Psicología del trabajo

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Psicología del trabajo

  1. 1. + Psicología del Trabajo Rita Castillo Contreras rita2709@yahoo.com.mx p7384@correo.uia.mx
  2. 2. + ¿QUIÉN SOY QUÉ QUIRO HACER?Presentación Preséntate ante el grupo, hablando de los temas que aparecen aqui
  3. 3. + ¿Qué esperamos de esta materia? En equipos
  4. 4. + Objetivos de la materia  Conocer los principales elementos de la psicología organizacional, así como sus diferentes aplicaciones en la empresa.  Adquirir la habilidad en el manejo de herramientas psicológicas con un enfoque industrial.  Comprender el rol del psicólogo como agente de cambio dentro de la organización, identificando sus distintos ámbitos de acción para promover el desarrollo de los empleados y la productividad en la empresa.
  5. 5. + Contenido temático 1. El psicólogo industrial y las empresas. 2. La persona y la organización, recursos con los que cuenta la empresa 3. El proceso administrativo aplicado al Factor Humano 4. Análisis de puestos y perfil de alto desempeño incluyendo competencias laborales 5. Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal 6. Capacitación y Desarrollo
  6. 6. + 7. Marco Legal 8. Motivación en el Trabajo 9. Los grupos y equipos de trabajo de alto desempeño 10. El cambio organizacional
  7. 7. + Bibliografía  Aamodt Michael (2010) Psicología Industrial/organizacional. (6ª Edición) México, Cengage Learning  Robbins, S. (2009). Comportamiento organizacional (13a. Edición) . México: Pearson Prentice Hall  Grados Espinosa, Jaime “Capacitación y desarrollo de personal”, Ed. Trillas, México 1999  Grados Espinosa, Jaime “Inducción, Reclutamiento y selección de personal” Ed. Manual Moderno, México, 2000  Grados, J./Sánchez E. “La entrevista en las organizaciones”, Ed. Manual Moderno, México 2000  Zepeda Fernando “Psicología Organizacional”, Ed. Pearson, México 200  Alles,M “Dirección estratégica de Recursos Humanos” Ed. Granica, 2006  Keith, Davis “ Comportamiento Humano en el Trabajo” Ed. Mc Graw Hill, México, 2003
  8. 8. + Evaluación Asistencia.  El alumno deberá asistir al menos al 80% de las clases para poder acreditar la materia. Tres retardos equivaldrán a una falta
  9. 9. + Los aspectos que debe considerar la presentación son los siguientes:  Título  Objetivo  Justificación del proyecto  Antecedentes teóricos  Desarrollo (deberán incluir una actividad prácica que involucre a todo el grupo)  Conclusiones Nota.- Con los criterios anteriores el alumno cubrirá el 80% de la calificación final ya que el 20% restante corresponderá a su calificación en el examen departamental.
  10. 10. CRITERIOS PARA ELABORACIÓN DEL PROYECTO DE+ INVESTIGACIÓN.  Se deberá buscar un área de aplicación de la psicología laboral: selección, capacitación, salud (manejo de estrés, calidad de vida, otras),seguridad industrial, evaluación del desempeño, calidad, etc  Deberán buscar información respecto al tema y a alguna organización en la que les gustaría investigar acerca del mismo, ya sea de manera directa o a través de información publicada.  Deberán diseñar la entrevista o herramientas necesarias que les permitirá obtener información del tema o bien, los puntos que incluirá dicha investigación en caso de hacerse solo de manera bibliográfica.  El trabajo deberá contener los puntos que se señalaron arriba en el formato de la guía y deberá ser subido a Blackboard para que todos puedan acceder a él.
  11. 11. + Los resultados deberán ser presentados en clase apoyándose en power point y siguiendo los lineamientos de una presentación efectiva, podrán apoyase con videos, dinámicas y cualquier otro recurso que resalte su tema. (Mayor creatividad= mayor calificación)  Las fechas para presentar sus trabajos se sortearán en la semana 4  Para la presentación del proyecto se deberán seguir las siguientes reglas: - Vestimenta formal - Ajuste del equipo de proyección previo a la clase - Entrega del trabajo al menos dos días antes de la presentación vía correo electrónico
  12. 12. + Reglas del curso  Participación y respeto  TODAS LAS TAREAS DEBERÁN SER ENTREGADAS VIA BLACKBOARD  El docente y los alumnos deberán cumplir con las obligaciones establecidas en el Reglamento de estudios de licenciatura en sus títulos Tercero, Cuarto y Quinto:
  13. 13. +  Serán sujetos de sanción, los alumnos que hayan presentado trabajos que no sean originales (Art 70) se considerará plagio y conducirá a sanciones la falta señalada,Art 37.  Art 92, son faltas disciplinares, entre otras, el uso de la computadora personal con fines diversos a los previstos para la sesión, impedir o entorpecer los procesos educativos por el uso incorrecto e impertinente de teléfonos móviles, computadoras u otros instrumentos de comunicación durante las sesiones en el aula
  14. 14. + Lecturas - Zepeda cap 1 y 2 para tema I; cap 4 para tema II; cap 5 para tema IX y cap 3 para el tema X. - Grados, para todo el tema de selección - Para Proceso Administrativo Reyes Ponce, A. “Administración de empresas” Ed. Limusa, 1ra. Parte, Capítulo 3 - Grados, libro Capacitación y Desarrollo de personal, el capítulo 5 y 6 Qué es la DNC, diferencias entre capacitación, adiestramiento y desarrollo. - Artículo “Reciprocation- the relationshp between man and organization”
  15. 15. + Lecturas  Artículo “Estrategia del océano azul" Bb  Artículo “Competencias profesionales”  Capítulo 5 de Aamodt Michael (2010) Psicología Industrial/organizacional. (6ª Edición) México, Cengage Learning
  16. 16. + Tarea 1  Definición de psicología del trabajo, diferencias entre psicología organizacional, industrial o términos afines Nota: siempre citar la fuente
  17. 17. + Tarea 2  Lectura y análisis comentado del artículo “Reciprocation- the relationshp between man and organization” que está en sus materiales de blackboard. Entrega para el 23 de enero
  18. 18. + 1. El psicólogo industrial y las empresas
  19. 19. +
  20. 20. +
  21. 21. + 1.1. ¿Qué es la psicología organizacional?  Es la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones , y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.
  22. 22. Schutz (1950): factores queimpactan en la formación deequipos de trabajo, motivación delos empleados, los temores quebloquean u orientan Mercadotecnia y calidadpsicológicamente elcomportamiento en lasorganizaciones Comportamiento Psicología Desarrollo organizacional organizacional de grupos Manejo de emociones
  23. 23. + Visión sistémica de la psicología organizacional Sociología Psicología Psic Disciplinas social organizac admvas. DO
  24. 24. + PRODUCTOS: INSUMOS: •Incrementar la motivación y •Avances de la satisfacción investigación •Mejorar la eficiencia de las personas en las organizaciones •Aportaciones de otras disciplinas •Favorecer el crecimiento de individuos, grupos y •Preocupaciones y organizaciones problemas reales de •Fortalecer el liderazgo individuos, grupos y organizaciones •Promover equipos de trabajo •Cambios •Derribar barreras que impiden la creatividad económicos, sociales y culturales •Identificar causas de conflicto •Enriquecer la toma de decisiones
  25. 25. + Ejercicio  Caso 1: Existe una demanda laboral contra la empresa “X” debido a que despidió a 5 empleados por no acatar las reglas de seguridad  Caso 2. Existen altos niveles de estrés en el personal al grado de que últimamente ha habido alto índice de ausentismo  Caso 3: En una pequeña empresa familiar se ha venido trabajando a lo “lírico” deciden que es hora de formalizar una estructura organizacional  Caso 4: La empresa “Y” recibe recomendaciones de la CNDH por no contratar a ciertas personas a pesar de cumplir el perfil
  26. 26. + Características del psicólogo organizacional Ψ Es un experto de perfil gerencial que maneja criterios de psicología aplicada a las organizaciones que le facilitan entender, comprender, analizar y evaluar todos los aspectos del comportamiento organizacional entendiendo a su vez a los individuos que agrupados, forman esas organizaciones y que con sus actitudes, valores y cultura impactan de forma innegable el clima o cultura organizacional de la empresa. Ψ Es un agente de cambio en la línea de mejorar logros y rendimientos de la gente dentro de la organización.
  27. 27. + Características del psicólogo organizacional Ψ Es un experto en procesos de Recursos Humanos como: Capacitación y Desarrollo, Reclutamiento y Selección de Personal, Análisis y Valoración de cargos, Planificación Estratégica, Comunicación Organizacional, Comportamiento del Consumidor. Ψ Posee una sólida formación humanística, cultural y ética.
  28. 28. La psicología organizacional enMéxico • Nuestras importaciones son casi tan elevadas como nuestras exportaciones • ¿Qué significa esto para ti?
  29. 29. • Algunos trabajan en las mejores condiciones y otros en condiciones obsoletas.• Grupo industrial Bimbo• CEMEX• Industria juguetera• La banca• Sector turismo• Industria petroquímica• Electrónicas
  30. 30. ¿Qué puede hacer la psicologíaorganizacional?• Las personas tenemos necesidades inherentes (Maslow)• En principio ésta es buena o neutral lo que nos permite que pueda ser expresada• Al hacerlo, las personas nos volvemos más saludables y productivas• Cuando en una organización no encontramos esas posibilidades, los conocimientos psicológicos sobre las organizaciones nos permiten cambiar esas circunstancias.
  31. 31. TAREA 3 Revisar el código ético y traer un ejemplo positivo o negativo (mini caso) que se pueda presentar en la vida laboral
  32. 32. + Tipos de empresas  Dependiendo del origen de las aportaciones de su capital y del carácter a quien se dirijan sus actividades las empresas pueden clasificarse en: a.Públicas: En este tipo de empresas el capital pertenece al Estado y generalmente su finalidad es satisfacer necesidades de carácter social. Las empresas públicas pueden ser las siguientes:  Centralizadas: Cuando los organismos de las empresas se integran en una jerarquía que encabeza directamente el Presidente de la República, con el fin de unificar las decisiones, el mando y la ejecución.  Ejemplo: Las secretarías de estado
  33. 33. +  Desconcentradas: Son aquellas que tienen determinadas facultades de decisión limitada, que manejan su autonomía y presupuesto, pero sin que deje de existir su nexo de jerarquía. Ejemplo:: Instituto Nacional de Bellas Artes.  Descentralizadas: Son aquellas en las que se desarrollan actividades que competen al estado y que son de interés general, pero que están dotadas de personalidad, patrimonio y régimen jurídico propio. Ejemplo: I.M.S.S, CFE., Banco de México.  Paraestatales: En éstas existe la coparticipación del estado y los particulares para producir bienes y servicios. Su objetivo es que el estado tienda a ser el único propietario tanto del capital como de los servicios de la empresa. Ejemplos: Aeropuertos y Servicios Auxiliares, Caminos y Puentes Federales
  34. 34. + b. Privadas: Lo son cuando el capital es propiedad de inversionistas privados y su finalidad es 100% lucrativa.  Nacionales: Cuando los inversionistas son 100% del país.  Trasnacionales; Cuando el capital es preponderantemente ( que tiene más importancia ) de origen extranjero y las utilidades se reinvierten en los países de origen.
  35. 35. + 2. La persona y la organización recursos con los que cuenta una empresa
  36. 36. Definición de Cultura Organizacional:“ Es el conjunto de supuestos compartidos e implícitos, que sedan por sentados, en un grupo, el cual determina la maneraen que el grupo percibe sus diversos entornos, piensarespecto de ellos y reacciona a ellos mismos”
  37. 37. +
  38. 38. Cada cultura tiene tres aspectos fundamentales, eltecnológico, el sociológico y el ideológico•El tecnológico esta relacionado con herramientas,materiales, técnicas y maquinaria•El sociológico comprende las relacionesentre los hombres•El ideológico incluye creencias, rituales, arte, ética,prácticas religiosas y mitos
  39. 39. Elementos que integran la cultura organizacionalCada nivel varía en cuanto a su visibilidad externa y resistencia al cambio, además de influir en los otros dos.1.Artefactos observables: Estos son la manifestación física de la cultura organizacional, incluye comportamientos visibles de personas y grupos. Algunos ejemplos de estos son: políticas de conducta, como códigos de vestimenta, uso cajones de estacionamiento, uso de servicios, forma para establecer relaciones interpersonales, políticas de contratación; mitos e historia sobre la organización, valores internos de la empresa, rituales y ceremonias dentro de la empresa.
  40. 40. 2. Valores: Son creencias perdurables en un modo de conducta o estado final, dentro de la organización, se caracterizan por corresponder a estados finales de comportamiento deseables, trascienden las situaciones, guían la selección o evaluación de comportamientos y acontecimientos y están ordenados por importancia relativa. Pueden ser del tipo: -Valores expresados: Son normas y valores declarados explícitamente y que se prefieren en una organización. En general, los establece el fundador en una compañía nueva o pequeña y el equipo de altos directivos en organizaciones más grandes. •Pasión por lo que se hace, por la vida, por todo •Gran sentido de integridad “queremos triunfar en una forma justa, equitativa y ética” •Espíritu emprendedor •Proveer un buen ambiente de trabajo y tratar a los demás con respeto y dignidad….
  41. 41. -Valores manifiestos: Son los valores y normas que realmente muestra el empleado o se convierten en su comportamiento, esto es, la conducta que muestra la gente dirigida a la satisfacción de esos valores.Es importante reducir la distancia entre los valores expresados y manifiestos, ya quepueden influir significativamente en la actitud de los empleados y el rendimientoorganizacional.
  42. 42. +
  43. 43. 3. Supuestos básicos: Los supuestos básicos que subyacen a la culturaorganizacional no son observables y constituyen el centro de dicha cultura.Son valores organizacionales que se toman por un hecho con el paso deltiempo, al ser los supuestos que guían el comportamiento organizacional.Así pues son muy resistentes al cambio. Por ejemplo los eslóganes “elcliente es el que manda”, “primero el cliente”, “la línea más puntual delmundo”.
  44. 44. + ¿Cómo se arraiga la cultura? • Declaraciones formales de la filosofía, misión, visión y valores • Diseño del espacio físico, ambiente de trabajo y edificios • Eslogan, lenguaje, y expresiones • Programa de capacitación y enseñanzas y coaching por los administradores y supervisores • Retribuciones, símbolos de estatus (como los títulos) y criterios de promoción explícitos • Relatos, leyendas y mitos acerca de personas y acontecimientos clave
  45. 45. +  Misión : Define el negocio al que se dedica la organización, las necesidades que cubren con sus productos y servicios, el mercado en el cual se desarrolla la empresa y la imagen pública de la empresa u organización.  La misión de la empresa es la respuesta a la pregunta , ¿Para que existe la organización?.
  46. 46. +  Nuestra misión: somos una familia global, diversa con una herencia orgullosa, confiada apasionado a proporcionar productos excepcionales y servicios.
  47. 47. +  Visión : Define y describe la situación futura que desea tener la empresa, el propósito de la visión es guiar, controlar y alentar a la organización en su conjunto para alcanzar el estado deseable de la organización.  La visión de la empresa es la respuesta a la pregunta, ¿Qué queremos que sea la organización en los próximos años?
  48. 48. +  Nuestra visión: Convertirnos en la compañía principal del mundo de productos y servicios para el automóvil.
  49. 49. + Ejercicio  A partir de la lectura “Estrategia del océano azul” determinar la misión, visión y valores que ustedes creen existen en la organización “Cirque du Soleil”
  50. 50. + Responde en el equipo:1. Define la Cultura organizacional , en relación con los aspectos tecnológico, sociológico e ideológico2. De los elementos que integran la cultura Organizacional, ¿cuáles encuentras en este caso?3. ¿Qué mecanismos parecen existir en la empresa que lograron el arraigo de la cultura?
  51. 51. TAREA 4• Leer tema "Proceso Administrativo" en Reyes Ponce, A. “Administración de empresas” Ed. Limusa, 1ra. Parte, Capítulo 3• Entregar mapa mental de lo revisado
  52. 52. + 4. Análisis de puestos y perfil de alto desempeño incluyendo competencias laborales
  53. 53. + ¿Por qué es importante el análisis de puestos?  Porque dependiendo de las funciones que se tengan que cubrir, se requerirán ciertas habilidades, estudios, experiencia e iniciativa, puesto que las condiciones de trabajo, la responsabilidad y el esfuerzo variarán en cada caso.
  54. 54. + Definición de Análisis de puestos:  “ Es la descripción del conjunto de funciones, habilidades, r esponsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específica e impersonal (puesto)” (Grados, 2003)
  55. 55. + Aplicaciones del Análisis de Puestos  Seleccionar personal: Tener detallado el puesto ayudará a determinar aquellos requisitos que debe satisfacer un candidato para ocupar el puesto y así disminuir al grado de error al momento de la contratación.  Detección de necesidades de capacitación: Identifica los conocimientos y habilidades que son fundamentales para la realización óptima del puesto.
  56. 56. +  Evaluación del desempeño o calificación de méritos: El análisis de puestos es un parámetro con el que se compara el desempeño del empleado, lo que posibilita que se realice de la forma más objetiva posible.  Seguridad industrial: En la especificación del puesto se identifican los riesgos que conducen a accidentes o enfermedades, producto del mismo trabajo; lo que da la posibilidad de establecer las medidas preventivas adecuadas así como la adquisición del equipo de seguridad correspondiente.
  57. 57. + Valuación de puestos: Al conocer de forma detallada las funciones, las habilidades y condiciones en que se desarrolla un puesto, se le asigna la posición que le corresponde en la estructura orgánica de la empresa, así como el rango de sueldo que le será asignado.
  58. 58. + Criterios para seleccionar al titular del puesto  Con la finalidad de garantizar la descripción precisa de un puesto se debe elegir a la persona adecuada para ello. Las características con las que debe de cubrir, o al menos las dos primeras, son las siguientes:  Experiencia en el puesto  Rendimiento adecuado (productividad)  Facilidad para comunicarse  Responsabilidad  Tipo de relaciones con otros trabajadores
  59. 59. + Técnicas para la recopilación de datos  Observación directa.- La observación se lleva a cabo en el lugar en que se desarrolla el trabajo y es conveniente tomar datos por escrito. Está técnica no debe emplearse en forma exclusiva, puesto que no resulta suficiente en los casos en que el trabajador realiza actividades periódicas o eventuales, que no lleva a cabo en el momento de la observación
  60. 60. +  La entrevista.- La observación puede ser complementada con explicaciones verbales del trabajador y su supervisor inmediato. Así el trabajador podrá hablar más ampliamente sobre sus actividades y la forma en que las realiza. Algunas de las preguntas a sondear son: ¿Qué es lo que hace?, ¿Cómo lo hace?, ¿Con qué fin lo hace?, ¿Cuándo lo hace? Y ¿Dónde lo hace?.
  61. 61. +  Los cuestionarios.- Para que el registro de datos sea lo más confiable y válido posible, es necesario establecer claramente cuál es la información que deseamos obtener. Resultaría muy poco profesional aplicar un formato de análisis de puestos exactamente igual a como está diseñado. Se deben tomar en cuenta los objetivos para los cuáles se pretende aplicar
  62. 62. + Elementos de un análisis de puesto
  63. 63. + Descripción del puesto • Encabezado • Descripción genérica • Descripción específica Especificación del puesto • Habilidades, responsabilidades, esfuerzo y condiciones
  64. 64. + Descripción del puesto
  65. 65. + Descripción o encabezado.- Se refiere a los datos que nos permiten la identificación del puesto; contiene los siguientes puntos:  Título de puesto.- El que se da oficialmente y el de uso cotidiano, debe ser los más breve posible y sintetizar los elementos que componen el puesto.  Clave.- Número en que se encuentra el puesto en el archivo correspondiente.  Categoría.- Rango que se le otorga de acuerdo con lo que establezca la empresa de que se trate. La mayoría de las veces se puede englobar de la siguiente manera: nivel ejecutivo, mando intermedio y nivel operativo.  Horario.- Incluye la hora de entrada y salida
  66. 66. +  Sueldo asignado al puesto. Se determina lo que gana al ingresar y los ascensos que ha obtenido a fin de apoyar a la evaluación del puesto y determinar aumentos y promociones dentro de la empresa.  Ubicación del puesto. Se refiere a la ubicación del mismo dentro de la estructura, se puede determinar por un pequeño organigrama o por medio de una descripción escrita, se debe detallar el área, departamento, etc., en que se desarrolla el trabajo.
  67. 67. +  Jerarquíay contactos.- Se anota el puesto del supervisor inmediato y el de sus trabajadores a su cargo, así como sus relaciones internas (contactos permanentes con personal de la empresa) y externas (con gente que no pertenece a ésta).  Número de trabajadores que desempeñan el puesto.- No es necesario incluir los nombres de las personas.  Porúltimo hay que anotar el nombre y la firma del analista y del supervisor inmediato del titular del puesto, así como la fecha de análisis.
  68. 68. +  Descripción Genérica.- Es una explicación del conjunto de las actividades del puesto como un todo y en forma breve. La principal función es mencionar el objetivo básico de éste.  Descripción específica.- Consiste en una descripción detallada de las operaciones que se realizan en un puesto determinado. Cuando el trabajo está constituido por un proceso largo, es útil dividirlo en partes o etapas principales; también es recomendable enumerar estás actividades en orden progresivo, incluyendo los siguientes puntos:
  69. 69. +  Actividades diarias  Actividades periódicas  Actividades eventuales  Accesorios del puesto: comprende aquellos elementos físicos que de alguna manera van a permitir el desarrollo de las funciones del puesto analizado. Incluyendo el equipo cotidiano, los recursos técnicos, herramientas, maquinaria, papelería, etc.
  70. 70. + Especificación del puesto Se describe como un producto del análisis, que consiste en un reporte escrito sobre la habilidad, responsabilidad y esfuerzo que exige el puesto, así como las condiciones a las que se somete su ocupante.
  71. 71. + Habilidad.- Es la capacidad necesaria para desempeñar el puesto y se divide en dos:  Habilidad física.- Puede determinarse a través de los elementos de entrenamiento, destreza, agilidad y rapidez.  Habilidad mental.- Incluye los puntos de escolaridad, experiencia ( la que se requiere para desempeñar el puesto es dada en términos de tiempos mínimos y máximos necesarios), criterio, iniciativa, conocimientos, capacidad de expresión, ingenio y creatividad
  72. 72. + Responsabilidad.- Se deriva de la actividad propia del puesto y de la relación que ésta guarda con el proceso productivo, con el equipo que se maneja, con datos confidenciales, etc. En suma, la responsabilidad se puede medir en términos de probabilidad y consecuencias de los errores que pueda cometer el trabajador. La responsabilidad puede ser:
  73. 73. +  Por el trabajo de otros.- Riesgos a los que están expuesto los subordinados y terceras personas con motivo de las funciones que realiza el ocupante de puesto.
  74. 74. +  Por valores.- Es necesario especificar el monto aproximado de éstos para determinar el grado de responsabilidad, pueden ser por equipo, dinero o información confidencial.  Por trámites, procesos o procedimientos.- Cuando el trabajador debe realizar ciertos trámites en forma y tiempo adecuados. También se puede incluir en este punto la responsabilidad por tiempo y calidad.
  75. 75. + En general, el grado de responsabilidad ayudará a determinar, junto con otros factores como el esfuerzo, si el salario que recibe el trabajador es justo y equitativo, si es necesario asegurarlo, etc. Esfuerzo.- Puede ser físico y mental y está determinado en gran parte por el tipo de habilidad que requiere el trabajador y la intensidad o grado en que ésta se aplica para desempeñar el puesto, puede ser
  76. 76. + Esfuerzo físico.- Que consiste en los siguientes aspectos: fuerza física requerida, tensión muscular, cansancio físico y postura entre otras.
  77. 77. +  Esfuerzo mental.- Tensión visual y auditiva, fatiga mental, concentración, tensión nerviosa, volumen y ritmo de trabajo. Dentro del análisis de este factor, se deben tomar en cuenta cuestione como el grado de concentración que requiere el trabajo, la velocidad con que debe llevarse a cabo, las distancias que debe recorrer el trabajador durante el desempeño de sus labores y las posturas que debe adoptar para realizarlas.
  78. 78. + Condiciones físicas.- Involucra todas aquellas condiciones físicas del medio ambiente en que se realiza el trabajo, así como los riesgos que asume el ocupante del puesto. Dentro de las condiciones del medio están:  Del lugar de trabajo: Iluminación, temperatura, humedad, ventilación, ruidos, limpieza, olores desagradables y espacio, entre otros
  79. 79. +  Posición.- La postura que debe adoptar el trabajador para realizar su trabajo se debe especificar en términos fisiológicos.  Riesgos.- Pueden ser de dos tipos: Contraer enfermedades y sufrir accidentes
  80. 80. + - Otros requisitos del puesto.- En general se refieren a condiciones de tipo físico que necesite el sujeto para cubrir el puesto. Algunos de ellos dependen de las políticas de la empresa, como son: Edad (se señalan lo limites mínimos y máximos), estatura, sexo, peso, estado civil, disponibilidad para viajar, presentación y nacionalidad.
  81. 81. + Ejercicio en equipos: Descripción de puestos
  82. 82. +
  83. 83. TAREA 5Llevar a cabo una entrevista paraanálisis de puesto en algunaempresa, previo diseño de lamisma, a por lo menos dospersonas del mismo puestoodistintos (trabajo individual o enequipo)
  84. 84. ¿Qué es una Competencia?Conjunto deconocimientos, h abilidades ycomportamientos observables en un empleado. 84
  85. 85. Querer SaberActitud Conocimiento Hacer Poder Habilidad
  86. 86. ¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA? Conjunto de aptitudes, conocimientos, habilidades y actitudes expresadas en resultados observables (conductas y hábitos efectivos puestos en práctica) para lograr fines específicos. …
  87. 87. Conductas observables y medibles Las intenciones no bastan Características • Rasgos de personalidad Intenciones personales • Intereses • Conocimientos … Conductas observables y medibles • Escribir correctamente Competencias • Lograr pedidos de clientes • Diseñar cursos • Preparar estados financieros Resultados Por lo que nos pagan
  88. 88. Ejemplo de CompetenciaEnfoque en el Cliente – En forma consistente cumple con las necesidades de los clientes internos y externos, con el más elevado nivel de ética, desarrollando y manteniendo relaciones de negocios a largo plazo..
  89. 89. Ejemplo de CompetenciaAcciones Clave: – Conoce al cliente – Detecta las necesidades del cliente – Cumple o supera dichas necesidades – Confirma la satisfacción del cliente – Escucha y muestra empatía – Se responsabiliza de las acciones tomadas.
  90. 90. + Adaptación al cambio  Es la capacidad para enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones nuevas y para aceptar los cambios de forma positiva y constructiva.  Nivel A: Se posee una alta capacidad para enfrentar situaciones cambiantes e innovadoras, conjugando con una gran dominio la estabilidad y la versatilidad  Nivel B: Se muestra abierto a enfrentar situaciones distintas o las que no estaba acostumbrado dentro de su rutina de trabajo.
  91. 91. + Adaptación al cambio  Nivel C: Tiene cierta dificultad para enfrentar situaciones que les son desconocidas. Logra adaptarse de manera lenta a los cambios que se pudiesen suscitar.
  92. 92. + Tarea 6  Con base en la lectura del artículo “Competencias profesionales” resuelve las siguientes preguntas: 1. Define las principales ideas del artículo en un párrafo 2. Describe la evoución que ha tenido el concepto de competencia 3. Señala la clasificación que en el artículo se hace de competencia 4. Describe tus conclusiones y opinión dl artículo leído en dos párrafos
  93. 93. + Trabajo de campo  En equipo: A partir de la lectura del capítulo 4 de Aamodt, diseñen una entrevista de al menos 10 preguntas y háganla a alguien que trabaje en el área de reclutamiento y selección o a cualquier psicólogo laboral
  94. 94. + 4. Proceso de Reclutamiento y selección de personal
  95. 95. Reclutamiento:Es la acción de atraercandidatos para cubriruna posición vacante. ¿Cuándo se necesita reclutar? Cuando es un puesto de nueva creación Cuando se tiene un puesto vacante
  96. 96. FuentesInternas SELECCIÓN DE FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNAS: SindicatosVACANTE REQUISICIÓN Archivos personal Promoción interna Recomendados
  97. 97. SELECCIÓN DE FUENTES DE Fuentes RECLUTAMIENTO Externas INTERNAS: Sindicatos Archivos personalVACANTE REQUISICIÓN Promoción interna Recomendados EXTERNAS: Escuelas Asociaciones prof Agencias de colocación Bolsas de trabajo Outsourcing La calle
  98. 98. MEDIOS DERECLUTAMIENTO:Medios Impresos CANDIDATOSRadio y TelevisiónGrupos de intercambioOn line
  99. 99. + Ejercicio http://www.universiaempleo.com http://www.computrabajo.com.mx http://www.occ.com.mx http://www.bumeran.com.mx
  100. 100. VACANTE REQUISICIÓN El proceso de PERFIL Reclutamiento y Selección RECLUTAMIENTO PRESOLIC. SOLICITUD E. INICIAL 21
  101. 101. EX.PSICOMÉTRICOS EX. APTITUDES ENTREVISTA EX. MÉDICO EX. SOCIO ECONÓMICO CONTRATACIÓN 22
  102. 102. + SELECCIÓN DE PERSONAL  La importancia de una buena selección radica en tener las mejores expectativas en el desempeño de sus actividades dentro de la empresa, por lo tanto la evaluación debe realizarse de manera secuencial y precisa contemplando: 1. Experiencia laboral 2. Trayectoria Académica 3. Aspectos psicológicos
  103. 103. + CONCEPTO DE SELECCIÓN  Es la serie de técnicas encaminadas a encontrar a la persona adecuada para el puesto adecuado.  Se habla de selección de personal en el momento en que se tienen los candidatos probables para ocupar la vacante, éstos deberán ser evaluados en modo secuencial
  104. 104. + Elaboración del Perfil  El psicólogo al recibir la requisición deberá elaborar un perfil psicológico con base en las necesidades de la empresa  El psicólogo debe “traducir” los datos que recibe en la requisición a datos de tipo psicológico o en competencias laborales  El perfil se refiere básicamente a datos sobre.
  105. 105. +  Características intelectuales: capacidad de análisis, síntesis, nivel de pensamiento, integración, organización, que el puesto requiera  Habilidades: condiciones técnicas determinadas por el tipo de labor a desempeñar  Personalidad: factores internos como motivación, intereses, estabilidad emocional, juicio, etc
  106. 106. + EJEMPLO  Se requiere un Ingeniero Químico titulado, con tres años de experiencia en control de calidad de productos textiles y con las siguientes características psicológicas: Inteligencia  Superior al término medio  Pensamiento abstracto  Excelente capacidad de análisis y síntesis Personalidad  Excelente capacidad de relaciones interpersonales y de mando  Capacidad de trabajar bajo presión
  107. 107. + Experiencia laboral y trayectoria académica Revisión del CV o Solicitud de empleo • Escolaridad • Experiencia • Características especiales
  108. 108. Presentación general de la información: ¿es clara la información presentada?...¿tiene un orden y estructura?...¿refleja claramente la trayectoria profesional y académica del candidato?.• Omisiones: ¿se presenta la información completa sobre sus datos generales, académicos y laborales?.• Traslapes de tiempos: ¿las fechas presentadas, son congruentes?
  109. 109. • Frecuencia en cambio de empleos: ¿qué tanta rotación y estabilidad demuestra el candidato en su trayectoria laboral?.• Lugar de residencia: ¿el candidato reside en el mismo lugar donde se ofrece la vacante?...en caso negativo, ¿tiene disponibilidad para cambiar de lugar de residencia?• Competencias: las competencias que manifiesta el candidato ¿son acordes al perfil de puesto?
  110. 110. + Cómo estructurar tu CV 1. Debe ser claro, formal, sin faltas de ortografía y veraz 2. Contenido: a. Datos de contacto b. Objetivo profesional c. Formación académica (prepa y licenciatura) d. Experiencia profesional (incluye las prácticas) e. Otros conocimientos: paquetería, manejo de pruebas.
  111. 111. Nombre Apellido1 Apellido2 Edad: Nacionalidad: Dirección CP Ciudad (: 670 123 456 *: ejemplo@ejemplo.comPerfil ProfesionalCon una pequeña frase puedes demostrar que tienes claro tu objetivo profesional y que lo hasreflexionado. Intenta que tu objetivo coincida con el puesto solicitado. Otra opción esincorporar un resumen de tus puntos fuertes, conocimientos, habilidades e interesesprofesionales. ¡Sé breve, claro y concreto!Experiencia profesional2008-2009 Nombre del grupo en el que se ha trabajado y lugar Empresa: Breve descripción de la empresa (sector, actividad) Cargo: Nombre del cargo que se ha desempeñado Función: Descripción de las funciones que se han desempeñado en la empresa. No es necesario que sean muy detalladas, pero si que den una idea general de las capacidades del candidato.ago2008-dic2008 Tipo de práctica Escenario: Breve descripción de la organización Función: Descripción de las funciones que se han desempeñado . No es necesario que sean muy detalladas, pero si que den una idea general de tus capacidades.Formación académica 2006- actual Licenciatura Institución formadora y lugar2002-2006 Certificado Institución formadora y lugarIdiomasIdioma 1: Nivel. (Puntos en el TOEFL)Idioma 2: Nivel.Otros conocimientosManejo de pruebas psicométricas y proyectivas.Manejo de office
  112. 112. + Ejercicio  Elaboración de tu CV http://www.micvweb.com/modelos/cv13.asp?I dCliente=16#
  113. 113. + ENTREVISTA INICIAL  Su finalidad es corroborar los datos de la solicitud o CV, tener contacto visual con el candidato y hacer un registro observacional de su conducta.  Durante su desarrollo se proporciona al candidato información sobre la vacante, condiciones de trabajo, sueldo, etc  También sirve para checar documentos
  114. 114. + 10 preguntas básicas en la entrevista  Nombre, edad, dirección, teléfono, escolaridad  Experiencia laboral: empleos anteriores, ascensos, resultados, sueldos  Motivo de salida de cada trabajo  Habilidades o conocimientos generales  Puesto deseado  Sueldo deseado
  115. 115. DatosfamiliaresPasatiemposReferenciaspersonalesMetas
  116. 116. + EVALUACIÓN TÉCNICA  Incluye la preparación académica y la experiencia  Grados sugiere que se realice antes de la psicológica a fin de ahorrar tiempo y costos  El psicólogo se apoya en otros profesionales o en instrumentos existentes en la empresa diseñados para tal efecto
  117. 117. + EVALUACIÓN PSICOLÓGICA  Desde que en la 2ª Guerra Mundial se popularizó el uso de exámenes psicométricos para la selección de los reclutas,las empresas copiaron el esquema.  Durante años se abusó del empleo de pruebas de inteligencia y personalidad y se dejaba fuera de la empresa a gente muy valiosa. Hoy gracias al campo de la inteligencia emocional, sabmos que es más importante la habilidad de la persona para establecer redes de apoyo a
  118. 118. su trabajo (deexperiencia, deayuda, de información) yque la habilidad paralograrlas depende muypoco o nada de lospuntos obtenidos en lostests.Algunas de lasherramientas que hoyse usan son la técnicade Cleaver
  119. 119. Y el modelo de NedHermann sobreespecialización ydesarrollo de loshemisferioscerebrales, elAssessment Center,entre otras. Serequiere deentrenamientoespecializado paraaplicar las técnicas
  120. 120. + Assessment center
  121. 121. +  La evaluación psicológica se realiza por medio de baterías que se deben elegir tomando en consideración los siguientes aspectos:  Nivel de aplicación : obrero u operativo, mandos medios y ejecutivo o gerencial  Características del perfil  Tiempo de aplicación y costo
  122. 122. Áreas de medición en Psicología Industrial En general, el diseño de la batería psicológica para el área laboral comprende las siguientes áreas: De inteligencia: Para medir el nivel intelectual y capacidad de una persona para hacer uso adecuado del ambiente en el que se desarrolle y el manejo del mismo para la solución de conflictos
  123. 123. De personalidad: Describen a la persona y permiten identificar losrasgos de personalidad que sirvan como indicadores del buendesempeño para el puesto que aspira, así como el control emocionalantes situaciones desfavorables. O bien identificar empleadosproblemáticos o que sus rasgos pudieran “chocar” con las políticas dela empresa. De aptitudes: Son aquellas pruebas que miden la capacidad potencialde ejecutar con éxito una actividad específica, que resultanfundamentales para el desarrollo del puesto De intereses: Son las pruebas que miden la preferencia o rechazo dela persona para realizar cierto tipo de tareas (esta prueba solo evalúasí la persona quiere o no realizar cierta actividad, pero no indica sítiene capacidad para hacerlo). Resulta fundamental para orientar haciala permanencia en el puesto o para el desarrollo del plan de vida ycarrera.
  124. 124. Si el puesto es de tipo operativo será necesario emplear pruebas de rendimiento, que generalmente aplica el área donde estará asignado, como puede ser un simulador.• El objetivo es medir la capacidad de ejecutar una actividad específica, pero en el momento de la prueba, como un hecho actual.• El número de exámenes que contiene cada batería está determinado por el grado de importancia de cada función psicológica, con relación al puesto.
  125. 125. Una batería bien planeada debe estar sistematizada y bienorganizada, pues debe suponer una base firme para el diagnósticodiferencial. Para diseñar una batería se deben considerar lossiguientes factores: 1. Según el puesto: Con base en el análisis de puestos se establece qué funciones psicológicas son deseables que mida en un aspirante a determinado puesto. 2. Según el tiempo: Las pruebas deben de requerir de poca inversión de tiempo, tanto para su administración como para la calificación e interpretación de los datos. 3. Según el costo: Seleccionar pruebas económicas y que además se ajusten a lo requerido.
  126. 126. + Ejercicio : define las baterías adecuadas para los siguientes puestos:  Gerente de Personal  Maestro de licenciatura  Bombero  Enfermera  Paramédico
  127. 127. EJEMPLO DE BATERÍAS PSICOLÓGICASNivel operativo.- Inteligencia: Beta-III, Personalidad:16PF, Habilidades: DAT-VNivel medio.- Inteligencia: Terman ó Wonderlick;Personalidad: 16PF. Machover; Habilidades:Cleaver, Moss y Assessment Center; Valores: AllportNivel ejecutivo,. Inteligencia: Terman, WAIS-III;Personalidad: 16PF, MMPI-2; Habilidades:HumanSide, Cleaver, Reddin, Lifo, Assessment Center; Valores:Allport
  128. 128. + Tarea 7  Ver la película “Up in the air” y hacer un análisis crítico
  129. 129. INTEGRACIÓN DE REPORTE PSICOLÓGICOEs obligación de quién aplicó e interpretó los exámenespsicométricos, comunicar clara y objetivamente los resultados encontradosen el candidato.Ante esta situación, se han diseñado diferentes tipos de conclusiones yformas de presentación, que son accesibles a personas no especializadasy familiarizadas con los tecnicismos empleados en los exámenes.Los tipos de reportes se pueden dividir en tres tipos:Reporte cerrado: En este reporte los resultados se expresangráficamente, ya sea a través de rangos numéricos de 0 a 100, en formaporcentual o indicando la puntuación escala (CI, percentiles, etc.) arrojadapor las diferentes pruebas realizadas al candidato.Esta conclusión debe contener los siguientes datos: nombre delcandidato, puesto que solicita y una explicación genérica o interpretaciónde los resultados expresados de acuerdo a las características mássobresalientes.
  130. 130. Reporte mixto: En este modelo se expresan los resultados combinados de las dosformas de conclusión anteriores. Hay que tener en consideración que existenaspectos subjetivos que se pueden expresar en la conclusión abierta, pero al haceruna gráfica en una conclusión cerrada, se dificulta esto.Para disminuir los problemas en la comunicación de las conclusiones, esconveniente que el responsable defina y explique por escrito cada uno de losaspectos que esta midiendo, de manera que los ejecutivos puedan saber quesignificado tienen y no mal interpreten datos que pueden ser valiosos en algunadecisión.Reporte abierto: Es aquel que se construye en forma de oficio y debe contener lossiguientes datos: nombre del candidato y puesto para el que es propuestoresultados obtenidos en las pruebas aplicadas deinteligencia, personalidad, intereses y aptitudes; diagnóstico y pronóstico, ademásnombre y firma de quién elaboró el reporte y su respectivo departamento. No hayque olvidar que la presentación, ortografía y redacción (que debe hacerse en unlenguaje conciso, objetivo y cotidiano), hablan mucho de la imagen del psicólogo eneste caso).
  131. 131. Los apartados que integran el reporte son:A) Datos personales: Nombre, escolaridad, edad, estado civil, no. De hijos, domicilio y teléfonoB) Resumen de experiencia laboral: Realizar una sipnosis de susantecedentes laborales, tomando la información de su currículo, ubicándolaen orden cronológico. Señalar el periodo que permaneció en la empresa,nombre de la organización, puesto que ocupo y los ascensos que tuvodurante su estancia.C) Características personales: Descripción de las pruebas depersonalidad e inteligencia, así como señalar como trabaja la persona bajopresiónD) Habilidades: Descripción de las características sobresalientes delcandidato que tienen amplia relación con las que se requieren en el análisisde puestos. Descripción de pruebas de habilidades y aptitudes.
  132. 132. E) Conclusiones: Con base a los datos anteriores, vincular el análisis depuestos con el perfil del candidato y señalar las fortalezas y áreas demejora de este último. Con base en este análisis determinar si es uncandidato apto, apto con reservas o no es apto.F) Firma: Nombre y firma de la persona que realiza el reporte.
  133. 133. Otros aspectos a considerar para la elaboración del reporte:El reporte debe estar libre de nombres de las pruebas, rangos o criteriosnuméricosDebe estar redactado de forma clara y sin tecnicismosSe hace referencia de la persona en el proceso de selección por sunombre y apellido y no con el término sujeto.La conclusión debe ser contundente: cubre o no cubre con el perfil, obien se deben hacer recomendaciones al área o a la empresacorrespondiente.El reporte no debe de ser mayor a 3 cuartillasCualquiera que sean los resultados no se proporcionan al candidato
  134. 134. + Tarea 8  Leer capítulo 5 de Aamodt y hacer un cuadro sinótico de las ideas principales

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