Coaching

1. EXPOSITOR
Mg. ADM. Julio Zárate Suárez
Mail. juliozaratesuarez@gmail.com
Sesión
1
ADMINISTRACIÓN
LA FUNCIÓN DE DIRECCIÓN
La Función de Dirección.
Definición y elementos de la dirección.
La Motivación

2. PROCESO ADMINISTRATIVO
AdministraciónAdministración
de un Negociode un NegocioControlControl
DirecciónDirección
OrganizaciónOrganización
PlanificaciónPlanificación

3. Peter Drucker, el padre de la
Administración Moderna
siempre decía que un Director
es aquel capaz de dejar huella
en las organizaciones. ¿Cómo
se hace? Esta sesión te ayudará
a encontrar el camino para
ello.

4. Esta etapa del proceso
administrativo
comprende la influencia
del administrador en la
realización de los
planes, obteniendo una
respuesta positiva de
sus empleados
mediante la
comunicación, el trabajo
en equipo, la
supervisión, la
motivación.
LA DIRECCIÓN

5. ¿Cuáles son los
elementos que
componen la función
de Dirección?

6. LOS TRES COMPONENTESLOS TRES COMPONENTES
PRINCIPALES EN LAPRINCIPALES EN LA
DIRECCIÓNDIRECCIÓN
1. MOTIVACIÓN
2. COMUNICACIÓN
3. LIDERAZGO

7. ¿SABES QUIEN ES
RESPONSABLE DE
NUESTROS
FRACASOS?
LA BAJA AUTOESTIMA

8. ¿COMO MOTIVAR A LOS EMPLEADOS?
Primero hay que
tener claro el nivel
jerárquico en una
empresa
Los Gerentes Motivan
a sus Subordinados
1.- MOTIVACION

9. TEORIAS MOTIVACIONALES DE
CONTENIDO SEGÚN MASLOW
Fisiológicas necesidades básicas de la condición humana,
necesidades biológicas, comida, agua, sexo, abrigo,
vivienda
Sensación de seguridad, protección, estabilidad en los acontecimientos
Físicos e interpersonales de la vida diaria.
Sociales Necesidad de amor y afecto y pertenencia al grupo y en Las relaciones
con los demás
Es bueno sentirse estimado por otras personas. Búsqueda de respeto, prestigio y
reconocimiento. Autoestima, sentido personal de competencia y dominio.
Autorrealización Satisfacción de uno mismo. Empleo al máximo de las propias
capacidades

10. Comparación de los Modelos de
Motivación y de Herzberg
Necesidades Fisiológicas
Necesidad de Seguridad
Necesidades
Sociales
Necesidades de Estima
(Necesidades del Ego)
Necesidad de
Autorrealización
 El trabajo en si
 Responsabilidad
 Progreso
 Crecimiento
 Realización
 Reconocimiento
 Posición
 Relaciones Interpersonales
 Supervisión
 Colegas y Subordinados
 Supervisión técnica
 Políticas Administrativas y
empresariales
 Estabilidad en el cargo
 Condiciones físicas de trabajo
 Salario
 Vida Personal
Jerarquía de las NecesidadesJerarquía de las Necesidades
de Maslowde Maslow
Factores de Higiene – MotivaciónFactores de Higiene – Motivación
de Herzbergde Herzberg
Factores
Motivacionales
Factores
Higiénicos

11. MOTIVACIÓN POR RECOMPENSAS
Los empleados se sienten motivados por la promesa de obtener
recompensas, que valoran adecuadas e importantes.
¿ Qué hace atractiva una recompensa?
1. El momento en que se produce.
2. Cuánto de ella se ofrece.
3. Cuánto valora el individuo el tipo de recompensa ofrecida.
4. Que el trabajador pueda conseguirla.

12. Para conseguir un mejor y mayor grado de motivación personal es
conveniente conseguir un clima laboral en el que sea posible:
CONOCER las necesidades individuales de los empleados.
ENTENDER las diferencias personales.
SABER que proporcionar a los empleados.
ESTABLECER con claridad los criterios de reprobación y recompensas.
OFRECER oportunidades para poder satisfacer las necesidades.
¿CÓMO DESARROLLAR UNA
ESTRATEGIA DE MOTIVACIÓN?

13. COMUNICACIÓN Y FORMACIÓN permanentes.
COMPENSACIONES con equilibrio interno y externo.
ESTILOS DE GESTIÓN orientados hacia la autonomía,
el compromiso y la innovación.
OBJETIVOS de trabajo alcanzables y estimulantes.
FOMENTAR una cultura de confianza, diálogo y
respeto a las personas.
¿CÓMO DESARROLLAR UNA
ESTRATEGIA DE MOTIVACIÓN?

14. CONOZCAMOS ALGUNAS
FORMA DE MOTIVAR A
NUESTROS EMPLEADOS

15. 1.- CÓMO MANTENER
LA MORAL EN ALTO
• Relaciones de respeto, confianza y consideración con sus jefes.
• Comunicación y relación óptima entre directivos y colaboradores.
• Ambiente laboral que pueda facilitar el cumplimiento del trabajo de cada
persona.
• Participación en la toma de decisiones.
• Permitiéndoles que puedan ejercer una influencia importante con sus
acciones.

16. 2.- FACULTAR A LOS
EMPLEADOS, DARLES
INDEPENDENCIA Y AUTONOMÍA
...Nada motiva más rápida o plenamente a un colaborador que el respaldo que se
le dé a su iniciativa personal o a los riesgos que corra para proporcionar mejores
servicios o productos a los clientes...
•Responsabilidad y autoridad.
•Libertad de acción.
•Toma de decisiones.

17. 3.- LA COMUNICACIÓN
UNO A UNO
Se debe conocer lo que desean hacer y
cómo lo
desean hacer.
• Se deben mantener informados de lo
que sucede en la
empresa.
• Se deben manejar las transacciones
con cada persona
utilizando tacto e imparcialidad.
Un empleado bien informado es un empleado productivo porque se
siente que participa en los logros de la empresa...

18. 4.- PROGRAMAS DE
SUGERENCIAS
Las propuestas de los colaboradores ayudan a la organización y a los empleados
que la presentan , además de motivarlos cuando se ponen en práctica...
• Mejoran sus condiciones de trabajo.
• Eliminan obstáculos organizacionales.
• Permite realizar su labor sin interferencias.
• Concede a los empleados cierto control sobre su
trabajo.

19. 5.- FOMENTAR LA CREATIVIDAD
...Las organizaciones deben brindarle a sus colaboradores el tiempo, el
respaldo y los medios para estimular el pensamiento creativo...
• Animar a los colaboradores.
• Cultivar la creatividad.
• Promover la iniciativa.
• Premiar al que toma riesgos.
• Permitir que los colaboradores aparten tiempo
para pensar y planear.

20. ESTUDIEMOS
ALGUNOS
CASOS DE
MOTIVACIÓN

21. • BANCO DE CRÉDITO DEL PERÚ
CAMPAÑA: “ LA CONFIANZA
GENERA CONFIANZA”
• ESTRATEGIA DE MOTIVACIÓN CON EL
PERSONAL DEL BCP

22. DESARROLLO DEL CASO
• El BCP realizó una campaña interna que se encuentra
registrada en los casos ganadores y más exitosos de
los premios Max Effie, con esta campaña se buscaba
motivar al personal para que transmita el nuevo
concepto de la empresa: “La Confianza Genera
Confianza”, para lo cual se coordinó una serie de
tácticas operativas que permitían a la institución el
poder hacer que todo el personal del BCP se sienta
comprometido con la campaña .

23. Paso 1
• Desarrollaron un sistema de comunicación adecuado, en donde el
personal tenía primero que sentir la importancia que era para ellos y sus
familias trabajar en el BCP el banco Líder y número 1 del país. Por lo cual
se trabajó diferentes capacitaciones al estilo full day (couching) en donde
les hablaban y del mismo modo los animaban y hacían participes de la
labor que realizaba el BCP, crearon juegos en donde todo el personal
participó y en dichos juegos se les hacía conocer como el BCP creció en
todos estos años, ello ayudó a consolidar el posicionamiento interno de la
institución con sus trabajadores, posteriormente se trabajó una
comunicación mediante un diario que se llamó “Memorias del BCP” el
cual se dirigía a las familias de las personas que trabajaban en el BCP, en
él se encontraba como el BCP había crecido en el tiempo y lo feliz y
satisfecho que se encontraba al contar con un personal de primer nivel en
todas las áreas y agradecía a las familias por ello.

24. Paso 2
• Se desarrolló una campaña “¿Cuál es tu visión para el BCP de aquí a 20
años y cómo nos ayudarías a seguir creciendo en beneficio de todos los
que trabajamos en el BCP? Esta pregunta se enviaba a los correos
corporativos de todos los trabajadores y el que lo enviaba era el mismo
Dionisio Romero (dueño del BCP).
• Para lo cual se premiaban a las mejores respuestas en una ceremonia en
donde el premio era el reubicarlos en áreas idóneas con sus capacidades
tanto a nivel profesional y personal, por lo cual el BCP con ello quería
implantar el concepto en la organización “ de la confianza genera
confianza” por lo cual los premiaban y les decían a los ganadores que el
BCP confiaba en ellos y quería que las personas ganadoras se queden en
el BCP para que sean participes del crecimiento en 20 años, que sean
participes de esa visión

25. resultado
• Fue excelente, el personal se sintió motivado y con deseos de
superación, desde que recibió el taller de capacitación con el
couching, hasta la ceremonia de premiación, las personas se
sintieron muy motivadas que el mismo dueño les escriba y los
haga participes del BCP, esto hizo que el personal se
comprometa con la campaña la confianza genera confianza…
porque habían confiado en ellos, en sus trabajadores para
desarrollar la visión del BCP proyectada en 20 años…

26. Casos de motivación
• Química Suiza
Campaña El Mundial de las
ventas
• Estrategias de Motivación
con el Personal del Área
Comercial.

27. DESARROLLO DEL CASO
• La empresa Química Suiza aprovechó la coyuntura del mundial de fútbol
Sudáfrica 2010 y trabajó una campaña interna con sus trabajadores, en
donde asociados al tema del mundial, los hacía competir de manera san y
con el espíritu deportivo en un campeonato de ventas, cada equipo de
ventas representaba a un país y cada equipo debía de dar lo mejor de si
para obtener ese premio. Los equipos estaba conformados por diferentes
áreas, entre ellas se encontraba el área de Farma, en donde se
encontraban alrededor de 10 equipos, la otra área era de consumo, en
donde habían alrededor de 4 equipos y las otras áreas eran las de Ventas
Industriales y Ventas de Instrumental Médico.
• Cada equipo era una país, por sorteo les había tocado a cada equipo un
país diferente, habían selecciones sudamericanas, centroamericanas,
norteamericanas, europeas, asiáticas, africanas.

28. PRACTIQUEMOS UN
EJERCICIO PARA
IDENTIFICAR ALGUNOS
CRITERIOS A TOMAR EN
CUENTA PARA LA
MOTIVACIÓN DE
NUESTRA EMPRESA

29. Las relaciones Adquirir
conocimientos
Un trabajo
diverso
El reconocimiento
EN LA EMPRESA NOSOTROS PRACTICAMOS ESTO
Clasifica, según la importancia que para ti representan en tu actual trabajo,
de 1 a 12, los siguientes motivos. No debes repetir ningún valor.
(1, menor importancia; 12 mayor importancia)
La seguridad
en el empleo
Poder para influir La retribución
La importancia del trabajo
Trabajar en equipo
Desarrollo
profesional
Autonomía
en el trabajo
Alcanzar
objetivos