Este documento presenta diferentes teorías y conceptos relacionados con la entrevista en las organizaciones. Expone las teorías del temperamento y el carácter de Pittaluga, la teoría psicoanalítica de Freud sobre el sistema intrapsíquico, el análisis transaccional y sus conceptos de estados del yo, juegos y guiones. También aborda teorías motivacionales como las de Maslow y McClelland, y conceptos como la no directividad centrada en el cliente de Rogers. Finalmente, define la entrevista, presenta sus etapas y á

1. MODULO DE TECNICAS DE ENTREVISTA
LA ENTREVISTA EN LAS ORGANIZACIONES
NOMBRE: ELISA ANCHUNDIA
DOCENTE: MG. MONICA LOPEZ

2. TEORÍA DE PITTALUGA
Al temperamento lo define como “un estado
orgánico y congénito, en virtud del cual el ser
humano se manifiesta en sus actitudes y
actividades
El carácter
conjunto de situaciones derivadas de las
actitudes y actividades de la persona, que
resultan de una progresiva adaptación del
temperamento a las condiciones del ambiente
natural, familiar, pedagógico y social
biólogo eminente que estudió
manifestaciones complejas del hombre,
aborda el análisis del temperamento, el
carácter y la personalidad

3. TEORÍA
PSICOANALÍTICA
Autor Freud, la
sexualidad era un motor
de la conducta, tanto en
hombres como en
mujeres, de esta
hipótesis surgió la teoría
psicoanalítica
Sistema intrapsíquico
Ello: principio de placer
Yo : principio de realidad
Super yo: principio del
deber
Mecanismos de
defensa
Racionalización: proceso de “excusa” del YO en el que se repudia
Proyección: El individuo siente que sus propios motivos frustrados o en
conflicto, los posee otra persona
Desplazamiento: cuando no se está en posibilidad de enfrentarse
directamente al objeto que produce la frustración
Sublimación: Es la adaptación lógica y activa del individuo
Fantasía: soñar despierto, ubicarse en un contexto fuera de la
realidad
Formación reactiva: existencia de sentimientos ambivalentes y simultáneos
Intelectualización: Es ocultar un descuido con terminología técnica
para que no se pueda evaluar
Compensación: sujetos que al carecer de algo tratan de reemplazarlo o
complementarlo
Negación: se rechaza todo aquello que causa displacer en la realidad
Resistencias: consisten en posturas que asume el entrevistado al eludir el
objeto real de la entrevista

4. Análisis
Transaccional
Estructural: La
personalidad
individual.
Transaccional: Lo
que la gente hace
y dice al
relacionarse
Juegos: Las
transacciones
ulteriores que
conducen a una
recompensa
Guiones: Dramas
específicos de la
vida, que las
personas
representan
compulsivamente

5. Análisis
estructural
método para analizar el
comportamiento humano
Los estados del YO son tres y se
dominan como: PADRE, ADULTO
Y NIÑO
Padre
Durante los primeros años de vida, existe
una dependencia hacia los padres o las
autoridades
Adulto
Se responsabiliza de sus
pensamientos y emociones;
contiene información y datos
que provienen del mundo
exterior
Niño
El estado del YO NIÑO
contiene emociones
denominadas auténticas;
está dirigido a buscar
placer y a evitar el dolor

6. Comunicación
en el análisis
transaccional
Transacciones
complementarias
Transacciones
cruzadas
Transacciones
ulteriores
Se realizan
cuando se
envía un
mensaje
desde un
estado
específico del
YO
Son las que
involucran tres o
más estados del
YO, y tienen un
nivel evidente o
social y un nivel
oculto o
psicológico.
Se realizan
cuando la
comunicación la
recibe un estado
del YO diferente
al que se
deseaba dirigir

7. CARICIAS E INTERCAMBIOS SOCIALES
La palabra caricia se refiere
en forma general a un
contacto físico agradable
Positivas: Se centran en los
valores de la persona,
expresan aprecio y
reconocen la capacidad
Negativas: Se centran en
las falas y debilidades de la
gente, causan daño moral o
físico
Falsas: Aparentan ser
positivas, procuran extraer
alguna ventaja, mediante la
adulación, disimulan la
hostilidad que encubren.
De Rebote o YO-YO: Estas
caricias las proporcionan
personas que no saben
darlas, se sienten incapaces
de depositar la caricia en
otra persona

8. Posición existencial
“Si, pero…”
pide
consejos y
los rechaza
todos
alegando
que “Sí,
manera
en que
cada
persona
se siente
Policías y
ladrones
Este juego
se parece
mucho al
del
escondite
Alboroto
En este
juego
ambos
jugadore
s luchan
“Mira lo
que me
has
hecho
hacer”
“Vamos
a pelear
tú y él”
Yo estoy
básicame
nte bien -
tú estás
básicame
nte bien
Yo estoy
mal - tú
estás
mal
Yo estoy
mal - tú
estás
bien
“virtudes
públicas”
y “vicios
privados”
,
comportami
ento
condicionad
por las
actitudes
Yo estoy
bien - tú
estás
bien
Yo estoy
bien - tú
estás
mal
Arrincon
ado

9. Guiones
Proyecto que de alguna
manera se va
configurando en el curso
de la vida
Guión cultural:
Son normas aceptadas
que surgen en una
sociedad y pueden
contener temas de
sufrimiento, triunfo, etc
Guión familiar:
Contiene tradiciones y
expectativas que se
identifican con cada
miembro de la familia

10. TEORÍA DE LA NO DIRECTIVIDAD CENTRADA EN EL CLIENTE
El precursor de
esta teoría es Carl
R. Rogers
Coherencia:
• Es la
continuidad
armónica entre
vivencia,
conciencia,
comunicación y
conducta
Aceptación:
Consiste en admitir al sujeto
entrevistado tal y como es realmente,
sin prejuzgarlo o evaluarlo a priori por
determinados comportamientos en los
que se involucran los propios
prejuicios.
Empatía:
Consiste en la capacidad
para ubicarse en el papel del
entrevistado y percibir la
situación tal y como él lo
hace
Para Rogers existen tres aspectos
fundamentales para el desarrollo de la
personalidad: coherencia, aceptación y
empatía:

11. TEORÍAS
MOTIVACIONALES
Abraham
Maslow
Necesidades Fisiológicas: ubicadas en la base, son imprescindibles para la supervivencia
del hombre
Necesidades de seguridad: Esta categoría de necesidades comprende el orden, la
tranquilidad, la estabilidad.
Necesidades de afiliación: Este tipo de necesidades se encuentran en aquellas personas
que buscan membresías y pertenencia dentro de un grupo determinado
Necesidades de reconocimiento: Cuando una persona ya ha logrado la membresía y
pertenencia dentro de uno o varios grupos,
Necesidades de autorrealización: Un individuo alcanza su nivel de autorrealización cuando
siente que está haciendo lo que tiene que hacer, en función de sus capacidades y
aspiraciones
McClelland
Necesidad de logro o Realización: Estas personas tienen el impulso de sobresalir, vencer
desafíos, avanzar y crecer
Necesidad de poder: Los individuos buscan satisfacciones que derivan de la habilidad de
controlar a otros
Necesidad de afiliación: Consiste en el deseo de tener relaciones interpersonales amistosas
y cercanas, de ser agradables y aceptados por las otras personas.

12. DEFINICIÓN DE ENTREVISTA
Proceso de
comunicación que se
realiza entre dos
personas
Tipos de entrevista:
Entrevista Clínica
Entrevista Periodística
Entrevista de Trabajo
Tipos de preguntas
Declaración
Interrogación
Reiteración

13. Etapas de
la entrevista
APERTURA
RAPPORT
DESARROLLO
Approach
Empatía
CIMA
CIERRE
Recepción
formal del
entrevistado
Corriente
afectiva y de
comunicación
entre
entrevistado y
entrevistador
Técnica que
permite
plantear,
acercarse,
aproximarse y
abordar
Es la capacidad de sentir lo
que otros sienten
etapa de la
entrevista que
implica una
gran capacidad
de percepción
por parte del
entrevistador
el objetivo se
centrará en
obtener
información
cualitativa más
significativa
Entre tres a cinco minutos
antes de terminar la
entrevista, es conveniente
anunciar que se acerca el
final

14. Áreas a
investigar
dentro de la
entrevista en
las
organizacion
es
ÁREA
GENERAL
Confirma los
datos anotados
en la solicitud o
en los que
existe
contradicción.
ÁREA
ESCOLAR
Detecta el
potencial de
desarrollo de los
entrevistados.
ÁREA
OCUPACIONAL
Permite evaluar al
candidato en la
forma cómo se ha
desempeñado en
sus anteriores
empleos
AUTOCONCEPTO
Detectar qué
imagen tiene de sí
mismo el
entrevistado
METAS
Se pretende
obtener
información
acerca de cómo el
entrevistado
intenta
proyectarse hacia
el futuro
ÁREA
FAMILIAR
Se investiga el
núcleo social de
origen
PASATIEMPOS
Conocer cómo
el entrevistado
utiliza su tiempo
libre, cuáles son
sus
pasatiempos
SALUD
Se investigan
las
enfermedades
que ha
padecido

15. PERFIL DEL ENTREVISTADOR
Nivel Intelectual
El nivel debe ser superior al término
medio, incluyendo habilidad mental,
abstracción, memoria anterógrada y
retrógrada.
Tipos de Conocimiento:
Conocimientos sobre el puesto
Conocimientos sobre el trabajo en
general
Una amplia cultura general
Conocimientos básicos de Psicología
Entrevista en las Organizaciones:
Área abierta
Área ciega
Área oculta
Área desconocida
Rasgos de personalidad:
Autoconocimiento
Auto aceptación
Autoconfianza
Autorrealización
Presentación personal
El profesional de la entrevista debe ser
agudo, sutil, capaz; debe adivinar el
pensamiento de la persona
entrevistada y obtener la información
deseada mediante el empleo de una
táctica inteligente.

16. TÓPICOS SOBRE IMAGEN
CORPORAL
Proporción entre gesto y postura: Distingue dos tipos de movimientos: los de gesticulación y los de postura
Actitudes corporales: Reflejan las actitudes y orientaciones persistentes del individuo
Flujo de esfuerzo: Cuando genera tensión en la persona, pierde habilidad en los movimientos anticipados
Flujo formal y figura: Es el modo en que el cuerpo utiliza el espacio.
Saludo de pescadito: Apenas si tocan la mano o la dan pero no la cierran, persona insegura, tímida.
Saludo efusivo: Indican seguridad y dominio, aprietan bien la mano.
Saludo seductor: Mantienen la mano más tiempo del razonable, buscan el contacto visual
Saludo agresivo: Éste te tritura la mano; lo dan personas descorteses, machistas.
Coherencia entre la postura y la
comunicación verbal
• Defensivo
• Tenso e inseguro
• Ansioso
• Desafiante
• Desparramado
• Víctima
• Tímido
• Seductor

17. TIPOS DE ENTREVISTADOS Y MANERAS DE
CONDUCIR LA ENTREVISTA
se
clasifican
en grandes
grupos
INTROVERTIDO
Son personas que les
cuesta trabajo
establecer relaciones
interpersonales
AGRESIVO
Son personas
aparentemente seguras
de si mismas, que han
aprendido a dominar
cuando atacan
MANIPULADOR
Dentro de esta
clasificación se
encuentran los
seductores y los
extrovertidos
MENTIROSO
Pueden ser muy hábiles
y no dar indicios, se les
localiza cuando se
contradicen

18. Modalidadesde la
entrevista
INDIRECTA
MIXTA
DIRECTA
El entrevistador realiza
preguntas abiertas e indefinidas,
preguntas claves que permite al
entrevistado fluir en la
conversación
evalúa personal
ejecutivo, técnica
o de nivel
profesional,
aclara puntos
obscuros del
currículo
Es una combinación
de la indirecta y
directa, es la más
utilizada en ámbitos
organizacionales
Se utiliza
generalmente en
selección de
personal gracias a
su flexibilidad
Detecta que personas
cuentan con los
requisitos,
características,
repertorios y recursos
considerados a
candidatos en la
selección de personal

19. TÁCTICAS DE LA ENTREVISTA
TIPOS DE
PREGUNTAS
Preguntas cerradas
Se utilizarán en
entrevistas en que el
entrevistado tiene
una intervención más
activa
Preguntas abiertas
Estas preguntas se
caracterizan por ser
indefinidas
Preguntas de reflejo
En este tipo de preguntas se intenta
reproducir los hechos o sentimientos
percibidos durante la entrevista
Preguntas sugerentes
Es el tipo de pregunta que induce la
respuesta y con la cual se debe tener
cuidado
Preguntas proyectivas
Se basan en el principio de que todos
tienden a proyectar sus sentimientos,
carencias y frustraciones en otros
Preguntas situacionales
Establecen situaciones
miniatura que simulen la
realidad que va a vivir el
trabajador
Preguntas de aclaración
Dilucida una situación que
resulta confusa, tanto por
parte del entrevistado, como
del entrevistador
Preguntas de confrontación
Consiste en pedirle pruebas y
datos objetivos al entrevistado
sobre lo que se sospecha que
está exagerando
Preguntas de presión
Se utiliza el tiempo para presionar y ver
la capacidad del entrevistado para
organizarse ante situaciones de
urgencia
Preguntas evaluativas
Se basan en las expectativas que tiene el propio
entrevistador en relación con la información

20. TÉCNICAS EN LA ENTREVISTA
Dejar que el
entrevistado
inicie el
rapport
Detectar la
capacidad
para las
relaciones
interpersonale
s
Silencio
Para que se
haga sentir el
silencio
Desacuerdo:
Comunicarle al
entrevistado un
total
desacuerdo con
lo que está
diciendo
Agrado –
desagrado:
permite al
entrevistador
ver cómo
funciona ante
los estímulos
“Mm-hm”
Es un sonido
que se utiliza
como
respuesta
verbal
Eco
Son preguntas
que se hacen
a través de
ser el eco

21. Principales
errores en
la
entrevista
EFECTO DE
HALO
Consiste en la
tendencia que
tiene el
entrevistador de
sentir simpatía o
antipatía por algún
tipo de personas
ENTREVISTA
PROLONGADA
En algunas
ocasiones la
entrevista se
extiende más del
tiempo que
previamente se
había fijado
NO EXPLICAR EL
OBJETIVO DE LA
ENTREVISTA
Este error le
sucede sobre todo
al entrevistador
experimentado que
empieza a dar por
obvias muchas
situaciones
NO MOSTRAR
INTERÉS
Este error
normalmente lo
comete el
entrevistador poco
experimentado
INFLUIR LAS
RESPUESTAS
Esto puede
provocar un
autoengaño en el
entrevistado
NO ESTABLECER
RESPETO
MUTUO
Las reglas del
juego que se
establecen en la
situación de
entrevista
NO ACLARAR LA
INFORMACIÓN
QUE SE RECIBE
En alguna
entrevista, por
miedo o por temor,
el entrevistador se
queda con lo que
él pretende pensar
HACER MÁS DE
UNA PREGUNTA
POR VEZ
Se debe tener
cuidado de no
saturar al
entrevistado
EXAGERAR EL
USO DE LAS
NOTAS
Debe evitarse
hacer anotaciones
enfrente del sujeto
INTERRUMPIR
Permitir que el
entrevistado diga
las cosas como las
quiera decir y no
como el
entrevistador
desea escuchar
NO VERIFICAR
LOS DATOS DE
LA ENTREVISTA
Si se tiene a mano
verificar cuando
menos el 30% de
los datos —lo ideal
sería que pudiera
verificarse el 100%

22. Modelo Humano Organizacional
Busca
Aptitudes y
rasgos
El
entrevistad
or
considera la
misión y
visión
El puesto
implica dos
elementos:
su contenido
y requisitos
El análisis
consta de
funciones y
actividades
Definidos los
requisitos se
puede
realizar una
ficha
El
entrevistador
identifica las
mejores
preguntas
El análisis del
puesto se
lleva a cabo
con el
empleado
Obtener la
información
referente a
sus aptitudes
El polígono
define el
entrevistador

23. Entrevista
de
seleccion
Determinar los
objetivos
Estructurar la
entrevista
Revisar la
Informacion
Fijar una guia
Seleccionar el
escenario
Hacer cita
previa
Determinar la
duracion
Evitar
interrupciones
Definir el objetivo
para conformar la
estrategia y
tiempo
Seleccionar la
estrategia,
tiempo, lugar de
la entrevista
Recopilar toda la
información
sobre el
entrevistado
Establecer los
puntos pocos
claros en la
entrevistaEstablecer los
puntos pocos
claros en la
entrevista
Fijar una hora
determinada
respetando el
tiempo.
El tiempo varía
dependiendo del
tipo de entrevista
Asegurarse de
que no haya
interrupciones,
inhibe la
comunicación

24. Entrevista para
ofrecer el puesto o
cargo
Remuneración y beneficios: En la entrevista para ofrecer el cargo, vuelve a especificarse el sueldo para que no haya malos entendidos
Condiciones del ofrecimiento: Con frecuencia un ofrecimiento de empleo se somete a ciertas condiciones como someterse a un reconocimiento
médico satisfactorio
Requisitos del reasentamiento: Si el puesto entraña un reasentamiento inmediato, la compañía y el candidato deberán ponerse de acuerdo en la
fecha en que se realizará la mudanza.
Necesidad de realizar viajes: Debe detallarse aquí el volumen de viajes, si los hay, que entrañan el puesto
Fecha de entrada en funciones: Los postulantes que en la actualidad tiene un empleo, querrán seguramente dar preaviso a sus empleadores
Plazo para aceptar el ofrecimiento: Habrá candidatos que no estén en condiciones de aceptar de inmediato un ofrecimiento.
Condiciones especiales de trabajo: Durante esta entrevista se tratará en detalle todos los aspectos que afecten al postulante fuera del trabajo y en
horarios normales
Contrarrestar el ofrecimiento: Después de que un postulante ha aceptado un ofrecimiento, su empleador actual tal vez le haga un contra
ofrecimiento
Contratos de empleo: La mayoría de las compañías no dan un contrato al nuevo empleado, aunque hay algunas excepciones a esta norma.
Cómo dirigirse a los postulantes rechazados: A los aspirantes no aceptados se les notifica su rechazo

25. Entrevista de
Ajuste
Obtiene
conocimientode
la estructura
administrativa
organizacional
El objetivo es
verificar la
adaptacion del
trabajador en al
empresa
Existen dos fases:
-Primera fase:
Contrato antes de
los 30 días
-Segunda Fase:
Intervalos cada 3
meses
Finalidad
Constatar si el
trabajador se iente
satisfecho con al
empresa y
viceversa

27. Inicio
 La información se debe
clasificar (debe ser
entendible).
 Realizar un análisis de
puesto.
 Analizar las funciones que
tiene que realizar el
candidato.
Evaluar las
dimensiones que el
puesto requiere
Selección de puestos
gerenciales a niveles
directivos y para encontrar
personal altamente
calificado y especializado.
Fin
ENTREVISTA DIMENSIONAL

28. •Situación: Ayudado con preguntas
apropiadas el entrevistador hará que el
postulante identifique y describa, al detalle,
una situación del pasado.
•Tarea: Las preguntas adecuadas deben
ayudar a determinar las responsabilidades y
objetivos de la persona en plena situación.
•Acción: Reconocer conductas personales
manifestadas durante dicha experiencia.
•Resultados: Se debe encontrar o determinar
el nivel de eficacia obtenido tras las
decisiones que tomó o las soluciones que
aplicó el postulante en tal situación.
1. Conócete a ti mismo
2. Investiga sobre el puesto
3. Busca información sobre la organización
4. Prepara las preguntas
Preguntas frecuentes en una entrevista por
competencias
Orientación al cliente: Cuéntame una
situación en la que consideres que resolviste
satisfactoriamente las necesidades de un
cliente.
•Resolución de problemas: Cuéntame un
problema que hayas encontrado en tu
anterior trabajo.
•Resistencia al estrés: ¿Cuándo consideras tú
que has estado en una situación
verdaderamente estresante? ¿Cómo
reaccionaste?
-Conocidas
como
entrevistas
conductual
es
-Mide tu
capacidad
para
manejar el
trabajo y
situaciones
específicas.
Estructura básica de
una Entrevista por
Competencias
Cómo prepararse para
una entrevista de
competencias
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

29. ENTREVISTA DE SALIDA
Empleados que
abandonan su
actividad
ocupacional
intenta averiguar
la verdadera razón
por la cual el
empleado
abandona el
trabajo
La entrevista de
salida puede
basarse, para
fines de
objetividad, en los
principios de la
entrevista directa
es importante
apuntar que la
entrevista de
salida es parte del
método para
evaluar los
sistemas de la
selección que se
emplean en la
organización

30. Entrevista con
programación
neurolingüísti
ca (PNL)
Modos de comunicación
humana
Lenguaje corporal: está constituido
por postura, gestos
Lenguaje verbal: constituido por
palabras, es una forma de
comunicación predominantemente
intelectual.
Lenguaje vocal: está formado por las
cualidades de la voz, el tono
Canales o sistemas
VISUAL: Son
personas que
usan la vista para
orientarse en el
mundo
AUDITIVO: Son personas que
aprenden mejor cuando reciben
las explicaciones oralmente
KINESTÉSICO:
Son personas
que procesan la
información
asociándola a
sensaciones o
movimientos
corporales

31. Método de
Análisis
Principios generales
-El analista deberá
demostrar su
competencia al respecto
-Deberá vigilarse de
modo constante
-Deberán conocerse sus
características de
rendimiento en el
laboratorio
Elección del método
Métodos de selección
El método de selección será
rápido, sencillo, resistente y
práctico
Autorización para modificar los
métodos
deberánhacer constarlas
variaciones de poca
importancia
Procedimientos operativos
estándar
se emplea cada vez más en
relación con la documentación
de métodos de análisis con
fines de garantía de la calidad
Requisitos de rendimiento
rendimiento en relación con los
requisitos convenidos
Métodos de
referencia/oficiales
organismosreglamentarios
Métodos ordinarios/internos
simplificado de algún modo
para que resulte más fácil,
rápido, barato y cómodo de
aplicar
Métodos ordinarios/oficiales
aplicarsecotidianamente al
trabajo ordinario son más
rápidos,prácticos y menos
costosos
Validación de los
métodos de análisis
Validación inicial
Verificar si las características de
el laboratorio
Validación sobre la marcha
comprobaciónsobre la marcha
a ver si el método sigue
funcionando debidamente

32. ENTREVISTA DE
SELECCION EN
ORIENTACION
AL
PROFESIONAL
Necesidad
personal y
vocacional:
Necesidad
educativa:
Necesidad
social:
Tres son los tipos
de necesidades
que justifican el
papel de la
orientación para
la inserción
socioprofesional:
Entre los individuos, el mercado de
trabajo y la formación.
Como intermediaria
Incorporación del adolescente y del
joven a la vida adulta
Objetivo educativo que facilite al joven
la adquisición de la formación básica
La inserción comienza en la escuela
Falta de puestos de trabajo e inadecuación de la
formación para la actual demanda de trabajo
Preparación más adaptada a las necesidades
laborales
La Orientación Profesional juega un papel
importante

33. Entrevista clínica
En el trabajo clínico,
específicamente, la entrevista
se utiliza principalmente para
tres fines generales:
• Diagnóstico: se utiliza para obtener información acerca del problema del cliente o paciente
• Intervención: En este apartado se desarrollan las técnicas de abordaje que se utilizarán con el paciente
• Evaluación: Esta parte es para saber el grado de avance o retroceso que ha tenido el paciente en las
diferentes situaciones que está viviendo
Primera
Entrevista
 Apariencia
 Ubicación
 Manejo corporal
 Lenguaje
 Pensamiento
 Juicio
 Atención y concentració
 Memoria
 Insight
 Emociones
 Fobias diversas
 Expresión de afecto

34. TÉCNICAS DE LA PSICOLOGÍA
CLÍNICA
Reflejo
Escucha
activa.
Paráfrasis
o eco
Con
pregunta
s abiertas
Confronta
ción
Mensajes
mixtos
Cierre
Clarificar.
La
informaci
ón
recibida
Lenguaje
sintónico
Acompañ
ar al
paciente
Uso de la
voz

35. PERFIL DEL TERAPEUTA
Para que una persona se
desempeñe con alto nivel
de eficiencia en el
proceso terapéutico y
lleve a cabo entrevistas
profesionales es
necesario que tenga:
Conocimientos de
Psicología
Seguridad en el manejo
de teorías psicológicas
Marcos teóricos y de
referencia
Reconocer si tiene la
capacidad para resolver
la situación
Conocer los procesos de
desarrollo de la
personalidad
Tiene que haber
evolución en su vida
Lo ideal es que esté
psicoanalizado
Capacidad de análisis,
síntesis y abstracción,
etc