4. +
Objetivos de la materia
Conocer los principales elementos de la psicología
organizacional, así como sus diferentes aplicaciones en la
empresa.
Adquirir la habilidad en el manejo de herramientas psicológicas
con un enfoque industrial.
Comprender el rol del psicólogo como agente de cambio
dentro de la organización, identificando sus distintos ámbitos
de acción para promover el desarrollo de los empleados y la
productividad en la empresa.
5. +
Contenido temático
1. El psicólogo industrial y las empresas.
2. La persona y la organización, recursos con los que cuenta la
empresa
3. El proceso administrativo aplicado al Factor Humano
4. Análisis de puestos y perfil de alto desempeño incluyendo
competencias laborales
5. Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal
6. Capacitación y Desarrollo
6. + 7. Marco Legal
8. Motivación en el Trabajo
9. Los grupos y equipos de trabajo de alto desempeño
10. El cambio organizacional
7. +
Bibliografía
Aamodt Michael (2010) Psicología Industrial/organizacional. (6ª Edición)
México, Cengage Learning
Robbins, S. (2009). Comportamiento organizacional (13a. Edición) .
México: Pearson Prentice Hall
Grados Espinosa, Jaime “Capacitación y desarrollo de personal”, Ed. Trillas,
México 1999
Grados Espinosa, Jaime “Inducción, Reclutamiento y selección de
personal” Ed. Manual Moderno, México, 2000
Grados, J./Sánchez E. “La entrevista en las organizaciones”, Ed. Manual
Moderno, México 2000
Zepeda Fernando “Psicología Organizacional”, Ed. Pearson, México 200
Alles,M “Dirección estratégica de Recursos Humanos” Ed. Granica, 2006
Keith, Davis “ Comportamiento Humano en el Trabajo” Ed. Mc Graw Hill,
México, 2003
8. +
Evaluación
Asistencia.
El alumno deberá asistir al menos al 80% de las clases para
poder acreditar la materia. Tres retardos equivaldrán a una
falta
9. + Los aspectos que debe considerar la presentación son los
siguientes:
Título
Objetivo
Justificación del proyecto
Antecedentes teóricos
Desarrollo (deberán incluir una actividad prácica que involucre a
todo el grupo)
Conclusiones
Nota.- Con los criterios anteriores el alumno cubrirá el 80% de
la calificación final ya que el 20% restante corresponderá a su
calificación en el examen departamental.
10. CRITERIOS PARA ELABORACIÓN DEL PROYECTO DE
+ INVESTIGACIÓN.
Se deberá buscar un área de aplicación de la psicología
laboral: selección, capacitación, salud (manejo de
estrés, calidad de vida, otras),seguridad industrial, evaluación
del desempeño, calidad, etc
Deberán buscar información respecto al tema y a alguna
organización en la que les gustaría investigar acerca del
mismo, ya sea de manera directa o a través de información
publicada.
Deberán diseñar la entrevista o herramientas necesarias
que les permitirá obtener información del tema o bien, los
puntos que incluirá dicha investigación en caso de hacerse
solo de manera bibliográfica.
El trabajo deberá contener los puntos que se señalaron
arriba en el formato de la guía y deberá ser subido a
Blackboard para que todos puedan acceder a él.
11. + Los resultados deberán ser presentados en clase apoyándose
en power point y siguiendo los lineamientos de una
presentación efectiva, podrán apoyase con videos, dinámicas y
cualquier otro recurso que resalte su tema. (Mayor creatividad=
mayor calificación)
Las fechas para presentar sus trabajos se sortearán en la
semana 4
Para la presentación del proyecto se deberán seguir las
siguientes reglas:
- Vestimenta formal
- Ajuste del equipo de proyección previo a la clase
- Entrega del trabajo al menos dos días antes de la presentación
vía correo electrónico
12. +
Reglas del curso
Participación y respeto
TODAS LAS TAREAS DEBERÁN SER ENTREGADAS VIA
BLACKBOARD
El docente y los alumnos deberán cumplir con las obligaciones
establecidas en el Reglamento de estudios de licenciatura en
sus títulos Tercero, Cuarto y Quinto:
13. +
Serán sujetos de sanción, los alumnos que hayan presentado
trabajos que no sean originales (Art 70) se considerará plagio y
conducirá a sanciones la falta señalada,Art 37.
Art 92, son faltas disciplinares, entre otras, el uso de la
computadora personal con fines diversos a los previstos para
la sesión, impedir o entorpecer los procesos educativos por el
uso incorrecto e impertinente de teléfonos
móviles, computadoras u otros instrumentos de comunicación
durante las sesiones en el aula
14. +
Lecturas
- Zepeda cap 1 y 2 para tema I; cap 4 para tema II; cap 5 para
tema IX y cap 3 para el tema X.
- Grados, para todo el tema de selección
- Para Proceso Administrativo Reyes Ponce, A. “Administración
de empresas” Ed. Limusa, 1ra. Parte, Capítulo 3
- Grados, libro Capacitación y Desarrollo de personal, el capítulo
5 y 6 Qué es la DNC, diferencias entre
capacitación, adiestramiento y desarrollo.
- Artículo “Reciprocation- the relationshp between man and
organization”
15. +
Lecturas
Artículo “Estrategia del océano azul" Bb
Artículo “Competencias profesionales”
Capítulo 5 de Aamodt Michael (2010) Psicología
Industrial/organizacional. (6ª Edición) México, Cengage
Learning
16. +
Tarea 1
Definición de psicología del trabajo, diferencias entre
psicología organizacional, industrial o términos afines
Nota: siempre citar la fuente
17. +
Tarea 2
Lectura y análisis comentado del artículo “Reciprocation- the
relationshp between man and organization” que está en sus
materiales de blackboard. Entrega para el 23 de enero
21. +
1.1. ¿Qué es la psicología organizacional?
Es la rama de la psicología que se dedica al
estudio de los fenómenos psicológicos
individuales al interior de las organizaciones , y a
través de las formas en que los procesos
organizacionales ejercen su impacto en las
personas.
22. Schutz (1950): factores que
impactan en la formación de
equipos de trabajo, motivación de
los empleados, los temores que
bloquean u orientan Mercadotecnia
y calidad
psicológicamente el
comportamiento en las
organizaciones
Comportamiento Psicología Desarrollo
organizacional organizacional de grupos
Manejo de
emociones
23. +
Visión sistémica de la psicología
organizacional
Sociología
Psicología Psic Disciplinas
social organizac admvas.
DO
24. +
PRODUCTOS:
INSUMOS: •Incrementar la motivación y
•Avances de la satisfacción
investigación •Mejorar la eficiencia de las
personas en las organizaciones
•Aportaciones de otras
disciplinas •Favorecer el crecimiento de
individuos, grupos y
•Preocupaciones y organizaciones
problemas reales de
•Fortalecer el liderazgo
individuos, grupos y
organizaciones •Promover equipos de trabajo
•Cambios •Derribar barreras que impiden la
creatividad
económicos, sociales y
culturales •Identificar causas de conflicto
•Enriquecer la toma de decisiones
25. +
Ejercicio
Caso 1: Existe una demanda laboral contra la empresa “X” debido
a que despidió a 5 empleados por no acatar las reglas de
seguridad
Caso 2. Existen altos niveles de estrés en el personal al grado de
que últimamente ha habido alto índice de ausentismo
Caso 3: En una pequeña empresa familiar se ha venido
trabajando a lo “lírico” deciden que es hora de formalizar una
estructura organizacional
Caso 4: La empresa “Y” recibe recomendaciones de la CNDH por
no contratar a ciertas personas a pesar de cumplir el perfil
26. +
Características del psicólogo organizacional
Ψ Es un experto de perfil gerencial que maneja criterios de
psicología aplicada a las organizaciones que le facilitan
entender, comprender, analizar y evaluar todos los aspectos
del comportamiento organizacional entendiendo a su vez a los
individuos que agrupados, forman esas organizaciones y que
con sus actitudes, valores y cultura impactan de forma
innegable el clima o cultura organizacional de la empresa.
Ψ Es un agente de cambio en la línea de mejorar logros y
rendimientos de la gente dentro de la organización.
27. +
Características del psicólogo organizacional
Ψ Es un experto en procesos de Recursos
Humanos como: Capacitación y
Desarrollo, Reclutamiento y Selección de
Personal, Análisis y Valoración
de cargos, Planificación
Estratégica, Comunicación
Organizacional, Comportamiento del
Consumidor.
Ψ Posee una sólida formación
humanística, cultural y ética.
28. La psicología organizacional en
México
• Nuestras
importaciones son
casi tan elevadas
como nuestras
exportaciones
• ¿Qué significa esto
para ti?
29. • Algunos trabajan en las mejores condiciones y
otros en condiciones obsoletas.
• Grupo industrial Bimbo
• CEMEX
• Industria juguetera
• La banca
• Sector turismo
• Industria petroquímica
• Electrónicas
30. ¿Qué puede hacer la psicología
organizacional?
• Las personas tenemos necesidades inherentes
(Maslow)
• En principio ésta es buena o neutral lo que nos
permite que pueda ser expresada
• Al hacerlo, las personas nos volvemos más
saludables y productivas
• Cuando en una organización no encontramos
esas posibilidades, los conocimientos
psicológicos sobre las organizaciones nos
permiten cambiar esas circunstancias.
31. TAREA 3
Revisar el código ético y traer
un ejemplo positivo o negativo
(mini caso) que se pueda
presentar en la vida laboral
32. +
Tipos de empresas
Dependiendo del origen de las aportaciones de su capital y del
carácter a quien se dirijan sus actividades las empresas
pueden clasificarse en:
a.Públicas: En este tipo de empresas el capital pertenece al
Estado y generalmente su finalidad es satisfacer necesidades de
carácter social. Las empresas públicas pueden ser las
siguientes:
Centralizadas: Cuando los organismos de las empresas se
integran en una jerarquía que encabeza directamente el
Presidente de la República, con el fin de unificar las
decisiones, el mando y la ejecución.
Ejemplo: Las secretarías de estado
33. +
Desconcentradas: Son aquellas que tienen determinadas
facultades de decisión limitada, que manejan su autonomía y
presupuesto, pero sin que deje de existir su nexo de jerarquía.
Ejemplo:: Instituto Nacional de Bellas Artes.
Descentralizadas: Son aquellas en las que se desarrollan
actividades que competen al estado y que son de interés
general, pero que están dotadas de personalidad, patrimonio y
régimen jurídico propio.
Ejemplo: I.M.S.S, CFE., Banco de México.
Paraestatales: En éstas existe la coparticipación del estado y los
particulares para producir bienes y servicios. Su objetivo es que el
estado tienda a ser el único propietario tanto del capital como de
los servicios de la empresa.
Ejemplos: Aeropuertos y Servicios Auxiliares, Caminos y Puentes
Federales
34. +
b. Privadas: Lo son cuando el capital es propiedad de
inversionistas privados y su finalidad es 100% lucrativa.
Nacionales: Cuando los inversionistas son 100% del país.
Trasnacionales; Cuando el capital es preponderantemente (
que tiene más importancia ) de origen extranjero y las
utilidades se reinvierten en los países de origen.
35. +
2. La persona y la organización recursos
con los que cuenta una empresa
36. Definición de Cultura Organizacional:
“ Es el conjunto de supuestos compartidos e implícitos, que se
dan por sentados, en un grupo, el cual determina la manera
en que el grupo percibe sus diversos entornos, piensa
respecto de ellos y reacciona a ellos mismos”
38. Cada cultura tiene tres aspectos fundamentales, el
tecnológico, el sociológico y el ideológico
•El tecnológico esta relacionado con herramientas,
materiales, técnicas y maquinaria
•El sociológico comprende las relaciones
entre los hombres
•El ideológico incluye creencias, rituales, arte, ética,
prácticas religiosas y mitos
39. Elementos que integran la cultura organizacional
Cada nivel varía en cuanto a su visibilidad externa y resistencia al cambio, además
de influir en los otros dos.
1.Artefactos observables: Estos son la manifestación física de la cultura
organizacional, incluye comportamientos visibles de personas y grupos. Algunos
ejemplos de estos son: políticas de conducta, como códigos de vestimenta, uso
cajones de estacionamiento, uso de servicios, forma para establecer relaciones
interpersonales, políticas de contratación; mitos e historia sobre la organización,
valores internos de la empresa, rituales y ceremonias dentro de la empresa.
40. 2. Valores: Son creencias perdurables en un modo de conducta o estado final,
dentro de la organización, se caracterizan por corresponder a estados finales de
comportamiento deseables, trascienden las situaciones, guían la selección o
evaluación de comportamientos y acontecimientos y están ordenados por
importancia relativa. Pueden ser del tipo:
-Valores expresados: Son normas y valores declarados explícitamente y
que se prefieren en una organización. En general, los establece el fundador
en una compañía nueva o pequeña y el equipo de altos directivos en
organizaciones más grandes.
•Pasión por lo que se hace, por la vida, por todo
•Gran sentido de integridad “queremos triunfar en una
forma justa, equitativa y ética”
•Espíritu emprendedor
•Proveer un buen ambiente de trabajo y tratar a los
demás con respeto y dignidad….
41. -Valores manifiestos: Son los valores y normas que realmente muestra el
empleado o se convierten en su comportamiento, esto es, la conducta que
muestra la gente dirigida a la satisfacción de esos valores.
Es importante reducir la distancia entre los valores expresados y manifiestos, ya que
pueden influir significativamente en la actitud de los empleados y el rendimiento
organizacional.
43. 3. Supuestos básicos: Los supuestos básicos que subyacen a la cultura
organizacional no son observables y constituyen el centro de dicha cultura.
Son valores organizacionales que se toman por un hecho con el paso del
tiempo, al ser los supuestos que guían el comportamiento organizacional.
Así pues son muy resistentes al cambio. Por ejemplo los eslóganes “el
cliente es el que manda”, “primero el cliente”, “la línea más puntual del
mundo”.
44. +
¿Cómo se arraiga la cultura?
• Declaraciones formales de la filosofía, misión, visión y valores
• Diseño del espacio físico, ambiente de trabajo y edificios
• Eslogan, lenguaje, y expresiones
• Programa de capacitación y enseñanzas y coaching por los
administradores y supervisores
• Retribuciones, símbolos de estatus (como los títulos) y criterios de
promoción explícitos
• Relatos, leyendas y mitos acerca de personas y acontecimientos
clave
45. +
Misión : Define el negocio al que se dedica la organización, las
necesidades que cubren con sus productos y servicios, el mercado
en el cual se desarrolla la empresa y la imagen pública de la
empresa u organización.
La misión de la empresa es la respuesta a la pregunta , ¿Para que
existe la organización?.
46. +
Nuestra misión: somos una familia global, diversa con una herencia
orgullosa, confiada apasionado a proporcionar productos
excepcionales y servicios.
47. +
Visión : Define y describe la situación futura que desea tener la
empresa, el propósito de la visión es guiar, controlar y alentar a la
organización en su conjunto para alcanzar el estado deseable de la
organización.
La visión de la empresa es la respuesta a la pregunta, ¿Qué
queremos que sea la organización en los próximos años?
48. +
Nuestra visión: Convertirnos en la compañía principal del
mundo de productos y servicios para el automóvil.
49. +
Ejercicio
A partir de la lectura “Estrategia
del océano azul” determinar la
misión, visión y valores que
ustedes creen existen en la
organización “Cirque du Soleil”
50. +
Responde en el equipo:
1. Define la Cultura organizacional , en
relación con los aspectos
tecnológico, sociológico e ideológico
2. De los elementos que integran la
cultura Organizacional, ¿cuáles
encuentras en este caso?
3. ¿Qué mecanismos parecen existir
en la empresa que lograron el
arraigo de la cultura?
51. TAREA 4
• Leer tema "Proceso Administrativo"
en Reyes Ponce, A. “Administración
de empresas” Ed. Limusa, 1ra.
Parte, Capítulo 3
• Entregar mapa mental de lo revisado
52. +
4. Análisis de puestos y perfil de alto
desempeño incluyendo competencias
laborales
53. +
¿Por qué es importante el análisis de puestos?
Porque dependiendo de las funciones que se
tengan que cubrir, se requerirán ciertas
habilidades, estudios, experiencia e
iniciativa, puesto que las condiciones de
trabajo, la responsabilidad y el esfuerzo variarán
en cada caso.
54. +
Definición de Análisis de
puestos:
“ Es la descripción del
conjunto de
funciones, habilidades, r
esponsabilidades y
condiciones que forman
una unidad de trabajo
específica e impersonal
(puesto)” (Grados, 2003)
55. +
Aplicaciones del Análisis de
Puestos
Seleccionar personal: Tener detallado el
puesto ayudará a determinar aquellos
requisitos que debe satisfacer un candidato
para ocupar el puesto y así disminuir al grado
de error al momento de la contratación.
Detección de necesidades de capacitación:
Identifica los conocimientos y habilidades que
son fundamentales para la realización óptima del
puesto.
56. +
Evaluación del desempeño o calificación
de méritos: El análisis de puestos es un
parámetro con el que se compara el
desempeño del empleado, lo que posibilita
que se realice de la forma más objetiva
posible.
Seguridad industrial: En la
especificación del puesto se identifican los
riesgos que conducen a accidentes o
enfermedades, producto del mismo
trabajo; lo que da la posibilidad de
establecer las medidas preventivas
adecuadas así como la adquisición del
equipo de seguridad correspondiente.
57. +
Valuación de puestos: Al conocer de forma detallada las
funciones, las habilidades y condiciones en que se desarrolla un
puesto, se le asigna la posición que le corresponde en la
estructura orgánica de la empresa, así como el rango de sueldo
que le será asignado.
58. +
Criterios para seleccionar al
titular del puesto
Con la finalidad de garantizar la descripción precisa
de un puesto se debe elegir a la persona adecuada
para ello. Las características con las que debe de
cubrir, o al menos las dos primeras, son las
siguientes:
Experiencia en el puesto
Rendimiento adecuado (productividad)
Facilidad para comunicarse
Responsabilidad
Tipo de relaciones con otros trabajadores
59. +
Técnicas para la recopilación de datos
Observación directa.- La observación se
lleva a cabo en el lugar en que se
desarrolla el trabajo y es conveniente
tomar datos por escrito. Está técnica no
debe emplearse en forma
exclusiva, puesto que no resulta suficiente
en los casos en que el trabajador realiza
actividades periódicas o eventuales, que
no lleva a cabo en el momento de la
observación
60. +
La entrevista.- La observación puede ser complementada
con explicaciones verbales del trabajador y su supervisor
inmediato. Así el trabajador podrá hablar más ampliamente
sobre sus actividades y la forma en que las realiza. Algunas
de las preguntas a sondear son:
¿Qué es lo que hace?,
¿Cómo lo hace?,
¿Con qué fin lo hace?,
¿Cuándo lo hace? Y
¿Dónde lo hace?.
61. +
Los cuestionarios.-
Para que el registro de datos sea lo
más confiable y válido posible, es
necesario establecer claramente cuál
es la información que deseamos
obtener. Resultaría muy poco
profesional aplicar un formato de
análisis de puestos exactamente igual
a como está diseñado. Se deben
tomar en cuenta los objetivos para los
cuáles se pretende aplicar
65. +
Descripción o encabezado.- Se refiere a los datos
que nos permiten la identificación del puesto; contiene
los siguientes puntos:
Título de puesto.- El que se da oficialmente y el de uso
cotidiano, debe ser los más breve posible y sintetizar los
elementos que componen el puesto.
Clave.- Número en que se encuentra el puesto en el
archivo correspondiente.
Categoría.- Rango que se le otorga de acuerdo con lo que
establezca la empresa de que se trate. La mayoría de las
veces se puede englobar de la siguiente manera: nivel
ejecutivo, mando intermedio y nivel operativo.
Horario.- Incluye la hora de entrada y salida
66. +
Sueldo asignado al puesto.
Se determina lo que gana al ingresar y los ascensos que ha obtenido
a fin de apoyar a la evaluación del puesto y determinar aumentos y
promociones dentro de la empresa.
Ubicación del puesto.
Se refiere a la ubicación del mismo dentro de la estructura, se puede
determinar por un pequeño organigrama o por medio de una
descripción escrita, se debe detallar el área, departamento, etc., en
que se desarrolla el trabajo.
67. +
Jerarquíay contactos.- Se anota el puesto del
supervisor inmediato y el de sus trabajadores a
su cargo, así como sus relaciones internas
(contactos permanentes con personal de la
empresa) y externas (con gente que no
pertenece a ésta).
Número de trabajadores que desempeñan el
puesto.- No es necesario incluir los nombres de
las personas.
Porúltimo hay que anotar el nombre y la firma
del analista y del supervisor inmediato del titular
del puesto, así como la fecha de análisis.
68. +
Descripción Genérica.- Es una explicación del
conjunto de las actividades del puesto como un
todo y en forma breve.
La principal función es mencionar el objetivo
básico de éste.
Descripción específica.- Consiste en una
descripción detallada de las operaciones que se
realizan en un puesto determinado. Cuando el
trabajo está constituido por un proceso largo, es
útil dividirlo en partes o etapas principales;
también es recomendable enumerar estás
actividades en orden progresivo, incluyendo los
siguientes puntos:
69. +
Actividades diarias
Actividades periódicas
Actividades eventuales
Accesorios del puesto: comprende aquellos elementos físicos que de
alguna manera van a permitir el desarrollo de las funciones del
puesto analizado. Incluyendo el equipo cotidiano, los recursos
técnicos, herramientas, maquinaria, papelería, etc.
70. +
Especificación del puesto
Se describe como un producto del análisis, que consiste en un
reporte escrito sobre la habilidad, responsabilidad y esfuerzo que
exige el puesto, así como las condiciones a las que se somete su
ocupante.
71. +
Habilidad.- Es la capacidad necesaria para desempeñar el
puesto y se divide en dos:
Habilidad física.- Puede determinarse a través de los elementos de
entrenamiento, destreza, agilidad y rapidez.
Habilidad mental.- Incluye los puntos de escolaridad, experiencia (
la que se requiere para desempeñar el puesto es dada en términos
de tiempos mínimos y máximos
necesarios), criterio, iniciativa, conocimientos, capacidad de
expresión, ingenio y creatividad
72. +
Responsabilidad.- Se deriva de la actividad
propia del puesto y de la relación que ésta
guarda con el proceso productivo, con el equipo
que se maneja, con datos confidenciales, etc.
En suma, la responsabilidad se puede medir en
términos de probabilidad y consecuencias de los
errores que pueda cometer el trabajador. La
responsabilidad puede ser:
73. +
Por el trabajo de otros.- Riesgos a los que
están expuesto los subordinados y terceras
personas con motivo de las funciones que realiza
el ocupante de puesto.
74. +
Por valores.- Es necesario especificar el monto aproximado de
éstos para determinar el grado de responsabilidad, pueden ser
por equipo, dinero o información confidencial.
Por trámites, procesos o procedimientos.- Cuando el
trabajador debe realizar ciertos trámites en forma y tiempo
adecuados. También se puede incluir en este punto la
responsabilidad por tiempo y calidad.
75. +
En general, el grado de responsabilidad ayudará a determinar, junto
con otros factores como el esfuerzo, si el salario que recibe el
trabajador es justo y equitativo, si es necesario asegurarlo, etc.
Esfuerzo.- Puede ser físico y mental y está determinado en
gran parte por el tipo de habilidad que requiere el trabajador y la
intensidad o grado en que ésta se aplica para desempeñar el puesto,
puede ser
76. +
Esfuerzo físico.- Que consiste en los
siguientes aspectos: fuerza física
requerida, tensión muscular, cansancio físico y
postura entre otras.
77. +
Esfuerzo mental.- Tensión visual y
auditiva, fatiga mental, concentración, tensión
nerviosa, volumen y ritmo de trabajo.
Dentro del análisis de este factor, se deben
tomar en cuenta cuestione como el grado de
concentración que requiere el trabajo, la
velocidad con que debe llevarse a cabo, las
distancias que debe recorrer el trabajador
durante el desempeño de sus labores y las
posturas que debe adoptar para realizarlas.
78. +
Condiciones físicas.- Involucra todas
aquellas condiciones físicas del medio ambiente
en que se realiza el trabajo, así como los riesgos
que asume el ocupante del puesto. Dentro de
las condiciones del medio están:
Del
lugar de trabajo: Iluminación, temperatura,
humedad, ventilación, ruidos, limpieza, olores
desagradables y espacio, entre otros
79. +
Posición.- La postura que debe adoptar el
trabajador para realizar su trabajo se debe
especificar en términos fisiológicos.
Riesgos.-
Pueden ser de dos tipos: Contraer
enfermedades y sufrir accidentes
80. +
- Otros requisitos del puesto.-
En general se refieren a condiciones de tipo físico que necesite el
sujeto para cubrir el puesto. Algunos de ellos dependen de las
políticas de la empresa, como son: Edad (se señalan lo limites
mínimos y máximos), estatura, sexo, peso, estado
civil, disponibilidad para viajar, presentación y nacionalidad.
81. +
Ejercicio en equipos:
Descripción de puestos
83. TAREA 5
Llevar a cabo una entrevista para
análisis de puesto en alguna
empresa, previo diseño de la
misma, a por lo menos dos
personas del mismo puesto
odistintos (trabajo individual o en
equipo)
84. ¿Qué es una Competencia?
Conjunto de
conocimientos, h
abilidades y
comportamientos
observables en
un empleado.
84
85. Querer Saber
Actitud Conocimiento
Hacer
Poder
Habilidad
86. ¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?
Conjunto de aptitudes, conocimientos,
habilidades y actitudes
expresadas en resultados
observables (conductas y hábitos
efectivos puestos en práctica)
para lograr fines específicos.
…
87. Conductas observables y medibles
Las intenciones no bastan
Características • Rasgos de personalidad
Intenciones personales
• Intereses
• Conocimientos …
Conductas observables y medibles
• Escribir correctamente
Competencias • Lograr pedidos de clientes
• Diseñar cursos
• Preparar estados financieros
Resultados Por lo que nos pagan
88. Ejemplo de Competencia
Enfoque en el Cliente
– En forma consistente cumple con
las necesidades de los clientes
internos y externos, con el más
elevado nivel de
ética, desarrollando y manteniendo
relaciones de negocios a largo
plazo.
.
89. Ejemplo de Competencia
Acciones Clave:
– Conoce al cliente
– Detecta las necesidades del cliente
– Cumple o supera dichas necesidades
– Confirma la satisfacción del cliente
– Escucha y muestra empatía
– Se responsabiliza de las acciones tomadas.
90.
91. +
Adaptación al cambio
Es la capacidad para enfrentarse con flexibilidad y versatilidad
a situaciones nuevas y para aceptar los cambios de forma
positiva y constructiva.
Nivel A: Se posee una alta capacidad para
enfrentar situaciones cambiantes e
innovadoras, conjugando con una gran
dominio la estabilidad y la versatilidad
Nivel B:
Se muestra abierto a enfrentar situaciones
distintas o las que no estaba
acostumbrado dentro de su rutina de
trabajo.
92. +
Adaptación al cambio
Nivel C: Tiene cierta dificultad para enfrentar situaciones que
les son desconocidas. Logra adaptarse de manera lenta a los
cambios que se pudiesen suscitar.
93. +
Tarea 6
Con base en la lectura del artículo “Competencias
profesionales” resuelve las siguientes preguntas:
1. Define las principales ideas del artículo en un párrafo
2. Describe la evoución que ha tenido el concepto de
competencia
3. Señala la clasificación que en el artículo se hace de
competencia
4. Describe tus conclusiones y opinión dl artículo leído en dos
párrafos
94. +
Trabajo de campo
En equipo: A partir de la lectura del capítulo 4 de
Aamodt, diseñen una entrevista de al menos 10 preguntas y
háganla a alguien que trabaje en el área de reclutamiento y
selección o a cualquier psicólogo laboral
95. +
4. Proceso de Reclutamiento y selección
de personal
96. Reclutamiento:
Es la acción de atraer
candidatos para cubrir
una posición vacante.
¿Cuándo se necesita reclutar?
Cuando es un puesto de nueva creación
Cuando se tiene un puesto vacante
97. Fuentes
Internas SELECCIÓN DE
FUENTES DE
RECLUTAMIENTO
INTERNAS:
Sindicatos
VACANTE REQUISICIÓN Archivos personal
Promoción interna
Recomendados
98. SELECCIÓN DE
FUENTES DE
Fuentes RECLUTAMIENTO
Externas
INTERNAS:
Sindicatos
Archivos personal
VACANTE REQUISICIÓN Promoción interna
Recomendados
EXTERNAS:
Escuelas
Asociaciones prof
Agencias de
colocación
Bolsas de trabajo
Outsourcing
La calle
103. +
SELECCIÓN DE PERSONAL
La importancia de una buena selección radica en tener las
mejores expectativas en el desempeño de sus actividades
dentro de la empresa, por lo tanto la evaluación debe
realizarse de manera secuencial y precisa contemplando:
1. Experiencia laboral
2. Trayectoria Académica
3. Aspectos psicológicos
104. +
CONCEPTO DE SELECCIÓN
Es la serie de técnicas encaminadas a encontrar a la persona
adecuada para el puesto adecuado.
Se habla de selección de personal en el momento en que se
tienen los candidatos probables para ocupar la vacante, éstos
deberán ser evaluados en modo secuencial
105. +
Elaboración del Perfil
El psicólogo al recibir la requisición deberá elaborar un perfil
psicológico con base en las necesidades de la empresa
El psicólogo debe “traducir” los datos que recibe en la
requisición a datos de tipo psicológico o en competencias
laborales
El perfil se refiere básicamente a datos sobre.
106. +
Características intelectuales: capacidad de análisis, síntesis, nivel de
pensamiento, integración, organización, que el puesto requiera
Habilidades: condiciones técnicas determinadas por el tipo de labor a
desempeñar
Personalidad: factores internos como
motivación, intereses, estabilidad emocional, juicio, etc
107. +
EJEMPLO
Se requiere un Ingeniero Químico titulado, con tres años de
experiencia en control de calidad de productos textiles y con las
siguientes características psicológicas:
Inteligencia
Superior al término medio
Pensamiento abstracto
Excelente capacidad de análisis y síntesis
Personalidad
Excelente capacidad de relaciones interpersonales y de mando
Capacidad de trabajar bajo presión
108. +
Experiencia laboral y trayectoria
académica
Revisión del CV o
Solicitud de empleo
• Escolaridad
• Experiencia
• Características
especiales
109. Presentación general de la información: ¿es
clara la información presentada?...¿tiene un
orden y estructura?...¿refleja claramente la
trayectoria profesional y académica del
candidato?.
• Omisiones: ¿se presenta la información
completa sobre sus datos
generales, académicos y laborales?.
• Traslapes de tiempos: ¿las fechas
presentadas, son congruentes?
110. • Frecuencia en cambio de empleos: ¿qué
tanta rotación y estabilidad demuestra el
candidato en su trayectoria laboral?.
• Lugar de residencia: ¿el candidato reside en el
mismo lugar donde se ofrece la vacante?...en
caso negativo, ¿tiene disponibilidad para
cambiar de lugar de residencia?
• Competencias: las competencias que
manifiesta el candidato ¿son acordes al perfil de
puesto?
111. +
Cómo estructurar tu CV
1. Debe ser claro, formal, sin faltas de ortografía y veraz
2. Contenido:
a. Datos de contacto
b. Objetivo profesional
c. Formación académica (prepa y licenciatura)
d. Experiencia profesional (incluye las prácticas)
e. Otros conocimientos: paquetería, manejo de
pruebas.
112. Nombre Apellido1 Apellido2
Edad:
Nacionalidad:
Dirección
CP Ciudad
(: 670 123 456
*: ejemplo@ejemplo.com
Perfil Profesional
Con una pequeña frase puedes demostrar que tienes claro tu objetivo profesional y que lo has
reflexionado. Intenta que tu objetivo coincida con el puesto solicitado. Otra opción es
incorporar un resumen de tus puntos fuertes, conocimientos, habilidades e intereses
profesionales. ¡Sé breve, claro y concreto!
Experiencia profesional
2008-2009 Nombre del grupo en el que se ha trabajado y lugar
Empresa: Breve descripción de la empresa (sector, actividad)
Cargo: Nombre del cargo que se ha desempeñado
Función: Descripción de las funciones que se han desempeñado en la empresa. No es
necesario que sean muy detalladas, pero si que den una idea general de las
capacidades del candidato.
ago2008-dic2008 Tipo de práctica
Escenario: Breve descripción de la organización
Función: Descripción de las funciones que se han desempeñado . No es necesario que sean
muy detalladas, pero si que den una idea general de tus capacidades.
Formación académica
2006- actual Licenciatura
Institución formadora y lugar
2002-2006 Certificado
Institución formadora y lugar
Idiomas
Idioma 1: Nivel. (Puntos en el TOEFL)
Idioma 2: Nivel.
Otros conocimientos
Manejo de pruebas psicométricas y proyectivas.
Manejo de office
113. +
Ejercicio
Elaboración de tu CV
http://www.micvweb.com/modelos/cv13.asp?I
dCliente=16#
114.
115. +
ENTREVISTA INICIAL
Su finalidad es corroborar los datos de la solicitud o CV, tener
contacto visual con el candidato y hacer un registro
observacional de su conducta.
Durante su desarrollo se proporciona al candidato información
sobre la vacante, condiciones de trabajo, sueldo, etc
También sirve para checar documentos
116.
117. +
10 preguntas básicas en la
entrevista
Nombre, edad, dirección, teléfono, escolaridad
Experiencia laboral: empleos
anteriores, ascensos, resultados, sueldos
Motivo de salida de cada trabajo
Habilidades o conocimientos generales
Puesto deseado
Sueldo deseado
119. +
EVALUACIÓN TÉCNICA
Incluye la preparación académica y la experiencia
Grados sugiere que se realice antes de la psicológica a fin de
ahorrar tiempo y costos
El psicólogo se apoya en otros profesionales o en instrumentos
existentes en la empresa diseñados para tal efecto
120. +
EVALUACIÓN PSICOLÓGICA
Desde que en la 2ª Guerra Mundial se
popularizó el uso de exámenes psicométricos
para la selección de los reclutas,las empresas
copiaron el esquema.
Durante años se abusó del empleo de pruebas
de inteligencia y personalidad y se dejaba fuera
de la empresa a gente muy valiosa. Hoy gracias
al campo de la inteligencia emocional, sabmos
que es más importante la habilidad de la
persona para establecer redes de apoyo a
121. su trabajo (de
experiencia, de
ayuda, de información) y
que la habilidad para
lograrlas depende muy
poco o nada de los
puntos obtenidos en los
tests.
Algunas de las
herramientas que hoy
se usan son la técnica
de Cleaver
122. Y el modelo de Ned
Hermann sobre
especialización y
desarrollo de los
hemisferios
cerebrales, el
Assessment Center,
entre otras. Se
requiere de
entrenamiento
especializado para
aplicar las técnicas
124. +
La evaluación psicológica se realiza por medio de baterías que se
deben elegir tomando en consideración los siguientes aspectos:
Nivel de aplicación : obrero u operativo, mandos medios y ejecutivo o
gerencial
Características del perfil
Tiempo de aplicación y costo
125. Áreas de medición en Psicología Industrial
En general, el diseño de la batería psicológica para el área laboral
comprende las siguientes áreas:
De inteligencia: Para medir el nivel intelectual y capacidad de una
persona para hacer uso adecuado del ambiente en el que se desarrolle
y el manejo del mismo para la solución de conflictos
126. De personalidad: Describen a la persona y permiten identificar los
rasgos de personalidad que sirvan como indicadores del buen
desempeño para el puesto que aspira, así como el control emocional
antes situaciones desfavorables. O bien identificar empleados
problemáticos o que sus rasgos pudieran “chocar” con las políticas de
la empresa.
De aptitudes: Son aquellas pruebas que miden la capacidad potencial
de ejecutar con éxito una actividad específica, que resultan
fundamentales para el desarrollo del puesto
De intereses: Son las pruebas que miden la preferencia o rechazo de
la persona para realizar cierto tipo de tareas (esta prueba solo evalúa
sí la persona quiere o no realizar cierta actividad, pero no indica sí
tiene capacidad para hacerlo). Resulta fundamental para orientar hacia
la permanencia en el puesto o para el desarrollo del plan de vida y
carrera.
127. Si el puesto es de tipo operativo será necesario
emplear pruebas de rendimiento, que
generalmente aplica el área donde estará
asignado, como puede ser un simulador.
• El objetivo es medir la capacidad de ejecutar una
actividad específica, pero en el momento de la
prueba, como un hecho actual.
• El número de exámenes que contiene cada
batería está determinado por el grado de
importancia de cada función psicológica, con
relación al puesto.
128. Una batería bien planeada debe estar sistematizada y bien
organizada, pues debe suponer una base firme para el diagnóstico
diferencial. Para diseñar una batería se deben considerar los
siguientes factores:
1. Según el puesto: Con base en el análisis de puestos se
establece qué funciones psicológicas son deseables que mida
en un aspirante a determinado puesto.
2. Según el tiempo: Las pruebas deben de requerir de poca
inversión de tiempo, tanto para su administración como para
la calificación e interpretación de los datos.
3. Según el costo: Seleccionar pruebas económicas y que
además se ajusten a lo requerido.
129. +
Ejercicio : define las baterías adecuadas
para los siguientes puestos:
Gerente de Personal
Maestro de licenciatura
Bombero
Enfermera
Paramédico
130. EJEMPLO DE
BATERÍAS
PSICOLÓGICAS
Nivel operativo.- Inteligencia: Beta-III, Personalidad:
16PF, Habilidades: DAT-V
Nivel medio.- Inteligencia: Terman ó Wonderlick;
Personalidad: 16PF. Machover; Habilidades:
Cleaver, Moss y Assessment Center; Valores: Allport
Nivel ejecutivo,. Inteligencia: Terman, WAIS-III;
Personalidad: 16PF, MMPI-2; Habilidades:Human
Side, Cleaver, Reddin, Lifo, Assessment Center; Valores:
Allport
131. +
Tarea 7
Ver la película “Up in the air” y hacer un análisis crítico
132. INTEGRACIÓN DE REPORTE PSICOLÓGICO
Es obligación de quién aplicó e interpretó los exámenes
psicométricos, comunicar clara y objetivamente los resultados encontrados
en el candidato.
Ante esta situación, se han diseñado diferentes tipos de conclusiones y
formas de presentación, que son accesibles a personas no especializadas
y familiarizadas con los tecnicismos empleados en los exámenes.
Los tipos de reportes se pueden dividir en tres tipos:
Reporte cerrado: En este reporte los resultados se expresan
gráficamente, ya sea a través de rangos numéricos de 0 a 100, en forma
porcentual o indicando la puntuación escala (CI, percentiles, etc.) arrojada
por las diferentes pruebas realizadas al candidato.
Esta conclusión debe contener los siguientes datos: nombre del
candidato, puesto que solicita y una explicación genérica o interpretación
de los resultados expresados de acuerdo a las características más
sobresalientes.
133. Reporte mixto: En este modelo se expresan los resultados combinados de las dos
formas de conclusión anteriores. Hay que tener en consideración que existen
aspectos subjetivos que se pueden expresar en la conclusión abierta, pero al hacer
una gráfica en una conclusión cerrada, se dificulta esto.
Para disminuir los problemas en la comunicación de las conclusiones, es
conveniente que el responsable defina y explique por escrito cada uno de los
aspectos que esta midiendo, de manera que los ejecutivos puedan saber que
significado tienen y no mal interpreten datos que pueden ser valiosos en alguna
decisión.
Reporte abierto: Es aquel que se construye en forma de oficio y debe contener los
siguientes datos: nombre del candidato y puesto para el que es propuesto
resultados obtenidos en las pruebas aplicadas de
inteligencia, personalidad, intereses y aptitudes; diagnóstico y pronóstico, además
nombre y firma de quién elaboró el reporte y su respectivo departamento. No hay
que olvidar que la presentación, ortografía y redacción (que debe hacerse en un
lenguaje conciso, objetivo y cotidiano), hablan mucho de la imagen del psicólogo en
este caso).
134. Los apartados que integran el reporte son:
A) Datos personales: Nombre, escolaridad, edad, estado civil, no. De
hijos, domicilio y teléfono
B) Resumen de experiencia laboral: Realizar una sipnosis de sus
antecedentes laborales, tomando la información de su currículo, ubicándola
en orden cronológico. Señalar el periodo que permaneció en la empresa,
nombre de la organización, puesto que ocupo y los ascensos que tuvo
durante su estancia.
C) Características personales: Descripción de las pruebas de
personalidad e inteligencia, así como señalar como trabaja la persona bajo
presión
D) Habilidades: Descripción de las características sobresalientes del
candidato que tienen amplia relación con las que se requieren en el análisis
de puestos. Descripción de pruebas de habilidades y aptitudes.
135. E) Conclusiones: Con base a los datos anteriores, vincular el análisis de
puestos con el perfil del candidato y señalar las fortalezas y áreas de
mejora de este último. Con base en este análisis determinar si es un
candidato apto, apto con reservas o no es apto.
F) Firma: Nombre y firma de la persona que realiza el reporte.
136. Otros aspectos a considerar para la elaboración del reporte:
El reporte debe estar libre de nombres de las pruebas, rangos o criterios
numéricos
Debe estar redactado de forma clara y sin tecnicismos
Se hace referencia de la persona en el proceso de selección por su
nombre y apellido y no con el término sujeto.
La conclusión debe ser contundente: cubre o no cubre con el perfil, o
bien se deben hacer recomendaciones al área o a la empresa
correspondiente.
El reporte no debe de ser mayor a 3 cuartillas
Cualquiera que sean los resultados no se proporcionan al candidato
137. +
Tarea 8
Leer capítulo 5 de Aamodt y hacer un cuadro sinótico de las
ideas principales
