1. Poder y Conflicto Organizacional

2. PODER
•Es la capacidad que tiene una persona o grupo de lograr
que se haga lo que ella quiera, aun cuando enfrente
cierta resistencia por parte de otra persona, grupo u
organización.
•Es la probabilidad de que un actor social pueda lograr
sus deseos pese a enfrentar cierto tipo de resistencia.
• Es la capacidad de un actor para lograr resultados que
estén de acuerdo con los intereses que persigue.
De allí que la lucha por el poder produce CONFLICTO.
Básicamente, en una organización hay lucha de poder
por posición , recursos y ámbito de influencias

3. Fuentes de PODER en una Organización.
Las que puede tener
o desarrollar un
individuo
PODER
Las que se
Relacionadas con
sistemas y procesos
derivan de
de integración de situaciones o
intereses, decisiones
individuales o organizacionales
grupales,

4. AUTORIDAD
Es una fuerza para lograr resultados deseados, pero
solo como lo indica la jerarquía formal y las
relaciones de reporte. Tres propiedades la
identifican:
1. La autoridad se deposita en puestos
organizacionales: la gente tiene autoridad por los
puestos que ocupa, no por características o recursos
personales.
2. Los subordinados aceptan la autoridad: los
subordinados se sujetan, porque creen que quienes
desempeñan el puesto tienen derecho legítimo a
ejercer la autoridad.
3. La autoridad fluye hacia abajo por la jerarquía
vertical: existe a lo largo de la cadena formal de
mando y los puestos de mayor jerarquía reciben más
autoridad formal que las posiciones de abajo.

5. Tipos de Poder
• PODER VERTICAL
Fuentes de poder de la alta dirección
La pirámide formal de autoridad otorga poder
y autoridad en la alta dirección.
•Esta es responsable de gran cantidad de gente
y de muchos recursos, y su autoridad es igual a
tales responsabilidades.
•La cadena de mando converge en la parte
superior de la organización, de modo que la
autoridad es mayor en los puestos superiores.
• La autoridad de dirigir que se otorga a la alta
dirección se refleja en la estructura formal de
la organización y en la autoridad para las
decisiones que definen dicha estructura.

6. Tipos de Poder
• PODER HORIZONTAL
•El poder horizontal pertenece a las relaciones entre
departamentos. No se define por la jerarquía formal, ni
por el organigrama.
•Es difícil medir el poder horizontal porque las diferencias
no se definen en el organigrama, sin embargo, se han
encontrado algunas explicaciones iniciales.
•El concepto que explica el poder relativo se conoce
como contingencias estratégicas.
•
Contingencias estratégicas: son hechos o actividades,
tanto dentro como fuera de una organización, que son
esenciales para alcanzar los objetivos organizacionales.
Por lo general, los departamentos relacionados con las
contingencias estratégicas de la organización tienen
mayor poder.

7. CONFLICTO
•CONFLICTO ORGANIZACIONAL:
El conflicto organizacional es el choque que ocurre
cuando un grupo tiene un comportamiento dirigido
hacia las metas que bloquea o estorba las de otros.
IMPORTANCIA
El conflicto organizacional es beneficioso para
la organización por que puede superar la
inercia organizacional y conducir al aprendizaje
y al cambio. Cuando surge un conflicto dentro
de una organización o entre esta y los
elementos de su ambiente, la organización y
sus gerentes deben volver a evaluar su punto
de vista del mundo

8. “ El concepto de poder es sociológicamente amorfo. Todas las
cualidades imaginables de un hombre y toda suerte de constelaciones
posibles pueden
colocar a alguien en la posición de imponer su voluntad en una
situación dada” Max Weber
DARNE

9. FACULTAD
MAYOR FORTALEZA PODER HABILIDAD
CAPACIDAD DE
AUTORIZACION
DARNE

10. El conflicto se entiende como aquel momento en que
personas, empresas o agentes independientes que mantienen
una relación, deciden a nivel individual o en conjunto,
manifestar su intención o deseo de cambiar los términos, los
cuales no siempre son manifestados por la vía verbal o escrita.
muchas veces es necesario inferir actitudes, formas y
mecanismos que usa el ser humano para expresar lo que
siente frente a circunstancias que le incomodan, que lo hacen
pensar y actuar de alguna forma para cambiar los términos o
las reglas de la relación.
DARNE

11. • MEJOR CALLAR
• YA SABRAN QUIEN SOY YO.
• EL JEFE SIEMPRE TIENE LA RAZON
• NO ME METO A DONDE NO ME OPTIMO NIVEL • CONMIGO QUE NO SE METAN.
LLAMAN DE CONFLICTO
• ÀLLA ELLOS. • DIENTE POR DIENTE.
• ESE NO ES MI PROBLEMA. • QUE SE CREEN ESTOS.
• ME PAGAN, ES PARA TRABAJAR.
BAJO NIVEL DE ALTO NIVEL DE
CONFLICTO CONFLICTO
DARNE

12. VIOLENCIA
QUIMERA O
AGRESIÓN
ESCONDIDO
AMENAZA
ENEMISTAD
CUESTIONAMIENTO PERMANENTE
DIFERENCIAS FUENTE O ABIERTO
ANSIEDAD Y TENSION
PERCEPCIÓN
DARNE

13. SON INDIVIDUOS DOTADOS DE
EXIGENCIAS DEL TRABAJO EXCEDAN
LAS CAPACIDADES DEL INDIVIDUO; RESPONSABILIDADES.
ESTA PERSONAS CONFLICTOS ENTRE • SE DEBEN ORGANIZAR PARA
PROBABLEMENTE LLEGUE A JEFES DE
SENTIRSE INSEGURA, DEPARTAMENTO CONVIVIR ARMÓNICAMENTE.
FRUSTRADA, INCAPAZ • SE GENERAN ROCES ENTRE
Y TIENDA A RETRAERSE FÍSICA
Y PSICOLÓGICAMENTE. ELLOS GENERANDO CONFLICTOS.
CONFLICTO ENTRE EL CONFLICTOS ENTRE EL
INDIVIDUO Y SU JEFE Y SUS
TRABAJO SUBORDINADOS (Y
VICEVERSA
. CONFLICTOS ENTRE PERSONAS DE
UN MISMO DEPARTAMENTO.
SE GENERAN PRINCIPALMENTE,
SE PRESENTA YA QUE COLEGAS CON UN POR ASUNTOS
MISMO NIVEL JERÁRQUICO SUFREN O
PROVOCAN LUCHAS INTERNAS QUE TALES COMO LA REMUNERACIÓN,
REPERCUTEN DE UNA U OTRA MANERA SOBRE EL PRODUCTIVIDAD Y LAS CONDICIONES
RESPONSABLE DEL GRUPO
GENERALES DE TRABAJO

14.  Variaciones de orden estructural que
CAMBIO sufren las organizaciones y que se
ORGANIZACIONAL traducen en un nuevo comportamiento
organizacional.
CHOQUES DE  Algunas veces las personalidades o los
caracteres incompatibles de las dos
PERSONALIDAD
personas provocan el choque.
ESCALAS OPUESTAS  Cuestiones morales que son
DE VALORES importantes para cada persona en
particular.

15.  Resistencia a modificar los esquemas
AMENAZAS DEL aceptados de interacciones, valores y
STATUS normas.
 Las causas de los problemas en la
PERCEPCIONES organización pueden crear
comportamientos defensivos y
conflictos entre los individuos.
PUNTOS DE VISTA  Diferencia de criterios, desacuerdos
CONTRARIOS que generan ciertos conflictos.

16.  Cuándo no están claras las normas
RECURSOS para el reparto. Influye aquí, más allá de
ESCASOS la necesaria racionalidad, el factor
"poder" que pueden tener las diversas
partes que compiten por obtener los
recursos.
FIDELIDAD AL GRUPO O  Las reglas claras fomentan y
LIDER mantienen la lealtad mutua entre el
líder y seguidores.

17. • DINAMICA DEL PODER EN LA ORGANIZACIÓN
• El “poder” es un concepto atractivo, o repudiable, según los
métodos que se utilicen para obtenerlo y los propósitos para los que
se utilicen.
• El poder es un tema siempre asociado con el liderazgo dentro de
las empresas, porque, sencillamente, la jerarquía de los jefes en el
organigrama se grafica con una línea de mando directo hacia sus
subordinados.

18. • El Poder como factor de Motivación
• En lugar de analizar las necesidades de las
personas en un orden jerárquico, como había
planteado Maslow, las investigaciones de
McClelland y su grupo se centraron en
identificar los factores que, preferentemente,
pueden motivar más a cada cual.
NECESIDAD DE LOGRO
NECESIDAD DE ASOCIACION
NECESIDAD DEL PODER

21. • Mejorar el poder personal y posicional
PODER
• Utilizar la influencia para estimular un
COMO trabajo excepcional
• Neutralizar los intentos de utilizar
métodos de influencia inapropiados;
HABILIDAD • Mejorar el comportamiento y resultados
de otros (empowerment).

22. Estrategias para el Manejo de Conflictos
Nathalie Castro

23. Estrategias para la solución de soluciones conflictivas
En las actividades que se pueden emplear un Gerente, para
aplicar las diversas estrategias que permitan el resolver
conflictos en sus dependencia y metas de la índole de conflicto,
a continuación mostraremos algunas de las estrategias que nos
pueden ayudar en este proceso, el cual por la tradición y cultura
del grupo y sus guías juegan un papel importante, tanto para su
agradable solución o como factor en que se puede convertir para
futuros y potenciales episodios conflictivos.
Nathalie Castro

24. 1. Evitar el conflicto:
- Cuando el asunto tiene poca o ninguna importancia.
- Cuando no se está facultado o no puede cambiar.
- Cuando el daño producto del conflicto es mayor que sus beneficios.
- Para serenar, aliviar tensiones o recuperar la calma.
- Cuando otras personas pueden resolver mejor el conflicto.
2. Entrar en conflicto:
- Para lograr rápidamente una acción decisiva ante una emergencia.
- Para aplicar un reglamento o disciplina impopulares.
- Cuando los problemas son vitales y uno sabe que tiene la razón.
- Para protegerse de los que se aprovechan de la conducta competitiva.
3. Reconciliación ante el conflicto:
- Cuando sé esta equivocado o para mostrar que uno es razonable.
- Para dar nuestra de buena voluntad cuando el asunto es más importante para otros.
- Cuando el contrario es superior y vamos perdiendo.
- Para preservar la armonía y evitar la desunión.
- Para contribuir a que los subordinados maduren aprendiendo de sus propios errores.
Nathalie Castro

25. Transigir, similar al anterior pero:
- Cuando los objetivos son mediante importantes.
- Si contendientes de igual fuerza han propuesto lograr objetivos mutuamente
excluyentes.
- Para lograr un arreglo transitorio de asuntos complejos.
- Para llegar a soluciones provisionales cuando el tiempo apremia.
- Como forma de salida cuando falla el espíritu competitivo a la colaboración.
5. Mediar:
- Cuando el objetivo es aprender.
- Para fundir percepciones diferentes.
- Cuando se requiere de soluciones de gran alcance.
- Para lograr compromisos mediante la toma de decisiones por consenso.
- Para limar hostilidades.
- Para poner fin al conflicto en vez de disimularlo.
- Para levantar la moral.
Nathalie Castro

26. GRACIAS POR SU ATENCION