Este documento discute los desafíos de la sucesión de empresas familiares a la generación Y. Los jóvenes de esta generación tienen preferencias laborales como trabajar en equipo, ser evaluados por resultados, y equilibrar trabajo y vida privada. Estas preferencias pueden entrar en conflicto con las actitudes más tradicionales de los fundadores. El documento también analiza las características de los milenials y posibles soluciones como los cinco insights y cuatro P's de John Ward para mejorar la transición generacional en las empresas familiares.

1. PARTICIPACIÓN DE LOS JÓVENES
DE LA GENERACIÓN “Y” EN LA
SUCESIÓN DE LAS EMPRESAS
FAMILIARES
Guido Leonel Curletto César Eduardo
Soler
Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Río Cuarto
32º Congreso Nacional de ADENAG
Luján, 26 y 27 de mayo de 2016
“Administración y Diversidad. Nuevos espacios para la docencia”

2. Empresas Familiares. Concepto
Es aquella en la cual la propiedad y
la dirección están en manos de uno
o más miembros de un mismo grupo
familiar, existiendo intención de que
dicha empresa continúe en propiedad
de la familia.

3. Mortalidad de las EF

4. TRAMPAS profundas de la EF (M. A. Gallo)
TRAMPAS
Confundir
Propiedad con
Capacidad de
Dirigir
No seguir Leyes
de Mercado
Confundir los
lazos de Afecto
con los
contractuales
Retrasar la
Sucesión
Creerse
Inmunizado

5. Obstáculos para una sucesión adecuada
Factoresdelfundador Temor a la muerte, dada la
convicción de controlar sus propios
destinos.
Renuncia a ceder el control y el
poder.
Pérdida de identidad, asociada al
punto anterior e incertidumbre ante
el retiro.
Prejuicio contra el planeamiento,
derivado de su perfil directivo
orientado hacia el hacer.
Incapacidad para elegir entre los
hijos, derivado del conflicto entre
las dos lógicas, la empresaria que
exige elegir el más apto, y la
familiar que establece como
mandato que “todos los hijos son
iguales”.
Celos y rivalidades, respecto al
potencial sucesor que asumirá el
control de “su” amada empresa.
Factoresdelafamilia
Resistencia del cónyuge al cambio,
pues implica resignar los múltiples
roles que le toca jugar en torno a
la firma familiar.
Tabúes familiares, que desalientan la
discusión entre padres e hijos
acerca del futuro (sucesión) pues
implica en un punto, inevitablemente,
hablar de la muerte de los padres.
También aquí se observa la
existencia del factor “igualdad” entre
hermanos, ya analizado.
Factoresdelos
empleadosyelcontexto
Resistencia de empleados de más
antigüedad, que poseen estrecha
relación con el fundador, y gozan
de su confianza que temen perder
su posición de privilegio ante
cambios originados por el sucesor
“novato”.
Clientes, que temen que el vínculo
personal que tenían con la empresa
a través del fundador se vea
resentido.
Colegas, pares del dueño, que ante
la renuencia a considerar sus
propias sucesiones, refuerzan el
prejuicio del fundador contra el
planeamiento de la transición.

6. Sucesión como “proceso”
I II III
Edad de la EF 0 a 5 10 a 20 20 a 30
Edad de los padres 25 a 35 40 a 50 55 a 70
Edad de los hijos 0 a 10 15 a 25 30 a 45
Naturaleza de la empresa
Rápido crecimiento,
demanda tiempo y dinero
Maduración
Estratégicamente
necesitada de recambio
directivo e inversión
Característica de la organización Pequeña y dinámica Grande y compleja Languidece
Motivación de la generación actual
Comprometidos con el éxito
del negocio
Desean control y
estabilidad
Nuevos intereses y retiro (a
medias)
Motivación de la próxima generación
Buscan demostrar, crecer y
cambiar
Adaptado del modelo de J. Ward
Generación
Y

7. Millenials….características
 Priorizan conservar la libertad, disfrutar la
vida privada y el trabajo, admitir e incorporar
la diversidad de todo tipo.
 Se involucran en trabajos compartidos con
equipos de pares; exigen dinamismo;
acortamiento de los plazos, inmediatez; sus
lealtades están condicionadas a su
realización personal.
 Poseen seguridad y confianza en sus
capacidades. Son creativos, pragmáticos;
activos; solidarios; valoran la justicia, la
honestidad, la responsabilidad social
empresaria (RSE)
 Tienen el dominio del mundo digital
(manejo de las TIC) para aprender,
informarse, comunicarse, socializar
e interactuar en tiempo real y a
distancia.

8. Preferencias laborales de los millenials
 Trabajo colaborativo, en equipo, desafiante,
divertido, en buen clima, no burocrático,
dinámico, con procesos ágiles atravesados
por la tecnología digital;
 Que se evalúe por resultados y se vinculen a
políticas de ascensos y desarrollo según sus
logros y no por antigüedad y tener
posibilidades de desarrollo profesional;
 Que las empresas tengan incorporadas en
sus prácticas conductas basadas en la
transparencia, honestidad, justicia,
solidaridad y RSE.
 Optimización del uso del tiempo
que les permita el equilibrio entre el
trabajo y la vida privada;
 Trabajo que reciba una
remuneración acorde al esfuerzo y
les permita buena calidad de vida,
que se prioricen los resultados
permitiendo flexibilizar las
condiciones de espacio y tiempo de
trabajo;

9. Sucesión en riesgo: El sucesor “Y”
Preferencia por la inmediatez,
por procesos ágiles, por el
reconocimiento de capacidades
y el desarrollo profesional
acorde a logros; son
condiciones antecedentes que
si se ignoran (sobre todo de
parte del fundador o persona a
ser sucedida) probablemente
terminen desencadenando un
final negativo para el proceso de
transición generacional, al
perder prematuramente a uno
de sus dos pilares: el sucesor.

10. Posibles soluciones
John Ward:
5 Insights and four P´s

11. MUCHAS GRACIAS
MBA GUIDO L. CURLETTO gcurletto@bizupconsultora.com.ar
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