1. SIXSIGMA6 UCV–FHE-ESCUELADEEDUCACIÓN
INVERSIÓNYPRODUCTIVIDAD
PROFA.:JENNIFERFIGUERA
INTEGRANTES:GÓMEZJULIO,SAYAGODANNY
Definición.
“Six Sigma es una estrategia de mejora continua del ne-
gocio que busca mejorar el desempeño de
los procesos de una organización y reducir su
variación; con ello, es posible encontrar y eli-
minar las causas de los errores, defectos y re-
trasos en los procesos del negocio”. (Gutiérrez, 2009)
Origen
Fue desarrollada en 1986 por Mikel Harry, ingeniero de
Motorola, para mejorar la eficiencia operativa y financie-
ra de la organización. Dicha empresa comenzó a docu-
mentar sus procesos claves para alinearlos con las necesi-
dades de los consumidores e instaló sistemas de medición
y análisis para su mejora continua. (Eckes, 2004)
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Six Sigma
LA META de Six Sigma es llegar a un máximo de 3,4 defec-
tos por millón de oportunidades (DPMO), entendiéndose
como defecto cualquier evento en que un producto o ser-
vicio no logra cumplir los requisitos del cliente.
Utiliza herramientas estadísticas para la caracterización y
el estudio de los procesos, de ahí el nombre, ya que sigma
(σ) es la desviación típica que da una idea de la variabili-
dad en un proceso y el objetivo de la metodología es re-
ducir ésta, de modo que el proceso se encuentre siempre
dentro de los límites establecidos por los requisitos del
cliente. (Prieto, 2010)
(Gómez, Tejero y Vilar, 2003)
Para la aplicación de Six Sigma se comienza con la identifi-
cación o reconocimiento de un “problema” y con la formu-
lación o definición de un proyecto para subsanar o mejorar
ese problema.
1 DEFINIR cuál es el problema a resolver, el beneficio
esperado y los recursos disponibles
2 MEDIR el problema con las métricas adecuadas y de
forma precisa
3 ANALIZAR los datos y el proceso para encontrar las
causas que producen el problema y poder construir
una relación analítica entre ambos
4 MEJORAR el proceso, eliminando las causas del pro-
blema de forma predictiva, reduciendo las inversiones
y maximizando el resultado.
5 CONTROLAR que el resultado obtenido sea sostenible
en el tiempo
Principios de Six Sigma
Estructura Directiva en Six Sigma
Metodología de Mejora (DMAMC)
CHAMPIONS. Gerentes de planta y de áreas. Estable-
cen problemas y prioridades. Responsables de garanti-
zar el éxito en sus áreas de influencia.
MASTER BLACK BELT. Brindan asesoría y tienen la res-
ponsabilidad de mantener una cultura de calidad en la
empresa. Son mentores de los Black Belt.
BLACK BELT. Están dedicados a tiempo completo. Reali-
zan y asesoran proyectos. Son reconocidos por el per-
sonas por su experiencia y conocimientos.
GREEN BELT. Expertos técnicos. Atacan problemas de
sus áreas y están dedicados tiempo parcial a Six Sigma.
Tienen capacidad para dar seguimiento.
YELLOW BELT. Personal de piso que tiene problemas
con su área. Tienen conocimiento de los problemas,
motivación y voluntad de cambio.
Nivel de Sigma, defectos y eficiencia
(SixSigmaSpace, 2011)
Nivel de DPMO Eficiencia
6 3,4 99,99966%
5 233 99,977%
4 6 210 99,38%
3 66807 99,3%
2 308 538 69%
1 690 000 31%
2. Six Sigma cambia la cultura organizacio-
nal por completo ya que el personal
debe ser conocedor de las herramien-
tas estadística que ofrece, saber cómo
medir y recolectar los datos, analizarlos
e identificar y resolver los problemas. El
principal efecto es el poder lograr la
máxima calidad de los productos y la productividad de la
empresa. (Arias y Castaño, 2008)
Efecto en la Organización
Arias, L. y Castaño, J. (2008). Aplicación de six sigma en las organi-
zaciones. Scientia et Technica *Revista en línea+, 38. Disponible:
http://repositorio .utp.edu.co/dspace/handle/11059/405
*Consulta: 2014, Marzo 3+
Bassi, L. y McMurrer, D. (2006). Applying Six Sigma Techniques to
Human Capital Management. *Documento en línea+. Disponible:
http://mcbassi.com/ *Consulta: 2014, Febrero 26+
Eckes, G. (2004). El six sigma para todos. Bogotá: Grupo Editorial
Norma.
Edelberg, G. (2003). Six sigma. Revista Escuela de Administración de
Negocios, 48, 92-97.
Gómez, F., Tejero, M. y Vilar, J. (2003). Seis sigma. Madrid: Editorial
Fundación Confemetal.
Gómez, R. y Barrera, S. (2011). Seis sigma: un enfoque teórico y
aplicado en el ámbito empresarial basándose en información
científica. En L.F. Garcés (Comp.), Desarrollo y transversalidad
(pp. 223-241). Antioquia: Corporación Universitaria Lasallista.
SixSigmaSpace. (2011, Octubre 24). *Página Web en Línea+. Dis-
ponible: sixsigmaspace.blogspot.com/ *Consulta: 2014, Marzo 7+
Referencias
Se vinculan las variaciones en la calidad de los procesos,
prácticas y sistemas de gestión y desarrollo de los emplea-
dos, a las variaciones en los resultados medibles del nego-
cio, con el objetivo de tener un desempeño de clase mun-
dial y valor para el cliente final. En el caso del capital hu-
mano, el usuario final es la organización en su conjunto.
En primer lugar, la función de RRHH tiene que pasar de las
métricas tradicionales a los "indicadores de capital hu-
mano", para medir el estándar de eficiencia del personal.
Para poder cuantificar se debe obtener:
Medidas de compromiso de los empleados.
Las medidas de resultados clave de negocio a través
de las unidades financieras y no financieras.
Además debe determinar las mejores prácticas del perso-
nal que estén asociadas con mayor éxito en los resultados
clave; y elevar las competencias de los empleados que no
cumplan con el nivel deseado de calidad, mediante la es-
tandarización de las prácticas que ocasionen problemas, o
la capacitación. (Bassi y McMurrer, 2006)
Six Sigma en la Gestión de RRHH
APLICADO A LA EDUCACIÓN COMO PROCESO. Busca la
mejora de la materia enseñada, el rendimiento de los es-
tudiantes, y la calidad del estudio y de la vida escolar. Para
su implantación en el área académica, se requieren algu-
nas consideraciones. Por ejemplo, los facilitadores serian
los “empleados”. Los clientes serian los estudiantes, pa-
dres, o las instituciones gubernamentales que apoyan y
soportan financieramente a las escuelas, institutos, o uni-
versidades.
Six Sigma y Educación
EDUCACIÓN EN LA EMPRESA. Educar a todos en los con-
ceptos de mejora de la calidad es el primer paso a la hora
de implementar 6σ, empezando por la dirección. De acuer-
do con William E. Conway, es “un proceso que cristaliza en
la mente de cada uno en la urgente necesidad de realizar
mejoras continuas en la calidad y productividad de todas
las formas de trabajar”.
NIVEL OPERATIVO. Las mejoras en la calidad dependen
ampliamente de las habilidades y de la creatividad de las
personas que tienen responsabilidad sobre la calidad del
producto. Un operario demuestra su responsabilidad con la
calidad haciendo su trabajo bien a la primera. Es responsa-
bilidad de la empresa proporcionarle los conocimientos y
medios para poder llevarlo a cabo. La educación en 6σ de-
be: formar, motivar y crear una atmósfera de trabajo en
equipo. (Gómez, Tejero y Vilar, 2003)
Expande el conocimiento de productos y procesos a
través de la caracterización y optimización.
Decrecen los defectos y el tiempo del ciclo.
Mejora la satisfacción del cliente.
Genera crecimiento comercial y mejora la rentabilidad.
Mejora la comunicación y el trabajo en equipo a través
de ideas, problemas, éxitos, y fracasos compartidos.
Aumenta la participación de los empleados.
Racionalización del pensamiento organizacional en to-
dos los niveles.
Desarrolla un juego común de herramientas y técnicas.
Pros
Contras
Puede generar rechazo en los empleados por consi-
derar que requiere métodos estadísticos complicados.
Su éxito depende de la adecuada recolección de da-
tos, tarea que podría tomar mucho tiempo, ser muy
costosa o no realizarse adecuadamente.
Para que sea exitosa debe ser aceptada por todos los
empleados, en todos los niveles de la organización.
Beneficios no cuantificables, como el aumento de las
competencias del empleado, podrían ser ignorados.
Existen muy pocas herramientas para la priorización y
selección de proyectos.
Ambigüedad en la definición y clasificación de los de-
fectos, ya que sería ilógico suponer que todos son
iguales.
Falta de estandarización en el proceso de capacitación
y certificación.
Puede convertirse en un ejercicio burocrático.
La relación con la cultura organizacional y el aprendi-
zaje no se aborda adecuadamente en la literatura
existente.
El costo de puesta en marcha para su institucionaliza-
ción en una organización puede ser una inversión sig-
nificativa.