Capacitación 01 - Presentación - Modelo Gestión por Competencias.

1. Modelo de Gestión por Competencias
Rol de RR.HH.
Fundamentos
del Modelo
¿Por que Gestión
por Competencias?
Dirección Estratégica
¿Para que la Gestión
por Competencias?

2. Foco Estratégico
Foco Operacional
1 2
3 4
Socio
estratégico
Agente de
Cambio
Administrador
Rol de
Servicio
Responder a las demandas básicas Mejorar la calidad de servicio y la
productividad
Responder a la estrategia del
negocio
Agregar valor incrementando el
capital humano competitivo de la
organización
REACTIVO PROACTIVO
Rol de RR.HH. para construir una organización competitiva

3. El proceso de la Dirección Estratégica
Estrategia
Empresarial
Razón
fundamental del
negocio
Capacidades y
Competencias
Organizativas
Estrategias de
personal
Políticas de
personal,
programas y
practicas
Alianzas
estratégicas,
sociedades.
Expansión.
Segmentación de
Clientes/Pacientes.
Compra y venta de
activos.
Sensibilidad por las
dinámicas del
mercado.
Explicación y razón
fundamental para
cada estrategia.
Capacidades
organizativas
necesarias para
ganar.
Actitudes y
COMPETENCIAS de
los individuos.
Planes para ejecutar
las estrategias
empresariales.
Políticas y
programas para
realizar las
“estrategias de
personal”.

4. Por que Gestión por Competencias
LA EVOLUCION EMPRESARIAL
Sociedad Agraria Sociedad industrial
Sociedad de los Servicios
(Tecnología, Ciencia, Salud,
Comunicación)
Objetivo Estratégico Supervivencia Confort Realización personal
Producto Estratégico Alimentos Equipos Domésticos Ideas
Recurso Estratégico Tierra Capital Conocimiento
Rol Estratégico Agricultor Empleado Visionario
Energía Estratégica Esfuerzo Físico Combustibles fósiles Energía mental
Organización Estratégica Est. orgánica simple Est. funcional Est. plana (Mallas)
Realización Personal – Ideas – Conocimiento – Visión – Energía Mental
Están en el individuo, pero nunca fue considerado así
Continuar

5. Por que Gestión por Competencias
LA TRADICIONAL GESTION DE RECURSOS HUMANOS
CAPACITACION
PROMOCION Y CARRERA
DESEMPEÑO
RETRIBUCION
PUESTOS DE TRABAJO
SELECCION
VALORACION DEL POTENCIAL
Tradicionalmente las practicas de gestión de rr.hh. han estado caracterizadas por:
+ Ir desarrollándose como líneas paralelas, no apuntando a un objetivo común (con selección se buscaba una cosa y con la
capacitación otra).
+ Los criterios utilizados en las distintas practicas no siempre eran similares (se seleccionaba a alguien en función de un perfil
y luego, en las evaluaciones, no se incluían los criterios por los que había sido seleccionado)
+ Ir trabajando por impulsos, no respondiendo a un plan o estrategia.
Por lo tanto, surge la necesidad de utilizar una herramienta que agilice toda las practicas y las alinee con la estrategia de
negocio.

6. Para que la Gestión por Competencias
La Gestión por Competencias
permitirá tomar decisiones en torno
a múltiples necesidades de
Recursos Humanos.
La Gestión por Competencias
tiene también su impacto sobre la
propia organización del trabajo.
Competencias
Estratégico
Selección e
Inducción
Capacitación
Desarrollo
Promoción
Evaluación
Desc. de
puesto y
Definición
de perfiles
Remuneración
Las Competencias se convertirán en el
eje central de la gestión y se
movilizaran hacia la consecución de
objetivos estratégicos y de negocio.
Línea RR.HH.
La preocupación no debería ser
recombinar las funciones y tareas,
sino el desarrollo sostenido de
capacidades y cualificaciones.

7. APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
La única ventaja competitiva sostenida de una Organización es la
capacidad de aprender mas rápido que la competencia.
Según Davis A. Garvin
“Una organización de aprendizaje es una organización que tiene habilidad para crear, adquirir y transferir
conocimientos y para modificar su actitud con el fin de reflejar nuevos conocimientos y puntos de vista”.
Fundamentos del Modelo