Algunos conceptos sobre el cambio organizacional

1. Cambio organizacional
conceptos
UPAEP Online

2. "Nadie se baña en el río dos
veces porque todo cambia en
el río y en el que se baña“
Heráclito

3. Un cambio siempre comienza con una ruptura de "paradigmas“
Paradigma (del griego Parádeigma, significa literalmente,
"modelo") es la representación de un patrón a seguir. Una
referencia inicial, como base de modelo para estudios e
investigaciones; usualmente, la palabra "paradigma" ha sido
usada para designar un pensamiento "cerrado", inflexible. Así,
cuando queremos decir que esta persona o aquel grupo tiene
dificultades en "CAMBIAR", normalmente decimos que "existe
dificultad en revisar los paradigmas".
Paradigma

4. Cambiar es…
• Conocer el por qué de cambiar
• Conocer lo que se quiere cambiar
• Conocer de dónde se está partiendo
y dónde se quiere llegar
• Conocer cómo cambiar
• Conocer quién va a cambiar
Es un proceso que involucra a personas, procesos
y sistemas sociales y exige organización y gestión.

5. Algunos conceptos
Definición Autor
Es cualquier alteración, planeada o no, ocurrida en la organización debido a factores internos y/o
externos a la organización que trae algún impacto en los resultados y/o en las relaciones entre las
personas en el trabajo.
Bruno-Faria (2000)
Cualquier transformación de la naturaleza estructural, estratégica, cultural, tecnológica, humana o de
otro componente, capaz de generar impacto en partes o en el conjunto de la organización.
Wood Jr. (2000)
Son actividades intencionales, proactivas y dirigidas para la obtención de metas organizacionales. Robbins (1999)
Respuesta de la organización a las transformaciones que se aplican en el medio ambiente, con el fin de
mantener la congruencia entre los componentes organizacionales (trabajo, personas, estructura y
cultura)
Nadler, Shaw,
Walton ( 1995)
Es un acontecimiento temporal estrictamente relacionado a una lógica, o punto de vista individual, que
posibilita a las personas a pensar y hablar sobre el cambio que perciben.
Ford (1995)
Conjunto de teorías, valores, estrategias y técnicas científicamente basadas en el cambio planificado del
ambiente de trabajo con el objetivo de elevar el desarrollo individual y el desempeño organizacional.
Porras, Robertson
(1992)
Alteración significativa articulada, planeada y operada por personal interno y externo a la organización,
que tenga el apoyo y la supervisión de la administración superior y alcance integradamente los
componentes de comportamiento conductual, estructural, tecnológico y estratégico
Araujo (1982)

6. Cambio organizacional
“Respuesta de la organización a las
transformaciones que rigen en el
ambiente, con el fin de mantener la
congruencia entre los componentes
organizacionales.”
David Nadler (1995)

7. Tipos de cambio (de acuerdo a su naturaleza)
1. PLANEADA
Prevista y sistematizada para disminuir problemas de implementación
2. ORGÁNICA
Sucede inadvertidamente, sin haber sido organizada. Este tipo de cambio
tiende a florecer informalmente, y denota una relativa ausencia de
orientación gerencial y ninguna o con mínima acción de planificación por
parte de su cuerpo directivo

8. Tipos de cambio (de acuerdo a su impacto)
1. CAMBIO EVOLUCIONARIO
"Cuando el cambio de una acción a otra es pequeña y dentro de los
límites de las expectativas y de los arreglos del status quo".
2. CAMBIO REVOLUCIONARIA
"Cuando el cambio de una acción a otra es grande y contradice o
destruye los arreglos del status quo".
3. CAMBIO SISTEMÁTICO
"Los responsables del cambio delinean modelos y escenarios explícitos
de lo que la organización debería ser en comparación con lo que es.
Estudian, evalúan y critican el modelo de cambio, para recomendar
cambios en él, basados en su propio discernimiento y comprensión.

9. Tipos de cambio (de acuerdo a su objeto)
1. INCREMENTAL / ORGANIZACIONAL
Implica la mejora de los procesos internos
2. TRANSFORMACIONAL / INSTITUCIONAL
Implica el cambio de los objetivos y la naturaleza del negocio

10. Tipos de cambio (de acuerdo a la frecuencia)
1. CONTINUA
Pequeñas y constantes. Pueden acumularse para, juntas, proporcionar un
cambio significativo
2. EPISÓDICA
Sucede cuando es necesario. Cuando la organización sale del equilibrio.
Normalmente son mayores que las continuas pero que deben ocurrir en
tiempo determinado de tiempo

11. Tipos de primer y segundo orden
CONTINUA + INCREMENTAL = 1er. ORDEN
Continuación del patrón existente, pueden tener dimensiones diferentes,
pero se realizan dentro del contexto actual de la empresa.
EPISÓDICA + TRANSFORMACIONAL = 2º. ORDEN
Cambio del patrón existente, que ocurre en períodos de desequilibrio e
involucra una o varias reestructuraciones de características institucionales.

12. Causas
Los causantes o "disparadores" del cambio organizacional poseen
básicamente dos fuentes:
1) el ambiente externo
política mundial, crisis y tendencias macroeconómicas, cambios legales y
reglamentación, recesión económica, competencia e innovación y tecnológica
2) características de la propia organización
el desempeño, características comportamentales de los colaboradores, la
fuerza del trabajo, el crecimiento organizacional y la estructura.

13. Elementos del proceso de cambio
Objeto de cambio
Fuerzas
desestabilizadoras
Fuerzas de
resistencia
Agentes de
cambio
Estrategias de
cambio
Profesionales, internos o externos, capacitados
para orientar y apoyar el proceso de cambio

14. Fuerzas desestabilizadoras y de resistencia
Las fuerzas desestabilizadoras son aquellas que actúan en la
dirección del cambio y que tienden a iniciar un proceso de
transformación y alimentarlo.
Las fuerzas de resistencia actúan en el sentido de contener
o disminuir las fuerzas provocadoras de cambio. Cuando la
fuerza desestabilizadora es mayor que la resistencia a ella,
ocurre un cambio en la organización. Si es igual o menor, la
organización permanecerá inalterada.

15. Fuerzas de resistencia
Resistencia
al cambio
Incertidumbre
Falta de
comprensión
y confianza
Percepciones
diferentes
Falta de
tolerancia
Rechazo de la
fuente
Hábitos
Intereses
personales

16. Cuando todos los elementos presentados (conceptos, tipos, causas,
características y elementos) de forma planificada, organizada y
dirigida, iniciamos lo que llamamos GESTIÓN DEL CAMBIO

17. Principios de la Gestión del Cambio
"No se puede manejar el cambio. Sólo se
puede anticipar o liderar".
"El cambio es cosa para los emprendedores,
no para los administradores."
"La perspectiva sistémica resalta la visión
holística, la interdependencia y la
interacción entre las partes".

18. Construcción y
análisis de
escenarios
Desarrollo Implementación Análisis
Cambio sistemático
El cambio sistemático no es más que un cambio anticipado y planificado que
involucra a toda organización en la construcción del nuevo status quo. La
construcción de una planificación de un cambio sistemático pasa por 4 fases:

19. "Los responsables del cambio delinean modelos y escenarios explícitos
de lo que la organización debería ser en comparación con lo que es.
Estudian, evalúan y critican el modelo de cambio, para recomendar
cambios en él, basados en su propio discernimiento y comprensión.

20. Pasos del cambio sistemático
1. Diagnóstico 2. Concepción
3.
Descongelamiento
4. Cambio5. Diseminación6. Recongelar

21. 1. Diagnóstico
Consiste en:
• Recoger el mayor número de informaciones verídicas de la propia
organización (ambiente interno) y del mercado (ambiente externo)
para contextualizar todas las dimensiones de la organización.
• Analizar las planificaciones organizativas y verificar si están en
sintonía con las intenciones de cambio
• Identificar el comportamiento organizacional existente en la
cultura y el clima organizacional

22. 2. Concepción
La concepción atiende:
• La formalización del plan de acción con presentación
de los escenarios e hipótesis plausibles y las
características del cambio esperado.
• La formación de equipos de proyecto de cambio, a
través de los primeros trabajos de desarrollo
organizacional para identificar a los agentes de
cambio
• Capacitación de los equipos para el proyecto, con
entrenamientos y reuniones pre-implantación, con
objetivo de multiplicación

23. 3. Descongelamiento
El descongelamiento implica:
• Hacer la necesidad de cambio tan obvio que el
individuo, el grupo o la organización pueda verla y
aceptarla fácilmente.
• Introducir nueva información para identificar dónde
están las discrepancias entre los objetivos y el
desempeño actual, disminuyendo la fuerza de los
valores antiguos o inadecuados o demostrando su
falta de eficacia.

24. 4. Cambio
El cambio es la implantación de forma:
• Crear situaciones en las cuales nuevos valores,
actitudes y comportamientos serán apropiados,
dando ejemplos de cada uno de ellos.
• Ajustar a los participantes a los nuevos estándares de
acuerdo con el plan de cambio y los objetivos del
agente de cambio.
• Transformar intrínsecamente los miembros de la
organización, asimilando los nuevos estándares tanto
de forma eficiente y eficaz.

25. 5. Diseminación
Diseminar consiste en:
• Compartir la visión del cambio, no sólo
internamente, sino con todos los interesados
(stakeholders) para que no haya futuras barreras.
• Comunicar de forma eficiente y eficaz, utilizando
todas las herramientas posibles disponibles, para
alcanzar todo el universo sistémico de la organización
• Promover las victorias a corto plazo y revisar
pequeños fracasos, trabajando durante el proceso

26. 6. Recongelamiento
Significa el firme establecimiento del nuevo patrón
de comportamiento por medio de mecanismo de
apoyo.
Elogios, recompensas y otros refuerzos de los
administradores desempeñan un papel importante
en las etapas iniciales de la nueva cristalización del
comportamiento de los individuos.
Una vez cristalizado de nuevo, el nuevo patrón de
comportamiento pasa a ser la nueva referencia en la
organización.

27. Resistencia al cambio
Todo cambio se enfrentará a la resistencia.
Es natural, pues el ser humano en sí es un ser que anhela
un sentimiento de estabilidad y control sobre su vida y se
defiende de cualquier fuerza que intente alterar este
sentimiento.
De esta forma, dentro de una organización cualquier
cambio encontrará obstáculos en el momento de su
implantación.
Las personas resisten la transición y no a los cambios en sí

28. Obstáculos (1)
1. Dificultad en identificar las señales de la necesidad de cambio
(El cambio es inmutable, o, de otro modo, la necesidad de cambio no cambia.)
2. Cultura Fuertemente enraizada en valores contrarios al cambio
(Join ventures, Adquisiciones, alianzas normalmente se enfrentan a problemas de culturas
diferentes. El viejo es más fuerte que el nuevo. "Eso ya fue intentado antes y no funcionó“)
3. Falta de compromiso de los diferentes elementos de la empresa
(Los empleados no están involucrados en la definición de la estrategia de cambio. Dificultad
de participación en la ejecución; Incongruencia entre el cuadro mental de los diferentes
individuos y la estrategia propuesta.)

29. Obstáculos (2)
4. Riesgo inherente al cambio
(Bloqueo mental; El cambio implica siempre en riesgo e incertidumbres.
Miedo de aventurarse en un mundo nuevo.)
5. Costo del cambio
(Ponderación entre la necesidad del cambio, su costo, riesgo y retorno
esperado; Costos amplios y subjetivos)
6. Cuestiones psicológicas
(Falta de autoconfianza y optimismo. Falta de experiencia pasada que
constituya fuente de seguridad. Falta de motivación, Inseguridad y
Desmotivación)

30. ¿Cómo solucionar la resistencia?
1. Identificar los Influyentes
"Conquiste seguidores antes de conquistar terrenos"
2. Establecer un sentido de urgencia
"O es para ayer, o no va a haber mañana"
3. Forzar alianzas de orientación
"La fuerza del todo es mayor que sus partes"
4. Cree una visión
"Una imagen vale más que 1000 palabras"
La mejor forma de combatir, disminuir o anular la resistencia es desarrollando la
visión del cambio gradualmente de forma evaluativa. Kotter (2005) apunta formas
de auxiliar contra la resistencia a los cambios:

31. 5. Comunique la visión
"Cuanto más sé, más quiero saber“
6. Invierta en Empowermwent
"¡Ayudé a construir esa organización!"
7. Cree victorias a corto plazo
"¡Mira lo que ya hemos conseguido!"
8. Institucionalizar los nuevos enfoques
"Hacer el nuevo un estándar, una regla formal"
9. Consolidar las mejoras y producir más cambios
"Si el mundo no para, por qué debemos parar?"