Selección de Personal

1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Extensión Núcleo:
Curso: Técnicas de Reclutamiento
Facilitador:
Nicolás Arcaya
Alumna:
Alejandra. Guevara
28.404.549
Maiquetía, 2 de Agosto del 2020
El Reclutamiento de Personal

2. El reclutamiento de personal es un
conjunto de procedimientos
orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces
de ocupar cargos dentro de la
empresa.
Reclutamiento de Personal
Chiavenato ( 1999) expone, Que es un
sistema por medio del cual la
organización divulga y ofrece al
mercado de Recurso Humano (RRHH),
la oportunidad de empleo que
pretende llenar.

3. Tipos de Reclutamiento de Personal
1 Interno
Este tipo de reclutamiento trata de la
necesidad de cubrir un puesto de
generando promociones dentro de la
misma compañía, es decir se brinda la
oportunidad a un trabajador de la
empresa para que emprenda nuevos
desafíos en una distinta área o con un
cargo que implica mayor responsabilidad
y una cierta dificultad. A groso modo se
asciende o se cambia de área según sea
necesidad.
Reclutar el personal para una empresa es un
proceso que conlleva ciertas variaciones
dependiendo del contexto en que presente
la promoción. En gran medida expondremos
a continuación 4 tipos de reclutamiento del
personal.

4. 2 Externo
En esta fase es cuando se presenta la
de cubrir un puesto de trabajo específico que
solamente debe buscarse fuera de la compañía
por varias razones tales como; profesión
específica, tareas técnicas específicas que
solamente las puede cubrir tal especialista, etc.
Los encargados del área son los que deben ver
la mejor opción para reclutar al personal, ya
tomando la responsabilidad o encargándola a
un especialista externo.
3 Mixto
Este tipo de forma de reclutar la
personal toma en cuenta la opción
de promover a un trabajador interno
como reclutar a un trabajador
desconocido. Esta consideración se
basa generalmente en donde se
miden los talentos versus la
remuneración.

5. 4 Reclutamiento 2.0
Este tipo de reclutamiento es el
más nuevo y se promueve por el
avance en la tecnología y la
interacción de los profesionales
con las redes sociales. Conceptos
como reclutamiento social hace
alusión a la forma de reclutar
profesionales que comparten
de negocios y talentos en donde
son ellos mismos los que se
publicitan y promueven sus
experiencias y motivaciones
profesionales.
En gran medida el
reclutamiento 2.0 es utilizar
las diferentes aplicaciones
disponibles, que en cierto
modo automatizan la
búsqueda de trabajadores
para reclutar de forma más
rápida y con una base de
datos que se mantiene en
constante actualización.

6. Fuentes de reclutamiento interno
El reclutamiento interno es
una tarea de la que se
ocupa el departamento de
Recursos Humanos. Consiste
en seleccionar perfiles para
un nuevo puesto entre los
empleados de una
compañía, es decir, consiste
en reclutar dentro de la
empresa. Una de las formas
de reclutamiento interno son
los programas de ascenso.
Base de talento: Esta fuente
forma parte de
la metodología Inbound
Recruiting. Busca un candidato
entre aquellas personas que
mostraron interés por trabajar
en tu empresa en el pasado
Principales fuentes Programa de referidos: Consiste
en comunicar directamente a los
empleados contratados que hay
una nueva vacante. Es un método
sencillo y propicia la implicación de
los trabajadores en la búsqueda del
perfil ya que hacen
de prescriptores de la marca.
Los enlaces sindicales: La
dirección puede contar con su
colaboración para difundir la
oferta y preguntar valoraciones.
Se trata de un canal muy útil
con el que, además,
se refuerzan los lazos con los
empleados.

7. Fuentes de Reclutamiento Externo
son aquellas que no
pertenecen a la empresa.
Estamos hablando de
buscar a través de
servicios de empleo o
Internet; e incluso de
externalizar el proceso y
de apostar por
el headhunting.
Sus principales
virtudes son que
permiten acceder a una
ingente cantidad de
talento, suponen un
ahorro en formación,
fomentan la
competitividad y la
diversidad, y son un soplo
de aire fresco para la
compañía.
Portales de empleo:
cuanto mayor sea la
calidad del portal de
empleo, mejor será el
proceso de
reclutamiento. Es el
caso, por ejemplo,
de Indeed.
Eventos: especializados del
sector. Es una manera muy
interesante de asegurarse
de que el candidato está
enfocado en lo que
buscamos y en nuestro
sector.
Bolsas de empleo: las universidades y
escuelas suelen contar con bolsas de
empleo donde los estudiantes se han
inscrito. Se trata de una fuente de
reclutamiento de personal ideal para
perfiles que están empezando en el
mundo laboral.
Página de empleo de la
compañía: donde subir
las distintas ofertas
junto con los valores
corporativos.
Las mas comunes son:

8. Mercado de trabajo
Es el entorno económico en el
cual concurren la oferta,
formada por el numere de
horas que quiere trabajar la
población en actividades
remuneradas y la demanda,
constituida por las
oportunidades de empleo.
Su finalidad es:
-Conseguir un grupo numeroso
de candidatos, que permita
seleccionar a los empleados
calificados necesarios.
-Contar con los RH disponibles en
el momento oportuno.

9. Uso de Medios de Reclutamiento
Estos medios son de gran utilidad por su
potencialidad de difusión, pues penetran en
distintos ambientes. Son capaces de
transmitir información tanto a estructuras
socioeconómicas bajas como altas, y también
a élites profesionales y tecnológicas,
organizaciones de mano de obra o de
personal altamente calificado y, en fin, a
distintos estratos sociales y educativos.
Los principales
medios son:
Medios impresos
Características: Se utilizan paginas de
primera plana para lo niveles ejecutivos y
en los interiores, las vacantes ordinarias,
lleva la difusión por medio de la entrega
de la prensa o periódico, encargada de
difundirse a nivel local o foráneo.
Abierto: se acepta con
o sin experiencia a los
candidatos al puesto
Puede ser de dos tipos:
cerrado: los requisitos son
específicos e inflexibles,
contar con experiencia, un
numero de edad entre
otros…

10. El hombre tipo sándwich: se basa en la
idea de hacer que una persona se
ponga dos carteles uno por enfrente y
otro por atrás, caminando por calles y
repartiendo a la vez volantes.
Boletines y volantes: es
utilizado para captar al
personal operativo que
radique a los alrededores de
la empresa.
Falda hawaiana: Sus características principales
son la promoción por medio de carteles que en
su parte inferior, contienen tiritas que se pueden
arrancar para llevarse los datos de la empresa,
teléfono, dirección entre otros…

11. Conferencias y charlas en universidades y
escuelas
Están destinadas a promover la empresa y
una actitud favorable describiendo a la
organización, sus objetivos, su estructura y las
oportunidades de trabajo que ofrece, atreves
de recursos audiovisuales (películas o
diapositivas).
Anuncios en diarios y revistas:
Los anuncios en diarios suelen ser una buena opción
para el reclutamiento, aunque depende del tipo de
puesto que se quiera ocupar. Los gerentes, los
supervisores y los oficinistas se dan bien con los
diarios locales o regionales.
En el caso de empleados especializados, los diarios
más populares son los más indicados. Si el puesto
fuera muy específico se puede acudir a revistas
especializadas.

12. Carteles o anuncios en la portería de la empresa
Es un sistema de bajo costo, aunque su
rendimiento y rapidez de resultados dependen
factores como la localización de la empresa,
proximidad a las fuentes de reclutamiento,
visualización fácil de los carteles y anuncios y
facilidad de acceso.
Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones
La organización puede desarrollar un esquema de
con-tactos intensivos con escuelas, universidades,
asociaciones gremiales (como sindicatos patronales,
consejos regionales, asociaciones de ex alumnos),
agrupaciones (como directorios académicos) y centros
de integración empresa-escuela, para divulgar las
oportunidades que ofrece al mercado.

13. Radio y televisión
El alto costo de estos medios no permite
se utilicen con frecuencia.
Por ejemplo. se puede emplear la radio
cuando se quiera que el reclutamiento sea
en provincia, mediante el uso de los
de una radiodifusora de la localidad.
El costo varía según la cobertura de ésta.
Los anuncios en televisión tienen un costo
elevadísimo
Que depende de los horarios, minutos y
canal en que se transmite la información.
Una alternativa para disminuir el costo es
gestionar "paquetes" (cantidad
determinada de anuncios que se
transmitirán en un lapso de tiempo
establecido.
El gobierno tiene un convenio
por e! cual puede transmitir
información por cualquier canal y
a cualquier hora, sin costo
alguno.

14. Internet
Además de sus múltiples aplicaciones, Internet representa
excelente medio y fuente de reclutamiento de personal.
Las organizaciones pueden dar a conocer sus vacantes a
usuarios en México y en otros países a través de Internet,
ejemplo, American Chambers. Muchos profesionistas
navegantes de Internet colocan páginas personales en las
ofrecen sus servicios a! proporcionar información de quiénes
son. a qué se dedican, etc.
Aunque en la actualidad el acceso a Internet
está muy difundido, todavía la falta de
computadoras en la mayoría de los hogares
hace que éste sea un medio restringido. No
obstante, en un futuro no muy lejano, esta
tecnología será de uso común, como lo es
hoy el teléfono.

15. Organización del Reclutamiento
Fases
Descripción del puesto de trabajo. Es necesario saber qué
tareas se van a desarrollar en el puesto de trabajo para
buscar las competencias necesarias para su realización
entre los aspirantes al puesto. También se deben
considerar factores como la presión en el puesto de
trabajo, si es necesario trabajar en equipo, o otras
características del puesto que ayuden a centrar mejor la
búsqueda del candidato ideal
Publicación de la oferta. Las ofertas de trabajo pueden ser
publicadas en las webs de las empresas, en portales de empleo, en
prensa o difundidas en redes sociales. Sin embargo, hay un número
muy importante de ofertas de empleo que se mantienen ocultas, ya
que se estima que solo una de cada cuatro ofertas de trabajo es
visible. El resto no salen a la luz, ya que las empresas utilizan sus
propias fuentes de reclutamiento, intermediarios o referencias de
personas de su confianza.

16. Preselección. En muchas ofertas de trabajo el número de aspirantes
puede ser elevado, por lo que es necesario hacer una preselección rápida
los currículums que permita reducir el número de candidatos a una
apropiada para la realización de las distintas pruebas de las siguientes
etapas. En esta primera criba se descartan los candidatos que no cuenten
con la formación o experiencia adecuadas para el puesto de trabajo, o
experiencia profesional no sea suficiente.
Revisión de la huella digital del candidato. Esta es una
nueva fase cada vez más utilizada, ya que casi todas las
personas tienen una huella digital que se va dejando en
comentarios y publicaciones, en páginas de Internet y
en redes sociales. Cada vez es más necesario prestar
especial atención a la marca personal que dejamos en
la Red, ya que puede facilitarnos el acceso al mercado
de trabajo o dificultárnoslo.

17. Realización de pruebas para evaluar a los candidatos y toma
de referencias. Se convoca a los candidatos que han
superado la fase anterior a la realización de diferentes
pruebas, como test psicotécnicos con los que determinar las
aptitudes y la personalidad del candidato, pruebas de
competencia en relación con el puesto de trabajo, pruebas
conocimientos sobre determinados temas, pruebas físicas
(bomberos, policía, ejército,...), etc
Entrevistas. Se convoca a los candidatos que superen las fases
anteriores a una entrevista de trabajo para conocerlos
personalmente con el objetivo de corroborar que la información
que se ha obtenido de ellos en las pruebas anteriores es
correcta, así como para conocer su disposición y disponibilidad
en relación con el puesto, una vez conocen la remuneración y el
resto de condiciones. Se pueden realizar diferentes tipos de
entrevistas de trabajo: individuales, dinámicas de grupo, con
varios entrevistadores, etc.
Fase final. Se llega al momento
crucial de elegir al candidato o
candidatos que se van a incorporar
a la empresa, para lo cual se tiene
en cuenta toda la información
recogida en las fases anteriores. En
algunos casos, antes de incorporar
al trabajador se le realiza una
revisión médica.

18. ¿Qué es un software de recursos humanos?
Hasta hace no mucho tiempo, el
departamento de recursos humanos era
una de las áreas más descuidadas de la
empresa cobrando mayor protagonismo la
contabilidad o las finanzas, sin embargo,
esto era un grave error ya que se trata del
lugar donde se capta y se gestiona el
talento vivo de una compañía.
Para corregir este grave problema fueron
creados los software de recursos humanos,
una herramienta que optimiza la gestión
de todos los aspectos relacionados con el
personal que trabaja en una organización.
No existe una definición unificada de software de
gestión de recursos humanos que pueda cubrir
todos los aspectos avanzados de esta tecnología,
pero, de forma predeterminada, podríamos decir
que es una tecnología que recopila todos los
sistemas de contratación y gestión de la fuerza
laboral utilizados para mejorar la eficiencia del
negocio.
El propósito del software de gestión de recursos
humanos es combinar diferentes procesos de
administración y recursos humanos en una
ubicación centralizada, desde donde el
administrador también puede asignar tareas,
monitorear y evaluar el progreso y recompensar
a los mejores empleados del equipo.

19. ¿Cómo funciona el software de gestión de recursos humanos?
• Un módulo de reclutamiento utilizado para
preparar y distribuir anuncios de vacantes.
• Un centro dedicado a la preselección y
evaluación de solicitantes
• Un mecanismo de asignación y
programación fácil para una visión general
de 360 grados de la fuerza laboral
• Una variedad de herramientas de monitoreo
y evaluación que son particularmente útiles
en equipos grandes y remotos.

20. Requisitos
Reclutamiento activo o pasivo
Una vez que se han detectado las necesidades del
personal a incorporar, el siguiente paso no es otro que
comenzar lo que es el reclutamiento en si; si seguimos
los métodos tradicionales pondremos una oferta de
empleo y esperaremos que nos lleguen los currículums
(reclutamiento activo) y si seguimos los nuevos métodos
de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales
candidatos pasivos para cubrir esa posición
(reclutamiento pasivo).
Recepción de candidaturas
Si hemos optado por los
métodos tradicionales de
selección, esperaremos la
recepción de los currículums
de los candidatos, y si optamos
por los métodos mas
novedosos buscaremos
nosotros esos candidatos.
Análisis y detección de necesidades
toda organización que quiera ser puntera en su sector
debe tener muy claro cuales son sus necesidades en
cuanto al personal que debe tener en cada momento,
y para ello es necesario que el departamento de
recursos humanos realice una o dos veces al año un
análisis y detección de necesidades de puestos de
trabajo.

21. Entrevista
La entrevista cara a cara con el candidato siempre
uno de los puntos más importantes del proceso de
selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la
entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos,
ver su lenguaje corporal e intentar descubrir de
directa sus habilidades y su experiencia. Os dejo este
enlace de una entrada anterior de este blog, donde
hablábamos de como hacer una buena
entrevista: “Decálogo del buen entrevistador”.
Preselección
Una vez que hayamos recibidos los currículums o
busquemos los candidatos en las redes sociales, es
fundamental hacer una primera preselección de
candidatos; antes de ello es necesario que hayamos
hecho una descripción de los puestos de trabajo a
cubrir, así como el perfil profesiográfico del
candidato ideal para nuestra organización.

22. Contratación
La contratación es el paso en el que vamos a
incorporar a nuestra organización al candidato
elegido; es el momento de explicarle todos los
aspectos legales y contractuales de su contratación,
así como de darle la fecha de su incorporación al
puesto de trabajo y resolverle todas las posibles
dudas que pudiera tener antes de su incorporación.
Valoración y decisión
No todos los candidatos son iguales y por
lo tanto las entrevistas tampoco deberían
ser iguales; es necesario que una vez
realizadas las entrevistas personales,
dediquemos los siguientes días a analizar y
valorar los pros y los contras de cada uno
de los candidatos entrevistados e ir
comparándolos con el perfil profesiográfico
y la descripción del puesto de trabajo que
habíamos diseñado en el punto cuatro de
esta lista.

23. Incorporación
Es muy importante señalar que la selección de
personal no termina con la contratación; este es
otro de los males de las organizaciones; la
incorporación al puesto de trabajo debe ser
también un punto básico en la selección de
personal. En la incorporación debemos
acompañar al trabajador, presentarle a todos sus
compañeros y todos los departamentos de la
organización y debemos también formarle en la
cultura de empresa
Seguimiento
Y finalmente se hace necesario como
forma de cerrar el círculo de la selección,
hacer un seguimiento de los trabajadores
a corto medio y largo plazo; este
seguimiento lo haremos mediante
encuestas de satisfacción y valoraciones
de desempeño.

24. Períodos en la planificación de recursos humanos
Corto plazo. El corto plazo se
establece, por lo general,
fijando el plazo del año. Se
centra principalmente en el
análisis cuantitativo. Parte de la
existencia de una plantilla con
unas características
determinadas y de unas
necesidades u objetivos a
cumplir de forma inmediata.
Se considera en este periodo
el plan de establecimiento de
plantilla y de selección y
formación de los trabajadores
y trabajadoras.
El medio plazo. El medio plazo,
normalmente, no sobrepasa los
cinco años. La planificación a
medio plazo permite
profundizar mucho más en los
aspectos cualitativos de la
futura plantilla, es decir, que
indicará el perfil de exigencias
de cada puesto y, en
consecuencia, el perfil
requerido a los trabajadores.
Previsión del tipo de puesto de
trabajo y cualificaciones que
serán necesarias.
El largo plazo. Son planes
generales, dirigidos a detectar
modificaciones en el entorno y
que posibilite proveer introducir
medidas acerca de las
necesidades futuras en los
procesos de producción, así como
en las cualificaciones
profesionales a fin de establecer
los sistemas que permitan definir
la estructura ocupacional de
futuro que responda a las
exigencias de competencias del
sector y los perfiles profesionales
horizonte, derivados de la
estructura anterior

25. Proyección de los requerimientos del personal
La mayoría de los gerentes tienen en cuenta
varios factores cuando proyectan los
requerimientos de personal. Por lo tanto, en
una empresa de manufactura lo primero que
se proyecta son las ventas. Después, se
determina
el volumen de producción requerido para
responder a estas ventas. Por último, se estima
el personal necesario para mantener este
volumen de producción. Sin embargo,
además de éste "Requerimiento básico" de
personal, habrá que considerar algunos otros
factores:
La rotación proyectada
(como el resultado de
renuncias o despidos)
La calidad de naturaleza de sus
empleados (en relación con lo
que se aprecia, las necesidades
cambiantes).
Los recursos financieros
disponibles para su
departamento.
Los cambios tecnológicos y
administrativos que
produzcan una mayor
productividad.
Las decisiones para mejorar la
calidad de
los productos o servicios o
incursionar en los mercados.

26. Factores a considerar en el pronóstico de necesidades de una
organización de recursos humanos
Presentar demografía del personal
En la evaluación de los datos demográficos actuales
de la mano de obra de una empresa, el equipo
directivo debe considerar el tipo de empresa y su
estructura organizativa, incluyendo el número de
departamentos y el número de empleados en cada
departamento. Las áreas de fortaleza personal o
retos son también consideraciones importantes,
incluyendo las habilidades especializadas que se
realizaron por uno o más empleados o
departamentos. La edad media de la plantilla global
o las divisiones específicas de la empresa también es
importante, especialmente si una gran parte del
personal de la empresa se acerca a la edad de
jubilación tradicional.

27. Proyecciones futuras de negocio
La determinación de si un negocio se enfrentará al
aumento o la disminución de la demanda de sus
productos o servicios es un factor importante en el
pronóstico de las necesidades de personal. Si las
circunstancias indican el aumento de las necesidades
personal, la gerencia debe decidir si desea añadir
personal permanente, ya sea en puestos a tiempo
completo o a tiempo parcial o contratos con los
trabajadores o empresas de dotación de personal
crear puestos temporales. En la adición de personal
permanente, la gerencia debe decidir dónde y cómo
localizar y reclutar candidatos adecuados. Si la
se enfrenta a una demanda proyectada de
de sus servicios o productos, las decisiones difíciles
sobre si y dónde hacer recortes surgen.

28. Tecnología y productividad
La tecnología emergente también afecta el proceso de previsión de
las necesidades de mano de obra. La adopción de las innovaciones
tecnológicas han reducido las necesidades de personal de algunas
empresas y no sólo en la fabricación. Por ejemplo, las estaciones de
computadoras personales y computadoras portátiles han eliminado
en gran medida la mecanografía que anteriormente existían en un
número de grandes empresas. Por otro lado, la incorporación de
innovaciones tecnológicas en un entorno de trabajo exige la
contratación de personal especializado en el uso de la tecnología, la
capacitación del personal presente en el uso de las nuevas
o la aplicación de una combinación de ambas estrategias.

29. Legislación y política
Si la empresa planea expandirse internacionalmente, la gerencia debe decidir si
debe transferir personal a las nuevas ubicaciones y si se debe contratar a
residentes locales para proveer de personal todos o algunos de los puestos de
compañía. Un compromiso con el logro y el mantenimiento de la diversidad
también puede conducir a decisiones de personal presentes y futuras de la
empresa. Esto es especialmente cierto si la misión de la empresa o la política
refleja la intención de que el personal de la empresa refleje la población en su
ubicación principal, sucursales o ambas cosas. La legislación y la política
gubernamental, como leyes contra la discriminación, también desempeñan un
papel en la proyección de las necesidades de personal.

30. • Blogspot (2011) por lindas estrellas, Definición de El Reclutamiento de Personal.
• Por Atcom (2018),Tipos de Reclutamiento de Personal.
• Werther, William B. Jr. Administración de personal y recursos humanos. 5ta. Edición. Editorial Mc
Graw-Hill.
• M.A.G. María Virginia Flores Ortiz (2005), Reclutamiento y fuentes de reclutamiento, Monografías
• Bizneo, Blogs, el Sofware de Recursos Humanos.
• ALEKADA MOPALA (2016), Reclutamiento de personal y su relación con el mercado de trabajo,
Prezi.
• Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos, El capital humano de las
organizaciones. McGrawHill. Cap. 8, Descripción y análisis de puestos, pp. 225-233.
• Gestión Estratégica del Capital Humano 1 | Powered by Blogger
• Oscar Pérez Todo lo que necesitas saber de un Software de Recursos Humanos (2019) ,Blog
PeopleNext.
• Juan Carlos Barcelo(2017), proceso de selección efectivo, Blogs.imf
• Bernard Pavel Barreto Véliz, Planeación, reclutamiento y selección de personal, Monografías
Bibliografía
2011 por lindas estrellas