El documento presenta diferentes modelos y etapas para la gestión del cambio organizacional. Explica el modelo de los tres pasos de Kurt Lewin que incluye descongelamiento, transición y recongelación. También describe el modelo de Kotter que propone 8 pasos como establecer un sentido de urgencia, formar una coalición poderosa y consolidar mejoras. Finalmente, identifica riesgos como la falta de liderazgo y técnicas como encuestas y grupos de trabajo para superar barreras durante el proceso de cambio.

1. MODULO II
PROCESO, MODELOS Y TÉCNICAS PARA LA GESTIÓN DEL
CAMBIO ORGANIZACIONAL

2. ETAPAS DEL CAMBIO
Fuerzas
Internas
• Misión
• Objetivos
• Planes
• Problemas y
necesidades de
la organización
Fuerzas externas
• Globalización
• Clientes
• Competidores
• Proveedores
Necesidad
de cambio
• Análisis de
problemas y
necesidades.
Diagnostico
del cambio
• Definición de
los cambios
necesarios en:
• Tecnología
• Productos
• Estructura
• Cultura
• Y otros
Implementación
del cambio
• Análisis de
campo de
fuerzas y
tácticas
para
superar
resistencia
al cambio.

3. MODELOS PARA LA GESTIÓN DEL CAMBIO
ORGANIZACIONAL• 1- Modelo de los tres (3) pasos de Kurt Lewin
(1946) EtapasObjetivos
Condiciones
Ruptura de las
pautas de actuación
establecidas.
Transición hacia
nuevas pautas.
Establecimiento de
las nuevas pautas.
Cambio
Recongelación
Descongelamiento
•Justificación por estado
actual.
•Percepción necesidad de
cambio.
• Agente de cambio.
• Interiorganización de las
nuevas pautas
• Creatividad.
• Adaptación.
• Aprobación por los
responsables.
• Elevación autoestima y
seguridad
• Estimulación de nuevos
comportamientos.

4. • 2- Centro de Encuesta Michigan
ACTORES
Producción de
conocimientos
(resultados)
Evaluación (análisis
de los efectos de la
acción)
Acción (elección
de una acción)
Planeación de
la Acción
(inventario de
posibilidades)
Diagnostico
(identificación
del problema)

5.  Establecer un sentido de urgencia.
 Formar una coalición de guía poderosa.
 Crea una visión.
 Comunicar la visión.
 Facultar a los demás para actuar sobre la visión.
 Planificar para crear ganancias a corto plazo.
 Consolidar las mejorías y producir mas cambios.
 Institucionalizar los nuevos métodos.
3- Modelo de Kotter

6. • 4- Modelo de Higings (1983)
Cambio
Planificado
Supervisión
Desarrollo y
puesta en
marcha de las
estrategias
Asignación de
responsabilidad
Identificar
Resistencia
Diagnosticar

7. • 5-Modelo de la Universidad la UNAM
Compromiso
Con los
involucrados
Implementar el
plan del
cambio
Desarrollar el
plan del cambio Desarrollar una
estrategia para
el cambio
Alinear la
dirección
estratégica
Reconocer y
entender la
necesidad de
cambio
Desarrollar
el caso para
el cambio
Evaluar el
avance

8.  Ausencia de liderazgo
 Desmoralización
 Expectativas irreales
 Experiencias previas fallidas
 Falta de claridad en el objetivo
 Histórico de relaciones inadecuadas
 Individualismo, autoritarismo, corrupción
 Resistencia individual al cambio
 Resistencia organizacional al cambio
Riesgos y barreras en proceso de gestión de cambio
organizacional

9.  Encuestas (clima, satisfacción en el puesto, estilo de liderazgo, etc.)
 Entrevista de gestión
 Evaluación de 360 grados
 Grupos / talleres de decisión y solución de problemas
 Información compartida
 Feedback
 Análisis DAFO
 Información comparativa (Benchmarking)
 Reuniones transfuncionales
Técnicas y actividades para superar esos riesgos y
barreras

10.  Talleres de creatividad
 Actividades de cohesión, interrelación y creación de
equipos, etc.
 Capacitación técnica y operativa
 Comunicación y relaciones interpersonales
 Reconocimiento y apoyo
 Coaching y mentoring
 Delegación y empoderamiento
 Círculos de seguimiento
 Consultoría de procesos, etc.

11. Métodos para la gestión de cambio
Método Usar cuando Ventajas Desventajas
Educación y
comunicación
Personas con pobre
información.
Reduce ambigüedad. Puede consumir mucho
tiempo.
Participación e
involucramiento
Las personas tienen
información importante
o poder para resistirse.
Ayuda a construir
compromiso.
Puede consumir mucho
tiempo.
Facilitación y soporte Hay deseo de cambiar
pero las dificultades
interfieren.
Se ajusta directamente a
las necesidades.
Puede consumir tiempo
y puede ser costoso.
Negociación y acuerdos Una persona o grupo
puede perder algo para
lograr el cambio.
Ayuda a sobrellevar una
fuerte resistencia.
Puede ser costosa; otros
pueden querer “tratos”
similares.
Manipulación Otros métodos no
funcionan o son mas
caros.
Puede ser rápido y
barato.
Puede crear futuros
problemas a causa de la
manipulación.
Coerción implícita y
explicita
Cuando la velocidad es
importante y hay un
agente de poder.
Rápido, y quita fuerza a
la resistencia.
Es peligroso por que la
gente se puede poner
furiosa.

12. Enfoques para provocar el cambio en la organización
Valores Indicadores
Delegación de autoridad • Receptividad
• Disposición a ceder
• Disposición a no permitir
que los demás cometan
errores
• Disposición a confiar en los
subordinados
• Disposición a establecer y
aplicar controles amplios
Apertura en la comunicación • Comunicación vertical
• Comunicación cruzada
• Confianza
• Empatía
• Retroalimentación

13. Enfoques para provocar el cambio en la organización
Valores Indicadores
Cultura de colaboración • Combatir labores
• Compartir conocimientos
• Apoyo mutuo
Aprendizaje continuo • Capacidad de desaprender
• Visión global de la empresa
• Legitimidad de aprendizaje a
través de los errores