1. EL PODER
Poder y autoridad
QUIEN MERECE LA AUTORIDAD, Y SABE EJERCERLA,
TIENE TAMBIÉN EL PODER CORRESPONDIENTE.
Porque
EL PODER ES LA FACULTAD PARA EXIGIR A LOS OTROS
DETERMINADOS COMPORTAMIENTOS.
El poder puede ser el resultado de la autoridad o de la fuerza. Por eso se debe
distinguir entre:
Legitimidad e ilegitimidad
Poder legítimo: cuando el poder se institucionaliza, constituye la autoridad.
El poder que da la fuerza siempre es ilegítimo.
Si la autoridad es el poder formalizado, autoridad y poder tendrán que estar
siempre juntos. Pero muchas veces ocurre que aunque el cargo otorga autoridad, al no
ser reconocida por los otros, carece de poder.
LA DELEGACIÓN
Delega quien autoriza a otro
para que realice algo en su representación.
La asignación de tareas se va realizando por medio de delegaciones de
autoridad y de responsabilidad.
Es importante distinguir:
La delegación de grado:
Que es la delegación de la autoridad administrativa, que se establece cuando se
diseña la estructura organizacional y se determinan los niveles.

2. Del acto de delegar:
- Que realiza quien otorga su poder para que otro ejecute tareas que
le competen.
- Quien va a realizar las tareas es responsable ante él de la ejecución
apropiada.
- Quien delega sigue manteniendo su autoridad y su responsabilidad.
- La actitud de delegar es necesaria porque quien lo hace puede
concentrar y no dispersar sus esfuerzos, y también porque al delegar
va formando y capacitando.
Quien no delega por inseguridad o por desconfianza puede volverse
imprescindible en su cargo, por lo que nadie está capacitado para reemplazarlo, y
tampoco se lo podrá promover.
Muchos creen que delegando pierden poder, pero no es así.
Al delegar se:
 Otorga responsabilidad
 Demuestra confianza
 Reconoce capacidad
 Concede autoridad
 Capacita
DESCENTRALIZACIÓN
A mayor delegación mayor descentralización
El Conflicto:
Es el resultado de la existencia de dos personas con motivaciones personales que se contradicen entre sí,
el cual puede intensificarse , agravarse y llegar a ocasionar conductas patológicas.
Es interesante resaltar que no hay grupo sin conflictos, porque estos son necesarios para su
supervivencia.
Estos desacuerdos pueden producir efectos negativos ó positivos en el rendimiento , según el tipo de
problema y la forma en que se lo maneje.
A veces si el nivel de conflicto es elevado, puede estar en peligro la supervivencia de la organización;
pero también puede suceder lo contrario: favorecer el rendimiento de sus miembros que ante el cambio,
se vean motivados y rindan más. Algunos conflictos surgen al querer introducir cambios.
Existen dos modelos de conflicto, al parecer diametralmente opuestos, que pueden ser vistos con distintos
enfoques según lo sean a través de lo que enseñan las relaciones humanas o desde el punto de vista
realista.
El concepto del conflicto desde el punto de Enfoque realista del conflicto
vista de las
Relaciones Humanas
1- Por definición el conflicto es
evitable. 1-El conflicto es inevitable.
2- Las causas del conflicto se explican 2-Deben buscarse las causas del conflicto en los factores
con referencia estructurales que determinan la situación social.

3. A las idiosincrasias personales.
3- se atribuye gran importancia a las 1- Se reconoce en el conflicto un factor
formas legalistas imprescindible del
de autoridad que imponen Cambio.
ajustarse a los canales
establecidos o bien atenerse al
reglamento.
4- Las disposiciones sociales y de 2- El nivel mínimo del conflicto es la condición
organizaciones óptima.
Facilitan la legitimación de las
víctimas propiciatorias
Inevitablemente necesarias como
desahogo de la
Agresión.
5- Las instituciones reguladoras del
conflicto están mal 3- La ciencia social puede movilizarse para hallar
Desarrolladas. Soluciones.
6- Cuando se suscita el conflicto, éste
determina reacciones 4- El reconocimiento de que las sociedades que no
Inadecuadas. Supieron resolver con eficacia los problemas del
conflicto se han atrofiado.
Desde el punto de vista de las personas , en todo proceso de cambio , se suceden cuatro etapas:
1- NEGACIÓN : reacción es negar que el cambio se ha producido, restarle importancia ó
cuestionar su duración .
2- RESISTENCIA. : se rechaza su cumplimiento “ continuar haciendo el trabajo como hasta
ahora”.
3- EXPLORACION : Se comprende que la resistencia es inútil y que el cambio es firme. Se intenta
ver las ventajas.
4- ACEPTACION: mentalmente, el grupo está preparado para aceptar el cambio de manera plena:
El coordinador no puede ignorar la existencia de estas etapas ; con empatía, paciencia,
equilibrio y persuasión debe revertir ésta situación ( de negación y resistencia ).
Un conflicto puede entorpecer el trabajo de todos y supone una pérdida de tiempo, ó bien llevar a
cambios positivos y a alternativas creativas.
Es imposible evitarlos, siempre aparece algún tipo de conflicto. Por eso hay que aprender a
aprovecharlos.