Presentación del conflicto en los grupos de trabajo

1. Licenciatura en: Administración de Las Organizaciones
Organización y coordinación de equipos de trabajo
Unidad: Dos
Actividad de aprendizaje: Uno
Asesor: Elba Patricia Alatorre Rojo
Nombre del alumno: J. Paz Huerta Ramírez
Fecha: 07 de marzo de 2015
Grupo: 05758

2. EL CONFLICTO Y LOS EQUIPOS DE TRABAJO

3. Un conflicto es una lucha o disputa entre dos
o más partes. También puede significar pelea,
enfrentamiento armado o guerra. Usado en
sentido figurado, sin que exista el uso de la
fuerza, un conflicto puede ser una oposición,
discusión, un problema, un apuro o una
situación complicada (por ejemplo, conflicto
laboral o conflicto de intereses).
Según Entelman (2002: 173) “el conflicto es
un proceso dinámico, sujeto a la permanente
alteración de todos sus elementos. A medida
que se desarrolla su devenir cambian las
percepciones y las actitudes de los actores
que, en consecuencia, modifican sus
conductas, toman nuevas decisiones
estratégicas sobre el uso de los recursos que
integran su poder y, a menudo, llegan a
ampliar, reducir, separar o fusionar sus
objetivos”.
¿Qué es el conflicto?

4. ¿Cuáles son los efectos de un conflicto al interior de un equipo de
trabajo?
Entre algunos de los principales efectos que se suscitan al interior de un
equipo de trabajo se encuentran:
a) Mayor liderazgo autocrático; es muy probable que pierdan popularidad
los métodos democráticos de liderazgo en el momento en que se perciba
cualquier amenaza al grupo, ya que sus miembros reclamarán un liderazgo
más fuerte.
b) Mayor valoración de la actividad; cuando un grupo atraviesa una
situación de conflicto, sus miembros suelen prestar especial atención a
hacer lo que hace el grupo, y a hacerlo muy bien. El grupo se centra más en
el trabajo, disminuye la tolerancia hacia los que holgazanean, así como la
preocupación por satisfacer a cada uno de los miembros que lo integran.
c) Mayor valoración de la lealtad; aceptar las normas por las que se rige
el grupo es algo que cobra mayor importancia en una situación conflictiva.

5. d) Distorsión de las percepciones; se produce una distorsión de las
percepciones de los miembros de cada grupo. Cada uno de los grupos
involucrados en la situación conflictiva se considera superior a los otros en
cuanto a rendimiento y entiende que es más importante para la
supervivencia de la organización que todos los demás.
e) Estereotipos negativos; a medida que el conflicto va subiendo de tono y
las percepciones continúan distorsionándose, se produce una situación de
refuerzo de todos los estereotipos negativos que pudieran haber existido.
f) Descenso en la comunicación; lo normal es que se produzca una
interrupción de la comunicación entre los individuos en conflicto. Sus efectos
pueden ser marcadamente disfuncionales, en especial si existe alguna
relación de interdependencia secuencial o recíproca entre los mismo.

6. ¿Cuáles son los distintos tipos de conflicto?
En el Ámbito Organizacional se ha producido un cambio sustancial en el
enfoque que se da a los conflictos. En este sentir se identifican los
siguientes conflictos.
a) Intrapersonales.
Son conflictos que surgen dentro de las personas y son producidos como
consecuencia de insatisfacciones y contradicciones.
b) Interpersonales.
Son conflictos que surgen entra las personas y son debidos a
enfrentamientos de interés, valores, normas, comunicación deficiente, etc.
c) Finalmente, los conflictos laborales, u organizacionales; estos
surgen entre individuos, grupos, departamentos, etc. por problemas
vinculados con el trabajo y las relaciones que se establecen en este.

7. Actualmente los conflictos organizacionales se clasifican de la siguiente
manera:
1. Conflicto funcional.
Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento
de la organización. Por, ejemplo, el que se produce entre departamentos con
respecto a la forma más eficaz de prestar un servicio. Si en las
organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos
motivos para introducir cambios.
2. Conflicto disfuncional
Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la
organización o impide que ésta alcance sus objetivos.

8. ¿Qué actitudes se adoptan ante el conflicto?
Usualmente adoptamos diferentes actitudes cuando nos enfrentamos a
los conflictos. Siendo estas las siguientes:
a) La competición gano-pierdes); es una situación en la que conseguir
lo que yo quiero, hacer valer mis objetivos, mis metas, constituye lo más
importante. No importa que para ello tenga que pasar por encima de
quien sea, ya que lo importante es que yo gane a pesar de que los
demás pierdan.
b) La acomodación (pierdo-ganas); es una situación en la cual con tal
de no enfrentarme a la otra parte, no hago valer o ni siquiera planteo mis
objetivos. Ocasionalmente se confunde el respeto o la buena educación
con el hecho de no hacer valer nuestros propios derechos, porque puede
provocar malestar o tensiones. Esta actitud tiene como efecto que nos
vamos aguantando hasta que no podemos más y se encuentra tan
extendido o más que el de la competición.

9. c) La evasión; esta actitud se refiere a que ni los objetivos ni la relación
interesan. Debido a ello no se consiguen ni se cumplen ninguno de los dos.
d) La cooperación o colaboración; conseguir los propios objetivos es muy
importante, pero mantener la relación también lo es. Este modelo es al que
se intenta encaminar el proceso educativo. Con esta actitud todo el mundo
gana.
e) El compromiso o la negociación; Llegar a una cooperación plena y
totalmente equilibrada es muy difícil. La importancia de esta actitud se trata
de que ambas partes ganen en lo fundamental, ya que no pueden llegar al
100%. Cuanta más importancia posean los objetivos y la relación, más
importante será aprender a cooperar.

10. ¿Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto?
Actualmente podemos distinguir cinco maneras básicas de afrontar un
conflicto:
a) Competir. Se da cuando alguien se preocupa básicamente por sus
propios deseos, pensamientos y valores y no piensa en el otro.
b) Evitar / Huir. Es la actitud de quien rehúye sistemáticamente los
conflictos y evita abordar los problemas. Suele corresponder a un escaso
interés por los deseos propios y ajenos o a un miedo al conflicto.
c) Pactar / Negociar / Convenir. Se produce cuando alguien se preocupa
por sus deseos pero se muestra dispuesto a tomar en consideración
también los de la otra parte. Así, el conflicto se concibe como un proceso
en el que, si ambos ceden, se puede llegar a un punto intermedio
satisfactorio.

11. d) Acomodarse / Ceder / Acatar. Se da cuando alguien se desinteresa
tanto de su propia postura que sólo piensa en satisfacer la de la otra parte.
Al no haber confrontación, se cede y uno acaba acomodándose siempre,
acatando lo que quieren los otros.
e) Colaborar. El enfoque menos usual. Se da cuando alguien busca
satisfacer sus propios deseos y además está dispuesto a que se satisfagan
también en alto grado los de la otra parte. A diferencia del caso de la
negociación, en vez de ceder y ganar todos algo, se intenta una solución
que amplíe las “ganancias” de ambas partes.

12. Referencias bibliográficas utilizadas:
Significados. (2015). Significado de conflicto. Recuperado el 07 de marzo de
2015 de http://www.significados.com/conflicto/
Edukanda. (s.f). Actitudes ante el conflicto. Recuperado el 07 de marzo de
2015 de
http://www.edukanda.es/mediatecaweb/data/zip/695/XW09_80542_00395/we
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Lanegociación. (2011). Tipos de conflictos organizacionales. Recuperado el
07 de marzo de 2015 de
https://lanegociacion.wordpress.com/2011/01/19/tipos-de-conflictos-
organizacionales/
Gestiopolis. (2001). Conflicto en los grupos de trabajo. Recuperado el 07 de
marzo de 2015 de
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/no%206/conflicto.htm
Eumed. (2009). Una Mirada enérgica de los conflictos. Recuperado el 07 de
marzo de 2015 de http://www.eumed.net/rev/cccss/04/lsb.htm
Imágenes tomadas de internet.