El poder y el género

1. EL PODER
LAS ORGANIZACIONES Y EL PODER

2. INTRODUCCIÓN
Actualmente el éxito competitivo está vinculado
ha la habilidad de la organización de lograr
que sus activos intangibles, fundamentados en
el conocimiento, habilidades, valores y
actitudes de las personas formen un núcleo
central estable en la empresa.
Lo anterior exige que todos los integrantes de la
organización actúen como responsables en la toma de
decisiones, todos deben considerarse ejecutivos.
La nueva organización empresarial basada en el saber,
no implica que cada persona sea un jefe, sino que cada
persona sea un contribuyente al logro del objetivo
general.

3. EL PODER
PODER; es una palabra con un extenso campo de
aplicaciones, pues su etimología nos indica que proviene
del uso de connotaciones que definen la capacidad de
hacer, decir, expresar o ejecutar una acción.
El término poder describe habilidad, acción y efecto,
realidad y circunstancia, es un término genérico que se
emplea en cualquier área de la vida en la que una
acción este en proceso.
El término poder implica autoridad pero referido a un
campo en específico, en la que la palabra denote
SUPERIORIDAD en un sistema jerárquico.

4. En todas las organizaciones ya sean de carácter
educativo, religioso, industrial, político o meramente
asistencial, existen unas posiciones de dominancia;
quienes planifican, diseñan, deciden y controlan, y
otras posiciones subordinadas y relegadas a la
mera ejecución, quienes ejecutan y llevan a cabo
las tareas según el plan diseñado.
Y esto ha sido así, desde la República de Platón
hasta el Mundo Feliz de Huxley, lo único que ha
cambiado a lo largo de la historia han sido las
formas en que tales relaciones de poder se han
hecho visibles.

5. CONCEPTO DE PODER
SEGÚN MAX WEBER
1864-1920
El poder significa “la probabilidad de imponer la propia voluntad dentro
una relación social, aun contra toda resistencia y cualquiera que sea el
fundamento de esa probabilidad” (Weber, 1944, p. 85). Max Weber
descompone el poder en dominación y disciplina. La dominación como la
imposición de la voluntad de quien manda sobre la voluntad de otras
personas, y la disciplina como un acto de generar normas por parte del
dominante para obligar a que estas sean acatadas, es decir, la
manifestación del poder ocurre a través de la jerarquía. La imposición de
la propia voluntad sobre la conducta ajena es lo que él llama dominación,
es una forma de poder (Weber, 1922). Weber entiende la dominación
como “la probabilidad de encontrar obediencia a un mandato de
determinado contenido entre personas dadas” (1922, p. 669).
El autor sostiene que el poder se ejerce desde las clases sociales, los
estamentos y los partidos, quienes actúan de acuerdo a sus intereses para
mantener o mejorar su posición. En cuanto a las clases, afirma que se
mueven de acuerdo a intereses económicos. Los partidos se esfuerzan por
el poder social, “las acciones comunitarias de los partidos siempre implican
una ‘societalización’, ya que las acciones partidarias siempre apuntan a un
objetivo” (Weber, 1977, p. 68). El poder se ejerce, es una fuerza reactiva
e impositiva. ( Dávila Ocampo Juan Manuel, 2014, El concepto de poder
en las organizaciones. P. 4)

6. EL CONCEPTO DE
PODER DE MICHEL
FOUCAULT
Michel Foucault tiene una mirada diferencial sobre el poder, respecto de
otros pensadores, su punto de partida es otro.
Foucault aborda su concepción de poder de la siguiente manera: Me
parece que por poder hay que entender, primero la multiplicidad de
relaciones de fuerza inmanentes y propias del dominio que se ejerce y que
son constitutivas de su organización; el juego que por medio de luchas y
enfrentamientos incesantes las transforma, las refuerza, las invierte; los
apoyos de dichas relaciones de fuerza que encuentran unas en las otras, la
forma de cadena o sistema (Foucault, 1981, pp. 121- 122).
Los análisis de Michel Foucault, le llevan a afirmar que el saber tiene como
condición de posibilidad el poder, es decir, se interrelacionan mutuamente,
no existe saber que no esté contaminado de poder, ya que el poder
atraviesa todas las estructuras sociales incluyendo las del conocimiento.

7. CONTEXTOS
En el contexto de las organizaciones el poder se ha
definido bien como la habilidad para dirigir o
controlar los recursos humanos, informativos y
materiales, a fin de conseguir una metas o unos
resultados determinados (McClall, 1978), o como la
habilidad de personas o grupos para extraer por
ellos mismos resultados valorados de un sistema en
el que otras persona o grupo también los desean
para sí (Perrow, 1990, pág. 259) o, por último,
como el resultado de la posición de un individuo en
un tiempo y lugar y de sus cualidades personales,
identificando tres formas de poder: entendido como
la capacidad de dominación explícita o implícita,
como la capacidad de distribuir y compartir
influencias y como la capacidad, por último, de
resistir el poder de otros (Hollander, 1990).
(Rodríguez Andrés. Psicología política Nº 5, 1992,
99-115 Universidad de Granada)

8. TIPOS DE PODER
Poder positivo y poder negativo: • Por un lado, en la organización, el término poder se puede
asociar a actividades tales como guiar, influir, persuadir o vender, e incluso el poder puede
llegar a ser constructivo (Emans, Munduate, Klaver y Van de Vliert, 2003).
Pero el poder también puede asociarse a términos como forzar, oprimir o coercer. Así pues, en
este escenario el poder es ambivalente si bien la cara positiva o poder colectivo como lo
denominó Roberts (1986) es la que prevalece en las empresas como han demostrado diversos
estudios frente a la cara más negativa o poder competitivo (Roberts, 1986; Patchen, 1984).
Así por ejemplo, las tácticas de resolución de problemas y búsqueda de consenso son mucho más
populares en las empresas que las tácticas coercitivas.
El poder formal está referido al control que una determinada persona tiene sobre el intercambio de recursos
dentro de la organización y está vinculado con la posición jerárquica que ésta ocupa dentro de dicha
organización. Este tipo de poder se basa en la capacidad de intercambiar recursos escasos y es un tipo de
poder vertical, descendente y también asimétrico, de forma que, cuanto más poder tenga una determinada
persona X sobre Y, menos poder tendrá Y sobre X.
Frente a esto, el poder informal no está ligado necesariamente a la estructura formal de la empresa y sí
deriva más de las fuentes propias de la persona; puede propagarse tanto vertical como horizontalmente y
resulta de gran interés dado que se basa en el aspecto positivo de las relaciones dentro de la empresa
teniendo efectos beneficiosos para ésta. Así por ejemplo, se anticipan relaciones positivas entre el poder
informal y la comunicación y contacto entre los trabajadores y relaciones negativas con los conflictos, ya que,
a mayor comunicación, la cual viene facilitada por este tipo de poder informal, menor número de conflictos y
mayor facilidad en la resolución de los conflictos existentes. (Robbins, 1974).

9. FUENTES DE
PODER
Por otra parte, Mintzberg (1985) distingue
cinco posibles fuentes de poder dentro de
las organizaciones que son: la posibilidad
de controlar un determinado recurso, el
control de una determinada habilidad
técnica, los conocimientos de un área
específica, las prerrogativas legales y por
último, la capacidad del trabajador de
acceder a las personas que tienen poder
en alguna de las primeras cuatro bases.

10. CINCO TIPOS DE
PODER
• Poder de recompensa. Basado en la capacidad que
dentro de la organización tiene una persona para
administrar incentivos positivos con el objetivo de conseguir
determinados resultados o conductas entre los empleados.
• Poder coercitivo. Basado en la capacidad que tiene una
persona para administrar sanciones y castigos. Esto es,
capacidad de una persona para dar algo que una
segunda persona valora de manera negativa.
• Poder legítimo. Basado en la creencia de que quien posee
el poder tiene un derecho legítimo a ejercerlo y quien
recibe las consecuencias de este poder tienen una
obligación legítima de aceptarlo. Este tipo de poder está
respaldado por las normas de la organización, las cuales
acatan los trabajadores.
• Poder referente. Está basado en la posesión de
determinados rasgos que resultan valiosos para otras
personas. Así, la persona que recibe las consecuencias del
poder siente una atracción o sentimiento de unidad
respecto a la persona que está ejerciendo el poder.
• Poder de experto. Basado en los conocimientos,
experiencia o habilidades que posee la persona con
poder y que desean los demás miembros de la
organización.

11. TABLA I
EVALUACIÓN DE
LOS DISTINTOS
TIPOS DE PODER
PROPUESTOS POR
FRENCH Y RAVEN
Poder Respecto a mi jefe
De recompensa 1.-Si realizo bien mi labor, puede darme opciones de promoción
2.- Si hago un esfuerzo extra, puede considerarme para recibir un
incentivo
3.- No puede conseguirme un ascenso incluso si hago mi trabajo
muy bien
Coercitivo 1.- Puede despedirme si no rindo adecuadamente en mi trabajo
2.- Puede penalizarme si habitualmente llego tarde a mi trabajo
3.- Puede tomar acciones disciplinarias contra mi por
insubordinación
Legítimo 1.- Es razonable que mi superior decida lo que debo hacer
2.- Debo hacer lo que él decide porque es mi superior
3.- La posición que él ocupa le da derecho a esperar que yo
apoye sus medidas
Referente 1.- Me gustan las cualidades personales de mi superior
2.- Admiro a mi jefe porque trata a todos de manera justa
3.- No es el tipo de persona con la que disfruto trabajando
Experto 1.- Tiene una formación especializada en esta área de trabajo
2.- Prefiero hacer lo que él dice porque tiene amplios
conocimientos
3.- Tiene suficiente experiencia como para ayudarme a hacer mi
trabajo

12. EL GÉNERO Y EL
PODER EN LAS
ORGANIZACIONES
Explorar el tema del género en el estudio de las organizaciones
latinoamericanas, representa una valiosa oportunidad para
adentrarse al juego de las inequidades producidas por un modelo
patriarcal (Conell y James, 2005), basado en una división sexual del
trabajo dentro de un sistema económico capitalista, en que se le
asigna socialmente al varón el papel de proveedor, emprendedor e
intrépido, mientras que a la mujer, en su caracterización de frágil,
sumisa e indefensa, le es asignado un lugar en la esfera doméstica,
donde su principal ocupación es procurar el bienestar de los otros
antes que el propio. La consecuencia inmediata de este imaginario
social recae en la reproducción de una serie de estereotipos que se
expresan de diversas formas. El principal corresponde a la idea de
que las mujeres no tiene cabida en los trabajos “de hombres”, ya
que para ocupar ciertos puestos, tradicionalmente asignados a
varones, deben demostrar una gran capacidad para ser aceptadas
llegan a ser excluidas aún demostrando sus conocimientos.

13. PARTICIPACIÓN DE LA
MUJER EN LAS
ORGANIZACIONES
Si observamos el mercado de trabajo remunerado en cuanto
a los niveles jerárquicos alcanzados, no podemos dejar de
observar diferencias entre hombres y mujeres. Es evidente que
son relaciones de dominio y subordinación en el seno de un
sistema patriarcal que persigue el dominio y control del sexo
femenino (Santos Ortega 1995.P 113).
Según Padilla (2002) la barrera en el acceso de las mujeres a
puestos de gestión pueden ser tanto internas como externas.
Las barreras <externas> se refieren a aquellas que imponen
el propio medio laboral hacia las mujeres en diversos
momentos y circunstancias.
Mientras que las barreras <internas> son las que la propia
mujer se impone al plantearse objetivos educativos o
profesionales más bajos, puede ser por baja autoestima, falta
de expectativas de éxito, conflictos entre el rol de cuidadora
del hogar y el de trabajadora.

14. MODELOS DE MANDO
Un factor clave para entender la problemática que rodea
el desempeño de puestos de dirección es el modelo
directivo. • La mayor complejidad laboral, sumada a la
existencia de una sociedad más democrática, está
imponiendo una forma de mandar más relacional y que
da mayor relevancia a la dimensión comunicativa de las
relaciones laborales. A diferencia del modelo tradicional
de corte más autoritario, ya no se legitima básicamente
por el organigrama sino que necesita legitimarse en las
propias relaciones con los subordinados; un modelo en el
que, sin ponerse en cuestión la jerarquía y el proceso de
toma de decisiones, se enfatiza la suavidad en las formas
y la capacidad de escucha y convicción del jefe.
En dicho modelo, la legitimidad necesaria para desempeñar el mando con autoridad depende, concretamente, de las
siguientes capacidades básicas (véase Gómez, Martín y Callejo 2000), sobre las que volveremos en el apartado
siguiente:
• a) Preparación técnica
• b) Capacidad de tomar decisiones
• c) Capacidad de gestión y organización de equipos
• d) Capacidad de delegación
• e) Capacidad comunicativa

15. • Es más, si volvemos a las cinco capacidades necesarias para
desempeñar el mando con autoridad siguiendo el modelo emergente
reseñado, veremos que la mujer sale siempre peor valorada:
a) Preparación técnica: Frente a la experiencia laboral, que se suele
entender como el “tener oficio” y que tradicionalmente se asocia
al varón, a la mujer se la asocia con la preparación, lo que a
menudo supone atribuirle implícitamente un “saber no práctico” y,
por tanto, un tipo de conocimiento carente de aplicabilidad
inmediata.
b) Capacidad de tomar decisiones. Una capacidad que hoy se
considera central en las empresas por la necesidad permanente
de adaptarse a unos entornos económicos crecientemente
cambiantes. En relación con esta capacidad, en general a las
mujeres se las percibe con miedo a decidir –en el caso de la
Administración Pública- o con capacidad de hacerlo pero en
situaciones perentorias y de tensión, no en aquellas que exigen
estrategia, proyección y planificación. Esta percepción, que se
refleja en la imagen que muchas mujeres directivas tienen de sí
mismas como “apagafuegos” dentro de la empresa, deriva
posiblemente del hecho de que los varones dejan a las mujeres
las tareas menos relevantes y de intendencia como forma de
dignificar su propia posición (Bourdieu, 2000). Este
comportamiento coadyuva a mantener la segregación femenina
dentro de una misma ocupación y a reforzar la idea
preconcebida de que la mujer quiere y tiene “menos
responsabilidades” en el ámbito laboral que el hombre.
c) Capacidad de gestión y organización de equipos: Son
los varones que tienen a mujeres como superiores quienes
perciben de manera menos positiva la gestión femenina de
equipos. Pero esta valoración es general, ya que esta
capacidad depende en gran medida de las dos siguientes,
en las que la mujer alcanza una valoración muy negativa.
d) Capacidad de delegación. De la que parecen carecer
las mujeres directivas, por cuanto con frecuencia son vistas
como unas controladoras impenitentes de los empleados e
incapaces de dejar en sus manos ninguna decisión por
pequeña que ésta sea.
e) Por último, tenemos la capacidad comunicativa, la más
importante pues saber mandar es en gran medida saber
comunicar. Algo que sorprendentemente no se reconoce de
ninguna manera a las jefas. La forma en que se modulan
estas habilidades en el caso de las mujeres nos muestra que
saber mandar no es fácil; ni siquiera lo es siempre para los
varones. En el caso de las mujeres es todavía más difícil, ya
que la idea preconcebida es que no mandamos de forma
“natural”, no acabamos de encontrar ni el tono, ni el estilo ni
los límites del correcto ejercicio del mando. Los/as
empleados/as recogen esta idea diciendo que las jefas “se
pasan” o “no llegan”.

16. INFORME FORBES
MEXICO
Pese a que la participación laboral de la mujer en México ha
aumentado, aún persisten diferencias en los puestos directivos y lo que
ganan a comparación de los hombres.
En nuestro país, menos de 10% de los puestos en los consejos
administrativos están ocupados por mujeres, un nivel bajo en
comparación en comparación con los 35 países que componen la
Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE).
Según el documento Estudios Económicos de la OCDE para México
2017, las mexicana aún ganan 16.7% menos en promedio que los
hombres, en parte por interrupciones en su carrera profesional,
segregación ocupacional y sectorial en trabajos informales mal pagados,
los efectos de las barreras laborales, las preferencias, limitaciones,
diferencias en horas laborales remuneradas o no remuneradas y la
discriminación en la contratación y ascensos. Mackenzie Denise Enero
11/2017 Forbes México.