DERECHO LABORAL 2008
CONCEPTO DE DERECHO LABORAL
   Conjunto de normas que regulan la relación entre    trabajadores y patrones. En efecto, nuestro    Derecho del Trabajo...
   Ambas leyes reglamentarias surgen por las diferencias    sociales y el abuso del que eran víctima los trabajadores por...
CARACTERÍSTICAS DELDERECHO MEXICANO DEL TRABAJO
   El Derecho Mexicano del Trabajo tiene como    característica principal su origen, ya que su nacimiento    ocurre por l...
DERECHO DEL TRABAJO COMOMÍNIMO DE GARANTÍA SOCIAL
   Como se ha venido señalando, el Derecho    del Trabajo y todas las ramificaciones del    Derecho están íntimamente lig...
   Sin embargo, dicha garantía social resulta    notoria en mayor impacto cuando el Artículo    3o. sentencia que el trab...
   A la par con estas condicionantes el Artículo    señala que no se podrán establecer    distinciones entre los trabajad...
   Tales conceptos nos llevan a identificar que,    efectivamente, el Derecho del Trabajo es    para el ciudadano mexican...
LEYES REGLAMENTARIAS DELARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL
   Como lo señalamos antes, del Artículo 123    emanan dos leyes reglamentarias, así    tenemos que para el Apartado "A",...
   Revisando los temas abordados, podremos    identificar que la Ley Federal del Trabajo nos    orienta dentro del marco ...
   Por lo anterior, existen dos leyes    reglamentarias       del      Artículo   123    Constitucional: la Ley Federal d...
CONCEPTO DEESTABLECIMIENTO Y EMPRESA
   La Ley Federal del Trabajo en su Artículo 16,    entiende por empresa la unidad económica    de producción o distribuc...
CONCEPTO DE PATRÓN
 Puede   ser toda persona física o moral que ocupe los servicios de otra,    lo   que    fácilmente  se comprende, pues t...
CONCEPTO JURÍDICO LABORALDE TRABAJADOR
   Es la persona física, nunca moral, que presta    a otra física o moral, un trabajo personal    subordinado mediante el...
   sinónimo de poder de mando y deber de    obediencia, aunque esta facultad y obligación    tienen que referirse exclusi...
RELACIÓN INDIVIDUAL DETRABAJO Y SU DURACIÓN
 Las     relaciones   de    trabajo   se clasifican en: Por   obra determinada Por   tiempo determinado Por   tiempo i...
QUÉ ES LA RELACIÓNDE TRABAJO
 Consiste  en la prestación de un servicio personal y subordinado a una persona física o moral, mediante el pago de un sa...
ESTRUCTURA Y ELEMENTOS DELA RELACIÓN DE TRABAJO
1. Prestación del servicio: la realización de  actos materiales por el trabajador. Esta  prestación constituye el presupue...
3. Individualización:       elemento    que  afecta a la naturaleza de la relación, de  tal manera que ésta existe entre u...
4. La subordinación: que constituye el elemento de   distinción. Etimológicamente proviene del latín   subordinatioonis, a...
5. Objeto: constituido por la seguridad que emana de   la propia relación y de los preceptos legales que se   refieren de ...
MODIFICACIONES AL CONTRATOINDIVIDUAL Y SU JURISPRUDENCIA
   De acuerdo con la jurisprudencia de la    Suprema Corte de Justicia de la Nación,    solamente de común acuerdo entre ...
   si lo hace, el trabajador puede de manera legal    rescindir el contrato individual de trabajo con apoyo    en lo disp...
 Concurriendo    ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, tanto el patrón como el trabajador pueden solicitar por escri...
REGLAMENTO INTERIORDE TRABAJO
 Reglamento  interior de trabajo, de acuerdo con el Artículo 422 de la Ley Federal del Trabajo, es el conjunto       de  ...
ESTRUCTURA, ELEMENTOSY REGISTRO
Artículo 423 de la Ley Federal del Trabajo; el reglamento  contendrá:I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tie...
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e  instrucciones para prestar los primeros auxilios;VII. Labores insalubre...
IX. Permisos y licencias;X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para   su aplicación. La suspensión en el trabaj...
Artículo 424, en la formación del reglamento se observarán las    normas siguientes:I. Se formulará por una comisión mixta...
Artículo 425, el reglamento surtirá efectos apartir de la fecha de su depósito. Deberáimprimirse y repartirse entre los tr...
MEDIDAS DISCIPLINARIAS
Artículo 423 de la Ley Federal del Trabajo   El Reglamento Interior de Trabajo puede contener, entre otras cosas,   "dispo...
Ahora bien, la misma fracción quecomentamos señala que "el trabajadortendrá Derecho a ser oído antes de quese aplique la s...
Entonces en una proposición final, es dable afirmar que para que se pueda suspender la relación por la vía del castigo, es...
3. Que el trabajador incurra en la conducta sancionable.4. Que se le dé la oportunidad de la defensa.     Sin embargo, cab...
PERIODO Y EFECTOS DE LASUSPENSIÓN
   La misma fracción señala que "la suspensión en el trabajo,    como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días...
SUSPENSIÓN POR ACUERDOENTRE LAS PARTES
   Las causas de suspensión que hemos visto hasta    ahora derivan de la ley. Estudiaremos en este rubro    las que emana...
   Así pues, pactada la causa del permiso queda    constreñido el patrón a concederlo cuando se dé el    supuesto previst...
PERIODO Y EFECTOSDE LA SUSPENSIÓN
   El periodo de la suspensión será el que acuerden ambas    partes en cada caso.   El trabajador debe presentarse al tr...
SUSPENSIÓN DELAS RELACIONES DE TRABAJO
 Conceptos   generales La vida de la relación laboral puede sufrir y de hecho, sufre vicisitudes; esas son, entre otras,...
   Los tres fenómenos pueden darse en lo individual y en lo colectivo.    Tratando de establecer las diferencias y las se...
   La única excepción que pudiéramos mencionar es la relativa    a la prestación de servicios en la guardia nacional. En ...
   Podemos advertir otra excepción que se refiere al    pago del salario; así, la fracción III del Artículo 42    de la l...
   Lo relativo a la maternidad tiene modalidades especiales    que conviene comentar. En el periodo postnatal no obra    ...
   En el caso de que la trabajadora esté inscrita en el régimen    del seguro social y tenga acreditadas 30 cotizaciones ...
   Desde otro punto de vista, si los periodos PRE y postnatales    se prorrogan por el tiempo necesario en el caso de que...
Artículo 42. Son causas de suspensión temporal de las       obligaciones de prestar servicio y pagar el salario, sin      ...
   V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos    mencionados en el artículo 5o. de la Constitución,...
CAUSAS Y ELEMENTOS
   Enfermedad contagiosa del trabajador   La fracción I del Artículo 42 anteriormente    mencionado constituye aparentem...
 En   primer término, la enfermedad contagiosa no necesariamente trae aparejada una incapacidad física para realizar el t...
   En este caso la suspensión se produce independientemente    de que incapacite o no al trabajador para realizar su labo...
   Por consiguiente, para que la enfermedad contagiosa    genere la suspensión ha de ser (naturaleza grave, es decir,    ...
PERIODO Y EFECTOSDE LA SUSPENSIÓN
 Para los trabajadores que están inscritos en el Seguro Social, la suspensión surtirá efectos por todo el tiempo que el m...
   Resulta prudente hacer de su conocimiento que por    experiencia laboral en diversas empresas, algunos    trabajadores...
   El trabajador afiliado al instituto, durante el término    de las incapacidades, sin exceder de dos años    recibe a p...
   En cambio, el trabajador no inscrito en el Seguro Social no    tendrá beneficio alguno, únicamente que el patrón le   ...
   Por lo que se refiere a la fecha en que el trabajador tiene la    obligación de presentarse a trabajar, la facción I d...
INCAPACIDAD DERIVADADE UN RIESGO QUE NO SEA DE TRABAJO
   En el caso de la maternidad, la ley da un    tratamiento especial.   En lo general se asimila a la enfermedad que    ...
   En primer término, la suspensión opera no tanto por una    imposibilidad física de prestar el servicio, cuanto por la ...
   En la hipótesis de una trabajadora inscrita en    el Seguro Social, al producirse la suspensión,    queda a cargo del ...
PERIODO Y EFECTOSDE LA SUSPENSIÓN
   El periodo de suspensión corre en este caso desde que se    produzca la incapacidad para el trabajador hasta que    te...
   En cuanto a la aplicabilidad de la Ley del    Seguro Social, en obvio de repeticiones nos    remitimos a lo dicho al c...
PRISIÓN PREVENTIVA SEGUIDADE SENTENCIA ABSOLUTORIA
   La prisión preventiva corre desde el momento en    que el presunto responsable de la comisión de un    delito es apreh...
   De manera que la prisión preventiva es    privación de la libertad por la supuesta    comisión de un delito. La prisió...
PERIODO Y EFECTOSDE LA SUSPENSIÓN
   Según la fracción II del Artículo 43, la suspensión    surte efectos desde el momento en que el    trabajador acredite...
   Por otra parte, la prisión preventiva, como ya se    mencionó, corre a partir del momento en que el    presunto respon...
RELACIONES INDIVIDUALESDE TRABAJO Y SU DURACIÓN
   Viniendo ahora al momento en que,    eliminada la causa de la suspensión, deben    los trabajadores presentarse a su t...
ARRESTO DEL TRABAJADOR
   De acuerdo con el Artículo 21 Constitucional, la imposición    de las penas es propia y exclusiva de la autoridad judi...
PERIODOS Y EFECTOSDE LA SUSPENSIÓN
   De conformidad con la fracción II del Artículo 43 de    la ley, la suspensión surte efectos desde el    momento en que...
CUMPLIMIENTO Y DESEMPEÑODE CARGOS
   Dentro de las garantías individuales y    concretamente en las garantías de libertad,    encontramos en el Artículo 5o...
   Este     mismo     artículo   declara   como    obligatorios los servicios de las armas y    jurados; cargos concejile...
 Remunerados   unas veces y otras no estos trabajos, llegado el caso, los trabajadores tienen la obligación de desempeñar...
PERIODOS Y EFECTOSDE LA SUSPENSIÓN
   Según la fracción III del Artículo 43 de la ley, la    suspensión surte efectos desde la fecha en que    deban prestar...
   Por lo que toca al pago de salarios, evidentemente    queda relevado el patrón de toda responsabilidad    en el caso d...
DESIGNACIÓN DE LOS TRABAJADORES COMOREPRESENTANTES ANTE DIVERSOS ORGANISMOS
   Es causa de suspensión de la relación de trabajo la    designación     de     los    trabajadores    como    represent...
PERIODOS Y EFECTOSDE LA SUSPENSIÓN
 La suspensión surte efecto desde la fecha en que deben desempeñarse los cargos hasta por un periodo de seis años (fracci...
DOCUMENTOS EXIGIDOSPOR LEYES Y REGLAMENTOS
 La   última causa de la suspensión contemplada por el Artículo 42 es la falta de documentos que exijan las leyes y regla...
   Lo anterior nos lleva a la idea de un documento público, entendiendo    por tal, de acuerdo con el Artículo 795 de la ...
 Así   pues, y esto es muy importante por lo que diremos después, para que no opere la suspensión es necesario que el tra...
PERIODOS Y EFECTOSDE LA SUSPENSIÓN
   De conformidad con la fracción IV del Artículo 43, la    suspensión surte efectos desde que el patrón tiene    conocim...
   No obstante lo antes expuesto, con base en    un segundo criterio, no existe la posibilidad    de falta de probidad po...
RESCISIÓN DE LASRELACIONES DE TRABAJO
   Consideramos importante que el lector de este    material conozca diversas definiciones del concepto    "rescisión" ex...
   Nuestra legislación laboral no contempla concepto    alguno respecto al despido o a la rescisión; sin    embargo, el A...
   En la ley de 1970, el maestro Mario de la Cueva explica que    la comisión encargada para elaborar el proyecto de la n...
CAUSALES Y ELEMENTOSPARA RESCINDIR
   Causales de rescisión   El Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo previene que    son causas de rescisión de la re...
   En repetidas ocasiones algunos candidatos a ocupar un    puesto dentro de la empresa utilizan documentos alterados    ...
   II. Incurrir el trabajador, durante sus    labores, en falta de probidad u honradez, en    actos de violencia, amagos,...
   Para poder aplicar esta causal debemos saber qué se    entiende por probidad u honradez. Por falta de probidad u    ho...
   Es importante comentar que en el caso de    actos de violencia, amagos, injurias o malos    tratamientos en contra del...
   III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros cualquiera    de los actos enumerados en la fracción anteri...
   Es importante en éstos llevar a cabo una investigación    exhaustiva respecto a este tipo de daños, ya que en algunas ...
   En la causal que nos ocupa se hace referencia a los    descuidos del trabajador para con la herramienta,    maquinaria...
   En esta causal lo que realmente se trata de    explicar es la actitud que presenta el    trabajador respecto a su actu...
   VIII.      Cometer el trabajador actos inmorales en el    establecimiento o lugar de trabajo.   En esta fracción se p...
   Como comentario, esta causal se refiere a los actos    en los cuales el trabajador trafica propiedad    intelectual de...
   En esta causal debemos tener en cuenta antes que nada el    saber computar más de 3 faltas de asistencia en un periodo...
   Cabe aclarar que las inasistencias no tienen    que darse en forma continua, ya que pueden    ocurrir en cualquier día...
   En forma específica esta causal nos lleva a    atender la desobediencia o negativa del    trabajador a realizar o a ob...
   XII.     Negarse el trabajador a adoptar las    medidas preventivas o a seguir los procedimientos    indicados para ev...
   XIII.   Concurrir el trabajador a sus labores    en estado de embriaguez o bajo la influencia    de algún narcótico o ...
Es necesario contar con los siguientes requisitos.1. Constancia médica.2. Acta administrativa, describiendo la conducta y ...
Una vez identificado al trabajador se debeproceder a elaborar el acta administrativacorrespondiente,      contando       c...
   En la actualidad no se requiere para la rescisión el certificado médico    para acreditar el estado de embriaguez, ya ...
   Otro requisito de esta causal consiste en que la penalidad dada en la    sentencia ejecutoriada es para que al trabaja...
AVISO DE RESCISIÓN
Elementos1. El trabajador debe saber con certeza la causa o   causas del incumplimiento en que incurrió.2. Exteriorización...
   Es importante conocer que, al momento de entregar el aviso    de rescisión al trabajador, se tengan dos testigos de   ...
RIESGOS EN SU APLICACIÓN
1. El hecho de entregar el aviso de rescisión no indica   que haya terminado la relación de trabajo, ya que   la manifesta...
4. Estar sujeto a lo que determine la Junta de   Conciliación y Arbitraje en su análisis del aviso de   rescisión presenta...
   Este apartado tiene singular importancia, ya que la    experiencia en el litigio nos enseña que es difícil recomendar ...
TERMINACIÓN DE LASRELACIONES DE TRABAJO
   En la vida de la relación laboral se puede sufrir y,    de hecho, sufre vicisitudes; éstas son, entre otras,    la sus...
   Implica la aceptación de las partes, trabajador y    patrón, de dar por concluida la relación de trabajo,    atendiend...
   II.   La muerte del trabajador.   Naturalmente que la muerte del trabajador trae como consecuencia la    terminación ...
   Poco se puede comentar al respecto, toda vez que    el código laboral resulta determinante respecto a    esta forma de...
   En este caso es importante hacer la observación de que    para que se pueda concluir la relación de trabajo, el    Ins...
JURISPRUDENCIA      SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN     IUS2003           Sexta Época      No, de Registro:    273,...
JURISPRUDENCIA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN            IUS 2003               No. de Registro Sexta Época       ...
JURISPRUDENCIA    SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN           IUS 2003                            Sexta Época        ...
JURISPRUDENCIA         Legislación Laboral. Interpretación por el P.J.F.              Octava Época     No. de Registro; 21...
JURISPRUDENCIA          Legislación Laboral. Interpretación por el P.J.F.                              ***Asociado a:     ...
JURISPRUDENCIA               SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN           IUS 2003                      Séptima Época ...
JURISPRUDENCIA     SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN IUS 2003            Sexta Época       No. de Registro; 75,990   ...
JURISPRUDENCIA     SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN IUS 2003            Sexta Época       No. de Registro: 801,867  ...
JURISPRUDENCIA  SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN IUS 2003            Séptima Época No. de Registro: 242,849         ...
JURISPRUDENCIA                 Legislación Laboral. Interpretación por el P.J.F.                                   "Asocia...
JURISPRUDENCIA         SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN IUS 2003                Novena Época         No. de Registro...
CONCEPTO DE JORNADADE TRABAJO
   De acuerdo con lo dispuesto por el Artículo 58 de la Ley    Federal del Trabajo, jornada de trabajo es el tiempo duran...
DIFERENTES JORNADAS DE TRABAJO
   Las jornadas de trabajo que regula la ley en su Artículo 60 son las    siguientes:   Jornada diurna: es la comprendid...
PROLONGACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO
 La Ley Federal del Trabajo en su Artículo 66, nos comenta que podrá prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias...
¿QUÉ ES LA JORNADAEXTRAORDINARIA?
   Es la que se origina por circunstancias especiales o    extraordinarias, que pueden sustentarse en el interés    econó...
DÍAS DE DESCANSO (SEMANAL,OBLIGATORIOS, OPCIONALES)
   Los trabajadores tienen Derecho a por lo menos un día de descanso a la    semana, o como dice la Ley Federal del Traba...
   Los días de descanso obligatorio son siete al año, y los de    toma de posesión del Poder Ejecutivo Federal y de    el...
Artículo 74. Son días de descanso obligatorio (Reforma a partir de 2007):Fecha           Celebración                      ...
TRABAJO DOMINICAL YLA PRIMA DOMINICAL
   Los trabajadores que laboren como jornada    ordinaria el domingo, tendrán derecho a que se les    pague además de su ...
DÍAS DE VACACIONES YLA PRIMA DOMINICAL
   Para tener derecho a vacaciones, los trabajadores    deberán haber cumplido por lo menos un año de    servicios presta...
   Las vacaciones no son negociables, ni    pueden compensarse con el pago de una    remuneración en dinero ni en especie...
   El trabajador tendrá como tiempo límite un    año a partir de la fecha de ingreso a la    empresa para poder disfrutar...
PRIMA VACACIONAL
   De acuerdo con el Artículo 80 de la LFT, los    trabajadores tendrán derecho a una prima    vacacional no menor de 25%...
JURISPRUDENCIA       SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN IUS 2003               Octava Época       No, de Registro: 23,...
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Derecho laboral 2008
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Derecho laboral 2008

  1. 1. DERECHO LABORAL 2008
  2. 2. CONCEPTO DE DERECHO LABORAL
  3. 3.  Conjunto de normas que regulan la relación entre trabajadores y patrones. En efecto, nuestro Derecho del Trabajo es un conjunto de normas, mismas que se encuentran implícitas en la Ley Federal del Trabajo y regulan las relaciones contractuales entre la clase trabajadora y los patrones. El Artículo 123 constitucional regula las relaciones de trabajo mediante la legislación laboral reglamentaria del Apartado "A", que se refiere precisamente a la Ley Federal del Trabajo, así como al Apartado "B", que regula las relaciones laborales entre los trabajadores al servicio del gobierno, estatal y local, y sus diferentes dependencias, mediante la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado.
  4. 4.  Ambas leyes reglamentarias surgen por las diferencias sociales y el abuso del que eran víctima los trabajadores por parte de los patrones. Por lo que los constituyentes de 1917 determinaron otorgarle a nuestra Carta Magna un papel universal de protectora social, generando normas en beneficio de las clases sociales más desprotegidas, como es el caso del Derecho del Trabajo y el Derecho Agrario; ambas normas protectoras, como son los artículos 27 y 123 constitucionales que evolucionaron hasta crear sus propias leyes, esto con el fin de regular las relaciones entre las clases sociales de nuestra nación, pretendiendo con la promulgación de sus leyes reglamentarias el equilibrio entre las clases más desprotegidas, como son la obrera y la campesina.
  5. 5. CARACTERÍSTICAS DELDERECHO MEXICANO DEL TRABAJO
  6. 6.  El Derecho Mexicano del Trabajo tiene como característica principal su origen, ya que su nacimiento ocurre por la necesidad de buscar equilibrio entre las clases en nuestra sociedad: la clase trabajadora (desprotegida) y los patrones, ello como una medida proteccionista, pretendiendo que con su creación se encontraran fórmulas para brindar a la mayoría de la sociedad en nuestro país, como lo es la clase obrera, una opción u oportunidad de una vida decorosa. Su incorporación a nuestra Carta Magna inició mediante el Artículo 123 Constitucional; ésta, a su vez lo refleja mediante sus leyes reglamentarias.
  7. 7. DERECHO DEL TRABAJO COMOMÍNIMO DE GARANTÍA SOCIAL
  8. 8.  Como se ha venido señalando, el Derecho del Trabajo y todas las ramificaciones del Derecho están íntimamente ligadas al Derecho Social, luego entonces, considerando que el trabajo es un Derecho Social, podremos afirmar que el derecho de trabajo constituye en nuestra sociedad una garantía social. Para tal efecto la legislación laboral en su Artículo 2o. señala que las normas de trabajo tienden a conseguir la justicia social en las relaciones de trabajo.
  9. 9.  Sin embargo, dicha garantía social resulta notoria en mayor impacto cuando el Artículo 3o. sentencia que el trabajo es un Derecho y un deber social, pero además señala que el trabajo no es un artículo de comercio y exige respeto para la dignidad del trabajador; también impone condiciones al patrón exigiendo que aseguren la vida, salud y un nivel económico decoroso para él y su familia.
  10. 10.  A la par con estas condicionantes el Artículo señala que no se podrán establecer distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social; por si lo anterior fuera poco, de igual modo este tercer Artículo del código laboral obliga y menciona que es de interés social promover y vigilar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores.
  11. 11.  Tales conceptos nos llevan a identificar que, efectivamente, el Derecho del Trabajo es para el ciudadano mexicano una garantía social. No podemos dejar de pasar por alto que en el numeral cuarto del código en comento se deduce la libertad del individuo para que se dedique a la actividad laboral que le guste, le convenga o le acomode, siempre y cuando dicho trabajo sea lícito. Así resulta práctico identificar el carácter del Derecho de trabajo como garantía social.
  12. 12. LEYES REGLAMENTARIAS DELARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL
  13. 13.  Como lo señalamos antes, del Artículo 123 emanan dos leyes reglamentarias, así tenemos que para el Apartado "A", relativo a la relación contractual laboral entre particulares, en el año de 1931 surge la Ley Federal del Trabajo, misma que de origen se distingue por su naturaleza social como un Derecho tutelar de los trabajadores, pero igualmente encaminada a encontrar el equilibrio entre los factores de producción; esto es, mano de obra o trabajadores y capital o empresarios.
  14. 14.  Revisando los temas abordados, podremos identificar que la Ley Federal del Trabajo nos orienta dentro del marco jurídico de las relaciones obrero patronales, nos indica derechos y obligaciones de trabajadores y patrones, pero también nos señala ante quién debemos concurrir a dirimir los conflictos que pudiesen surgir entre trabajador y patrón, e igualmente nos señala los procedimientos para resolver los conflictos entre los factores de la producción.
  15. 15.  Por lo anterior, existen dos leyes reglamentarias del Artículo 123 Constitucional: la Ley Federal del Trabajo, reglamentaria del Apartado "A" del Artículo citado, y la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, reglamentaria del Apartado "B". Ambas legislaciones son coincidentes pero difieren en sus procedimientos, en especial respecto a su coercitividad o forma de sancionar a quienes dejen de cumplir con sus resoluciones.
  16. 16. CONCEPTO DEESTABLECIMIENTO Y EMPRESA
  17. 17.  La Ley Federal del Trabajo en su Artículo 16, entiende por empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios; por establecimiento, la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa.
  18. 18. CONCEPTO DE PATRÓN
  19. 19.  Puede ser toda persona física o moral que ocupe los servicios de otra, lo que fácilmente se comprende, pues tanto las personas físicas como las morales pueden utilizar los servicios de otra (los trabajadores)
  20. 20. CONCEPTO JURÍDICO LABORALDE TRABAJADOR
  21. 21.  Es la persona física, nunca moral, que presta a otra física o moral, un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario. Por lo expuesto debemos considerar como sinónimos los términos de obrero, artesano, operario y trabajador, incluyendo el de empleado, siempre que además de los elementos genéricos que todos encierran de trabajadores, también concurran los otros elementos de "subordinación",
  22. 22.  sinónimo de poder de mando y deber de obediencia, aunque esta facultad y obligación tienen que referirse exclusivamente al trabajo contratado y dentro de la jornada laboral; también debe ser personal, es decir, realizarlo precisamente la persona contratada y no otra, y debe mediar el pago de un salario, requisitos todos que deberán concurrir para que se integre la denominación de "trabajador".
  23. 23. RELACIÓN INDIVIDUAL DETRABAJO Y SU DURACIÓN
  24. 24.  Las relaciones de trabajo se clasifican en: Por obra determinada Por tiempo determinado Por tiempo indeterminado
  25. 25. QUÉ ES LA RELACIÓNDE TRABAJO
  26. 26.  Consiste en la prestación de un servicio personal y subordinado a una persona física o moral, mediante el pago de un salario, independientemente del acuerdo, acto o documento que la haya originado.
  27. 27. ESTRUCTURA Y ELEMENTOS DELA RELACIÓN DE TRABAJO
  28. 28. 1. Prestación del servicio: la realización de actos materiales por el trabajador. Esta prestación constituye el presupuesto de la relación, el que da origen a la aplicación de la ley laboral.2. Sujetos, patrón y trabajador: el primero es el receptor del beneficio o del servicio; el segundo, el realizador del beneficio.
  29. 29. 3. Individualización: elemento que afecta a la naturaleza de la relación, de tal manera que ésta existe entre un patrón particularmente determinado y la persona que real, material y efectivamente presta el servicio. En ésta, si una persona solicita servicios a otra, puede quedar obligada con quien realice los actos materiales inherentes a la prestación.
  30. 30. 4. La subordinación: que constituye el elemento de distinción. Etimológicamente proviene del latín subordinatioonis, acción de subordinar de su: bajo, y ordíno, avi, atuma, are: ordenar, disponer. Es la sumisión debida a quien ejerce el mando o autoridad correspondiente, respecto a la relación social, jurídica, religiosa, entre otras. La aplicación de la Ley Federal del Trabajo se refiere exclusivamente a las personas que prestan su servicio en forma personal y subordinada.
  31. 31. 5. Objeto: constituido por la seguridad que emana de la propia relación y de los preceptos legales que se refieren de manera primaria y elemental al trabajador. La estabilidad en el empleo es parte de esta seguridad, al permitir que el trabajador cuente permanentemente con su plaza, puesto o cargo.6. Remuneración: elemento esencial de la relación de trabajo que implica el pago en dinero o especie por la prestación de un servicio o trabajo ordenado.
  32. 32. MODIFICACIONES AL CONTRATOINDIVIDUAL Y SU JURISPRUDENCIA
  33. 33.  De acuerdo con la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, solamente de común acuerdo entre patrón y el trabajador pueden modificarse las condiciones de trabajo y demás disposiciones consignadas en los contratos individuales de trabajo, pues éste no puede ser alterado por el patrón;
  34. 34.  si lo hace, el trabajador puede de manera legal rescindir el contrato individual de trabajo con apoyo en lo dispuesto en la fracción IX del Artículo 51 de la ley, pues se trata de causas graves, análogas y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere, si le son cambiadas, modificadas o suprimidas por el patrón cualquiera de las condiciones de trabajo convenidas, como pueden ser el horario, la jornada de trabajo, los turnos, el lugar o sitio de la prestación del servicio, entre otros, a no ser que tal cambio esté autorizado por el sindicato en el contrato colectivo, en el contrato ley o en el propio contrato individual de trabajo.
  35. 35.  Concurriendo ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, tanto el patrón como el trabajador pueden solicitar por escrito la modificación o modificaciones de las condiciones de trabajo consignadas en los contratos individuales, justificando la procedencia de la petición.
  36. 36. REGLAMENTO INTERIORDE TRABAJO
  37. 37.  Reglamento interior de trabajo, de acuerdo con el Artículo 422 de la Ley Federal del Trabajo, es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.
  38. 38. ESTRUCTURA, ELEMENTOSY REGISTRO
  39. 39. Artículo 423 de la Ley Federal del Trabajo; el reglamento contendrá:I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposo durante la jornada;II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo;IV. Días y lugares de pago;V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el Artículo 132;
  40. 40. VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios;VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores, y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas;VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades;
  41. 41. IX. Permisos y licencias;X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción;XI. Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.
  42. 42. Artículo 424, en la formación del reglamento se observarán las normas siguientes:I. Se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y el patrón;II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho días siguientes a su firma, lo depositará ante la Junta de Conciliación y Arbitraje;III. No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta ley, a sus reglamentos, y a los contratos colectivos y contratos-ley;IV. Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de la junta se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a esta ley y demás normas de trabajo.
  43. 43. Artículo 425, el reglamento surtirá efectos apartir de la fecha de su depósito. Deberáimprimirse y repartirse entre los trabajadores yse fijará en los lugares más visibles delestablecimiento. Nota: al entregarse a los trabajadores o a surepresentante un ejemplar del reglamento deberecabarse una firma de recibo; de lo contrario,ellos podrán alegar que lo desconocen y, en lostérminos de lo comentado en el Artículo 423, lasanción impuesta resultaría ilegal.
  44. 44. MEDIDAS DISCIPLINARIAS
  45. 45. Artículo 423 de la Ley Federal del Trabajo El Reglamento Interior de Trabajo puede contener, entre otras cosas, "disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación...". Lo anterior nos permite formular la siguiente afirmación: la suspensión de la relación de trabajo por la vía del castigo del patrón es posible únicamente cuando existe Reglamento Interior de Trabajo aplicable en la empresa y esté prevista la sanción en dicho reglamento. De no haber reglamento interior o habiéndolo no está prevista la sanción, el patrón no puede castigar. La Suprema Corte, por extensión admite la licitud de la sanción cuando esté prevista en el contrato colectivo de trabajo o en un contrato individual.
  46. 46. Ahora bien, la misma fracción quecomentamos señala que "el trabajadortendrá Derecho a ser oído antes de quese aplique la sanción". Esto indica nadamenos que la garantía de audienciaconsagrada en el Artículo 14Constitucional, que extiende su mantoprotector para cubrir todos los actoshumanos aunque no deriven de laautoridad formal.
  47. 47. Entonces en una proposición final, es dable afirmar que para que se pueda suspender la relación por la vía del castigo, es necesario que se cumplan los siguientes requisitos:1. Que exista Reglamento Interior de Trabajo o Contrato Colectivo o Contrato Individual.2. Que en dichos documentos se prevean las conductas sancionables.
  48. 48. 3. Que el trabajador incurra en la conducta sancionable.4. Que se le dé la oportunidad de la defensa. Sin embargo, cabe señalar que según el criterio de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, si el patrón aplica la sanción no existiendo alguno de estos requisitos, éste incurrirá en falta de probidad y, por lo mismo, el trabajador tiene derecho a rescindir su contrato de acuerdo con la fracción II del Artículo 51 de la ley y a recibir la indemnización correspondiente que importa los tres meses de salario y los veinte días por año.
  49. 49. PERIODO Y EFECTOS DE LASUSPENSIÓN
  50. 50.  La misma fracción señala que "la suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días". Por tanto, si el patrón impone una sanción que supere el límite antes indicado, también incurrirá en falta de probidad con la consecuencia antes mencionada. En este aspecto, la limitante la extiende la Corte a la sanción impuesta por el sindicato; por otro lado, según criterio del mismo tribunal, una suspensión por tiempo indefinido se equipara a una cláusula de exclusión, con las consecuencias que se verán como causa de terminación. En cuanto al día en que el trabajador tiene la obligación de presentarse a trabajar, es indudable que será al día siguiente del último día de suspensión.
  51. 51. SUSPENSIÓN POR ACUERDOENTRE LAS PARTES
  52. 52.  Las causas de suspensión que hemos visto hasta ahora derivan de la ley. Estudiaremos en este rubro las que emanan de la voluntad de las partes. El Artículo 423 antes citado, al referirse al contenido del reglamento interior, en la fracción IX alude a los "permisos y licencias". Pero es plausible afirmar que también pueden pactarse en el contrato colectivo de trabajo o en el individual, y adquirir el carácter de obligatoriedad hasta por la simple costumbre de la empresa.
  53. 53.  Así pues, pactada la causa del permiso queda constreñido el patrón a concederlo cuando se dé el supuesto previsto. En tal sentido, es lógico que además se pronuncia la Suprema Corte del país. Esto no quiere decir que el trabajador quede relevado de la obligación de solicitarlo. Si no lo solicita y no obtiene a la vez la autorización del patrón para faltar no habrá permiso y, en consecuencia, la ausencia se computará como falta.
  54. 54. PERIODO Y EFECTOSDE LA SUSPENSIÓN
  55. 55.  El periodo de la suspensión será el que acuerden ambas partes en cada caso. El trabajador debe presentarse al trabajo el día siguiente en que expire el permiso, sin que pueda prolongarlo, pues comenzarían a computarse como faltas, salvo que el trabajador pudiera justificarlas. Finalmente, estos permisos suspenden los efectos de la relación, salvo pacto en contrario. En consecuencia, deja de generarle antigüedad, se deducen para efectos de aguinaldo y se deducen también para determinar el monto que corresponda al trabajador en las utilidades de la empresa.
  56. 56. SUSPENSIÓN DELAS RELACIONES DE TRABAJO
  57. 57.  Conceptos generales La vida de la relación laboral puede sufrir y de hecho, sufre vicisitudes; esas son, entre otras, la suspensión y la modificación de la relación, pues la terminación, más que eso, extingue y deja sin efecto la relación.
  58. 58.  Los tres fenómenos pueden darse en lo individual y en lo colectivo. Tratando de establecer las diferencias y las semejanzas entre los primeros y los segundos, y siguiendo el orden expuesto, tenemos que la suspensión individual de la relación de trabajo se presenta porque el trabajador, por diversos motivos, se ve imposibilitado para trabajar, en tanto que la suspensión colectiva tiene su origen en la necesidad de la empresa de dejar temporalmente sin efecto la relación. Desde otro punto de vista, en el caso de la suspensión individual, la ley se refiere a los efectos de la relación y no a la relación misma, en el caso de la colectiva sí alude a la suspensión de la relación.
  59. 59.  La única excepción que pudiéramos mencionar es la relativa a la prestación de servicios en la guardia nacional. En efecto, el Artículo 44 de la ley establece que cuando los trabajadores sean llamados para alistarse y servir en la guardia nacional, de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 31, fracción VIII, de la Constitución, el tiempo de servicios se tomará en consideración para determinar su antigüedad. Como se ve pues, a pesar de que no existe la obligación de prestar el servicio por parte del trabajador, ni la de pagar salario por parte del patrón, el tiempo en que no se presten servicios computa como tiempo efectivo de trabajo para los efectos de la antigüedad.
  60. 60.  Podemos advertir otra excepción que se refiere al pago del salario; así, la fracción III del Artículo 42 de la ley establece que si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir el trabajador. Así pues, aquí estamos en presencia de otra excepción que se relaciona no precisamente con la antigüedad, sino con la recepción del salario, o su equivalente, durante el tiempo que esté suspendida la relación por la prisión preventiva del trabajador.
  61. 61.  Lo relativo a la maternidad tiene modalidades especiales que conviene comentar. En el periodo postnatal no obra propiamente una suspensión de los efectos de la relación de trabajo, pues aunque la trabajadora no presta servicios en razón de la protección que merece la maternidad, subsiste la obligación de pagar los salarios y, en general, la madre trabajadora disfruta de todos los beneficios de la legislación laboral. Así, la fracción II del Artículo 170 de la ley establece que las madres trabajadoras disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis semanas posteriores al parto; por su parte la fracción V del mismo Artículo señala que en el periodo de descanso de seis semanas anteriores y seis semanas posteriores al parto, las madres trabajadoras percibirán su salario íntegro.
  62. 62.  En el caso de que la trabajadora esté inscrita en el régimen del seguro social y tenga acreditadas 30 cotizaciones semanales en el periodo de doce meses anteriores a la fecha en que debiera comenzar el pago del subsidio, según lo indica el Artículo 110 de la Ley del Seguro Social, la asegurada tendrá de conformidad con el Artículo 109 de esta misma ley el derecho a un subsidio en dinero igual al ciento por ciento del salario con que está cotizando ante el Instituto Mexicano del Seguro Social. Es decir, el Seguro Social asume la responsabilidad que originalmente es del patrón, en virtud de las cuotas pagadas a este instituto, pero en el caso de trabajadoras no inscritas o que estándolo no tienen acreditadas las treinta semanas de cotización, la obligación de pagar el salario correrá a cargo del patrón.
  63. 63.  Desde otro punto de vista, si los periodos PRE y postnatales se prorrogan por el tiempo necesario en el caso de que las trabajadoras se encuentren imposibilitadas para laborar a causa del embarazo o del parto, aunque estén inscritas en el Seguro Social y hayan acreditado las treinta semanas de cotización de que hemos hablado, corre a cargo del patrón la obligación de pagar el cincuenta por ciento del salario hasta por un periodo no mayor de sesenta días. En resumen, por disposición de la fracción VII del Artículo 170 de la Ley Federal del Trabajo, las madres trabajadoras tienen derecho a que se computen en su antigüedad los periodos pre y postnatales señalados en la ley de la materia.
  64. 64. Artículo 42. Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:III. La enfermedad contagiosa del trabajador;II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo;III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los salarios que hubiese de percibir aquél;IV. El arresto del trabajador;
  65. 65.  V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5o. de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el Artículo 31, fracción III, de la misma Constitución. VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales, juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, comisiones Nacional y Regionales de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes; VII. La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
  66. 66. CAUSAS Y ELEMENTOS
  67. 67.  Enfermedad contagiosa del trabajador La fracción I del Artículo 42 anteriormente mencionado constituye aparentemente una especie del género incapacidad física del trabajador a que se refiere la fracción II del citado Artículo. El legislador deliberadamente no quiso dejarla incluida dentro del género antes señalado, sino que la apartó de la fracción específica debido al tratamiento especial que merece.
  68. 68.  En primer término, la enfermedad contagiosa no necesariamente trae aparejada una incapacidad física para realizar el trabajo. Tal sería el caso de una enfermedad venérea que, por no restar facultades físicas al trabajador, en nada interferiría en la posibilidad de desempeñar el trabajo.
  69. 69.  En este caso la suspensión se produce independientemente de que incapacite o no al trabajador para realizar su labor, ante la imperiosa necesidad de preservar la salud de la comunidad dentro de la empresa. Por ello, en el Artículo 134 de la ley, que contiene las obligaciones de los trabajadores, encontramos en la fracción XI, como obligación a su cargo, "poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan, tan pronto como tengan conocimiento de las mismas". Si el trabajador no avisa al patrón, sabiendo que padece la enfermedad, incurre en falta de probidad y, por ende, en causal de rescisión.
  70. 70.  Por consiguiente, para que la enfermedad contagiosa genere la suspensión ha de ser (naturaleza grave, es decir, susceptible de causar trastornos biológicos (transitorios, duraderos o permanentes) o la muerte. Es indudable que el trabajador que sabe que padece una enfermedad contagiosa con las características antes señaladas, y se abstiene de avisárselo al patrón, asume una conducta contraria a la rectitud de ánimo y, por lo mismo, incurre en forma genérica en la falta de probidad a que alude la fracción II del Artículo 47 de la ley y, en forma específica, compromete, por su imprudencia inexcusable, la seguridad de las personas que se encuentren dentro de la empresa, atento a lo dispuesto por la fracción VII del mismo artículo.
  71. 71. PERIODO Y EFECTOSDE LA SUSPENSIÓN
  72. 72.  Para los trabajadores que están inscritos en el Seguro Social, la suspensión surtirá efectos por todo el tiempo que el médico de esta institución expida al trabajador las incapacidades respectivas, sin que puedan exceder de dos años, de conformidad con lo dispuesto por los artículos 99 y 100 de la Ley del Seguro Social.
  73. 73.  Resulta prudente hacer de su conocimiento que por experiencia laboral en diversas empresas, algunos trabajadores en forma ventajosa, valiéndose de artimañas o parentesco con el personal del IMSS, prolongan indebidamente las incapacidades que expide este instituto, no obstante que el trabajador "incapacitado" se encuentre en perfecto estado de salud e inclusive sano para presentarse y reanudar sus actividades laborales. Ante esta práctica deshonesta es recomendable solicitar una revaloración clínica del estado de salud del trabajador incapacitado, mediante escrito dirigido al director a cargo de la unidad de adscripción del trabajador en cuestión.
  74. 74.  El trabajador afiliado al instituto, durante el término de las incapacidades, sin exceder de dos años recibe a partir del cuarto día del inicio de la incapacidad un subsidio hasta por 60% del salario con el cual está cotizando el trabajador de conformidad con el Artículo 106 de la misma ley. Además, si transcurridos los plazos señalados, o antes, se declara la invalidez del trabajador (artículo 128 de la Ley del Seguro Social) éste tendrá derecho a pensión, asistencia médica, asignaciones familiares y ayuda asistencial en los términos del Artículo 129 de la ley de referencia.
  75. 75.  En cambio, el trabajador no inscrito en el Seguro Social no tendrá beneficio alguno, únicamente que el patrón le respete el derecho de regresar a su trabajo al dejar de padecer la enfermedad contagiosa. Finalmente, y por lo que atañe a la justificación de la enfermedad ante el patrón, serán válidas las incapacidades que determine el Seguro y, de tratarse de un trabajador no afiliado, el certificado de cualquier médico que ejerza legalmente su profesión.
  76. 76.  Por lo que se refiere a la fecha en que el trabajador tiene la obligación de presentarse a trabajar, la facción I del Artículo 45 de la ley laboral indica que será el día siguiente de aquél en que termine la causa de la suspensión. Existe sanción para aquellos patrones que omitan otorgar a sus trabajadores o empleados el beneficio de su inscripción ante el IMSS, irregularidad que les podría generar inspecciones por parte del personal del instituto, llegando a generarse capitales constitutivos ocasionando situaciones financieras delicadas para la empresa. Por lo que se recomienda el máximo cuidado y responsabilidad ante este supuesto que podría acabar con una fuente de trabajo. (Artículo 305 LSS.)
  77. 77. INCAPACIDAD DERIVADADE UN RIESGO QUE NO SEA DE TRABAJO
  78. 78.  En el caso de la maternidad, la ley da un tratamiento especial. En lo general se asimila a la enfermedad que no constituye un riesgo de trabajo, pero con las siguientes características:
  79. 79.  En primer término, la suspensión opera no tanto por una imposibilidad física de prestar el servicio, cuanto por la necesidad de dar protección a la maternidad (Artículo 165 de la ley laboral). Luego, los periodos de descanso pre y postnatales de seis semanas (fracción II del Artículo 170 de la ley antes citada) computan para determinar la antigüedad de la trabajadora (fracción VII del mismo Artículo). Finalmente, estos periodos debe remunerarlos el patrón, de conformidad con la fracción V del mismo Artículo, en la inteligencia de que si fuese necesario prorrogarlos según la fracción III del citado Artículo, el patrón tiene la obligación de pagar cincuenta por ciento del salario hasta por un periodo no mayor de 60 días.
  80. 80.  En la hipótesis de una trabajadora inscrita en el Seguro Social, al producirse la suspensión, queda a cargo del instituto su tratamiento económico, de acuerdo con los artículos 93,102,109,110 y 111 de la Ley del Seguro Social.
  81. 81. PERIODO Y EFECTOSDE LA SUSPENSIÓN
  82. 82.  El periodo de suspensión corre en este caso desde que se produzca la incapacidad para el trabajador hasta que termine el periodo fijado por el Instituto Mexicano del Seguro Social o antes si desaparece la incapacidad para el trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término fijado por la Ley del Seguro Social para el tratamiento de las enfermedades que no sean consecuencia de un riesgo de trabajo (Artículo 43, fracción I de la Ley Federal del Trabajo). Aquí, la suspensión se inicia al producirse la incapacidad, en tanto que en el caso de la enfermedad contagiosa comienza a correr a partir del momento en que el patrón sabe de la enfermedad.
  83. 83.  En cuanto a la aplicabilidad de la Ley del Seguro Social, en obvio de repeticiones nos remitimos a lo dicho al comentar la fracción anterior. Finalmente, en este caso el trabajador debe reintegrarse al trabajo el día siguiente de la fecha en que termine la causa de la suspensión (Artículo 45, fracción I).
  84. 84. PRISIÓN PREVENTIVA SEGUIDADE SENTENCIA ABSOLUTORIA
  85. 85.  La prisión preventiva corre desde el momento en que el presunto responsable de la comisión de un delito es aprehendido, hasta el momento en que se dicta la sentencia definitiva en el proceso instruido en su contra. En el periodo de averiguación a cargo del ministerio público recibe el nombre de indiciado, el de acusado desde el momento en que el ministerio público consigna los hechos al juez de su adscripción hasta que éste dicta el auto de formal prisión, y el de procesado a partir de este auto hasta que se dicta por el juez la sentencia definitiva.
  86. 86.  De manera que la prisión preventiva es privación de la libertad por la supuesta comisión de un delito. La prisión preventiva suspende la relación de trabajo por la imposibilidad en que se encuentra el trabajador de acudir a trabajar. Por consiguiente, si el trabajador obtiene su libertad bajo fianza, deja de tener el impedimento antes dicho y debe entonces presentarse a continuar laborando.
  87. 87. PERIODO Y EFECTOSDE LA SUSPENSIÓN
  88. 88.  Según la fracción II del Artículo 43, la suspensión surte efectos desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva. Ante una situación de esta naturaleza es pertinente señalar que el trabajador acreditará su situación ante su patrón exhibiendo el documento legal que indique las causas que dieron origen a su detención y disposición de la autoridad judicial, la que originó la ausencia a su centro de trabajo.
  89. 89.  Por otra parte, la prisión preventiva, como ya se mencionó, corre a partir del momento en que el presunto responsable es aprehendido, lo cual puede ocurrir mediante una orden de aprehensión dictada por la autoridad judicial, única que puede expedirla por así dictarlo expresamente el Artículo 16 Constitucional, o bien por intervención de cualquier persona en caso de flagrante delito o de la autoridad administrativa en casos urgentes y tratándose de delitos que se persiguen de oficio, todo esto también de acuerdo con el Artículo 16 de la ley fundamental.
  90. 90. RELACIONES INDIVIDUALESDE TRABAJO Y SU DURACIÓN
  91. 91.  Viniendo ahora al momento en que, eliminada la causa de la suspensión, deben los trabajadores presentarse a su trabajo, la fracción II del Artículo 45 de la ley nos dice que dentro de los quince días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión. Finalmente, y por lo que atañe al pago del salario, normalmente queda liberado el patrón de la obligación de cubrirlo.
  92. 92. ARRESTO DEL TRABAJADOR
  93. 93.  De acuerdo con el Artículo 21 Constitucional, la imposición de las penas es propia y exclusiva de la autoridad judicial. Así debe entenderse que se refiere a las penas por la comisión de los delitos. En cambio, de acuerdo con el mismo artículo, compete a la autoridad administrativa el castigo de las infracciones de los reglamentos gubernativos y de policía, el cual puede consistir en multa o privación de libertad que en este caso recibe el nombre de arresto, mismo que no puede exceder de treinta y seis horas (antes de 15 días), de acuerdo con las reformas introducidas recientemente a diversos artículos de la Constitución, dentro de los cuales queda incluido el Artículo 21, en comento.
  94. 94. PERIODOS Y EFECTOSDE LA SUSPENSIÓN
  95. 95.  De conformidad con la fracción II del Artículo 43 de la ley, la suspensión surte efectos desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición de la autoridad administrativa hasta la fecha en que termine el arresto. En el caso del arresto, el patrón queda relevado de la obligación de pagar el salario. En este supuesto de suspensión, el trabajador tiene la obligación de presentarse a trabajar el día siguiente de la fecha en que sea puesto en libertad (fracción I del Artículo 45 de la ley).
  96. 96. CUMPLIMIENTO Y DESEMPEÑODE CARGOS
  97. 97.  Dentro de las garantías individuales y concretamente en las garantías de libertad, encontramos en el Artículo 5o. de la ley fundamental el Derecho Subjetivo Público consistente en una actitud negativa por parte del Estado, según el cual "nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno consentimiento".
  98. 98.  Este mismo artículo declara como obligatorios los servicios de las armas y jurados; cargos concejiles y de elección popular directa o indirecta; funciones electorales y censales, así como los servicios profesionales de índole social. Por su parte, la fracción III del Artículo 31, que consigna las obligaciones de los mexicanos, impone el deber de alistarse y servir en la Guardia Nacional, conforme a la ley orgánica respectiva".
  99. 99.  Remunerados unas veces y otras no estos trabajos, llegado el caso, los trabajadores tienen la obligación de desempeñarlos y como consecuen- cia, opera la suspensión de la relación de trabajo.
  100. 100. PERIODOS Y EFECTOSDE LA SUSPENSIÓN
  101. 101.  Según la fracción III del Artículo 43 de la ley, la suspensión surte efectos desde la fecha en que deban prestarse los servicios o desempeñarse los cargos hasta por un periodo de seis años. Lo anterior no significa que el trabajador no pueda obtener el beneficio de la suspensión por un periodo mayor de seis años. Lo que la ley quiere decir es que no puede exceder de seis años un solo permiso, pero nadie impide que para el desempeño de diversos cargos operen varias suspensiones de la relación de trabajo.
  102. 102.  Por lo que toca al pago de salarios, evidentemente queda relevado el patrón de toda responsabilidad en el caso de prestación de servicios de carácter obligatorio. Por último, al dejar de ocuparse el cargo que originó la suspensión, el trabajador deberá presentarse a trabajar al siguiente día de la terminación de las funciones.
  103. 103. DESIGNACIÓN DE LOS TRABAJADORES COMOREPRESENTANTES ANTE DIVERSOS ORGANISMOS
  104. 104.  Es causa de suspensión de la relación de trabajo la designación de los trabajadores como representantes ante los diversos organismos estatales, juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, comisiones Nacional y Regionales de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otras semejantes, tales como el Instituto Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y los comités nacionales de capacitación y adiestramiento.
  105. 105. PERIODOS Y EFECTOSDE LA SUSPENSIÓN
  106. 106.  La suspensión surte efecto desde la fecha en que deben desempeñarse los cargos hasta por un periodo de seis años (fracción III del Artículo 43 de la LFT) y los trabajadores deben presentarse a trabajar dentro de los quince días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión (fracción II del Artículo 45 de la LFT).
  107. 107. DOCUMENTOS EXIGIDOSPOR LEYES Y REGLAMENTOS
  108. 108.  La última causa de la suspensión contemplada por el Artículo 42 es la falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos necesarios para la prestación del servicio, cuando dicha falta sea imputable al trabajador.
  109. 109.  Lo anterior nos lleva a la idea de un documento público, entendiendo por tal, de acuerdo con el Artículo 795 de la Ley Federal del Trabajo, aquél cuya formulación está encomendada por la ley a un funcionario investido de fe pública, así como el que expida en ejercicio de sus funciones. Ahora bien, el hecho de que el trabajador posea el documento expedido en ejercicio de las funciones de quien lo expidió, no significa necesariamente que el trabajador reúna los requisitos correspondientes. Estamos de acuerdo con la necesidad del documento, pero pensamos que éste no debe ser fraudulento, no respaldar una información veraz, es decir, que el trabajador haya reunido los requisitos exigidos por las leyes y los reglamentos, pues de lo contrario el dolo del trabajador constituye una falta de probidad que amerita el despido.
  110. 110.  Así pues, y esto es muy importante por lo que diremos después, para que no opere la suspensión es necesario que el trabajador reúna los requisitos legales y reglamentarios del caso y que esté en posesión de los documentos que así lo acrediten.
  111. 111. PERIODOS Y EFECTOSDE LA SUSPENSIÓN
  112. 112.  De conformidad con la fracción IV del Artículo 43, la suspensión surte efectos desde que el patrón tiene conocimiento del hecho, hasta por un periodo de dos meses. Vencido el plazo de dos meses, al día siguiente debe presentarse el trabajador a laborar y en posesión de los documentos necesarios para ello. Si no lo hace, el patrón puede despedirlo de inmediato y sin tener que esperar a que se acumulen las faltas a que alude la fracción X del Artículo 47 de la ley, pues su conducta se equipara a un abandono de empleo, según criterio de nuestro más alto
  113. 113.  No obstante lo antes expuesto, con base en un segundo criterio, no existe la posibilidad de falta de probidad por parte del trabajador para que el patrón pueda rescindir el contrato en forma justificada. Así pues por causa de suspensión de los efectos de la relación de trabajo, tal conducta deviene en causa de terminación de la relación individual de trabajo.28
  114. 114. RESCISIÓN DE LASRELACIONES DE TRABAJO
  115. 115.  Consideramos importante que el lector de este material conozca diversas definiciones del concepto "rescisión" expuesta por diversos autores, así como la que se desprende de la Ley Federal del Trabajo. En el Diccionario Jurídico Mexicano del Instituto de Investigaciones Jurídicas, se define al despido como "la disolución unilateral de la relación de trabajo por parte del patrón, ante el incumplimiento grave y culposo de las obligaciones del trabajador".
  116. 116.  Nuestra legislación laboral no contempla concepto alguno respecto al despido o a la rescisión; sin embargo, el Artículo 46 prevé que el trabajador o el patrón podrán rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo por causa justificada sin incurrir en responsabilidad. Por otra parte, tanto el trabajador como la empresa podrán rescindir el contrato de trabajo que los unía, por incurrir en las causales previstas en los artículos 47 y 51 de la Ley Federal del Trabajo.
  117. 117.  En la ley de 1970, el maestro Mario de la Cueva explica que la comisión encargada para elaborar el proyecto de la nueva ley recibió diversas solicitudes, en las que se pedía el señalamiento de los requisitos que debería satisfacer el acto del despido. Después de consultar las resoluciones de las juntas de Conciliación y Arbitraje y de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, así como del cambio de impresiones que sostuvo con los sectores interesados, incluyó un párrafo último en el Artículo 47 de la ley que decía que "el patrono deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión".
  118. 118. CAUSALES Y ELEMENTOSPARA RESCINDIR
  119. 119.  Causales de rescisión El Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo previene que son causas de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón: I. Engañarlo el trabajador, o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de 30 días de prestar sus servicios el trabajador.
  120. 120.  En repetidas ocasiones algunos candidatos a ocupar un puesto dentro de la empresa utilizan documentos alterados o falsos (cartas de recomendación, constancias de estudios, entre otros), por lo que se recomienda a las áreas de recursos humanos tener especial atención al momento de llevar a cabo el proceso de contratación. No podemos pasar por alto hacer la observación respecto al término de que como empresa nos obliga el legislador para hacer valer la causal de rescisión que nos ocupa, y que es de 30 días, ya que pasando este término la empresa se verá imposibilitada a rescindir el contrato al trabajador con base en esta fracción primera, sin que lo anterior implique o se prejuzgue la existencia o validez de los inexistentes "contratos a prueba"
  121. 121.  II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en falta de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia.
  122. 122.  Para poder aplicar esta causal debemos saber qué se entiende por probidad u honradez. Por falta de probidad u honradez se entiende el no proceder de manera recta en las funciones encomendadas, con mengua de rectitud de ánimo, o sea, apartarse de las obligaciones que se tienen a cargo y procediendo en contra de las mismas, dejando de hacer lo que se tiene encomendado, o haciéndolo en contra; debe estimarse que no es necesario para que se integre la falta de probidad u honradez que exista un daño patrimonial ó un lucro indebido, sino sólo que se observe una conducta ajena a un recto proceder. (El concepto antes señalado es el que sustenta la Suprema Corte de Justicia de la Nación y los tribunales colegiados en materia de trabajo.)
  123. 123.  Es importante comentar que en el caso de actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, de igual forma tiene su aplicación causal, ya que no sería posible aceptar este tipo de situaciones únicamente en el centro de trabajo.
  124. 124.  III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo. IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo o administrativo alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves, que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo. V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo.
  125. 125.  Es importante en éstos llevar a cabo una investigación exhaustiva respecto a este tipo de daños, ya que en algunas ocasiones los trabajadores provocan este tipo de perjuicios en forma intencional y no por accidente. VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal que ella sea la causa única del perjuicio. Antes que nada debemos entender por negligencia la falta de cuidado o falta de aplicación en la realización de un acto, que puede ser apreciado por los sentidos.
  126. 126.  En la causal que nos ocupa se hace referencia a los descuidos del trabajador para con la herramienta, maquinaria, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo ocasionados por la negligencia con que se actúe en el desempeño del trabajo. No obstante que el trabajador que pudiera tener la suficiente capacitación, deja de cumplir con sus responsabilidades de carácter laboral. VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en él.
  127. 127.  En esta causal lo que realmente se trata de explicar es la actitud que presenta el trabajador respecto a su actuar en relación con que no obstante que sepa de los riesgos que corre por dejar de seguir las indicaciones de seguridad que se tienen contemplados en la empresa, éste no las lleve a cabo, poniendo en riesgo su vida y la de los demás compañeros en el centro de trabajo, aunque no se den daños en cualquiera de las situaciones que se pudieran presentar.
  128. 128.  VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo. En esta fracción se puede considerar todos aquellos actos que vayan en contra de las normas, buenas costumbres, conducta recta, entre otros, que tenga establecidos la empresa, ya que no únicamente los actos relacionados al aspecto sexual son considerados inmorales. IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
  129. 129.  Como comentario, esta causal se refiere a los actos en los cuales el trabajador trafica propiedad intelectual de la empresa en la que labora; así como información respecto a precios de productos, planes estratégicos, lugares confidenciales para el abastecimiento de materia prima, etc., los cuales pongan en riesgo la subsistencia de la misma. X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada.
  130. 130.  En esta causal debemos tener en cuenta antes que nada el saber computar más de 3 faltas de asistencia en un periodo de 30 días sin permiso del patrón o causa justificada; para que surta sus efectos dicha causal se deben de considerar "más de 3 faltas de asistencia", lo que implica que si el trabajador dejó de presentarse a laborar en tres ocasiones esta causal carece de eficacia; luego entonces es importante tomar en cuenta tal observación. Además de lo anterior se debe de considerar el periodo que nos indica esta causal y que señala es de 30 días, sin especificar que éstos se refieran al inicio y final de un mes específico, ya que para cuantificar esta causal se debe considerar a partir del primer día en que el trabajador dejó de asistir injustificadamente a sus labores, siendo esto en un periodo de 30 días.
  131. 131.  Cabe aclarar que las inasistencias no tienen que darse en forma continua, ya que pueden ocurrir en cualquier día dentro del periodo de los 30 días, pudiendo éstos abarcar dos meses. XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.
  132. 132.  En forma específica esta causal nos lleva a atender la desobediencia o negativa del trabajador a realizar o a obedecer una indicación directa del patrón respecto a la obligación de cumplir con el trabajo contratado; siempre y cuando el patrón no dé órdenes al trabajador para realizar otras funciones fuera de las establecidas en su contrato de trabajo.
  133. 133.  XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades. Esto ocurre cuando el trabajador se niega a seguir las normas establecidas en el centro de trabajo para evitar accidentes; refiriéndose también al supuesto de que dicho trabajador sea portador de una enfermedad contagiosa y con su negligencia se corra el riesgo de contagiar a sus compañeros de trabajo.
  134. 134.  XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico.
  135. 135. Es necesario contar con los siguientes requisitos.1. Constancia médica.2. Acta administrativa, describiendo la conducta y estado físico visible del trabajador infractor. Para efectos de hacer valer la causal que nos ocupa, en primer término es necesario identificar al trabajador notando que su conducta no es normal, manifestando andar incierto, que utilice un lenguaje pastoso y una visión dispersa o incierta.
  136. 136. Una vez identificado al trabajador se debeproceder a elaborar el acta administrativacorrespondiente, contando con laparticipación de testigos que les consten loshechos, de ser posible con la presencia de unmédico, y para el supuesto de que se tratarade un trabajador sindicalizado, con laasistencia del delegado sindical orepresentante sindical. Una vez reunidos losrequisitos mencionados se tendrá queproceder a elaborar el aviso de rescisión.
  137. 137.  En la actualidad no se requiere para la rescisión el certificado médico para acreditar el estado de embriaguez, ya que bastará con la declaración de los testigos para acreditar la causal de referencia. Además, el aliento alcohólico del trabajador no implica necesariamente un estado de embriaguez. XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo. De acuerdo con el estudio que hemos realizado, debemos entender que el requisito principal de la causal que nos ocupa se refiere primero a la existencia de una sentencia ejecutoriada, con esto se entiende que debió concluir el derecho del trabajador sentenciado para interponer el recurso legal respectivo, como es la apelación de la sentencia que lo condena e incluso el amparo respectivo, recursos que evitan al juez penal declarar ejecutoriada la sentencia condenatoria del trabajador.
  138. 138.  Otro requisito de esta causal consiste en que la penalidad dada en la sentencia ejecutoriada es para que al trabajador se le imponga una condena que le impida el cumplimiento de su trabajo. XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajador se refiere. Para el supuesto de utilizar o pretender hacer valer esta causal, se tendrá la obligación de relacionar el hecho que impulse a la rescisión con otra causal prevista en este artículo, esto para establecer el nexo correspondiente. De acuerdo con el concepto del profesor Baltazar Cavazos Flores, "la analogía es una forma de interpretación de las leyes, que consiste en extender a un caso no previsto la regulación establecida para otro, por razones semejantes".
  139. 139. AVISO DE RESCISIÓN
  140. 140. Elementos1. El trabajador debe saber con certeza la causa o causas del incumplimiento en que incurrió.2. Exteriorización de la voluntad del patrón de dar por terminada la relación laboral.3. Su forma escrita.4. La fecha del aviso del despido.
  141. 141.  Es importante conocer que, al momento de entregar el aviso de rescisión al trabajador, se tengan dos testigos de asistencia para que conste que no se le forzó en primera instancia a firmar dicho aviso. Por otra parte, si el trabajador se niega a recibirlo, es importante que en la última hoja del aviso se redacte la leyenda "el trabajador se negó a recibir dicho aviso", refiriendo también la fecha, hora y nombres de los testigos de asistencia, debiendo firmar éstos en ella. Posteriormente la empresa debe entregar el aviso de rescisión a la Junta de Conciliación y Arbitraje para que le notifiquen al trabajador dentro de los cinco días siguientes de que éste se negara a recibirlo.
  142. 142. RIESGOS EN SU APLICACIÓN
  143. 143. 1. El hecho de entregar el aviso de rescisión no indica que haya terminado la relación de trabajo, ya que la manifestación unilateral del patrón se encuentra sujeta a múltiples vicisitudes, dependientes ahora de la voluntad del trabajador despedido.2. Que el trabajador demande su reinstalación alegando despido injustificado.3. El pago de indemnización al trabajador por parte del patrón, considerándose el despido injustificado.
  144. 144. 4. Estar sujeto a lo que determine la Junta de Conciliación y Arbitraje en su análisis del aviso de rescisión presentado por el patrón.5. Para el supuesto de que la junta aceptara la legalidad de la causal de rescisión, el resultado definitivo quedará pendiente y susceptible de ser resuelto mediante la vía del amparo por los Tribunales Colegiados en Materia de Trabajo y aun por la Suprema Corte de Justicia de la Nación.
  145. 145.  Este apartado tiene singular importancia, ya que la experiencia en el litigio nos enseña que es difícil recomendar la aplicación del aviso de rescisión descrito en el último párrafo del Art. 47 de nuestra legislación laboral, ya que día a día nuestras autoridades laborales continúan actualizando los requisitos para la aplicación del citado aviso, agregando diversos elementos para que el trabajador no quede en estado de indefensión ante la aplicación de las diversas causales antes citadas; por lo que se recomienda a las áreas de recursos humanos extremar las precauciones necesarias en la elaboración y aplicación de un aviso de rescisión, trabajando de manera conjunta con el área jurídico laboral.
  146. 146. TERMINACIÓN DE LASRELACIONES DE TRABAJO
  147. 147.  En la vida de la relación laboral se puede sufrir y, de hecho, sufre vicisitudes; éstas son, entre otras, la suspensión y la modificación de la relación, pues la terminación, más que eso, la extingue y deja sin efecto. Para ello, nuestra legislación laboral contempla diversas formas de concluir la relación de trabajo en su artículo 53 que a la letra dice: Son causas de terminación de las relaciones de trabajo: I. El mutuo consentimiento de las partes.
  148. 148.  Implica la aceptación de las partes, trabajador y patrón, de dar por concluida la relación de trabajo, atendiendo las disposiciones de naturaleza legal ordenadas por la ley laboral; dicha aceptación debe formalizarse mediante convenio ratificado ante las juntas de Conciliación y Arbitraje, sin que dicho acto signifique la facultad del trabajador de inconformarse si el citado convenio contiene cláusula que represente renuncia a los derechos del trabajador.
  149. 149.  II. La muerte del trabajador. Naturalmente que la muerte del trabajador trae como consecuencia la terminación de la relación de trabajo; sin embargo, en este caso existe la obligación del patrón de cubrir la totalidad de las prestaciones que generó en forma proporcional el trabajador fallecido, a la persona que reclame el derecho que le otorga el Artículo 501 de la LET Es importante destacar que las empresas se enfrentan a diferencias con los "supuestos beneficiarios", por lo que se recomienda a las áreas respectivas pagar los montos y posibles indemnizaciones a la persona que demuestre su derecho mediante resolución de la Junta de Conciliación y Arbitraje. III. La terminación de la obra o vencimiento del término o Inversión del capital, de conformidad con los artículos 36,37 y 38.
  150. 150.  Poco se puede comentar al respecto, toda vez que el código laboral resulta determinante respecto a esta forma de concluir la relación de trabajo, implicando que se da por terminada la relación cuando concluye la obra, se vence el tiempo determinado o la inversión de capital determinada. IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo.
  151. 151.  En este caso es importante hacer la observación de que para que se pueda concluir la relación de trabajo, el Instituto Mexicano del Seguro Social deberá determinar primero la incapacidad física o mental del trabajador y como requisito indispensable que sea de carácter permanente, en caso contrario el patrón o la empresa deberá proporcionar al trabajador incapacitado un trabajo de acuerdo con las nuevas aptitudes del trabajador incapacitado. V. Los casos a que se refiere el Artículo 434. Para ello debemos remitirnos al capítulo VIII de la LFT, toda vez que esta causal de terminación nos remite expresamente a las causas de terminación colectiva de las relaciones de trabajo.
  152. 152. JURISPRUDENCIA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN IUS2003 Sexta Época No, de Registro: 273,781 Instancia: Cuarta Sala AisladaFuente: Semanario Judicial de la Federación Materia: Laboral Volumen: Quinta Parte, LXXXV Página: 11CONTRATO DE TRABAJO. CARGA DE LA PRUEBA DE SU EXISTENCIA O NULIDAD.Al actor sólo le corresponde probar los hechos queaduce como fundamentos de la demanda, y si entreéstos invoca la existencia de un contrato escrito entrelas partes, la prueba valedera consiste en la exhibicióndel contrato invocado; si el demandado le niegavigencia a tal contrato, alegando que fue anulado, esa éste a quien incumbe la comprobación de esaanulación, y de no hacerlo la Junta ha de tener porvigente el exhibido por el actor.Amparo directo 1680/63. Manuel Ortiz Martínez. 20 dejulio de 1964. Unanimidad de cuatro votos. Ponente;María Cristina Salmorán de Tamayo.
  153. 153. JURISPRUDENCIA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN IUS 2003 No. de Registro Sexta Época Instancia: Cuarta Sala Fuente: Semanario Judicial de la Federación Volumen: Quinta Parte, Xlll Página: 77 277,302 Aislada Materia (s): LaboralCONTRATO DE TRABAJO, CARACTERÍSTICAS DEL.El contrato de trabajo tiene características propias, que ala vez que lo individualiza, lo distinguen de los contratosde derecho civil; estas características se reducen a tres:a) Obligación por parte del trabajador de prestar unservicio; b) Obligación del patrono, de pagar a aquél unaretribución y c) La relación de dirección y dependencia enque el trabajador se encuentra colocado frente alpatrono.Amparo directo 6774/56. José Carreras Roca. 4 de juliode 1958. Unanimidad de cuatro votos. Ausente: Luís DíazInfante. Ponente: Ángel González de la Vega.
  154. 154. JURISPRUDENCIA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN IUS 2003 Sexta Época Instancia: Cuarta Sala Fuente: Semanario Judicial de la Federación Volumen: Quinta Parte, CVIII Página: 66 No. de Registro: 273,391 Aislada Materia (s): LaboralSANCIONES DISCIPLINARIAS, CUANDO NO EXISTEREGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO.Si el patrón no llega a demostrar en el juicio la existenciade un reglamento interior de trabajo, con base en el cualaplicó la medida disciplinaría al trabajador, sudeterminación debe considerarse injustificada, ya quepara evitar actos arbitrarios, la ley laboral prevé laelaboración de dicho reglamento.Amparo directo 3804/64. Santos Villa gómez Rodríguez.10 de junio de 1966. Cinco votos. Ponente: Manuel YáñezRuiz.
  155. 155. JURISPRUDENCIA Legislación Laboral. Interpretación por el P.J.F. Octava Época No. de Registro; 214,888 Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito Aislada Fuente: Semanario Judicial de la Federación Materia(s): Laboral Tomo: XII, Septiembre de 1993 Página: 197CONTRATO DE TRABAJO, SUSPENSIÓN TEMPORAL DEL, POR PRISIÓN PREVENTIVA DEL TRABAJADOR, INEXISTENCIA DE LA. Los artículos 42, fracción III, y 43, fracción II, de la Ley Federal del Trabajo prevén como un caso relativo a la suspensión de las relaciones de trabajo, la prisión preventiva del trabajador seguida por sentencia absolutoria; sin embargo, cabe hacer mención que estos preceptos legales sólo tienen aplicación en los casos en que las relaciones laborales se encuentran vigentes al momento en que el trabajador por algún motivo sufre de una prisión preventiva, seguida de una resolución absolutoria, mas no a los que en las relaciones laborales hubiesen terminado previamente a dicha prisión. CUARTO TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO. Amparo directo 334/93. Arturo Martínez Pérez. 10 de febrero de 1993. Unanimidad de votos. Ponente: Arturo Carrete Herrera. Secretario: José Manuel Rodríguez Puerto.
  156. 156. JURISPRUDENCIA Legislación Laboral. Interpretación por el P.J.F. ***Asociado a: Novena Época No. de Registro: 195,287 Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito AisladaFuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta Materia(s): Laboral Tomo: VIII, Octubre de 1998 Tesis: II.T.17 L Página: 1107 AVISO DE RESCISIÓN, DEBE NOTIFICARSE PERSONALMENTE AL TRABAJADOR O AGOTAR LAS MEDIDAS LEGALES PARA EVIDENCIAR SU IMPOSIBILIDAD. El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, refiere que el aviso de la rescisión de la relación laboral, debe entenderse personalmente con el trabajador y en caso de negarse a recibirlo, el parrón deberá hacerlo del conocimiento de la Junta; pero de tal precepto no se desprende que la notificación pueda entenderse con persona diversa, luego, si la patronal notifica el evento al actor, por conducto de otra persona, no se cumple el requisito exigido, pues si en el momento de la diligencia no se encuentra al trabajador, es preciso insistir para lograr el cometido y en su defecto, constar la imposibilidad de practicar la notificación. TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DEL TRABAJO DEL SEGUNDO CIRCUITO. Amparo directo 199/98. Ramón de la Cruz García Guevara. 22 de abril de 1998. Unanimidad de votos. Ponente: Fernando Narváez Barker. Secretario: Isaac Gerardo Mora Montero.
  157. 157. JURISPRUDENCIA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN IUS 2003 Séptima Época No. de Registro: 242,702 Instancia: Cuarta Sala Aislada Fuente: Semanario Judicial de la Federación Materia(s): Laboral Volumen: 193-198 Quinta Parte Página: 37 Genealogía: Informe 1985, Segunda Parte* Cuarta Sala, tesis 56, página 43.SANCIONES DISCIPLINARIAS, REGLAMENTO INTERIOR DEL TRABAJO QUE LASESTABLEZCA, NECESARIO PARA QUE PUEDAN APLICARSE LAS. SUPLETORIEDADINOPERANTE DE LA LEY.La fracción X del artículo 423 de la Ley Federal del Trabajo se contrae a establecer unode los requisitos que pueden contener los reglamentos interiores de trabajo,precisamente por lo que mira a las disposiciones disciplinarias y a los procedimientospara su aplicación; por lo que si dicho reglamento no existe, es obvio que no puede ser niinvocado ni aplicado.Amparo directo 4260/84. Minera San Francisco del Oro, S. A. de C.V. 13 de mayo de1985. Cinco votos. Ponente: José Martínez Delgado. Secretario: Constantino MartínezEspinoza.Amparo directo 4569/84. Minera San Francisco del Oro, S.A. de C.V. 6 de mayo de 1985.Cinco votos. Ponente: José Martínez Delgado. Secretaria: María Soledad Hernández deMosqueda.Séptima Época, Quinta Parte:Volúmenes 187-192, página 53. Amparo directo 4576/84. Minera San Francisco del Oro,S.A. de C.V. 22 de octubre de 1984. Unanimidad de cuatro votos. Ponente: Juan MoisésCalleja García. Secretario: Constantino Martínez Espinoza.Volúmenes 97-102, página 48. Amparo directo 162/73. Comisión Federal de ElectricidadDivisión Centro Oriente. 14 de marzo de 1977. La publicación no menciona el sentido dela votación del asunto. Ponente: María Cristina Salmorán de Tamayo.Nota: En los Volúmenes 187-192, página 53 y en los Volúmenes 97-102, página 48, latesis aparece bajo el rubro "SANCIONES DISCIPLINARÍAS, REGLAMENTO INTERIOR DETRABAJO QUE LAS ESTABLEZCA, NECESARIO PARA QUE PUEDA APLICARSE LAS.».
  158. 158. JURISPRUDENCIA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN IUS 2003 Sexta Época No. de Registro; 75,990 Instancia: Cuarta Sala AisladaFuente: Semanario Judicial de la Federación Materia (s): Laboral Volumen: Quinta Parte, XXXII Página: 79 SANCIONES APLICADAS POR LOS SINDICATOS, VALIDEZ DE LAS. Señalándose con toda claridad los motivos por los cuales un trabajador miembro de una organización sindical determinada, puede ser sancionado a juicio de la asamblea y precisándose en forma inequívoca el procedimiento a seguir para la aplicación del castigo que se le imponga, siempre que se demuestre que se siguió dicho procedimiento establecido en los propios estatutos para fijar la responsabilidad del trabajador y haya quedado comprobada la falta en que incurrió, la aplicación de un sanción, no es violatoria de garantías. Amparo directo 693/59. Celerina Pérez Amaro. 24 de febrero de 1960. Unanimidad de cuatro votos. Ponente: Ángel Carvajal.
  159. 159. JURISPRUDENCIA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN IUS 2003 Sexta Época No. de Registro: 801,867 Instancia: Cuarta Sala AisladaFuente: Semanario Judicial de la Federación Materia (s): Laboral Volumen: Quinta Parte, III Página: 68 FALTA DE ASISTENCIA, JUSTIFICACIÓN DE LAS. Para que el patrón no considere que el trabajador está faltando injustificadamente, en los casos en que no le haya otorgado permiso para hacerlo, el obrero debe avisarle del motivo de su falta y justificar, cuando se presente a sus labores, la causa que le obligó a faltar, pues si no lo hace y el patrón rescinde el contrato, la comprobación de la causa justificada para haber faltado, ante la autoridad del trabajo y en el juicio correspondiente, debe considerarse extemporánea. Amparo directo 423/57. Compañía Industrial de Azcapotzalco, S. A. 12 de septiembre de 1957. Cinco votos. Ponente: Gilberto Valenzuela. Sexta Época, Quinta Parte: Volumen II, página 52. Amparo directo 203/56. Guillermo Pacheco. 28 de agosto de 1957. Unanimidad de cuatro votos. Ponente: Luis Díaz Infante. Volumen L página 54. Amparo directo 4457/56. Empresa laminadora Azcapotzalco, S. A. 4 de julio de 1957. Unanimidad de cuatro votos. Ponente: Luis Díaz Infante.
  160. 160. JURISPRUDENCIA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN IUS 2003 Séptima Época No. de Registro: 242,849 Instancia: Cuarta Sala AisladaFuente: Semanario Judicial de la Federación Materia(s): Laboral Volumen: 163-168 Quinta Parte Página: 40Genealogía: informe 1982, Segunda Parte, Cuarta Sala, tesis 92, página 71. SANCIÓN POR FALTAS, DUPLICIDAD DE LA, IMPROCEDENTE. Cuando un trabajador ha faltado a sus labores y ha sido sancionado por dichas faltas, y posteriormente se invocan estas faltas como base para cesarlo, esto resulta improcedente, en virtud de que no debe sancionarse dos veces la misma falta. Amparo directo 7522/81. Alberto Nova García. 26 de julio de 1982. Unanimidad de cuatro votos. Ponente: María Cristina Salmorán de Tamayo. Secretario: J. Tomás Garrido Muñoz.
  161. 161. JURISPRUDENCIA Legislación Laboral. Interpretación por el P.J.F. "Asociado a: Novena Época No. de Registro: 184.798 Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito AisladaFuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta Materia(s): Laboral Tomo: XVII, Febrero de 2003 Tesis: II.T.244 L Página: 1131 RECIBO FINIQUITO. NO DEMUESTRA LA TERMINACIÓN VOLUNTARIA DE LA RELACIÓN LABORAL (INTERRUPCIÓN DE LA TESIS DE JURISPRUDENCIA PUBLICADA CON EL NÚMERO 487 EN LA PÁGINA 400, TOMO V, MATERIA DEL TRABAJO, VOLUMEN 1, DEL APÉNDICE AL SEMANARIO JUDICIAL DE LA FEDERACIÓN 1917 A 2000). Si bien la extinta Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación estableció la tesis de jurisprudencia referida, bajo el rubro: "RECIBO FINIQUITO. PRUEBA LA TERMINACIÓN VOLUNTARIA DE LA RELACIÓN LABORAL.", en el sentido de que si un trabajador expide finiquito a favor del patrón, ello comprueba que la conclusión de dicho contrato o relación de trabajo ha sido en forma voluntaria, en uso de la facultad que le confiere a este órgano colegiado el artículo 6o. transitorio del decreto que reformó y adicionó la Ley de Amparo, publicado el cinco de enero de mil novecientos ochenta y ocho en el Diario Oficial de la Federación, se considera conveniente interrumpir la jurisprudencia de que se trata, para sostener que aun cuando la expedición del recibo finiquito implica una liquidación o saldo de una cuenta, de ello no puede deducirse la terminación voluntaria por parte del trabajador de la relación laboral, por no ser la conclusión del nexo la consecuencia única y necesaria de aquél, pues, incluso, puede realizarse con motivo de un despido. TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL SEGUNDO CIRCUITO. Amparo directo 479/2002. Heraclio Cruz Ruiz. 5 de septiembre de 2002. Unanimidad de votos. Ponente: José Luis Guzmán Barrera. Secretaria: Lidia López Villa.
  162. 162. JURISPRUDENCIA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN IUS 2003 Novena Época No. de Registro: 191,822 Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito Aislada Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta Tomo: XI, BSayo de 2000 Tesis: VI.A.61 A Página: 919CUOTAS OBRERO-PATRONALES. OBLIGACIÓN DEL PATRÓN PARA CUBRIRLASMIENTRAS NO PRESENTE AVISO DE BAJA ANTE EL INSTITUTO MEXICANO DELSEGURO SOCIAL O EL TRABAJADOR NO HAYA SIDO DADO DE ALTA POR OTROPATRÓNLos artículos 15, fracción I y 37 de la Ley del Seguro Social establecen: "Artículo15. Los patrones están obligados a: I. Registrarse e inscribir a sus trabajadores enel Instituto Mexicano del Seguro Social, comunicar sus altas y bajas, lasmodificaciones de su salario y los demás datos, dentro de plazos no mayores decinco días hábiles, conforme a las disposiciones de esta ley y sus reglamentos." y"Artículo 37. En tanto el patrón no presente al instituto el aviso de baja deltrabajador, subsistirá su obligación de cubrir las cuotas obrero-patronalesrespectivas; sin embargo, si se comprueba que dicho trabajador fue inscrito porotro patrón, el instituto devolverá al patrón omiso, a su solicitud, el importe de lascuotas obrero-patronales pagadas en exceso, a partir de la fecha de la nuevaalta.". De los anteriores preceptos legales se desprende que es obligación de lospatrones el inscribir a sus trabajadores en el Instituto Mexicano del Seguro Social,así como comunicar sus altas y bajas, subsistiendo su-obligación de cubrir lascuotas respectivas mientras no se dé el aviso de baja al término de la relaciónlaboral, por lo que siendo el aviso de baja y no la terminación de dicha relación loque libera al patrón de enterar al instituto las cuotas que le corresponda cubrir, seconcluye que subsiste la obligación de cubrir las cuotas obrero patronales,mientras no se presente el aviso de baja respectivo o se acredite que el trabajadorfue dado de alta por otro patrón.TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA ADMINISTRATIVA DEL SEXTO CIRCUITO.Amparo directo 449/99. Bimbo de Puebla, S. A. de C.V. 17 de marzo de 2000.Unanimidad de votos. -Ponente: Óscar Germán Cendejas Gleason. Secretario:Sergio Armando Ruz Andrade.
  163. 163. CONCEPTO DE JORNADADE TRABAJO
  164. 164.  De acuerdo con lo dispuesto por el Artículo 58 de la Ley Federal del Trabajo, jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo. Por otra parte, se entiende como trabajador, en su concepción legal laboral, a la persona física que se subordina a una persona física o moral para prestarle servicios personales; asimismo, el patrón será la persona física o moral que tiene subordinadas a una o varias personas físicas para la prestación de sus servicios.
  165. 165. DIFERENTES JORNADAS DE TRABAJO
  166. 166.  Las jornadas de trabajo que regula la ley en su Artículo 60 son las siguientes: Jornada diurna: es la comprendida de las seis de la mañana a ocho de la noche, con duración de ocho horas diarias como máximo y de 48 horas a la semana. Jornada nocturna: comprende de las ocho de la noche a seis de la mañana, con duración de siete horas y abarca 42 horas a la semana. Jornada mixta: es de siete horas y media diarias de duración y comprende parte de la jornada diurna y parte de la jornada nocturna, sin que pueda exceder de tres horas y media la parte de la jornada nocturna; esta jornada tiene una duración de siete horas.
  167. 167. PROLONGACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO
  168. 168.  La Ley Federal del Trabajo en su Artículo 66, nos comenta que podrá prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias sin exceder nunca de tres horas diarias, ni de tres veces a la semana.
  169. 169. ¿QUÉ ES LA JORNADAEXTRAORDINARIA?
  170. 170.  Es la que se origina por circunstancias especiales o extraordinarias, que pueden sustentarse en el interés económico del patrón o la necesidad de cumplir con compromisos comerciales o técnicos que exigen la continuación de la jornada ordinaria de trabajo. Artículo 68, los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido en este capítulo. La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente 200% más del salario que corresponda a la horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta ley.
  171. 171. DÍAS DE DESCANSO (SEMANAL,OBLIGATORIOS, OPCIONALES)
  172. 172.  Los trabajadores tienen Derecho a por lo menos un día de descanso a la semana, o como dice la Ley Federal del Trabajo a un día de descanso por cada seis de trabajo, con goce íntegro del salario por el día no trabajado. El día de descanso no tiene que ser necesariamente el domingo, aunque generalmente se procura que sea ese día. El día de descanso semanal lo señala y determina libremente el patrón, aunque puede, y es lo aconsejable, de común acuerdo convenirlo la empresa con el sindicato o con sus trabajadores, debiendo hacerse constar siempre en los contratos individuales de trabajo y, en su caso, en los contratos colectivos. Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios en los días de su descanso ordinario o semanal y cuando lo hagan voluntariamente tendrá que pagársele salario triple y si cae en domingo, además genera el pago de su prima dominical; igualmente si los trabajadores están obligados a prestar sus servicios los días de descanso obligatorio, también en este caso tendrá que pagársele salario triple y si cayera domingo, además la prima dominical.
  173. 173.  Los días de descanso obligatorio son siete al año, y los de toma de posesión del Poder Ejecutivo Federal y de elecciones generales estatales. De común acuerdo patrones y trabajadores o patrones y sindicato, establecerán el número de trabajadores que deberá prestar servicios los días de descanso obligatorio y si no se pusiesen de acuerdo, resolverá la Junta de Conciliación y Arbitraje. Si el trabajador que deba trabajar en los días de descanso obligatorio no lo hiciere, incurre en desobediencia y ello es motivo de rescisión de su contrato de trabajo, sin responsabilidad para el patrón (Artículo 47 Fracción XI).
  174. 174. Artículo 74. Son días de descanso obligatorio (Reforma a partir de 2007):Fecha Celebración Cambia a ...1° de enero 1er día del año NO CAMBIA5 de febrero Aniversario de la Constitución primer Lunes de Febrero21 de marzo Natalicio de Don Benito Juárez tercer Lunes de Marzo1° de mayo Día del Trabajo NO CAMBIA16 de sept. Aniv. Indep. de México NO CAMBIA20 de nov. Aniv. de la Rev. Mexicana tercer Lunes de Noviembre1° de dic.c/6 años Transmisión Poder Ejec. Fed. NO CAMBIA25 de dic. Navidad NO CAMBIAEl que determinen las leyes federales y locales electorales, en el casode elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral
  175. 175. TRABAJO DOMINICAL YLA PRIMA DOMINICAL
  176. 176.  Los trabajadores que laboren como jornada ordinaria el domingo, tendrán derecho a que se les pague además de su salario diario ordinario, una prima adicional o prima dominical, que consiste en 25%, por lo menos sobre el salario de los días ordinarios. Si el domingo es el día de su descanso semanal y lo trabaja, por su libre voluntad, habrá que pagarles un salario triple, es decir, además de su salario ordinario, otro doble y además 25% de su prima, dominical.
  177. 177. DÍAS DE VACACIONES YLA PRIMA DOMINICAL
  178. 178.  Para tener derecho a vacaciones, los trabajadores deberán haber cumplido por lo menos un año de servicios prestados a la empresa, en cuyo caso, tendrán derecho a un periodo anual de vacaciones pagadas que no podrán ser menos de seis días laborables y aumentará en dos días laborables por cada año subsecuente de servicios, hasta llegar a doce días de vacaciones. Después de los doce días de vacaciones, es decir, del cuarto año, el periodo de vacaciones se aumentará en dos días por cada cinco años de servicios. A los cinco años de servicios prestados a la empresa, tendrá derecho a 14 días de vacaciones.
  179. 179.  Las vacaciones no son negociables, ni pueden compensarse con el pago de una remuneración en dinero ni en especie, y además deben tomarse en forma continua, por lo menos durante seis días laborables. Las vacaciones deben dársele a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al año de servicios prestados.
  180. 180.  El trabajador tendrá como tiempo límite un año a partir de la fecha de ingreso a la empresa para poder disfrutar del periodo vacacional, de conformidad con lo dispuesto por el Artículo 516 del código laboral. Para el indebido caso de que el trabajador omitiera dentro de este periodo exigir su periodo vacacional, perderá el derecho para disfrutar de esta prestación.
  181. 181. PRIMA VACACIONAL
  182. 182.  De acuerdo con el Artículo 80 de la LFT, los trabajadores tendrán derecho a una prima vacacional no menor de 25% sobre los salarios que les correspondan durante el periodo de vacaciones. Es decir, sobre el total de días de vacaciones que disfrute el trabajador se aplicará a éste el 25% para que lo que resulte sea pagado corno prima vacacional.
  183. 183. JURISPRUDENCIA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN IUS 2003 Octava Época No, de Registro: 23,926 Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito Aislada Fuente: Semanario Judicial de la Federación Materia(s): Laboral Tomo: VII, Enero de 1991 Página: 291JORNADA CONTINUA, CASO EN QUE NO CONSTITUYE TIEMPO EXTRAORDINARIOLA MEDIA HORA DE DESCANSO OBLIGATORIO.El que el artículo 63 de la Ley Federal del Trabajo establezca que durante lajornada continua deberá concederse al trabajador un descanso de media hora, porlo menos y que el numeral 64 de ese ordenamiento legal señale que en caso deque el trabajador no pueda salir del lugar de donde presta sus servicios durantelas horas de reposo, el tiempo correspondiente le será computado como efectivode la jornada de trabajo no implica que deberá tenerse dicho lapso como tiempoextraordinario y cubrirse como tal, ya que es requisito indispensable para ello, queese período se exceda de la jornada legal señalada y se trabaje en forma efectiva,por lo que en tal hipótesis únicamente se tendría derecho a reclamar el pago deesa media hora, pero con retribución ordinaria.TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL TERCER CIRCUITO.Amparo directo 142/90. Jesús Churape García. 27 de Junio de 1990. Unanimidadde votos. Ponente: José de Jesús Rodríguez Martínez. Secretario: Antonio ValdiviaHernández.Amparo directo 69/88. José Trinidad Barragán Cano. 31 de agosto de 1988.Unanimidad de votos. Ponente: José de Jesús Rodríguez Martínez. Secretario:Víctor Jáuregui Quintero.Octava Época, Tomo II, Segunda Parte-1, pagina 307.Véase: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo IV,agosto de 1996, página 244, tesis por contradicción 2a./J. 38/96 de rubro"SALARIO POR EL PERIODO DE DESCANSO EN JORNADA CONTINUA DE TRABAJO.DEBE CUBRIRSE COMO TIEMPO EXTRAORDINARIO SI EL TRABAJADOR, EN LUGARDE DESCANSAR, LABORO DURANTE DICHO PERIODO.".
  184. 184. JURISPRUDENCIA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN IUS 2003 Séptima Época No. de Registro; 250,893 Instancia; Tribunales Colegiados de Circuito Aislada Fuente: Semanario Judicial de la Federación Materia(s): Laboral Volumen: 145-150 Sexta Parte Página: 151Genealogía: Informe 1981, Tercera Parte, Tribunales Colegiados de Circuito, tesis 1, página 193. JORNADA CONTINUA. CARECE DE ACCIÓN RESCISORIA EL TRABAJADOR, SI LA FUNDA EN EL HECHO DE NO PERMITIRLE EL PATRÓN TOMAR SUS ALIMENTOS FUERA DEL LOCAL DE LA EMPRESA. Cuando no permita el patrón al trabajador salir del local donde presta sus servicios, durante el horario preestablecido para tomar sus alimentos, teniendo que tomarlos en el local acondicionado para tal efecto dentro de la empresa, el tiempo correspondiente debe serle computado como efectivo de la jornada de trabajo, atento al contenido del artículo 64 de la ley laboral; pero carece de acción para demandar la rescisión del contrato de trabajo por causas imputables a dicho patrón, por el hecho de que éste le impida tomar sus alimentos fuera de la empresa, pues tal circunstancia no demuestra que proceda dolosamente. PRIMER TRIBUNAL COLEGIADO EN MATERIA DE TRABAJO DEL PRIMER CIRCUITO. Amparo directo 1527/80. Rosa Ramírez de G. 8 de abril de 1981. Unanimidad de votos. Ponente: José Martínez Delgado. Secretaria: Nuda R. Muñoz E. Nota: En el Informe de 1981, la tesis aparece bajo el rubro "ACCIÓN RESCISORIA; CARECE DE ELLA EL TRABAJADOR, SI LA FUNDA EN EL HECHO DE NO PERMITIRLE EL PATRÓN TOMAR SUS ALIMENTOS FUERA DEL LOCAL DE LA EMPRESA.".
  185. 185. JURISPRUDENCIA Legislación Laboral. Interpretación por el P.J.F. ""Asociado a: Novena Época No. de Registro; 186,532 Instancia: Tribunales Colegiados de Circuito AisladaFuente; Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta Materia(s): Laboral Tomo; XVI, Julio de 2002 Tesis: XVII,3o.B L Página; 1323 JORNADA DE CUARENTA Y OCHO HORAS REPARTIDAS A FIN DE PERMITIR AL TRABAJADOR EL REPOSO DEL SÁBADO POR LA TARDE. EL ACUERDO AL RESPECTO PUEDE SER TÁCITO. Sí el trabajador en su demanda admite que el horario que tenía al servicio de la demandada era de 8:00 a 13:00 y de 15:00 a 18:30 horas de lunes a viernes y los sábados de 8:00 a 13:30 horas, sin reclamar tiempo extraordinario, y en el contrato de trabajo se pactó que la jornada semanal sería de ocho horas diarias de lunes a sábado, es decir, de cuarenta y ocho horas a la semana, al ofrecer el patrón el trabajo al actor en los mismos términos y condiciones en que lo venía desempeñando, se demuestra que existía un acuerdo obrero patronal para distribuir la jornada con media hora más de lunes a viernes, para que el actor descansara los sábados por la tarde y el domingo, lo que es acorde a lo dispuesto por el artículo 59 de la Ley Federal del Trabajo, y ello no se invalida porque el pacto no hubiese sido por escrito, en razón de la existencia de un acuerdo tácito entre trabajador y patrón, y porque, además, en la secuela procesal se probó ese extremo, con la prueba testimonial ofrecida por la patronal, de la que se desprende que el trabajador no laboraba el sábado por la tarde, porque el resto del tiempo de ese día lo compensaba con el que trabajaba durante la semana, sin que resulte necesario que los testigos manifiesten que sabían del acuerdo entre el actor y el demandado para distribuir la jornada en esos términos, en razón de que ello deriva del acuerdo tácito ya precisado. TERCER TRIBUNAL COLEGIADO DEL DÉCIMO SÉPTIMO CIRCUITO. Amparo directo 872/2001. Luis Arturo González González. 18 de abril de 2002. Unanimidad de votos. Ponente: Marco Antonio Rivera Corella. Secretaria; Martha Dalila Morales Cruz.

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