Congreso: Ponencia de Maria Nuñez
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II CONGRESO DE REFLEXIÓN CRITICA SOBRE SOSTENIBILIDAD, DESARROLLO Y EDUCACIÓN. TEMA CENTRAL GERENCIA EMERGENTE
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- 1. MODELO INTEGRADO DE CONOCIMIENTO BASADO EN LAS PROSPECTIVAS DE LA TECNOLOGÍA, INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN EN LA INDUSTRIA PETROLERA. Ponente: Marzo, 2016 Núñez Alcalá María Graciela mariagraciela1706@gmail.com
- 2. CONTENIDO Introducción Desarrollo de la investigación Bases teóricas Metodología. Resultados Conclusiones. Referencias y citas bibliográficas
- 3. En un mundo muy cambiante, se hace necesario entender el por qué de las cosas El conocimiento y manejo de este se ha convertido, en un tema muy importante para los países, organizaciones y personas.
- 4. Tierra Máquina TecnologíaCapacidad de aprendizaje Factor estratég ico AC- XVII XVIII-XIX XX XXI AGRICOLA 1ERAREV. INDUSTRIAL 2DAREV. INDUSTRIAL CONOCIMIENTO EVOLUCIÓN DE LAS SOCIEDADES
- 7. A nivel mundial , el reto que enfrentan las empresas de servicio son: A nivel mundial , el reto que enfrentan las empresas son: EL PROBLEMA
- 8. En tal sentido : Haber intangible Integración La Sincronización de todo los esfuerzos alineados a los objetivos de la organización EL PROBLEMA
- 9. Por tanto la prospectiva: EL PROBLEMA
- 10. La industria Petrolera Venezolana considera necesario: EL PROBLEMA
- 11. Entidad de Petróleos de Venezuela S.A (PDVSA) La realidad es que la industria petrolera fue diseñada y estructurada con modelo viejos en este caso el de Fayol, basado en la centralización, el individualismo, no estaba inclinados al servicio social. EL PROBLEMA
- 12. En la actualidad, LaIndustria Petrolera está Proceso por ende Existen deficiencias en la gestión de conocimiento El trabajo en equipo interno y externo no se logra suficientemente. Documentación técnica poco estudiada y utilizada. Procedimientos de planificación poco fundamentados. Desviación en la gestión. No se tiene claramente definido los métodos y criterios. No existe un plan de competencia integral acorde a las necesidades del puesto. EL PROBLEMA
- 13. un modelo integrado de gestión de conocimiento Ausencia de En tal sentido, se evidencia capacidades intelectuales Que aproveche las toma de decisiones así mismo para la loqueconduce Impacto Mejoramiento continuo de la industria. Económico SocialSeguridad AmbientalTalento Humano Proceso EL PROBLEMA
- 14. Gerenerar un Modelo Integrado de Conocimiento basado en las prospectivas de la Tecnología, Información y Comunicación. en la Industria Petrolera ¿QUÉ SE PROPONE? EL PROBLEMA
- 15. ¿Cuáles son los aspectos positivos y negativos de la gestión de conocimiento en la industria petrolera? ¿Cómo se identifican los procesos y los elementos que inciden directamente en la gestión de conocimientos en la Industria Petrolera? ¿Cuáles son los factores determinantes en la gestión de conocimiento en la Industria Petrolera? ¿Qué modelo aplicar en la Industria Petrolera? A tales efectos, se plantean las siguientes interrogantes: EL PROBLEMA
- 16. Generar un Modelo Integrado de Conocimiento basado en las prospectivas de la Tecnología, Información y Comunicación. en la Industria Petrolera. OBJETIVO GENERAL
- 17. Describir la Situación actual de la Gestión de conocimientos, en la Industria Petrolera, mediante la aplicación del FODA. Identificar los procesos y los elementos que inciden directamente en la gestión de conocimientos en la Industria Petrolera. Generar un Modelo Integrado de Conocimiento para diseñar los escenarios futuros, mediante el uso de las la tecnología, información y comunicación en la Industria Petrolera. MODELO INTEGRADO Interpretar los factores determinantes en la gestión de conocimientos en la Industria Petrolera, tomando como base la tecnología, información y comunicación. OBJETIVOS ESPECIFICOS
- 18. Con el desarrollo de esta investigación se pretende generar un modelo adaptado a las condiciones actuales, que permita generar Nuevo conocimiento en la organización El desarrollo de las competencias del capital intelectual, basado en las prospectivas de la Tecnología, Innovación y Comunicación, Brindar una mejor herramienta que le proporcione al gerente una excelente toma de decisiones que esté conectada con la realidad Cumplimiento de los objetivos y a su vez los compromisos establecidos con el Pueblo Soberano. JUSTIFICACIÓN
- 19. BASES TEORICAS
- 20. Se crea para conseguir, organizar y distribuir los conocimientos entre todos los empleados, eliminando los modelos tradicionales en las organizaciones Es una capacidad humana Genera valor en la medida en que se mueve, es decir cuando es transformado. En tal sentido, se define: Acción y el efecto de gestionar y administrar GESTIÓN DE CONOCIMIENTO
- 21. CARACTERISTICAS DEL CONOCIMIENTO. La creación de patrones en el cerebro, con el paso del tiempo, permiten actuar con rapidez y eficacia. Posee la cualidad dinámica de generar nuevos conocimientos y superar los antiguos. Los conceptos se adaptan a la luz de las experiencias de los individuos. El conocimiento puede ser distribuido, criticado y aumentado
- 23. No olvides que la realidad es cambiante, es necesario estar abierto a las oportunidades. Hechos cuantificables (Describen qué es o qué era) Es la gente a través de su experiencia y reflexión que convierte la información en conocimiento. Datos dentro de un contexto que dan significado. Información con valores, implicaciones y relaciones. DATOS, INFORMACIÓN Y CONOCIMIENTO.
- 24. impulsar la sabiduría colectiva para aumentar la capacidad de respuesta y la innovación oportunidades en el mercado, apalancando lo más valioso de sus recursos: el conocimiento, el talento y la experiencia del colectivo. oportunidades en el mercado, apalancando lo más valioso de sus recursos: el conocimiento, el talento y la experiencia del colectivo. Significa constituye de negocios que le permitirá a la organización acelerar la velocidad con que maneja nuevos retos ELEMENTO CRÍTICO DE UNA ESTRATEGIA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.
- 25. Contar con personas competentes, capacitadas y comprometidas en todos los niveles a lo largo de la organización resulta un componente esencial para que una organización pueda mejorar su capacidad para crear y ofrecer valor. Principio 3. Compromiso de Personas. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.
- 26. A continuación se presentan las etapas de la Gestión del Conocimiento: ETAPAS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.
- 27. Tecnología, procesos, personas y valores Ejemplo: gestión por competencias, uso de intranet u otras herramientas. DIAGNOSTICAR Aplicación de Herramientas gerenciales para revisar situación actual, las mismas están establecidas en el Sistema Integrado de Gestión. ETAPAS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.
- 28. DEFINIR Despliegue de objetivos y metas en todas las funciones y niveles pertinentes. Objetivos estratégicos del conocimiento y de competencias claves para fortalecer el desarrollo de sus estrategias. ETAPAS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.
- 29. PRODUCIR Unificar métodos y criterios Documentar los Procesos, en base al conocimiento que posee el talento humano (tanto individual como grupal), tomando en cuenta la experiencia. Representa la base de sustentación de los procesos de aprendizaje organizacional. ExperienciaExperiencia Innovación ETAPAS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.
- 30. Manejo de la información, uso de la Tecnología. Ejemplo: uso de intranet u otras herramientas. ALMACENAR Almacenar la información documentada, revisada y aprobada, que sirva de utilidad a todos los usuarios. ETAPAS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.
- 31. CIRCULAR Circular la información, de forma interactiva. Espacios de conversación e intercambio adecuados para que se produzca la circulación del conocimiento en la organización. ETAPAS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.
- 32. Indicadores inherentes al desempeño del talento humano y su aporte dentro de la organización MEDIR Cumplimiento de Indicadores. Evaluación del desempeño procesos, productos y servicios. Oportunidades de Mejoras ETAPAS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.
- 33. METODOLOGIA
- 34. Teoría Racionalidad científica fenomenología Gestión de Conocimiento Prospectiva TIC´S PDVSA Gobierno Comunidades Método Hermenéutico -Entrevista en profundidad - Grupos focales -Observación participante -Análisis de Fuentes Documentales - TécnicaAlta Gerencia Exploración Recursos Humanos Producción Planificación, Presupuesto y Gestión. Modelo Integrado de Conocimiento Epistem e Expertos
- 35. RESULTADOS
- 37. CONCLUSIONES
- 38. CONCLUSIONES
- 39. METODOLOGIA
- 40. Gestión del Conocimiento Modelo de Gestión de Conocimiento Teoría de Prospectivas Pablo Luis Belly (Guru) Johannes Hensse Nonaka Arthur Andersen Daniel Kahneman y Amos Tversky Prospectivas Enric Bas Martin Heidegger Fenomenología REFERENTES TEORICOS
- 41. Si aplicamos conocimiento a tareas que son nuevas y diferentes se llama innovación.
Notas del editor
- Gestión es la acción y el efecto de gestionar y administrar. De una forma más específica, una gestión es una diligencia, entendida como un trámite necesario para conseguir algo o resolver un asunto, habitualmente de carácter administrativo o que conlleva documentación. Gestión es también un conjunto de acciones u operaciones relacionadas con la administración y dirección de una organización. Este concepto se utiliza para hablar de proyectos o en general de cualquier tipo de actividad que requiera procesos de planificación, desarrollo, implementación y control. Para el filósofo griego Platón, el conocimiento es aquello necesariamente verdadero (episteme). En cambio, la creencia y la opinión ignoran la realidad de las cosas, por lo que forman parte del ámbito de lo probable y de lo aparente. El conocimiento tiene su origen en la percepción sensorial, después llega al entendimiento y concluye finalmente en la razónLee todo en: Definición de conocimiento - Qué es, Significado y Concepto http://definicion.de/conocimiento/#ixzz3qoxzEbYD
- ETAPA 1: Diagnóstico inicial de la GC. Determinar el estado en que se encuentra el sistema de GC al interior de la organización, con lo cual se van a definir las necesidades de conocimiento y de su gestión (tecnología, en procesos, personas y valores). Dependiendo del grado de madurez que determina el dominio del lenguaje y categorías propias de la GC, así como las prácticas ya instaladas al interior de la organización (por ejemplo: gestión por competencias, uso de intranet u otras herramientas), es posible aplicar distintos tipos de diagnósticos, entre los cuales seleccionaron los siguientes: (1) Mapa de Conocimiento Organizacional, (2) Diagnóstico de Prácticas Habituales y (3) Evaluación de las Capacidades Dinámicas de la organización.
- ETAPA 2: Definición de los objetivos de conocimiento: Se definen como objetivos de conocimiento a aquellos que proporcionan una dirección a la GC en relación con la creación de conocimientos y de competencias claves para fortalecer el desarrollo de sus estrategias. En la literatura analizada se han encontrado tres tipos de objetivos de conocimientos: (a) objetivos de conocimiento normativo, están orientado a la toma de conciencia del valor del conocimiento por parte de la organización; (b) objetivos estratégicos del conocimiento, que definen el conocimiento clave para la organización y las necesidades de conocimiento nuevo; (c) objetivos de conocimiento operativo, los cuales se relacionan con la implementación de la administración del conocimiento, transformando los dos anteriores en metas concretas. En este sentido, según estadísticas elaboradas por el Grupo Delphi sobre la base de un estudio realizado en varias empresas de Estados Unidos y Europa, la GC se está haciendo básicamente para organizar el “saber” corporativo existente (63%), para crear nuevas formas de compartir conocimiento tácito (39%), para investigar y crear conocimiento (31%), para generar nuevas formas de compartir conocimiento explícito (29%) y como herramienta para optimizar la toma de decisiones (26%). El diagnóstico inicial orienta las iniciativas y agrega una perspectiva de factibilidad a los objetivos y expectativas que se han planteado con la visión.
- ETAPA 1: Diagnóstico inicial de la GC. Determinar el estado en que se encuentra el sistema de GC al interior de la organización, con lo cual se van a definir las necesidades de conocimiento y de su gestión (tecnología, en procesos, personas y valores). Dependiendo del grado de madurez que determina el dominio del lenguaje y categorías propias de la GC, así como las prácticas ya instaladas al interior de la organización (por ejemplo: gestión por competencias, uso de intranet u otras herramientas), es posible aplicar distintos tipos de diagnósticos, entre los cuales seleccionaron los siguientes: (1) Mapa de Conocimiento Organizacional, (2) Diagnóstico de Prácticas Habituales y (3) Evaluación de las Capacidades Dinámicas de la organización.
- Esta fase se caracteriza por el almacenamiento de los conocimientos previamente codificados ubicándolos en repositorios desde los cuales los usuarios pueden acceder fácilmente a un conocimiento pertinente y en el momento que este lo necesita. Uno de los factores determinantes de éxito de la función de almacenamiento es la capacidad de navegabilidad que tiene dicho usuario en sus necesidades de estructurar conocimientos de cierta complejidad en tiempos más reducidos. Es clave la participación de especialistas de contenidos que aseguran la calidad y pertinencia de los mismos en relación con las necesidades y el lenguaje del usuario, y de la seguridad del sistema. La codificación es la representación del conocimiento tácito o explícito de modo que pueda ser accesado y distribuido y corresponde al enlace entre la fase de Producción y la fase de Almacenaje cuando el productor ha decidido compartir lo que sabe o lo que ha creado. La forma de representación tiene que ver con el uso del lenguaje más apropiado al sistema-entorno que utilizará el conocimiento codificado con algún objetivo posterior. El resultado de este proceso se llama en forma genérica CONTENIDO. Típicamente los Contenidos se depositan en CONTENEDORES, que son repositorios o estructuras específicas según los tipos y formatos en que se encuentran codificados tales contenidos. El manejo de lenguajes y el uso de Diccionarios permiten efectuar un proceso de codificación de calidad, como también el uso de ciertas herramientas tecnológicas que ayudan a producir contenidos sobre la base de símbolos que representan objetos de la realidad, los cuales se combinan para describir ideas en forma muy resumida y gráfica. El conjunto de Contenedores forma lo que se denomina la Memoria Organizacional.
- Circulación y utilización de conocimientos: los usuarios La fase de Circulación tiene que ver con la creación de los espacios de conversación e intercambio adecuados para que se produzca la circulación del conocimiento tácito y explícito de la organización
- ETAPA 6: Medición del Desempeño Esta es una fase que está presente periódicamente y cuyo objetivo es determinar en cada uno de los ciclos en que se produce la medición misma, la tendencia en los indicadores que se han seleccionado para visualizar de qué forma la GC está produciendo impactos en los resultados esperados de la organización, sea esta del ámbito privado o público. En líneas generales, los indicadores deben apuntar a medir la eficiencia y efectividad que se logra en los procesos principales que se han descrito aquí y que están presentes en la definición de la GC, esto es: Generar, Compartir y Utilizar conocimiento. En este sentido los indicadores permitirán conocer: ¿(a) Qué capacidad de generación de conocimiento ha desarrollado la organización a partir de la instalación de las prácticas de GC?, (b) ¿Cómo se están compartiendo los conocimientos tácitos y explícitos existentes? y (c) ¿Cuál es la tasa de utilización del conocimiento que está disponible en la organización? Alrededor de estas preguntas, se construyen los indicadores específicos que aplicarán en cada caso particular. Los instrumentos de medición permitirán “ver” la evolución de estos indicadores y tomar las acciones correctivas que sean necesarias para lograr los objetivos propuestos. La misión de la medición consiste en evaluar periódicamente el valor de las iniciativas asociadas a las prácticas de Gestión del Conocimiento respecto de su aporte al desarrollo organizacional, constatando en terreno los resultados asociados a las variables que se han establecido en los criterios de desempeño. Las herramientas de apoyo utilizadas se encuentran bajo la categoría de medición de capital intelectual. En la mayor parte de los casos de proyectos asociados a la medición del capital intelectual, los participantes comienzan definiendo los indicadores que se usarán en la medición y los criterios de desempeño esperados para estos indicadores. Posteriormente, se determina la fuente de información a partir de la cual se obtendrá la retroalimentación necesaria para los procesos de medición y en último caso, se define y construyen las herramientas tecnológicas que apoyarán cada etapa.
- ETAPA 1: Diagnóstico inicial de la GC. Determinar el estado en que se encuentra el sistema de GC al interior de la organización, con lo cual se van a definir las necesidades de conocimiento y de su gestión (tecnología, en procesos, personas y valores). Dependiendo del grado de madurez que determina el dominio del lenguaje y categorías propias de la GC, así como las prácticas ya instaladas al interior de la organización (por ejemplo: gestión por competencias, uso de intranet u otras herramientas), es posible aplicar distintos tipos de diagnósticos, entre los cuales seleccionaron los siguientes: (1) Mapa de Conocimiento Organizacional, (2) Diagnóstico de Prácticas Habituales y (3) Evaluación de las Capacidades Dinámicas de la organización.
- ETAPA 1: Diagnóstico inicial de la GC. Determinar el estado en que se encuentra el sistema de GC al interior de la organización, con lo cual se van a definir las necesidades de conocimiento y de su gestión (tecnología, en procesos, personas y valores). Dependiendo del grado de madurez que determina el dominio del lenguaje y categorías propias de la GC, así como las prácticas ya instaladas al interior de la organización (por ejemplo: gestión por competencias, uso de intranet u otras herramientas), es posible aplicar distintos tipos de diagnósticos, entre los cuales seleccionaron los siguientes: (1) Mapa de Conocimiento Organizacional, (2) Diagnóstico de Prácticas Habituales y (3) Evaluación de las Capacidades Dinámicas de la organización.