Introduccion al dº colectivo del trabajo

1. INTRODUCCION AL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.-
(apunte basado en el libro del Profesor S. Gamonal “Derecho Colectivo del Trabajo” y en libro “El derecho
de las Relaciones Laborales” del profesor F. Walker)
Orígenes
Desde mediados del siglo XIX se puede distinguir dos tipos de normas que buscan
regular las relaciones laborales:
- los preceptos estatales protectores del trabajador dependiente.
- normas colectivas, de naturaleza privada, y de dudosa juridicidad en sus
inicios.
Luego en el siglo XX se consolida el Derecho del Trabajo, que junto con establecer
normas mínimas en favor de la "parte débil" de la relación laboral, reconoce, ampara y
fomenta las normas colectivas pactadas entre los actores sociales, agrupados en
organizaciones que serán denominadas "sindicatos".
El DCT se remonta a la Revolución Industrial, con sus cambios productivos y del
mundo del trabajo primero en Gran Bretaña, a fines del siglo XVIII y comienzos del
XIX, posteriormente al resto de Europa y más tardíamente a América Latina,
configuran el contexto adecuado dentro del cual se desarrollará el derecho del
trabajo, especialmente el derecho colectivo.
Los abusos producidos por la falta de protección del trabajador son conocidos y
documentados por la literatura científica, que da cuenta de jornadas laborales diarias
de hasta quince horas, sin descanso semanal ni vacaciones, de trabajo de mujeres
embarazadas y de menores de pocos años de edad, en pésimas condiciones
higiénicas y de seguridad, lo que motivó revueltas y largas luchas de los obreros, que
fueron violentamente reprimidas por las autoridades.
A la constatación de estos abusos se une lo que se llama la "colectivización del
trabajo", es decir, la reunión masiva de trabajadores en las fábricas o lugares de
producción, lo que permite una lenta toma de conciencia de que los trabajadores
tienen necesidades e intereses comunes.
Alguno afirman que son antecesores de los sindicatos, las agrupaciones de gremios
de artesanos de la edad media, sin embargo eran más bien organizaciones de
empresarios más que de trabajadores. Otros encuentran su origen enn asociaciones
de asalariados y de hermandades de oficiales de la edad media.
Sidney y Beatrice Webb sostienen que el origen de agrupaciones estables y
permanentes de trabajadores se relaciona con la clara separación de funciones entre
el capitalista y el obrero manual, entre dirección y simple ejecución, con la
consecuente pérdida de interés del trabajador en los beneficios de la empresa.
En líneas generales, la acción y organización colectiva de los trabajadores evoluciona
en tres estadios sucesivos y a veces complementarios.
Un primer grado de organización está dado por las sociedades de carácter
mutual, de socorros mutuos, donde los trabajadores se agrupan y realizan aportes a
fin de ayudarse mutuamente ante los imprevistos.
Más adelante, estas agrupaciones mutuales encabezan poco a poco la defensa de
sus asociados frente a los empleadores, recurriendo a veces a la acción directa,
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2. mediante huelgas y paralizaciones. Es un segundo grado de desarrollo del
sindicalismo de trabajadores calificados porque representaba a trabajadores más
preparados que eran más organizados. Se trató de organizaciones más
institucionalizadas, con presencia nacional, partidarias de la conciliación y del arbitraje
con los empleadores, y poco propicias a la utilización de la huelga como método de
presión. En su actuación utilizaron la legislación vigente y reforzaron las tradicionales
restricciones a la utilización de la mano de obra, por ejemplo, limitando la contratación
de trabajadores aprendices a fin de mantener los niveles de vida de sus asociados.
Posteriormente, en un tercer estadio, surge el nuevo sindicalismo, en los dos últimos
decenios del siglo XIX, con la novedad de que los trabajadores no calificados
comienzan a organizarse y a presionar por la mejora de sus precarias condiciones de
trabajo. Se crean agrupaciones de trabajadores sin considerar su oficio o actividad.
Este nuevo estadio no significa que los sindicatos no realicen labores mutuales o que
no puedan asociar a trabajadores especializados, sino que el sindicalismo común y de
carácter masivo estará representado por estas agrupaciones .generales que no
distinguen entre la calificación de sus trabajadores y que optan por coaligarse en
relación a la rama de actividad.
¿Cómo reacciona el Estado ante esta nueva forma de organización?
Firmemente resistido por los gobiernos y los empresarios, estableciendo como un
delito la constitución de organizaciones y las huelgas.
Ante la prohibición de sindicarse, algunas de las agrupaciones de trabajadores
cumplieron su rol en forma clandestina, por medio de sociedades de socorros mutuos.
Luego, con el avance del siglo XIX y la constante lucha de los trabajadores por el
desarrollo de la Cuestión Social en toda su magnitud, se tempera la represión estatal
hacia el sindicalismo y se consolida una legislación más tolerante con las
agrupaciones de trabajadores.
Luego a fines del siglo XIX y comienzos del XX, la legislación legitima al
sindicalismo estableciendo como derecho la posibilidad de constituir sindicatos. Luego
de la Gran Guerra, el sindicalismo se consolida y las leyes fomentan y protegen la
actividad sindical, destacando la trascendental importancia que ha tenido la labor de la
Organización Internacional del Trabajo.
En el siglo XX se habla de “sindicalismo Orgánico”, que acepta el orden social
establecido y centra su acción en la negociación colectiva, adquiriendo coherencia,
creando sujetos e instrumentos típicos y tomando conciencia de sí mismo, a diferencia
del sindicalismo inorgánico, centrado en objetivos de largo plazo como la acción
política.
La vinculación del sindicalismo con posturas políticas extremas se explica en un
comienzo en la fuerte represión en su contra y por que muchos sindicatos nacieron
gracias al apoyo de corrientes políticas revolucionarias. Hoy día se debe considerar
que los sindicatos ha moderado sus pretensiones de cambiar la realidad social y
política, pero no se puede desconocer que sus miembros tiene y son actores políticos
en todo el mundo, porque la defensa corporativa de sus intereses colectivos los coloca
en esa perspectiva.
En la generalidad del mundo, el sindicalismo ha abandonado la lucha de clases como
postura intransable.
En Europa, a través de acuerdos con los gobiernos y los empresarios, el sindicalismo
ha podido desarrollar su función tutelar de los trabajadores. Lo anterior no implica la
carencia de conflictos en las sociedades desarrolladas, sino que el conflicto es
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3. encauzado por los sindicatos, como elemento positivo de toda sociedad pluralista y no
basada en la fuerza.
Asimismo, la postura de los gobiernos ha sido de respeto a los sindicatos y, en ciertos
casos, de fomento al diálogo social. Por otra parte, ha sido esencial la moderación de
los empresarios y su actitud favorable respecto de los acuerdos con los trabajadores.
En nuestra región, no obstante nuestra pobreza económica y tardía industrialización,
ha existido desarrollo de movimientos sindicales pero con características bien
particulares.
Surgió muy retrasadamente, primero por el atraso económico de nuestros países,
esencialmente agrarios y mineros, por la represión de los gobierno a las
manifestaciones obreras, la intransigencia de los empleadores, la violencia de ciertas
manifestaciones populares, la excesiva influencia de los partidos políticos en la cúpula
sindical.
En un primer momento nuestro movimiento sindical estuvo muy marcado por el
espíritu de la "lucha de clases", como respuesta a las injusticias de que eran objeto
los trabajadores asalariados, adquiriendo el movimiento obrero un marcado contenido
marxista y siempre en abierta oposición a los empleadores y fuertemente reprimido por
los gobiernos.
Luego, nuestro continente se adhiere las tendencias europeas y es reconocido
legalmente el sindicalismo, se expande y adopta formas más pragmáticas,
ejerciendo un importante rol en la vida de los países americanos.
En América Latina es posible distinguir un sindicalismo de clase en países como
Bolivia, Chile o Perú y otro populista en Argentina, Brasil y México.
En términos generales, el sindicalismo de clase se caracteriza por un importante
grado de autonomía frente al Estado, asumiendo a veces directamente un rol político,
a través de un partido de izquierda, con una relación bastante fuerte entre la base y
sus representantes. Aunque la tasa de sindicalización de los países con sindicalismo
de clase es de alrededor de un 16%, su representatividad es mayor debido a que este
sindicalismo está presente en muchas de las actividades económicas estratégicas,
como por ejemplo la minería.
El sindicalismo populista se caracteriza por su alto grado de dependencia de la
dinámica política, donde la cúpula sindical está más vinculada a instancias decisorias
del Estado que a la representación de las demandas de los trabajadores. Existe una
especie de transacción entre el sindicalismo y el Estado, donde el primero presta su
apoyo político al segundo a cambio de beneficios económicos y sociales. La tasa de
sindicalización en estos países bordea el 33%.
En Chile.-
El movimiento sindical ha tenido menor importancia por las razones que se dijeron
respecto de América latina y porque se ha asumido la tutela del trabajador por el
estado a través de leyes, sin perjuicio de algunas que se han basado en contratos
colectivos, como fue el caso de la indemnización por años de servicio.
La génesis del sindicalismo chileno fue relativamente autónoma del Estado, se dio
principalmente en la minería. En 1830 se producen las primeras manifestaciones
huelguísticas de los obreros chilenos. Entre 1890 y 1915 se presentan diversas
manifestaciones, paros y protestas por parte de los trabajadores. En 1890 se produce
la primera huelga general en Chile.
Durante el resto del siglo XX, en los distintos gobiernos, el sindicalismo siempre ha
tenido presencia pública, con paralizaciones, movilizaciones y huelgas generales,
especialmente desde 1955 a 1973. Además, hubo períodos importantes de declinación
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4. del conflicto laboral a escala nacional, a veces por imposición de medidas represivas a
los actores sociales, o por acuerdos consensuados (como ocurrió desde 1990) o por
falta de fuerza o representatividad del sindicalismo.
Uno de los hitos importantes del sindicalismo chileno fue la fundación de la Federación
Obrera de Chile, FOCH, en 1909, cuya labor permitió el crecimiento del movimiento
obrero en nuestro país, a cuyo interior se vieron siempre dos ideologías: una
moderada de inspiración cristiana y partidaria de un sindicalismo mutualista y otra de
contenido revolucionario e inspiración marxista.
Posteriormente, se crea en 1919 una filial de la Industrial Workers of the World, ITT,
norteamericana, de orientación anarco-sindicalista y con menor presencia que la
FOCH.
Es dable mencionar, asimismo, la Confederación de Sindicatos Blancos, formada en
1925 por los trabajadores católicos.
En 1937 se crea la Confederación de Trabajadores de Chile, CTCH, organización
central con la finalidad de agrupar a todos los trabajadores del país.
En 1953, se crea la Central Unica de Trabajadores, CUT, después de un fuerte
período de represión sindical.
Con posterioridad a 1973, durante el gobierno militar, la actividad sindical decrece
ostensiblemente, recuperándose en forma paulatina desde 1980.
En la actualidad, la tasa de sindicalización bordea el 12,5 %, registrándose un
descenso sostenido desde 1990 en la afiliación y la contratación colectiva.
Asimismo, la Central Unitaria de Trabajadores, CUT, hoy día tiene baja capacidad de
convocatoria, a lo que se une el hecho de que una parte importante de los sindicatos
no se encuentran afiliados a la misma.
Definición.
Se puede afirmar que el Dº colectivo nace cuando el Estado reconoce a las
organizaciones de trabajadores y de empleadores y reconoce los acuerdos pactados
entre ellas, de manera que siempre este derecho involucra a las organizaciones y los
instrumentos colectivos.
En algunos textos se utiliza como sinónimos derecho colectivo y derecho sindical.
“Es aquella parte del derecho laboral que estudia los fenómenos colectivos laborales
desde la perspectiva de la organización de los trabajadores y empledores y sus
relaciones con el Estado y desde la perspectiva de la normativa generada producto de
la autonomía de dichas organizaciones.
El dº laboral se estructura en estas dos grandes partes que interactúan
equilibradamente entre la HETERONOMÍA y la AUTONOMÍA. Implica una capacidad
organizativa, con autonomía para negociar y resulta necesario que tengan capacidad
de autotutelarse, principalmente aravés de la huelga, para contrarrestar el poder del
empleador, de anera que según la doctrina los 3 componentes esencuiales del
derecho colectivo del T son
Organización
Auonomía
Autotutela,
Elementos que originan lo que se denomina por el prof. M de la Cueva como “la visión
triangular del Dº colectivo”, visión que le da contenido a la libertad sindical abarcando:
La organización sindical.
La negociación colectiva
La huelga.
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5. El DCT busca mayor igualdad entre trabajadores y empleadores. La norma individual
es general y por ello su eficacia protectora es limitada y rígida, establece mínimos
irrenunciables, pero a través de DCT se fijan normas más particulares para cada
empresa o sector productivo, es más flexible, se puede mejorar las condiciones
particulares de los trabajadores.
La organización de los trabajadores da mejores garantías del cumplimiento de las
normas tanto colectivas como individuales, previene presiones indebidas o
incumplimientos de la contraparte en el contrato de trabajo. Según afirman algunos
autores, si la organización sindical es débil, por mucho que las leyes sean perfectas y
los tribunales eficaces, lo cierto es que ello tendrá escasa influencia para modificar las
relaciones de poder entre empresa y trabajo.
La tradición latinoamericana es de un sindicalismo débil en general, y la protección del
trabajador la asume la ley, la norma heterónoma
La doctrina indica que el DCT se vincula hoy día al estudio de las “relaciones
industriales”, ya que no se agota en el sólo estudio de la ley, sino que hay que
aproximarse al fenómeno sidical desde las perspectiva de la economía, la sociología,
la historia y la psicología. Se estudia las relaciones entre empleadores y sindicatos en
el contexto de la economía, las nuevas tecnologías, la política y de esa relación se
crea un “sistema” productivo que se regula por normas jurídicas.
Los profesores Thayer y Novoa plantean una interesante noción del nacimiento del
derecho laboral. Señalan que la regulación jurídica del trabajo humano dependiente
nace por la necesidad de dar cauce o salida pacífica de los movimientos sociales y
políticos causados por la cuestión social. Por ello fue el trabajador organizado a través
de sus manifestaciones, huelgas, acuerdos y convenios con el estado y la empresa
que logran hacer presión para regular el trabajo y evitar la situación de abuso. Por ello
el contrato individual de trabajo y en general el derecho individual del trabajo no son
hijos del derecho civil sino de un largo proceso histórico, político y social.
Caracteristicas del dct.
A.- INFORMAL.
Este dº nace sin un reconocimiento legal, luego logra que sea reconocido por la ley, lo
que no le quita autonomía y desarrollo.
Muchas veces las normas se ven sobrepasadas por el comportamiento colectivo y se
desarrolla en ámbitos situados fuera de las rígidas normas legales, situación que se ve
con fuerza en nuestra realidad jurídica latinoamericana. (El profesor Oscar Ermida lo
llama “crisis de autenticidad”), la norma jurídica en materia de DCT se separa de la
realidad.
Muchas veces la ley, cuando entre en la autonomía colectiva, persigue reconocer
situaciones de hecho, limitar el fenómeno colectivo y establecer legislación de fomento
de la activ sindical.
Las normas legales se cumplen con mayor o menor eficacia dependiendo de la fuerza
del movimiento sindical y la intervención liitativa de la norma legal y en esa relación
surgen varios escenarios
B.- INSTRUMENTAL
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6. Este derecho nace con la finalidad de tutelar al trabajador y mejorar sus condiciones
de empleo y trabajo. Hoy día, su finalidad va incluso más allá, porque los movimientos
sindicales han expandido sus actividades representando intereses de sus asociados
vinculados a la economía y la política.
Se refuerza esta instrumentalidad puesto que, el ciudadano en forma individual carece
de fuerza negociadora frente al estado y los poderes económicos, pero la organización
del trabajador garantiza mayores niveles de libertad en la sociedad. La libertad sindical
es un presupuesto indispensable para la plena democracia y el goce de las libertades
públicas y los derechos fundamentales.
Es instrumental porque la norma de dº colectivo no establece derecho mínimos e
irrenunciables como lo hace la norma individual. Establece reglas instrumentales para
los actores sociales quienes, en uso de su autonomía, determinan sus condiciones de
trabajo.
C.- CONTINGENTE.
Es un derecho constantemente influenciado por la actividad política y la economía.
Esta abierto a la realidad social, política y económica.
D.- NORMATIVO.
Es normativo en el sentido que le reconoce eficacia normativa a las partes o actores
sociales, a través de los acuerdos colectivos, creando derecho objetivo en ciertos
casos
El instrumento colectivo establece un derecho al interior de la empresa y si establecen
condiciones comunes en un sector productivo, puede llegar a establecer un sistema
normativo coordinado en diversos niveles.
E.- ES UN DERECHO DE AUTOTUTELA.-
Especialmente la huelga permite que el DCT legitime la autotutela, como un medio de
presión de los trabajadores para negociar en un mejor pie de igualdad frente a sus
empleadores.
El dº a huelga está en el máximo nivel normativo en los países occidentales, integra el
listado de derechos humanos esenciales, sin perjuicio de su limitación para impedir su
abuso.
También el empleador tiene herramientas de autotutela como es la facultad de recurrir
al cierre patronal, pero sin la misma jerarquía que el derecho a huelga.
Fuentes del DCT.
Una característica de este derecho es el gran desarrollo de la normativa colectiva en
forma paralela y complementaria a la ley conforman una doble regulación de las
relaciones laborales.
Otra característica esta dado por cuanto el DCT está fundado en principios
universales, plasmados en tratados internacionales, principalmente Convenios de la
OIT, inclusoi incorporados a algunos países con supremacía legal.
Se pueden identificar sistemas de regulación de derecho colectivo dependiendo del
concurso de diversos aspectos: la norma objetiva heterónoma y los preceptos
subjetivos de la autonomía colectiva.
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7. Sistema reglamentarista o interventor.
Se funda en el protagonismo del estado que regula las relaciones de trabajo,
reduciendo considerablemente el papel de los actores sociales, cuya actividad
productora de normas queda reducida al área que la ley se lo permite.
Se fundamenta en el temor al conflicto, pues siempre todo terminará en una huelga, de
manera que hay que evitar la confrontación.
Según sostienen algunos para regular las relaciones laborales, la ley es muy rígida
puesto que funciona con mínimos inderogables y, la negociación colectiva, tiende a
ser más flexible y tiene a conceder a los trabajadores, derechos por sobre los mínimos
legales.
En este sistema, el derecho colectivo es controlado y limitado por la ley, regulando a
los actores en su autonomía y su forma de relacionarse y el Estado determina a través
de la ley:
a) Los sujetos que pueden negociar.
b) Donde se debe negociar (el ámbito de aplicación de la negociación)
c) Para que se negocia (los fines)
d) Como se negocia (el procedimiento)
e) Cuando se debe negociar (la oportunidad)
f) Que se puede negociar (la materias y contenido)
Este sistema de fuentes se puede explicar en muchos factores. Se identifica con
sociedades paternalistas, sustentado en economía débiles, con desconfianza en los
poderes intermedios especialmente sindical, temor al conflicto.
Predomina en America Latina en dos formas, con un gran centralismo y concentración
de instituciones colectivas (Argentina y Brasil) y con un gran descentralización de las
organizaciones sindicales, (el resto de América Latina)
En Chile el sistema era eminentemente reglamentarista durante la vigencia del Código
de 1931, el que incluso prohibía la formación de federaciones de sindicatos. El código
actual, especialmente con las reformas de la ley Nº 19.759, avanzó en diversas
materias, no obstante limitar en forma excesiva la libertad sindical.
El sistema de autonomía colectiva plena
Se fundamenta en el rol protagónico de los actores sociales con independencia del
Estado, el que solo asegura ciertos niveles de cumplimiento y para evitar abusos.
Se basa en la autonomía colectiva como fuente reguladora de las relaciones laborales.
Hay un modelo que presenta la realidad inglesa en que se presenta una casi total
abstención legislativa caracterizado por que el Estado se abstiene de regular
directamente las relaciones colectivas del trabajo, entregando dicha reglamentación a
la práctica y reglas que se fijan los mismos actores (en los años 80 experimento
algunos cambios reguladores)
El otro modelo es el uruguayo, caracterizado por una alta autonomía en la regulación
de las relaciones colectivas, el único marco regulatorio general estaba dado por el
artículo 57 de la Constitución que consagra el fomento de los sindicatos gremiales y la
huelga como un derecho gremial, y los Convenios N° 98, 151 y 154 de la OIT
ratificados el primero en 1953 y los dos restantes en 1989. Además, existe los
Consejos de Salarios que han influido en la conformación del sistema de relaciones
colectivas y por la importancia de esta institución creada por ley se habla que el
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8. modelo es un abstencionismo aparente, pues, además, desde el año 2005 se han
dictado algunas leyes sindicales para el fomento de la actividad sindical, reintegro en
caso de discriminación antisindical, sobre negociación colectiva en el sector público y
negociación colectiva en el sector privado.
Respecto del derecho de huelga, el ordenamiento de este país mantiene su tradicional
característica de abstencionismo legislativo.
Un tercer modelo es el italiano, con gran desarrollo de la autonomía colectiva dda la
ausencia de normas salvo las normas constitucionales sobre libertad sindical y huelga,
planteándose por el autor Gino Giugni un modelo explicativo del sistema basado en la
teoría del "Ordenamiento Intersindical", para otorgar cierta certeza dada la falta de
legislación. Esta concepción permite el estudio de las realidades jurídicas extra
estatales, caracterizadas por su efectividad real en la vida social, lo que permite
encuadrar las relaciones sindicales en la noción de "Ordenamiento Intersindical", es
decir, en un ordenamiento independiente y original respecto del ordenamiento del
Estado. Ordenamiento que contiene todos los elementos de un orden jurídico: órganos
legitimados para producir normas; de órganos competentes para aplicarlas, y de
instrumentos para sancionar su inobservancia.
Los sistemas mixtos
Se encuentra con diferentes matices en todos los países desarrollados de Occidente,
que tiende a armonizar las normas legales con la autonomía colectiva.
Acá el Estado reconoce un marco jurídico importante a la actividad sindical, cumple
un rol de fomento de la actividad sindical, pero fundado en el principio de la libertad
sindical, por lo que se alega del sistema reglamentarista.
La existencia de normas laborales tiene a ser mayor que la negociación colectiva en la
medida que los trabajadores tienen más capacidad política que sindical. Por el
contrario, un movimiento sindical fuerte se muestra reacio a nuevas regulaciones
legales, aunque sean protectoras.
Dice Gamonal que en estos sistemas, el trabajador dependiente se encuentra sujeto a
una "doble subordinación" protectora: a las normas de orden público que informan el
contrato de trabajo y a las normas generadas por la autonomía colectiva.
Breve y esquemático recuento de la legislación sindical en Chile.-
Se distinguen periodos de legislación sindical:
A) hasta 1924.
Encontramos un período de inexistencia de legislación sindical, ya que no existe una
legislación específica sobre los sindicatos, la negociación colectiva y la huelga en
nuestro país, lo que significó inexistencia de un movimiento sindical.
Desde 1830 se registra actividad huelguística de trabajadores y en 1890 se produce la
primera huelga general.
B) De 1924 a 1931. El nacimiento de la legislación sindical.
En 1924, después de una serie de conflictos políticos, se aprueban diversas leyes por
el Congreso Nacional, entre las que podemos mencionar la ley N° 4.057 sobre
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9. organizaciones sindicales. Este fue un período de mucha inestabilidad para el país,
donde encontramos distintos gobiernos y un caos político que finalizará con la caída
del gobierno del general Ibáñez. Esta situación implicó que muchas de las leyes
sociales quedaran sin aplicación. Período finaliza con la dictación del Código del
Trabajo, el 13 de mayo de 1931, por medio del decreto con fuerza de ley N° 178.
C) Desde 1931 a 1973. La consolidación del Código del Trabajo y desarrollo parcial
del sindicalismo en algunos sectores de trabajadores.
Efectivamente los trabajadores públicos fueron históricamente un sector postergado de
la actividad sindical, sin perjuicio que en los hechos el fenómeno sindical se diera en
plenitud. Por otra parte, los trabajadores agrícolas tuvieron pocas oportunidades de
sindicación hasta la aprobación de la ley de sindicación campesina, N° 16.625, de
1967, que reemplazó a la ley N° 8.811 de 1947. Asimismo, los trabajadores del cobre
tuvieron su propio estatuto, conocido como Estatuto de los Trabajadores del Cobre,
con la dictación del decreto con fuerza de ley N° 303, de 1956, refundido por el decreto
supremo N° 307, de 1970.
El Código del 31 distinguía dos tipos de sindicatos: los industriales y los profesionales.
Los primeros estaban constituidos por obreros y los segundos podían ser de patrones,
de empleados, de obreros, mixtos (de obreros y de empleados) o de trabajadores
independientes.
La afiliación al sindicato profesional era voluntaria y su personalidad jurídica era
concedida por el Presidente de la República, quien además podía disolver la
organización por decreto, según ciertas causales.
Por su parte, el sindicato industrial era de asociación obligatoria, ya que una vez
constituido se entendían afiliados ipso jure todos los obreros que tuvieren cumplidos
18 años y laboraren en la empresa. En idéntica situación se encontraban los obreros
que se incorporaran posteriormente a la misma en virtud de un contrato de trabajo. su
personalidad jurídica era concedida por el Presidente de la República, quien además
podía disolver la organización por decreto, según ciertas causales legales
La existencia de un sindicato industrial con estas caracteristicas transgredía la libertad
sindical y obedecía a un criterio conservador, temeroso del accionar independiente de
los sindicatos. Además, no podían federarse o confederarse para la defensa de sus
intereses y los sindicatos profesionales sólo podían constituir organizaciones de grado
superior si limitaban su ámbito a una misma profesión u oficio o a profesiones u oficios
similares o conexos.
Con la sola excepción de las normas de sindicación campesina, del año 1967, todo el
sistema de derecho colectivo orgánico contemplado por el Código del 1931
transgredía la libertad sindical, especialmente por su excesivo reglamentarismo.
En cuanto a la negociación colectiva, se establecía un procedimiento negociador que
se iniciaba con la celebración de una asamblea a la que debía asistir 2/3 del personal
comprometido, y se aprobaba por mayoría un pliego de peticiones. Una comisión era
la encargada de hacer llegar el pliego al patrón dentro de las 48 horas siguientes de
celebrada la respectiva asamblea, con dos copias a la Junta de Conciliación.
El patrón debía recibir, dentro de las 24 horas siguientes desde el momento en que
tenía el pliego en su poder, a la delegación designada. En todo caso debía dar
respuesta del pliego en el plazo de 5 días, prorrogable de común, acuerdo. Expirado
este plazo cualquiera de los interesados podía solicitar el paso de los antecedentes a
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10. conocimiento de la Junta de Conciliación, dándose por fracasadas las conversaciones
directas.
La junta de conciliación contaba con un plazo improrrogable de 15 días desde la
primera audiencia para procurar la solución del conflicto. Rechazada la proposición de
la junta, su presidente proponía el arbitraje a las partes. Si ambas partes aceptaban
quedaba constituido el arbitraje. Si una o ambas rechazaban dicha opción, los
trabajadores podían declarar la huelga, la que debía ser votada en el plazo de 20 días.
Las partes podían acordar la prórroga del inicio de la huelga.
Si se producía una huelga, se suspendían las labores de la empresa o predio del
personal en conflicto a excepción de las de imprescindible necesidad.
El Código regulaba igualmente el contrato colectivo.
Las partes del contrato colectivo eran uno o más patrones sindicados o no y uno o
más sindicatos de trabajadores. Se estatuía el monopolio sindical, ya que los
trabajadores debían organizarse sindicalmente para poder negociar colectivamente.
Se trataba de un contrato solemne, cuyas cláusulas se integraban a los contratos de
trabajo que se celebraran durante su vigencia, abarcando en forma expresa a los
trabajadores que, con posterioridad a su celebración, ingresaren al sindicato. Ningún
sindicato podía hacer efectiva una huelga mientras estuviere vigente un contrato
colectivo que regulare las condiciones de trabajo.
En cuanto a la huelga, el Código de 1931 la reglamentó en sus arts. 627 y ss.,
denominado "De la intervención de los sindicatos en los conflictos del trabajo". Este
título hizo creer que sólo los trabajadores organizados podían declararse en huelga,
pero la jurisprudencia sostuvo una postura amplia.
El derecho de huelga no se contemplaba en las negociaciones colectivas sino sólo en
los conflictos colectivos de trabajo, cuando no se llegaba a acuerdo y no se acordaba
arbitraje por las partes.
En estos casos, se aprobaba la huelga en votación secreta de 2/3 miembros del grupo
negociador o del sindicato, requiriéndose mayoría absoluta de los mismos para
aprobarla. Una vez acordada, su ejecución podía prorrogarse por otros 35 días a fin de
continuar las negociaciones.
La huelga suspendía los efectos del contrato individual, mantenía el fuero y el
empleador no podía contratar trabajadores reemplazantes.
Por su parte, el empleador podía decretar lock-out una vez agotados todos los
procedimientos y siempre que los trabajadores hubieren rechazado su proposición de
arbitraje.
Se contemplaba, además, el mecanismo de la reanudación de faenas, por orden del
Gobierno, cuando se estimaba que existían razones de orden social que justificaran
este mecanismo.
Luego, la ley N° 17.074, de 1968, facultó al Presidente de la República para crear
comisiones tripartitas, con representantes de los trabajadores, empleadores y del
Gobierno, destinadas a fijar remuneraciones y condiciones de trabajo mínimas por
rama de actividad.
Otra gran novedad en este período es la constitucionalización del derecho
colectivo, por medio de la ley de reforma constitucional N° 17.398, de 9 de enero
de 1971, que sustituyó el N° 14 del art. 10 de la Constitución de 1925, estableciendo el
derecho a sindicarse en el orden de sus actividades o en su industria o faena, y el
derecho de huelga, todo ello en conformidad a la ley. Asimismo, se estatuyó que los
sindicatos y las federaciones y confederaciones sindicales gozarían de personalidad
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11. jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y
condiciones que determine la ley, y que los sindicatos son libres para cumplir sus
propios fines.
D) Desde 1973 a 1979, de transición legislativa.
El gobierno militar dicta el D.L. N° 198, de 1973, que prorroga las directivas sindicales
vigentes al 11 de septiembre de 1973.
Entre otros, los decretos leyes N°s. 12 y 133, de 1973, cancelaron la personalidad
jurídica y disolvieron la Central Única de Trabajadores.
El D.L. N° 43, de 1973, suspendió todas las normas, cualquiera que fuere su natu-
raleza u origen, relativas a la determinación o reajuste de sueldos, salarios,
asignaciones, beneficios, regalías y remuneraciones en general, tanto para el sector
público como privado.
En consecuencia, quedaron suspendidos los mecanismos de contratación colectiva.
El D.L. N° 275 de 1974, dispuso un sistema de prórroga de los acuerdos colectivos
que cesará, en definitiva, en 1979.
El D.L. N° 2.346, de 1978, declaró ilícitas y disolvió diversas organizaciones sindicales.
El D.L. N° 2.347, del mismo año, declaró ilícitas y contrarias al orden público las
asociaciones o grupos de personas que asuman la representación de sectores de
trabajadores sin tener personería para ello.
Por su parte, el D.L. N° 670 de 1974 terminó el funcionamiento de las comisiones
tripartitas.
En cuanto a las normas de rango superior el Acta Constitucional N° 3, de 1976
estableció en su artículo Io N° 20 diversas normas de derecho sindical, prohibiendo
exigir la afiliación a una organización sindical como requisito para desarrollar un
determinado trabajo. Se dispuso que en ningún caso podrían declararse en huelga los
funcionarios del Estado o de las Municipalidades, como tampoco las personas que
trabajen en empresas que atienden servicios de utilidad pública, o cuya paralización
cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la población, a la economía del país
o a la seguridad nacional.
Por su parte, el numeral 22 del referido artículo Io, estableció el derecho a sindicarse
en el orden de las actividades de la producción o de los servicios, en la respectiva
industria o faena, en los casos y en la forma que señale la ley, estatuyendo que las
organizaciones sindicales gozarían de personalidad jurídica por el solo hecho de
registrar sus estatutos y actas constitutivas en un organismo autónomo en la forma
que determine la ley.
Además, se dispuso que la ley contemplaría mecanismos que aseguren la autonomía
de las organizaciones sindicales y su propio financiamiento.
E) Desde 1979 a 1991 instalación y consolidación del Plan Laboral.
Se conoce como “plan Laboral” a la institucionalidad laboral creada por el gobierno
militar que se reflejó en diversos textos legales.
a) DL N°2.756, sobre organizaciones sindicales.
b) DL N° 2.757 sobre asociaciones gremiales.
c) DL 2.758 sobre negociación colectiva.
Según lo señalado por el precursor de este plan, don José Pinera E. , éste tenía por
objeto:
a) la plena libertad sindical entendida como posibilidad de crear sindicatos y de
afiliarse a los mismos.
b) fortalecer la democracia sindical.
c) lograr centrar la negociación colectiva en la empresa.
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12. d) que la huelga se sometiera a la disciplina del mercado a fin de impedir que
monopolizara los puestos de trabajo.
e) que el Estado no interviniera en la vida sindical y en la negociación colectiva.
La legislación de esta época se caracteriza por su excesivo intervencionismo y su
transgresión del principio libertad sindical, entendido en su acepción amplia
En materia constitucional, el D.L. N° 2.755 de 1979, dispuso en su N° 20 que no se
podía exigir la afiliación a una organización sindical o gremial como requisito para
desarrollar una actividad o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en ellos.
En cuanto a la negociación colectiva, esta norma estableció el derecho de los
trabajadores a negociar colectivamente con la empresa en que laboren, siempre que la
ley les permita expresamente negociar.
Agregó que no podrían declararse en huelga los funcionarios del Estado o de las
Municipalidades, como tampoco las personas que trabajen en empresas cualquiera
sea su naturaleza, finalidad o función, que atienden servicios de utilidad pública o cuya
paralización cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la población, a la
economía del país o a la seguridad nacional.
Las organizaciones sindicales gozarían de personalidad jurídica por el solo hecho de
registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la
ley.
Además, las organizaciones sindicales no podían intervenir en actividades político
partidistas y perseguir fines de lucro.
Se inspira en la idea neoliberal de que la negociación colectiva debe limitarse a ser un
medio por el cual un grupo de trabajadores negocios remuneraciones con el
empleador sobre la base del valor que tienen sus aportes en la empresa, ya que la
negociación colectiva no puede operar como un mecanismo de redistribución de la
riqueza en un país, eso sólo produce efectos perversos para la economía al establecer
remuneraciones que sobrepasan los niveles de productividad. En este contexto la
huelga se limita a ser un instrumento los trabajadores para demostrar con precisión
que la corte que ellos, como equipo, realizan para absuelven empresa
F) desde 1991 a la fecha.-
El Plan Laboral se mantiene con una serie de enmiendas, representadas por las leyes
N° 19.069, sobre organizaciones sindicales y negociación colectiva y N° 19.049, sobre
centrales sindicales, ambas de 1991.
Actualmente la legislación laboral se encuentra recopilada en el Código del Trabajo
actual que ha sido enmendado por diversas leyes, destacándose la N° 19.759 de 5 de
octubre de 2001.
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