Este documento describe el modelo de gestión por competencias para la dirección de recursos humanos. Explica las definiciones de competencia y competencias básicas, el proceso de implantación del modelo en dos fases, y cómo se aplica a la selección, evaluación del desempeño y desarrollo. También presenta dos casos prácticos de empresas que aplicaron con éxito el modelo y concluyó que permite una gestión integral de los recursos humanos acorde con la estrategia de la organización.

1. MODELO DE GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
PARA LA DIRECCIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
John Jairo Gil Toledo
Docente Consultor
1

2. CONTENIDO
1. Modelo tradicional de Gestión de
Recursos Humanos
2. Modelo de Gestión por Competencias
2.1. Definición de Competencia
2.2 Fases de Implantación del modelo
2.3. Definición de Perfiles
2.4. Aplicaciones
3. Experiencias prácticas
3.1. Caso empresa sector farmacéutico
3.2. Caso empresa sector bancario
4. Conclusiones
2

3. Objetivos Estratégicos
Sistema
Tradicional
de Gestión RRHH Estructura Organizativa
Perfil de Sistema de
SELECCIÓN DESCRIPCION DE PUESTOS
SELECCIÓN Objetivos
Competencias
EVALUACIÓN EVALUACIÓN EVALUACIÓN EVALUACIÓN
RENDIMIENTO
POTENCIAL DE PUESTOS DESEMPEÑO
Salario Salario SISTEMA
Primas e
Importancia Aportación REMUNERACIÓN
Incentivos
Puesto Persona
MOTIVACIÓN DE LAS 3
PERSONAS

4. Modelo de Gestión por
Competencias
4

5. Modelo
Gestión por
Competencias
5

6. Definición Técnica de
Competencia
La diferencia entre las cualidades
requeridas para “realizar el trabajo”
y aquéllas que caracterizan a los
que lo realizan de una manera
excelente es igual a la diferencia
entre los requerimientos de
conocimientos y habilidades y las
competencias.
Son características y maneras de
hacer de los que presentan un
desempeño excelente. 6

7. Las competencias reúnen:
1. Habilidades
2. Conocimientos
3. Rol Social
4. Autoimagen
5. Rasgo
6. Motivo
* Logro
*Afiliación
* Poder
7

8. Modelo del Iceberg
Fácil de
desarrollar:
FORMAR
Lo sé hacer
Habilidades
Soy Capaz
Conocimientos
Difícil de
desarrollar:
“ Soy así” SELECCIONAR
Rol Social
Deseo hacerlo Autoimagen
Suelo hacerlo Rasgos de personalidad
Me gusta hacerlo Motivos 8

9. ¿ QUÉ NO SON LAS
COMPETENCIAS?
• El resultado de un “brainstorming”.
• Lista de conocimientos utilizados en
un puesto.
• Cualidades o factores sin
especificar comportamientos ( por
ejemplo, agresividad, dotes de
mando, madurez, responsabilidad,
profesionalidad...).
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10. Proceso para instalar un sistema de
gestión por competencias
Diseño del Sistema
Diseño o revisión y
de Medición de la
actualización de los
Agregación de
elementos
Valor, vía
estratégicos.
Competencias.
Diseño o revisión Evaluación de las
de la estructura competencias en el
social del trabajo. personal.
Diseño de Planes
Diseño de los Perfiles Estratégicos para el
de Competencias de desarrollo y
cada cargo, rol o administración de
posición (Modelo) competencias 10

11. El ciclo de desarrollo de competencias
Planes
estratégicos
para el
desarrollo de
competencias
Incorporación Postulación
a los activos.
Medición de la Diseño y
agregación de ejecución
valor.
Transferencia de
la competencia
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12. Técnicas e Instrumentos utilizados en la
Implementación
FASE I FASE II FASE FASE FASE FASE
III IV V VI
1. 1. 1. 1. 1.
Definición Distribución Diccionario de Entrevistas Actividades
puestos clave responsabilidades Competencias de Incidentes
para la Críticos
organización
1. Indicadores,
2. 2. instrumentos y
2. 2.
Definición Elaboración métodos para Assesment Responsables
competencias 2. Perfiles de el análisis e Center
básicas Competencias interpretación
Descripciones de de los datos
3. Puestos 3. 3.
Definición Cuestionario Recursos
competencias 360º Disponibles
3.
clave Adecuación
o críticas Persona-Puesto 4. 4.
para el éxito Cuestionarios
de Auto
Fechas para
su ejecución
evaluación 12

13. ELABORACIÓN DE PERFILES DE
COMPETENCIAS
Técnicas/ Perfil de Perfil de
Herramientas Competencias del Competencias de
Puesto la Persona
Panel de Expertos
Entrevista de
Incidentes Críticos
/Focalizada
Cuestionarios de
Competencias
Base de datos
Análisis de la
trayectoria profesional
Assesment Centres
Otras herramientas
13
de diagnóstico

14. PERFIL DE COMPETENCIAS
• Es una relación de características
personales causalmente ligadas a
resultados superiores en el
desempeño del puesto.
• Está estrechamente relacionado con la
estructura, estrategia y cultura de la
empresa.
• En cada característica se describen
comportamientos observables.
• Es un modelo conciso, fiable y válido
para predecir el éxito en el puesto.
• Diccionario de Competencias.
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15. Proceso para la elaboración de
perfiles de competencias
PRIMERA FASE
A) PANEL DE EXPERTOS
B) ENTREVISTA DE INCIDENTES CRÍTICOS
C) BASE DE DATOS
SEGUNDA FASE
A) IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS CON
SUS NIVELES
B) CONDUCTAS ASOCIADAS
TERCERA FASE
A) DEFINICIÓN FINAL DE LOS PERFILES DE
COMPETENCIAS
B) APLICACIONES EN LA GESTIÓN DE RRHH 15

16. Qué hacen los
mejores en la
Empresa?
Entrevista de
¿ Cuál es la estrategia de Incidentes
la empresa? ¿Cuál es el Críticos a ¿Qué hacen los
contenido y los criterios muestra de mejores en otras
de desempeño del ocupantes empresas?
puesto? Bases de datos
Cuestionarios/Entrevista
s/Paneles de Expertos
Perfil de
Competencias
del Puesto
16

17. Competencias Directivas Básicas
Gestión de Personal
* Flexibilidad
* Autoconfianza
* Identificación con la compañía
* Integridad
* Autocontrol
Logro
* Orientación a resultados
* Iniciativa
* Preocupación por el orden y la calidad
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18. Competencias Directivas Básicas II
Influencia
* Impacto e influencia
* Orientación al cliente
* Comprensión interpersonal
* Comprensión de la Organización
* Desarrollo de interrelaciones
Gestión del equipo
* Desarrollo de Personas
* Dirección de Personas
* Liderazgo
* Trabajo en equipo
Pensamiento
* Pensamiento analítico
18
* Pensamiento conceptual

19. COMPETENCIAS Y MOTIVOS
INNOVACIÓN DIRECCIÓN DE PERSONAS
IMPACTO E INFLUENCIA
FLEXIBILIDAD
LIDERAZGO
DESARROLLO DE
INTERRELACIONES
PREOCUPACIÓN POR EL
ORDEN Y LA CALIDAD
COMPRENSIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
ORIENTACIÓN A COMPRENSIÓN
RESULTADOS INTERPERSONAL DESARROLLO PERSONAL
LOGRO AFILIACIÓN PODER
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20. Perfil de Persona Evaluado Vs. Perfil de un Puesto
Desarrollo de Personas
Impacto e Influencia
Comprensión de la organización
Empatía
Iniciativa
Orientación a resultados
Pensamiento Conceptual
Capacidad de análisis
Búsqueda de información
Identificación con la compañía
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4
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21. Aplicaciones de la Metodología de
Gestión por Competencias
1. Selección por Competencias
2. Gestión del Potencial
3. Promoción
4. Gestión del Desempeño
5. Reconocimiento y Retribución
6. Desarrollo y Formación
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22. EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
Entrevistas Assessment Cuestionarios Cuestionario Cuestionarios
de Centers 360º cumplimentado de
Incidentes por el jefe Autoevaluación
Críticos
Selección
Promoción
Desempeño
Desarrollo
Retribución
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23. SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DEL
POTENCIAL
Entrevista de Role-Play Análisis de In-Basket
Incidentes Caso y
Críticos presentación
Impacto e
Influencia * * *
Liderazgo
* * *
Iniciativa
* * *
Orientación a
resultados * * *
Visión
Estratégica * * *
Empatía
* * * 23

24. CASO 1: SECTOR FARMACÉUTICO
FASES DE IMPLANTACIÓN
Determinación criterios preliminares para poner en marcha el modelo:
Objetivos organizativos
Plan de comunicación interna
Planes de formación y aprendizaje de competencias
Gestión basada en equipos de trabajo
PRIMERA FASE
Descripciones de Puestos
SEGUNDA FASE
Elaboración diccionario de competencias
Elaboración perfiles de competencias
TERCERA FASE
Evaluación de las competencias
Selección y evaluación del potencial
CUARTA FASE
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Aplicación Gestión de recursos humanos

25. CASO 1: SECTOR FARMACÉUTICO
Resultados obtenidos:
1. Mejor adecuación persona-puesto
2. Mayores rendimientos
3. Empleabilidad
4. Reducción de costos
5. Desarrollo y Motivación
6. Flexibilidad
7. Mayor dinamismo de la organización
8. Mejora de la producción por la adecuada
formación ,selección y rapidez de aprendizaje
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26. CASO 2: EMPRESA SECTOR BANCA
Competencias:
1. Autocontrol.
2. Preocupación orden y calidad.
3. Adquisición y utilización de conocimientos técnicos.
4. Orientación a resultados.
5. Orientación a cliente.
6. Dirección de personas.
7. Desarrollo de personas.
8. Trabajo en equipo.
9. Pensamiento analítico.
10. Pensamiento conceptual.
11. Impacto e influencia.
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27. CASO 2: EMPRESA SECTOR BANCA
SISTEMA DE EVALUACIÓN:
– V1. Objetivos de la Entidad.
– V2. Objetivos Individuales/Equipo.
– V3. Competencias.
– V4. Conocimientos.
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28. CONCLUSIONES
Sistema capaz de hacer de la gestión de recursos
humanos una ventaja competitiva sostenible a medio
plazo.
El comportamiento de las personas es coherente con la
estrategia de la compañía.
Modelo de gestión esencial para optimizar el valor del
capital humano en las organizaciones.
Permite que los empleados entiendan los
conocimientos que necesitan desarrollar.
Permite que los empleados comprendan que el
desarrollo de competencias influye en su desarrollo
profesional.
Resultados satisfactorios en selección, formación y
promoción profesional.
Permite una gestión integral de recursos humanos. 28