1. RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE
PERSONAL
Curso administración de Pymes
y Delegaciones.
Formadora: Lucía Alonso Peña

2. CONTENIDOS
Introducción a la Selección
de Personal; Organigrama
Empresarial
El perfil del Candidato, Análisis y
descripción de puestos. (APT)
Tipologías de
Reclutamiento de Personal
Selección 2.0
Gestión Publicitaria de la oferta formativa.
Herramientas para la
selección de personal
Entrevista
Pruebas Psicotécnicas
Dinámicas de Grupo
Plan De Acogida

3. ANTECEDENTES
Desde épocas primitivas vemos cómo el
hombre se ha visto en la necesidad de
seleccionar aquellos animales que
reunieran las mejores características para
satisfacer sus necesidades alimenticias.
En la etapa del esclavismo, necesitaban
hombres que pudieran resistir varias
horas de trabajo sin descanso ,de
nuevo, el hombre vuelve a elegir, pero
en este caso a las personas, según su
raza, su fuerza, entre otras
características.

4. Durante los conflictos Bélicos, se utilizaba este
método para asignar personal militar a diferentes
servicios en los que se exigía determinadas
aptitudes o características personales o físicas..
El capitalismo industrial se ha
caracterizado por el gran desarrollo de
las empresas, para las cuales, es
necesario contar con gente capacitada,
y con habilidades, y deseos de lograr
los objetivos de la organización a la
cual pertenecen.

5. 1. ORGANIGRAMA
VIDEO: IMPLEMENTACION DE ORGANIGRAMA EN EMPRESA
https://www.youtube.com/watch?v=DHoDU9ht8sI
Es la representación gráfica de la Estructura Organizacional de una Empresa.
Ayuda a visualizar
La
dependencia
jerárquica
Líneas Verticales
Las
Relaciones
Entre
Departamentos
Las
Relaciones
Especiales
Líneas
Horizontales
Líneas
Discontinuas

6. LIMITACIONES
No permite identificar
Cómo trabaja su
compañía
Para que sean de utilidad
deben ser actualizados
continuamente.
No pueden representarse
relaciones y/o puestos no
estrictamente definidos
Es una
representación
simplificada de
la realidad.
Gerente General
Asesor Impositivo Contable
Producció n
Fábrica
Finanzas
Administració n
Comercializació n
Mantenimiento
Calidad
Ventas
Distribució n
Producto A Producto B Producto A Producto B Prducto A Producto B
Publicidad
Producto A Producto B Producto A Producto B Producto A Producto B

7. MODELOS DE ORGANIGRAMA
1. FUNCIONAL:
Estructuración de departamentos por áreas, lo que
importa son las diferentes funciones departamentales

8. 2. JERÁRQUICO:
Resalta los niveles de mando, las jerarquías dentro de la organización

9. 3. MATRICIAL:
División por áreas y proyectos

10. 4. POR PRODUCTO:
Permite a las personas identificarse con un producto en
particular y facilita administrar a cada producto como un centro
distinto

11. 5. POR TERRITORIO :
Es especialmente atractiva para firmas de gran escala u otras
cuyas actividades estén dispersadas física o geográficamente.

12. 2. DEFINICIÓN DEL
PROCESO DE SELECCIÓN
Existen múltiple definiciones pero todas ellas tienen en
común que:
El proceso de selección es una secuencia de pasos a
realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que
reúna los requisitos necesarios para ocupar un
determinado puesto y desempeñarlo con éxito.
Dependiendo del numero de pasos que omitamos se
corre el riesgo de no obtener el éxito deseado al momento
de realizarlo.

13. 3. OBJETIVOS Y ELEMENTOS
ESENCIALES
OBJETIVO
Encontrar aquella persona que
reúna los requisitos para el perfil
del puesto.
ELEMENTOS A TENER EN CUENTA
Análisis del
puesto y
metodologías
de análisis
Conocimientos,
Habilidades y
competencias…
Análisis de
necesidades
futuras

14. 4.FASES
4.1 ANALISIS DEL PUESTO VACANTE
Causas de la vacante
Despido
Jubilación
Promoción o Ascenso
Traslado
Incapacidad temporal o
permanente
Nuevo puesto
El objetivo de este análisis es recoger información de las tareas
y funciones que se realizan en el puesto que queda vacante en
la empresa.

15. El Análisis del Puesto es llevado a cabo normalmente por :
- El Técnico o responsable de Recursos Humanos
- Gerente
Los Métodos principales de análisis del puesto de trabajo (APT)
 La entrevista con el ocupante del puesto.
 Entrevista grupal con el personal del departamento.
 Reunión de expertos
 Cuestionario estructurado, de preguntas abiertas.
 Diario de tareas.
 Diario de incidentes críticos
 Registros disponibles relativos al puesto.

16. DEFINICIÓN DEL PUESTO
 Denominación del puesto y ubicación territorial del centro al que pertenece
 Dependencia jerárquica directa ( Situación en el departamento, sección o
servicio) y Relaciones inter-departamentales .
 Funciones o tareas a llevar a cabo: ¿Qué es lo que va a hacer? APT
 Conocimientos Genéricos y Específicos que el puesto requiere: ¿Qué
formación queremos que tenga?
 Experiencia: ¿Cuánta experiencia y en qué ámbito/s es necesaria para
desempeñar las funciones señaladas correctamente?
 Competencias: ¿Qué características y habilidades personales debe tener?
 Edad : Baremo
 Remuneración: ¿Cuánto le vamos a pagar? Fijo (¿Neto o bruto?), variable
 Requerimiento de disponibilidad horaria, para viajar, movilidad .

19. 4.2 RECLUTAMIENTO

Es un medio o técnica utilizado por las empresas
para obtener candidatos acordes con el perfil
que la empresa desea.

Permite obtener a sólo aquellos candidatos que
reúnan los requisitos necesarios para
desempeñar las funciones del puesto que se esté
seleccionando.

El reclutamiento puede ser interno o externo.
LA IMPORTANCIA DE ELEGIR UN BUEN JEFE
https://www.youtube.com/watch?v=yWGwfO0c8JY

20. 4.2.1 RECLUTAMIENTO INTERNO
Es al primero al que se acude cuando se debe cubrir un puesto
Rapidez en la detección de candidatos al contar de
partida con información de cada uno de ellos
Fiabilidad de los datos sobre los candidatos, pues se
dispone de gran cantidad de información proveniente
VENTAJAS
de la observación directa.
El candidato presenta familiaridad con la empresa,
pues posee conocimientos sobre su cultura y estilo.
Implica una mayor motivación del personal al verificar
la cultura empresarial de promoción interna.

21. •
Competitividad: Puede generar un conflicto de
intereses entre los empleados, pudiendo afectar a su
rendimiento y nivel de desempeño cotidiano
•Subjetividad
: Al involucrarse sentimientos e
impresiones previas se puede acabar reclutando a la
persona no mas indicada.
•
Conflicto de Poder: Los compañeros del trabajador
ascendido pueden presentar resistencia o falta de
adaptación para atender y llevar a cabo las órdenes y
tareas encomendados por el compañero ascendido al
haber desempeñado anteriormente un puesto de la
misma jerarquía

22. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

En el momento en el que se presenta un puesto vacante suele acudirse a
este medio con el fin de verificar si en la empresa podría existir la
persona adecuada para ocupar el puesto dado que esa persona cuenta
de partida con un mayor conocimiento de la empresa que cualquier
persona externa a ella.

Constituye un lugar donde se va archivando la información de:

Los empleados (datos relevantes acerca de su perfil formativo-
profesional y desempeño)

Los procesos de selección llevados a cabo.

Los APT realizados con anterioridad

23. INVENTARIO DE
RECURSOS
HUMANOS
Método de Selección de
personal a nivel interno
(Bolsa de trabajo).
VENTAJAS
-Ahorro de Tiempo, Dinero y Esfuerzo a la hora de
seleccionar a un nuevo trabajador para ocupar un
puesto predefinido.
- Motivación de trabajadores gracias a la posibilidad de
Promoción Interna

24. 4.2.2 RECLUTAMIENTO EXTERNO
Se utiliza cuando no se encontró a la persona indicada dentro de la
organización.
Es Enriquecedor: Trae nuevas experiencias a la
organización.
VENTAJAS
Es Objetivo: Permite evaluar a solicitantes sin
involucrar sentimientos.
Aprovecha las inversiones en preparación y en
desarrollo efectuados por otras empresas

25. Implica una mayor inversión de tiempo en
comparación con el Reclutamiento Interno
Es más costoso , depende de la situación
económica de empresa: Gestión publicitaria ,
Aplicación de Pruebas
Es menos seguro que el Reclutamiento Interno
puesto que en muchas ocasiones no se da
suficiente observación directa como para conocer
bien el desempeño de la persona. Cabe la
posibilidad de contrastar vía Recomendaciones
En muchas ocasiones al llevar a cabo este reclutamiento suelen acudir a las empresas
personas que no cumplen con las necesidades del puesto. Esto hace que las empresas
pierdan tiempo al estar constantemente recibiendo solicitantes.

26. FUENTES DE RECLUTAMIENTO TRADICIONALES
1. Solicitudes y ofrecimientos: Son las auto candidaturas recibidas
en la empresa.
2. Oficinas públicas de empleo :INEM -SEPE, Lanbide
3. Universidades y Centros de formación. Se recurrirá a estas
fuentes cuando el perfil del candidato que se busque sea el de una
persona en proceso de formación o con diversas titulaciones o
especialidades sin ser necesaria la experiencia previa.
4. Empresas externas especializadas ( ETTS; Consultoras de
RRHH): Prestan unos servicios especializados en el área de
selección
5. Ferias De Empleo: Prestik, ferias de empleo locales

27. 6. Periódicos:
Pilares fundamentales en los que debe basarse el diseño de un anuncio
en el periódico :

Eficacia: Que se distinga. Publicar en el medio adecuado y dirigido
a la audiencia adecuada. En el día de máxima audiencia. En las
paginas más visibles (suplemento de empleo) y leídas.
La eficacia de un anuncio se mide por el numero de repuestas.

Imagen: Identificación con logotipo empresarial. Presentación y
encabezamiento atractivo.

Contenido: Redacción clara y explícita señalando ;

Destacar
Requisitos Imprescindibles
Requisitos Deseados
Lo positivo
NO OLVIDAR FACILITAR UNA FORMA DE CONTACTO Y REVISARLA!!

28. 7. Internet: Cada día aumentan las páginas web dedicadas exclusivamente a
proporcionar un espacio para ofertas de empleos y currículums de candidatos.
Normalmente debe cumplimentarse un impreso estandarizado.
- Ampliar las fuentes de reclutamiento a un costo
Ventajas
relativamente bajo.
- Dirigirse a bases de datos de graduados en la especialidad
que interese: Ingenierías, Informática.
Al igual que ocurre con los anuncios del periódico, los
Desventajas
seleccionadores tienen que responder a solicitudes
inapropiadas y ,al ser un método abierto de selección,
requiere varios procesos de Cribas curriculares.
Muchas personas que navegan por los buscadores de empleo y se inscriben a ofertas
de empleo no están realmente interesadas en encontrar un trabajo y simplemente
curiosean o sus capacidades iniciales no se cumplen los requisitos mínimos.

29. Buscadores de empleo en Internet, ETTS
Y Empresas de selección

Infojobs
 Adecco

Infoempleo
 Grupo Eulen;Flexiplan

Job and Talent

Laboris
Ranstad

Career Builder







Oficina De Empleo
Monster
Human
Campo & Ochandiano
Selección y Formación
Domestika
 Start People
 Forsel Grupo Norte

Womenalia
 Alta Gestión

Linkedin

Facebook

Twitter

CV 2.0

Blogs
Faster
 Professional Staff
 Unique
Hays
 Ercisa
Michael Pages
 Tecnoempleo

39. Prospectiva:
Los responsables de Personal deben acostumbrarse a la utilización de las
nuevas tecnologías, ya que se están implantando en estos últimos años
nuevas metodologías de búsqueda de Talento en la red.
Se producirá un auge de proveedores de servicios dedicados a puestos de
vacantes por niveles, sectores e incluso, subsectores.(Domestika, Womenalia)

Se cree que se desarrollará un aumento del número de entrevistas a tiempo
real en la Web siendo hoy en día Skype la más utilizada.

Los candidatos deberán mejorar su venta a través de las redes sociales
promoviendo su marca personal.

En los años 90 sólo un 5% de las empresas tenían en cuenta las fuentes de
reclutamiento externo tradicionales disponibles. Durante el año 2005, el porcentaje de
utilización de las fuentes de reclutamiento externas tradicionales fue superior al 50% del
total. En 2013 la mayoría casi el 100% de las empresas han utilizado estas fuentes y
mas del 50% han utilizado redes socio profesionales para el reclutamiento

40. EL TALENTO ESTA EN LA RED: http://www.youtube.com/watch?v=2YiqW7VYVhw

41. FUENTES DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 2.0
No se centra en la búsqueda de profesionales en las
redes cuando se requieren
Se centra en conocerlos antes de que sea necesario

42. LOS PERFILES RESISTENTES A LA CULTURA DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 2.0
A pesar de que la utilización de estas herramientas de reclutamiento está
cada vez mas extendida, aún encontramos perfiles que se resisten
Directivos
Generaciones
de mayor edad
Desconfiados y
Desinteresados
por las nuevas
tecnologías

43. BENEFICIOS DEL USO DE LAS REDES SOCIALES EN EL RECLUTAMIENTO:
Acceso a un gran abanico de profesionales de distintas
zonas geográficas y con diferentes inquietudes
profesionales
Conocimiento de la persona en su entorno social y de ocio
por medio de la revisión de redes como facebook, My Space,
Pinterest, Flickr…
Conocer el “Know How” de los candidatos a través de la
Identidad Digital: Revisión de sus tweets, comentarios de
noticias, participación en foros, post…..

44. VARIABLES BASICAS A CONSIDERAR EN EL RYS 2.0
RECLUTADOR:
 Entusiasta
Energía
Positiva
Alentador
Habilidades
de Comunicación
Profesionalidad: Aspecto,
Personalidad, Conocimientos
PERSONACANDIDATO:
Centro del
Proceso RYS

45. CREANDO CONTACTOS :CONOCIMIENTO EXHAUSTIVO DEL CANDIDATO

46. Red profesional por excelencia con el mayor
numero de profesionales conectando en red
80% de las empresas utilizan Linkedin para
encontrar profesionales

48. FUENTE:CNN Expansión

49. ACTIVIDAD:
ESTRATEGIA 2.0
Describe a continuación qué criterios
tendrías en cuenta para la búsqueda
de talento en la red para cubrir los
puestos que has seleccionado

50. 4.3 PRESELECCIÓN DE
SOLICITUDES

Una vez recibidas todas las solicitudes, las clasificaremos en tres
grupos en función de los requisitos que cumplan :
1.
2.
3.
Solicitudes que los cumplen y pasan a formar parte de las seleccionadas.
Solicitudes que incumplen algún requisito pero pueden mantenerse como
reserva.
Solicitudes descartadas por no cumplir la mayor parte de las exigencias.
Se debe proceder a una respuesta a las solicitudes, indicando
claramente si se adaptan o no al perfil de candidato que se estaba
buscando.
Hoy en día, la sobresaturación de currículums que llegan a las empresas hace
que estas opten en muchas ocasiones por únicamente contactar con aquellos
que han sido seleccionados .

51. 4.4.TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO
ENTREVISTA DE
SELECCIÓN

52. 4.4.1PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
OBJETIVO
Medir las habilidades y capacidades del candidato

Suelen estar formados por un conjunto de cuestiones ante las que
el candidato debe marcar la opción correcta o aquella con la que
más concretamente se identifique.

En algunos casos la solución no se propone y es el candidato quien
debe reflejar la solución a la cuestión planteada.

La principal dificultad para el candidato es la limitación de tiempo y
la necesidad de prestar atención a los detalles.
BATERIA DE TEST:
http://www.slideshare.net/PATER33/psicotecnicos-fuerzasestado?from_search=3

53. TEST DE PERSONALIDAD
 PERSONALIDAD: Definición
Conjunto de rasgos ,hábitos adquiridos y factores de orden biológico,
psicológico y social que influyen en el modo de ser y de comportarse
de cada persona
FINALIDAD DE LOS TEST DE PERSONALIDAD
Conocer la personalidad del candidato para poder así preveer
comportamientos futuros en el trabajo.

Se suele hablar de varios factores de personalidad detectables a través
de tests y que predicen un buen comportamiento futuro del trabajador:
Estabilidad emocional, extroversión, disposición ante nuevos
aprendizajes, perseverancia...

54.  Tests Competenciales
Son aquellos test centrados en la evaluación del perfil competencial de
la persona dentro del entorno laboral.
A diferencia de otros test, éstos tienen en cuenta la personalidad
específica que el sujeto muestra en un entorno concreto. Superan los
meramente definidos en la psicología clínica y avanzan en diferenciar
cómo, en muchos casos, los rasgos conductuales difieren en la vida
personal y laboral
Los mas conocidos son:
Test Competea (Versión ultima de tea ediciones)
 Test Sosia:

55. TEST
COMPETEA
Cuestionario de auto informe dirigido específicamente a
la evaluación de las competencias tal como se entienden
actualmente en el contexto laboral.
Evalúa las siguientes áreas competenciales:
• Área intrapersonal: Autocontrol, estabilidad emocional, Seguridad en
sí mismo y Resistencia a la adversidad.
• Área interpersonal: Comunicación, Establecimiento de relaciones,
Negociación, Influencia y Trabajo en equipo.
• Área desempeño de tareas: Iniciativa, Innovación y creatividad,
Orientación a resultados, Capacidad de análisis y Toma de decisiones.
• Área medioambiental: Conocimiento de la empresa, Visión,
Orientación al cliente, Apertura e Identificación con la empresa.
• Área gerencial: Delegación, Dirección, Liderazgo y Planificación.
Cuenta también con una escala de Sinceridad.
Mas informacion:
http://www.espaciologopedico.com/tienda/prod/5386/competea.html

56. TEST
SOSIA
Se centra en la evaluación de competencias genéricas
relacionadas con las características de la persona que determinan
su éxito en el puesto de trabajo y permite determinar el estilo de
comportamiento laboral del sujeto.
Las 21 dimensiones evaluadas se agrupan en cuatro ejes:
• Eje 1. DIMENSIONES PERSONALES: Ascendencia, estabilidad
emocional, vitalidad, autoestima y responsabilidad.
• Eje 2. ASPIRACIONES: Resultados, reconocimiento,
independencia, variedad, benevolencia.
• Eje 3. TRABAJO: Cautela, originalidad, practicidad, decisión,
orden, metas.
• Eje 4. INTERCAMBIOS: Sociabilidad, comprensión, estímulo,
conformidad, liderazgo.

57.  Tests proyectivos (Rorschach):
-Consiste en una serie de 10 láminas que presentan manchas de tinta,
las cuales se caracterizan por su ambigüedad y falta de estructuración.
-El psicólogo o personal especializado, pide al sujeto que dé sentido a
esas manchas.
Estímulo no
estructurado
Qué y cómo la
persona ve el
mundo
propias cogniciones y
emociones sobre el tema

59. TEST DE RAZONAMIENTO E
INTELIGENCIA LOGICA
Suelen ser series de números y de letras.
* Siguen una regla de composición lógica a descubrir.
* Se debe estar familiarizado con el abecedario y con operaciones
matemáticas simples.
EJEMPLO: 1, 2, 3, 4, 5,……..…a) 5 b) 7 c) 6 d) 4
- 1, 3, 5, 7, 9, …….
- 7, 10, 14, 19, 25, ….
- a, a, b, c, c, c, d, e, e, e, e, f, …..
- a, b, a, b, a, c, a, c, a, d, a, d, ……

60. TEST DE CAPACIDAD NUMÉRICA
Agrupaciones de números y resolución de problemas.
Ejercicio 1: Fíjate en la siguiente relación numérica :
53353535335535535353553333555533
Agrupándolos en bloques de cuatro, sin cambiar el orden de los mismos,
qué serie de letras resultaría sabiendo que :
a = 5533
b = 5353
c = 5335
d = 3355
e = 3535 f = 3553
Ejercicio 2: Observa si han sido bien o mal realizadas las siguientes divisiones:
1.-
325 : 5 = 65
B
M
2.-
165 : 5 = 33
B
M
3.-
110 : 5 = 22
B
M

61. TEST DE RAZONAMIENTO
ABSTRACTO
Test de medición No Verbal. Se trata percibir relaciones entre objetos en lugar
de entre números y palabras.
Fíjese en los dibujos que aparecen a continuación, dispone de 45 segundos para realizar
este test:
- ¿ Cuántos triángulos blancos existen? :
a) 7
b) 5
- ¿Cuántos cuadrados blancos hay? :
a) 6
b) 5
c) 6
d) 8
c) 4
d) 7

62. TEST DE RAZONAMIENTO VERBAL
CAPACIDAD VERBAL
Habilidad para
comprender las frases, conocimiento de las palabras y la
fluidez verbal para el razonamiento de los términos.

… es a BLANCURA como TINTA es a ………………
Nieve – Blancura. Leche – Oscura
Vino – Escritura.
Mancha – Pluma .
…… es a CENA como MAÑANA es a …………..
Desayuno – Cena.
Noche – Desayuno. Cenar – Desayunar.
Madrugar – Anochecer.
……….. es a SILLA como BOTELLA es a ………
Cristal- LLena.
Dura– Dulce.
Madera – Cristal.
Cartón – Madera.

63. TEST DE SUFICIENCIA
ADMINISTRATIVA
Son cada vez más frecuentes las pruebas de capacidad administrativa;
deben ser hechas sin errores y en el menor tiempo posible .
Fíjese en el siguiente código :
0
1
2
3
A
F
V
Z
4
Y
Escribir a continuación de los siguientes números
1.3 1 7 8 __ __ __ __
2.3.4 6 2 1 __ __ __ __
4.5.7 8 2 5 __ __ __ __
6.-
5
B
6
C
7
J
su equivalencia en letras.
4 7 9 8 __ __ __ __
8 6 4 9 __ __ __ __
7 1 2 3 __ __ __ __
-Un mecanógrafo debe transcribir los siguientes números:
ORIGINAL :27-31-42-1,5-2,7-3.6-11-21-76-4,4-28.
COPIA : 27-13-42-1.5-2,7-3,6-11-21-67-4,4-28.
¿Cuántos errores cometió? :
a)5
b)10
c)7
d)4
8
K
9
R

64. A continuación se presenta un test de capacidad administrativa,
donde se establecen unos nombres de usuarios y sus teléfonos,
que por razones técnicas van a ser cambiados de la siguiente
forma :

El nº 3 se cambia por el nº 9.
El nº 2 se cambia por el nº 8.
El nº 4 se cambia por el nº 7.
El nº 6 se cambia por el nº 1.
Los demás números siguen como estaban; Descifra los nuevos
números de teléfono en virtud de los cambios producidos:
1.- Joaquín Álvarez – 38 47 21 -------------------……………………
2.- Fernando Rodríguez – 25 67 88 --------------- ………………….
3.- José Salvatierra – 39 97 12 --------------------- …………………..
4.- Antonio Sánchez – 55 77 63 ------------------- ……………………
5.- Víctor Rivero – 61 46 36 ---------------------- …………………...

65. TEST DE AGILIDAD MENTAL
Están basados en reglas de ortografía y son de gran utilidad en
pruebas para la administración
I.- En este test vamos a ver 12 apellidos que usted volverá a escribir por
riguroso orden alfabético.
BLANCO
GARCIA RAMOS
PEREZ
TAMAYO ACOSTA
VAZQUEZ ABAD
BELLIDO ALCARAZ ORTIZ
ARQUERO
II.- Ordenar las siguientes oraciones correctamente.
a)
Difunto a la Manolo del madre acompañó.
b)
Gallegas barco el naufragó costas en las.
c)
La para buena sonrisa es ánimo el.
d)
Descolgarlo se rompió el teléfono al.
e)
Niños la vaca de leche para los buena es.

66. TEST DE DOMINO
En esta prueba nos vamos a encontrar con una serie de fichas de
Dominó que guardan una cierta relación entre sí.
Examina este grupo de fichas y piense cual iría a continuación:

67. TEST DE LABERINTOS
Se trata de un ejercicio con el que se pretende desarrollar es la
capacidad visual y retentiva del opositor.1

68. TEST DE RESISTENCIA A LA
FATIGA
OBJETIVO: Analizar la capacidad de, concentración , atención y
rapidez y al mismo tiempo medir la resistencia a la fatiga.
1.- Tache todas las palabras A, N, S e Y que encuentre en este bloque de letras .Dispone para ello de
3 minutos
v
w
e
r
s
m
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j
l
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a
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k
h
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n
y
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j
p
q
x
c
b
f
p
y
z
ñ

69. TEST DE RETENCION DE MEMORIA
Se componen de textos alee r y retener memóristicamente para contestar a las
preguntas.
Juan Luis, hombre corpulento, rubio y con bigote; compró una pistola marrón marca “Magnum”
con cachas de “nácar” 9 milímetros parabellum, modelo I-243 con número de id 84221283 que
disponía de un cargador de 8 balas en una armería de Soria, al igual que Jose Luis hombre
delgado, con barba y gafas que compró otra pistola negra marca “Astra” de 9 milímetros corto;
modelo Z-341 con número de serie 32183842 que disponía de un cargador de 14 balas,
comprada en Sanabria a un armero llamado Roberto. Ambos tenían licencia tipo B de defensa
personal; a Jose Luis se la concedieron en la Comandancia de la Guardia Civil de Barcelona el
19-11-97 con validez hasta el 19-11-00 y a Juan Luis en la Comandancia de Santander el 15-896 con validez hasta el 15-8-99, tras haber realizado ambos unas pruebas psicotécnicas y
médicas en el mismo lugar donde compraron las armas.
1.- ¿Dónde realizó Jose Luis la prueba médica?:
2.- ¿Dónde realizó Juan Luis la prueba psicotécnica?:
3.- ¿Cómo se llamaba el armero que le vendió la pistola a Juan Luis? :
4.- ¿Cuál es el modelo de la pistola que compró Juan luis?

70. 4.4.2 DINÁMICAS DE GRUPO
DEFINICIÓN
• Técnicas de discusión verbal, con las cuales se
deben confrontar diferentes puntos de vista , en un
clima de armonía y de respeto .
• Permiten desarrollar y analizar las competencias
comunicativas; practicar la coherencia entre tu
tono de voz , tus gestos y el uso de un lenguaje
adecuado .
Se pone al candidato ante diferentes situaciones reales o
simuladas basadas en experiencias imaginarias o relacionadas
con el perfil socioprofesional o personal solicitado por la empresa.

71. Se reúne a un grupo reducido de candidatos
.
(entre 8 y 10) bajo el control de uno o varios
supervisores .
PRINCIPALES RASGOS A EVALUAR
• Razonamiento
• Liderazgo
• Sociabilidad
• Comunicación
• Persuasión
• Síntesis/análisis
ACTIVIDAD: VIDEO
http://www.youtube.com/watch?v=A0DApvmYt8E
Anota todos aquellos comportamientos positivos y negativos reflejados en el
video por los candidatos que se encuentran en proceso de selección

72. A cada uno se le proporciona información sobre un
ROLE PLAYING
papel a desempeñar frente al grupo durante un
periodo de tiempo.
ACTIVIDAD GRUPAL: ROLE PLAYING
La empresa Coca Cola quiere llevar a cabo un análisis del impacto que su
campaña publicitaria de “Lola” está teniendo entre la población. 6
Técnicos de Marketing deberán comentar sus opiniones e impresiones.
A continuación se reparten 6 tarjetas, en cada una de ellas viene señalado
un rol actitudinal a desempeñar en la discusión acerca de las
características de la citada campaña.
Cada uno de los participantes deberá ser capaz de reconocer el rol
desempeñado por cada uno de sus compañeros al finalizar la actividad.

73. Consiste en que un grupo de individuos
JUEGOS DE GESTIÓN trabajen juntos para resolver un
problema determinado y/o alcanzar un
acuerdo.
ACTIVIDAD: JUEGO DE GESTION
Estamos en el año 2080, una bomba nuclear está a punto de estallar y
únicamente se cuenta con un bunker subterráneo con espacio para 10
personas. En total han acudido en busca de refugio 16. En 2 grupos decidid
qué personas quedarían fuera ,cuáles dentro y razonadlo.
1. Pintor
2. Mujer Embarazada
3. Persona en silla de
ruedas
4. Cura
5. Prostituta
6. Gay
7. Hombre de
negocios
8. Cocinero
9. Médico
13. Astrólogo
10. Psicólogo
11. Esquizofrénico 14. Un hombre con
pistola
12. Agricultor
15. Experto en Artes
Marciales
16. Cuenta Cuentos

74. IN BASKET/
IN TRAY
Se simula una situación similar a las tareas rutinarias
del puesto de trabajo, de forma que el candidato
debe establecer cómo resolvería en la práctica la
situación. Se pretende evaluar competencias
Profesionales: Planificación, organización, toma de
decisiones, visión estratégica, análisis, comunicación
oral y escrita.
BUSINESS GAMES
https://www.youtube.com/watch?v=5QN98k9XRdg&list=PLtlDUxb0dnqmb0pM1W4ceK4WtNPMN75k8
1.
Una prueba frecuentemente realizada sería aquella en la que ,tras haber
explicado al candidato brevemente las características del futuro puesto de
trabajo, se le pide que organice el trabajo que realizaría durante su primer día
en la empresa.
2.
También nos encontramos con que, el candidato, debe afrontar en su puesto
una queja o discusión a través de lo que se analizaría su capacidad de
resolución y afrontamiento de conflictos.
EJEMPLO PRUEBA SECRETARIA/O: Presentar al candidato/a bandejas de
documentos de empresa a nivel global, tales como e-mails, cartas y llamadas
recibidas en la ausencia del candidato/a. Estos documentos contienen diversas
peticiones por parte de clientes y de otros empleados.

75. 4.4.3 LA ENTREVISTA
 Momento más importante del proceso de selección
 Única prueba en muchas empresas.
 A ella acceden sólo los candidatos con posibilidades
de ser contratados.
 El entrevistado tratará de convencer al entrevistador
de que es la persona adecuada para el puesto.

76. OBJETIVOS
DEL ENTREVISTADOR
-Averiguar
si se es idóneo para
DEL ENTREVISTADO
-Transmitir su competencia
laboral para el puesto
el puesto
-Demostrar
-Descubrir
si la persona a
ocupar el puesto :
• Puede
• Quiere
y explicar lo que
sabe y porqué quiere ocupar el
puesto.
-Descubrir
si está realmente
interesado en ese trabajo tras
conocer mas detalles acerca
del puesto

77. LA CLASIFICACIÓN DE LAS ENTREVISTAS
A) SEGÚN LA MODALIDAD:
- Entrevista Estandarizada: Se sigue una especie de cuestionario
que se aplica a todos los candidatos.
Se suele realizar en la primera entrevista y es una forma de
obtener datos básicos que van a servir para completar el C.V.
- Entrevista Libre: Tiene la forma de una conversación distendida,
a través de la cual el entrevistador va recopilando datos acerca
del candidato.
- Entrevista Mixta: Es una mezcla de las dos anteriores. Se sigue
una guía de los temas que se deben abordar, pero el
entrevistador indaga según crea oportuno.

78. B) SEGÚN EL MOMENTO
- Entrevista preliminar: Se realiza cuando todavía los candidatos
son muy numerosos y los suele reducir a un tercio. Puede realizarse
un primer acercamiento telefónico
- Entrevista en profundidad: Determina el valor de cada candidato.
Al final de la entrevista se realiza un informe detallando los
resultados e impresiones merecidas.
- Entrevista final: En presencia de los seleccionadores y el futuro
jefe o gerente. Los temas que se abordan son casi exclusivamente
profesionales y se negocian cuestiones económicas, incentivos,
fecha de incorporación y demás aspectos relativos al puesto.

79. C) SEGÚN GRADO DE TENSIÓN:

Entrevista normal: Se trata de crear un clima sereno, y de confianza
para que el candidato de información sobre sí mismo.

Entrevista dura: Se realiza para
cubrir puestos en los que la tensión
a soportar vaya a ser muy alta.
Se producen muchas interrupciones,
Hay presión por el tiempo, se exponen
los temas agresivamente, el entrevistador plantea abiertamente las dudas
que posee sobre el candidato, etc.

80. D) SEGÚN EL NÚMERO DE PERSONAS QUE INTERVIENEN

Entrevistas individuales: Son las más frecuentes. Se da
confidencialidad entre entrevistador y entrevistado dándose mayor
espontaneidad .

Entrevistas de panel: Varios entrevistadores con un entrevistado.
Están cobrando mucho auge últimamente, sobre todo en puestos a
cubrir a través de concurso (Administración Pública).. Permiten obtener
una visión mucho más objetiva del candidato que si este fuera
entrevistado por una sola persona.

Entrevistas de grupo: Un candidato es entrevistado sucesivamente,
en distintos despachos y con diferentes personas. Cada entrevistador
lo va a enjuiciar desde un ángulo diferente, comercial, técnico, etc. Esta
técnica es empleada en numerosos bancos (Caja de Madrid).

Entrevista informal: Fuera de los parámetros convencionales (por
ejemplo durante una cena). Son datos que el candidato ofrece en un
momento inesperado .

81. ACTIVIDAD : ¿QUE TIPO DE ENTREVISTA ME
CONVIENE PLANIFICAR?
En base al puesto que queremos seleccionar y a la hora de establecer
contacto, señala , en base a los tipos de entrevista señalados, cuáles
utilizarías y porqué consideras serían mejores.
A) MODALIDAD: Estandarizada, Libre, Mixta
B) MOMENTO: Preliminar, En Profundidad, Final
C) GRADO DE TENSIÓN: Norma, Dura
D) NÚMERO DE PERSONAS QUE INTERVIENEN: Individuales, de panel, de
grupo, informal

82. PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA
Medio Físico
 Contenido
 Recepción de candidato
 Presentación de la empresa
 Entrevista
 Proceso Futuro
 Despedida
 Análisis de la entrevista


83. PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA
1.
Medio físico donde se va a desarrollar la entrevista:
Cómodo, Acogedor, ventilado, recogido y libre de interrupciones.
2.
Contenido:
Se debe realizar un análisis previo del cuestionario informativo,
señalar los datos del candidato sobre los que se quiere
profundizar o los datos que estén poco claros...
3.
Recepción:
Es conveniente que el candidato espere durante unos 3 minutos
antes de comenzar la entrevista para que se relaje y observe el
movimiento que hay en la empresa. Después el entrevistador
saldrá personalmente a recibirlo de modo cortés.

84. 4.
Presentación de la Empresa:
Se debe crear una atmósfera de confianza. Para ello el entrevistador
podría comenzar diciendo su nombre y su cargo. A continuación se
hablará de los propósitos y valores de la empresa aportando datos
reales y objetivos. Por último se presentará el puesto de trabajo .
5.
Entrevista:
Análisis de Curriculum Vitae : Datos personales, formación,
experiencia profesional, otros datos de interés...
6.
Proceso Futuro:
En este punto se explica al candidato las posibilidades de
promoción que ofrece el puesto, los posibles cambios en la
organización…etc.

85. 7.
Despedida:
Primero se da la oportunidad al candidato de aclararle todas
sus dudas, después se hará un resumen de todo lo dicho y por
último se acompañará al entrevistado hasta la salida.
8.
Análisis y resumen del resultado de la entrevista:
Se realiza nada más terminar la entrevista para no olvidar
los detalles. Valora si el candidato se ajusta a las necesidades
del puesto de trabajo, sus fortalezas y debilidades.

86. ENTREVISTA: POSIBLES PREGUNTAS
Preguntas Personales:
1-Hábleme de usted
2-Cómo cree que le ven los demás
3-Cómo se relaciona con los demás
4-Cómo se enfrenta Ud. A los problemas
5-Le gusta trabajar en equipo o sólo
6-Cree que tiene dotes de mando / capacidad de liderazgo
7-Que espera Ud. de la vida.

Preguntas sobre Formación:
1-Por qué decidió estudiar.......
2-Cree que su decisión fue acertada, por qué.
3-Que fue lo que más le gustaba y lo que menos
4-Considera que su nivel de cualificación es el adecuado
5-Le parecieron provechosos los conocimientos que tienes.
6-Qué nueva formación complementaria adquiriría y por qué


87. Preguntas sobre Experiencia Laboral:
1-Que funciones realizaba en la empresa...............
2-Hábleme de sus jefes y compañeros anteriores
3-Qué opinión tiene del ambiente de trabajo de la misma
4-Por qué se marchó de la empresa...............

Preguntas sobre el Puesto de Trabajo:
1-Qué conoce de nuestra empresa
2-Por qué quiere trabajar con nosotros
3-Confía en su capacidad para desempeñar éste puesto
4-Qué es lo que más y menos le interesa del puesto de trabajo
5-Qué espera del puesto
6-En qué se diferencia de los demás candidatos
7-Qué salario quiere percibir
8-Cuáles son sus expectativas de futuro
9-Qué es para Ud. lo más importante en un empleo.


88. ACTIVIDAD : PREPARACIÓN DE LA
ENTREVISTA
Teniendo en cuenta los puntos tratados define cada uno de ellos adaptándolos
al puesto que se va a seleccionar.
1. Medio físico
2. Contenido
3. Recepción
4. Presentación de Empresa
5. Entrevista: Señala las preguntas que harías para ahondar en cada área
curricular
6. Proceso Futuro
7. Despedida
8. Análisis de la entrevista

89. 4.4.4 EVALUACIÓN FINAL :ELECCION
DEL CANDIDATO

Para ello deberemos tener en cuenta los diferentes puntos del
proceso y el desempeño de cada candidato a lo largo del proceso;
valoraremos tanto las pruebas psicotécnicas como las dinámicas de
grupo y la entrevista y el análisis de ella realizado.

Si fuera necesario se volvería a entrevistar a aquellos candidatos
entre los que decidir cuál es el que mejor se ajuste al puesto
comparando las carencias y fortalezas de cada uno y contando
también con quien vaya a ser su mando superior o con el Director
y/o Gerente.

90. 4.5 PLAN DE ACOGIDA DE
NUEVOS TRABAJADORES

En la empresa debe existir un plan de acogida e incorporación de nuevos
trabajadores con el objetivo de que la adaptación del trabajador a la
empresa sea lo más satisfactoria posible.

Es labor del gestor de personal llevar a cabo la planificación y control de
este proceso.

Empresas e instituciones como BBVA, Google, Repsol-YPF, Telefónica, La
Caixa o Coca Cola, entre otras, dan especial atención a la acogida de sus
nuevos empleados, poniendo a su disposición el tiempo y los recursos
necesarios

91. CARACTERÍSTICAS QUE DEBE SEÑALAR
EL PLAN DE ACOGIDA

1. LA EMPRESA
 Historia y situación actual
 Área de actividad, objetivo y fines.
 Organización general (organigrama)
2. CONDICIONES DE TRABAJO
 Horario de trabajo
 Vacaciones y permisos
 Condiciones económicas
 Promoción interna
3. NORMATIVA INTERNA
 Normas de comportamiento
 Vestimenta, uniformidad...
 Confidencialidad y competencia desleal.
 Amonestaciones: Faltas leves, graves
 Quejas y sugerencias: Vías de comunicación y
expresión

92. 4. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
 Actuación en caso de accidente, incendio y primeros auxilios
 Obligaciones en materia de prevención
5. REPRESENTACIÓN SINDICAL DEL TRABAJADOR
6. PLAN DE FORMACIÓN

93. ACTIVIDAD: ELABORA EL PLAN DE ACOGIDA PARA
UN NUEVO TRABAJADOR
1. Quién realiza la acogida
2. Qué pasos se establecen en la acogida:

Qué explicamos

A quién presentamos

Qué información aportamos

En qué formatos la facilitamos
3. Definición de la normativa interna y condiciones de
trabajo.

101. Muchas gracias por vuestra atención, nos vemos
en LINKEDIN !
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