labor, de estar forma estar contribuyendo al crecimiento y a los propósitos de la empresa. Analisis de Solicitudes Entrevista Preliminar Entrevista de Seleccion Pruebas Psicologicas Pruebas de Trabajo Investigacion Laboral y Socioeconomica Examen Medico y Entrevista Final
  9. 9. Objetivos de la Importancia de Selección de Personal Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión, y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.
  10. 10. Políticas de Inducción de Personal En virtud de que las experiencias iniciales que vive un trabajador en la institución van a influir en su rendimiento y adaptación; es de suma importancia considerar al proceso de inducción y generar en el individuo un sentimiento de pertenencia y orgullo, por medio de cursos que deberá tomar sobre identidad universitaria. Actividades de Inducción Reunión con el personal de nuevo ingreso (mesa redonda) el día de su contratación, primer día de trabajo.   Información y explicación amplia sobre el contenido del manual de bienvenida que debe contener los siguientes apartados:   Historia   El plan rector de desarrollo institucional   Sus objetivos, políticas y estrategias generales
  11. 11. Introducción al puesto Otra etapa del proceso de inducción se refiere a la introducción al puesto, la inducción incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo. Se recomienda lo siguiente: Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá de ser su jefe inmediato.  El jefe inmediato a su vez debe presentarlo con sus compañeros de trabajo.    Socialización organizacional A medida que nuevos empleados ingresan en la institución se hace necesario que sean integrados a sus puestos. El concepto de socialización organizacional, enfoca la interacción entre el sistema social estable y los nuevos miembros que ingresan. Se refiere a los procesos por los cuales un nuevo miembro aprende el sistema de valores, las normas y los patrones de comportamiento requeridos por la sociedad o por la dependencia a la cual ingresa. Este aprendizaje específico es el precio de pertenecer a ella. Generalmente, al proceso de socialización organizacional se le denomina como programa de integración de nuevos empleados.
  12. 12. Definición de inducción de personal Según Barquero Corrales, “es un programa que tienen como finalidad orientar y adiestrar al trabajador novato en sus nuevas responsabilidades, y enterarlo de las políticas, métodos y procedimientos y otros asuntos de su interés relacionados con la organización de la empresa, los cuales debe conocer para el ejercicio eficiente Objetivos e importancia de inducción de personal. Objetivos Mondy y Noe (2000), expresa que dentro de los variados objetivos a lograr con un proceso de inducción se tienen: Facilitar el ajuste del nuevo empleado a la organización. Proporcionar información respecto a las tareas y las expectativas en el desempeño. Reforzar una impresión favorable. Su principal objetivo, es proporcionar al nuevo empleado la información necesaria a fin de que pueda trabajar con eficiencia en la organización y superar lo que significa la presión de enfrentarse a un nuevo trabajo, y adaptarse a un nuevo ambiente.
  13. 13. Importancia de inducción de personal La inducción establece las bases sobres las cuales se cimentará el futuro del trabajador, contribuyendo al ajuste adecuado a la organización y sobre todo al cargo que va a desempeñar: Permite reducir la ansiedad natural asociada con el proceso de ingreso o de adquisición de nuevas responsabilidades. Da la oportunidad de orientar positivamente el interés y la voluntad de aprender de la persona que ingresa a la organización. Facilita una armonía acople entre necesidades individuales y condiciones que ofrece la empresa para satisfacerla. Reduce la rotación con los ahorros de costos y en esfuerzos para los reemplazos. Acelera el proceso de integración.  La inducción de personal es de suma importancia pues toda organización tiene la necesidad de familiarizar a los nuevos empleados con todo lo que en ella se realiza.
  14. 14. Políticas de adiestramiento y capacitación de personal Ley de Carrera Administrativa Gaceta Oficial Extraordinaria Nº 1.745 de fecha 23 de mayo de 1975  en el CAPÍTULO V Del Sistema del Adiestramiento nos dice Artículo 47.- “El sistema de adiestramiento de personal dirigido al mejoramiento técnico profesional, moral y cultural de los funcionarios, se realizará por la Oficina Central de Personal y las Oficinas de Personal, conforme a lo establecido en los artículos 10 y 13 de la presente Ley.”
  15. 15. Artículo 48.-“Las Oficinas de Personal pueden proponer a la Oficina Central de Personal los programas o cursos de adiestramiento que el organismo respectivo considere conveniente realizar, con vista de los servicios y funciones que le son propios. La Oficina Central cuidará de que exista la debida coordinación entre estos programas o cursos especiales y los generales que ella elabore.” Artículo 49.- “De conformidad con las disposiciones del Reglamento y las instrucciones de la Oficina Central de Personal, se emitirán certificados de adiestramiento a los funcionarios que reciban y aprueben los cursos. Los derechos que confieran los certificados los determinará el Reglamento.”
  16. 16. Adiestramiento, Capacitación y Desarrollo de Personal ADIESTRAMIENTO Según Idalberto Chiavenato (2007) el adiestramiento se considera como el proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador o empleado a incrementar sus conocimientos, destrezas y habilidad para aumentar la eficiencia en la ejecución de la tarea, y así contribuir a su propio bienestar y al de la institución, además de completar el proceso de selección, ya que orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades propias del trabajador, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la época.   CAPACITACION Según Idalberto Chiavenato (2007) la capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias.
  17. 17. DESARROLLO Raymundo Amaro Guzmán (1990) el desarrollo es todo intento de mejorar el desempeño presente o futuro de los colaboradores, ejecutivos y administradores de una organización, enseñándoles conocimientos, cambiando sus actitudes o aumentando sus habilidades, esta es la ultima meta de estos programas de mejorar el desempeño futuro de la misma organización. Con este proceso se avalúan las necesidades de la compañía para llenar las vacantes futuras o aumentar la competitividad, evaluar el desempeño y desarrollar a los propios administradores futuros. Objetivos e importancia del adiestramiento, capacitación y desarrollo de personal Importancia: En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para ello es necesario que este recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional, técnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas, empresa de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar a su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente las funciones inherentes al cargo.
  18. 18. Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental para lograr el éxito en la organización. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino una inversión. En virtud de lo anterior, es conveniente crear e implantar horizontes claros y definidos en materia de políticas de desarrollo de recursos humanos. En este sentido, la Gerencia de Desarrollo de Recursos Humanos orienta sus acciones hacia el crecimiento intelectual del individuo valiéndose del desarrollo de programas que permitan diagnosticar necesidades de adiestramiento de personal para hacerlo más productivo y alcanzar niveles de excelencia exigidos por la nueva organización. Objetivos e importancia del adiestramiento, capacitación y desarrollo de personal ·- Incrementar la productividad. - Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario. - Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de mayor responsabilidad. - Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo. - Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento. - Promover el mejoramiento de los sistemas y procesos. - Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros. - Reducir el costo del aprendizaje. - Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los sistemas de comunicación internos.
  19. 19. - Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo más elevada. - Facilitar la supervisión de personal. - Promover los ascensos sobre la base del mérito personal. - Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo. - Reducir el costo de operación.
  20. 20. Políticas de sueldo y/o Salario de Personal Para Villegas (1997),Para Villegas (1997), “La administración de sueldos es una de las áreas más difíciles de manejar, debido principalmente a que las características del proceso afectan en forma directa a todas las demás áreas de actividad de la organización” De acuerdo a Juárez Hernández Dentro de la política salarial tenemos: Adecuación Debe separarse estándares mínimos del gobierno y del sindicato un paquete razonable. Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar de acuerdo a lo que empresa puede pagar Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.
  21. 21.  Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.  Aceptable :: para los empleados: Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa Equitativa: A cada quien debe pagársele proporcionalmente a su esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento.  Balanceada: Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización. La política salarial no es estática, por el contrario, es dinámica y evoluciona, y se perfecciona.
  22. 22. ELEMENTOS QUE DEBE INTEGRAR LA REMUNERACIÓN TOTAL DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN: A) Directas: a.1) En efectivo: - Sueldos o salario - Utilidades o Aguinaldos - Pagos diferenciales - Primas (antigüedad, jerarquía, por hijos, etc.) - Bono Vacacional, etc. A.2.)A.2.) En especie: - Uniformes- Uniformes - Útiles escolares- Útiles escolares - Becas- Becas - Juguetes- Juguetes - Medicina- Medicina - Asistencia Médica- Asistencia Médica - Comida 4- Comida 4 - Vivienda- Vivienda - Transporte, etc.- Transporte, etc.
  23. 23. B) Indirectas (o compensaciones):B) Indirectas (o compensaciones): - Subsidios- Subsidios - Ausencia con pago- Ausencia con pago - Días feriados- Días feriados - Período de descanso- Período de descanso - Seguridad Social- Seguridad Social - Planes de Retiro y/o Jubilaciones Especiales- Planes de Retiro y/o Jubilaciones Especiales - Planes de Vivienda y/o Vehículos- Planes de Vivienda y/o Vehículos - Caja de Ahorro- Caja de Ahorro - Seguros de Vida, Hospitalización, Cirugía y Maternidad- Seguros de Vida, Hospitalización, Cirugía y Maternidad - Servicios funerarios- Servicios funerarios - Indemnizaciones, etc.- Indemnizaciones, etc.
  24. 24. EL SISTEMA DE REMUNERACIONES Y BENEFICIOS DEL SENIAT Remuneraciones Directas: 1.1.- Sueldo Básico: es la remuneración mensual que se otorga a los funcionarios por el ejercicio de cargos comprendidos dentro del Sistema de Carrera Tributaria, en función del grado al que están asimilados, según la Escala Salarial que se encuentre vigente. 1.2.- Retribución por Evaluación de Conducta: Constituye el incremento al Sueldo Básico que se paga mensualmente a los funcionarios, en virtud del resultado de la Evaluación de Conducta correspondiente a un (1) año. 1.3.- Retribución por Productividad: Se refiere al reconocimiento económico que se otorga a los empleados, en función de los niveles de productividad institucional, por unidad administrativa e individual, alcanzados cada año. 1.4.- Bono Vacacional: Representa el pago adicional al sueldo básico, que se otorga a los funcionarios por el disfrute de sus vacaciones, dependiendo dicho monto del tiempo de servicio en la Administración Pública Nacional. La Remuneración Total, establecida por el SENIAT
  25. 25. 1.5.- Bonificación de fin de año: Constituye una remuneración especial que se otorga1.5.- Bonificación de fin de año: Constituye una remuneración especial que se otorga a los funcionarios por la prestación efectiva de sus servicios, dentro del períodoa los funcionarios por la prestación efectiva de sus servicios, dentro del período comprendido entre el 1° de Enero y 31 de Diciembre de cada año. Este monto locomprendido entre el 1° de Enero y 31 de Diciembre de cada año. Este monto lo establece cada año el Ejecutivo Nacional para los funcionarios de la A.P.N.establece cada año el Ejecutivo Nacional para los funcionarios de la A.P.N. 1.6.- Incentivo a la Buena Labor: Se refiere a la bonificación especial que se otorga a1.6.- Incentivo a la Buena Labor: Se refiere a la bonificación especial que se otorga a los funcionarios pertenecientes al Ministerio de Hacienda y SENIAT, como incentivolos funcionarios pertenecientes al Ministerio de Hacienda y SENIAT, como incentivo a sus labores, sin que dicha cantidad exceda dos (2) meses de sueldo.a sus labores, sin que dicha cantidad exceda dos (2) meses de sueldo. 1.7.- Bono por Jerarquía y Responsabilidad: Constituye la remuneración adicional al sueldo básico, que se otorga a los funcionarios que desempeñen cargos pertenecientes a los niveles directivos y ejecutivos, en función de su jerarquía y la responsabilidad que implica su ejercicio. Remuneraciones Indirectas (compensaciones): Seguro de Vida, Hospitalización, Cirugía y Maternidad para el funcionario y sus familiares; Caja de Ahorro; Planes para adquisición de vivienda y vehículos; servicios funerarios, servicios de guardería o jardines de infancia; planes vacacionales para los hijos de los funcionarios, etc.
  26. 26. Criterios para una Política Salarial  Composición del paquete de compensación total 1)las posibilidades que tienen los distintos componentes del paquete de compensación total sobre la capacidad de la empresa para atraer, motivar y retener al personal; 2)la manera en que el paquete de compensación total aprovecha las ventajas fiscales y la legislación vigente, la cual beneficia tanto a la organización como a las personas Construcción de los rangos de sueldos de los puestos: Calcular los rangos o lo que se conoce como escala salarial en un tabulador donde se tendrá que administrar el sueldo nominal y demás compensaciones que se van a asignar a cada una de las personas
  27. 27. Criterios para una Política Salarial  Guía de aumentos salariales 1)Ordena de manera sistemática la equidad interna de las políticas salariales en las organizaciones y los criterios para aplicar medidas  Estimación del presupuesto de salarios Una vez definida las políticas salariales, establecidas las escalas y especificaciones de los criterios que se van a aplicar, se proceden a estimar en el presupuesto que se va a destinar para la cancelación de los paquetes de compensación de las personas que conforman la organización.
  28. 28. Sueldo y salario de personal. Según Reyes Ponce. “En un sentido lato, aplicable tanto a sueldo como a salario, puede definirse como toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo. Más concisamente, la remuneración por una actividad productiva”. Política de Meritocracia al personal Meritocracia se refiere al sistema donde los cargos se obtienen únicamente por los meritos de la persona dentro de la organización; lo cual implica un justo reconocimiento de los méritos acumulados a partir de una base de igualdad de oportunidades personal, en este caso la persona irá acumulando meritos y escalando posiciones según los requerimientos y necesidades de la organización. Se puede decir que la política de meritocracia al personal se refiere al sistema según el cual los cargos serán otorgados al personal que tenga mayor merito, conocimiento, manejo de las herramientas necesarias para ocupar ese cargo, lo cual motiva la superación y el deseo de mejorar de las personas, adicionalmete se aplican evaluación o verificaciones anuales del conocimiento del personal y registro de su actividad dentro de la organización.
  29. 29. DEFINICIÓN DE MERITOCRACIA AL PERSONAL Eduardo Montagut Contreras (2009) en línea dice: La meritocracia es un principio según el cual, las diferencias sociales se tendrían que fundamentar o basar en las diferencias de talento, y motivación de los individuos en una determinada sociedad o comunidad. Un sistema sería más justo, según esta teoría, cuanto más se ajustasen las diferencias sociales a los rasgos individuales de mérito.   El autor Gabaldón G, dice que la meritocracia al personal: son los términos empresariales para mantener en alto la motivación y sus trabajadores, entre las cuales se destacan los programas, empleo basado en el rendimiento personal, adiestramiento en el trabajo, adiestramiento fuera del trabajo ya sea  en Venezuela o fuera de ella, el desarrollo y planificación de carrera basado en el rendimiento y potencial que el empleado vaya demostrando, entre otros. También se realiza planes de incentivos salariales por méritos en el trabajo, promociones a posiciones superiores, evaluación anual de la actuación, evaluación y revisión anual del potencial. De acuerdo a la Gaceta laboral de la universidad del Zulia, en Venezuela la meritocracia al personal: son cambios profundos en el sistema de personal, a raíz del proceso de modernización, la realización de entrevistas semi-estructurada al personal de la organización, por ejemplo: el perfil de la persona que labora en la institución suele ser impositivo, tiene carácter tecnocrático, vinculado a la eficiencia que requiere el nuevo modelo económico, aunque con apariencia de neutralidad.
  30. 30. Desde mi punto de vista meritocracia al personal es: un proceso donde las instituciones colocan en práctica el conocimiento del personal que labora en la organización, en donde se realizan pruebas de forma jerárquica, otorgándose cargos y beneficios que favorezcan a la institución y al personal. Se considera que este sistema es el más adecuado en ocasiones, ya que el personal capacitado puede ocupar el puesto de trabajo deseado, siendo así un incentivo para la persona.
  31. 31. PRINCIPIOS DE LA MERITOCRACIA 1. No hay meritocracia sin una estrategia, una visión de futuro clara y compartida. 2. No hay meritocracia si el talento no se especifica en perfiles de competencias (con aptitud –conocimientos y habilidades- y actitud -comportamientos observables-) para cada una de las responsabilidades de la empresa. 3. No hay meritocracia sin una auténtica gestión del desempeño. 4. No hay meritocracia sin una promoción coherente, transparente, bien comunicada, percibida como justa. 5. No hay meritocracia sin un sistema de compensación amplio e integral (un servidor no cree en eso del “salario emocional”, de igual forma que no hay “dividendo emocional”; el salario es salario, el precio es precio –distinto del valor- y el dividendo es dividendo). 6. No hay meritocracia, sobre todo, sin un liderazgo versátil (que sea capaz, cuando debe, de mandar, gestionar, cohesionar, pedir sugerencias, orientar, entrenar y representar las mejores prácticas) que genere un clima de satisfacción, rendimiento y desarrollo. 7. Y no hay meritocracia sin coaching estratégico, sin transformar la formación en verdadero desarrollo. El coaching es un proceso de desarrollo personalizado, un acompañamiento centrado en las fortalezas y oportunidades de mejora de cada profesional, en el aprovechamiento de su potencial a través de la reflexión, el descubrimiento, un plan de acción y la reprogramación de nuevos –y mejores- hábitos.
  32. 32. OBJETIVO E IMPORTANCIA DE LA MERITOCRACIA El objetivo principal de la meritocracia es el de incentivar al personal a superarse así mismo. Por medio de este sistema se pueden implementar políticas para los aumentos de salario, los ascensos, beneficios, etc. Estas políticas incluso pueden ser usadas para contratar servicios externos como una consultoría. La meritocracia tiene como objetivo, Darle al trabajador o funcionario el lugar que le corresponde dentro de una organización de acuerdo a su capacidad, competencia, y conocimientos, así como también su trayectoria dentro de esta. La mayor eficacia y eficiencia en el desempeño de sus funciones, asignadas por parte de los funcionarios o trabajadores de una organización o estado, y de esta manera, poder obtener los mejores resultados de los objetivos y metas trazadas. La meritocracia, sin embargo, puede declinar en la competencia excesiva, es por esto que esta ha demostrado ser inútil en organizaciones de mayor tamaño, por ejemplo: gobiernos, sociedades, etc.
  33. 33. Muchas Gracias

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