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1. 16 Domingo. 9 de junio de 2019 • LA RAZÓN
J.F.L
El número total de parados mayores de 45 años asciende a 1,3 millones
De los parados de larga
duración son mayores de
45 años, muchos tienen
cargas familiares
75%
DelasempresasdelIbex
hacereferenciaala
diversidadporedado
generacional
57%
se va duplicar entre 2018 y 2050: por cada
persona mayor de 66 años solo habrá dos
personasdeentre16y66años».Unproce-
so que se explica por el aumento de la es-
peranza de vida y por la llegada de las ge-
neraciones del «baby boom» de los años
sesenta a ese grupo. En grupos de menor
edad, por la caída de las tasas de natalidad
a partir de los 80.Todo esto ha llevado, se-
ñalaelBancodeEspaña,aunaumentodel
peso relativo de jubilados en relación con
la población en edad de trabajar, que ya
estamos viendo en las economías avanza-
das.EnEspañasehaempezadoanotarmás
tardeyocurrirádeformamásrápidaenlos
ROSACARVAJAL
Resulta bastante desalentador conocer
que la discriminación laboral por edad es
unproblemaqueseagravaenEspaña.Es-
tar a las puertas de los 40 o los 45 o peor
aún los 50 años produce cierto vértigo
cuando nos han expulsado del mercado
laboral.Losdatosdelparodeestacohorte
deprofesionales,segúnlaúltimaEncues-
ta de Población Activa (EPA) no son nada
alentadores. El número total de desem-
pleadosmayoresde45añosasciendea1,3
millones, cerca del 40% del total de para-
dos.Aestaformadediscriminaciónlabo-
ral alude el «edadismo», un término acu-
ñado por el psiquiatra Robert Butler, ex-
perto en envejecimiento. Sabemos que
másdelamitaddelosdesempleadoscree
quenoencuentratrabajodebidoasuedad,
según una encuesta del grupo Adecco-
Infoempleo.
LosautoresIñakiOrtegayAntonioHuer-
tashablanensuobra«Larevolucióndelas
canas», sobrelageneración«silver».Tiene
más de 60 años y está plenamente activa,
ahorra, crea y sigue consumiendo. Una
poblaciónquevienecreciendoconsidera-
blementeyqueloharátodavíamás.Enlas
próximascuatrodécadaspaísescomoCo-
readelSur,Taiwán,Japón,Portugal,Grecia,
Singapur, España, Polonia o Hong Kong
superarán el ratio del 35% de personas
mayores de 65 años, según un estudio de
la Fundación Mapfre. Es más, estos mis-
mospaísesyotroscomoMacao,Martinica,
Suiza o Italia alcanzarán esperanzas de
vida a los 65 años de 25 años en adelante
en el periodo 2055-2060 y se acercarán a
los 30 años a finales de siglo, siendo los
paísesdelÁfricasubsaharianalosqueten-
dránmenoresesperanzasdevida.ElBan-
co de España alertó en su último boletín
económico de las consecuencias econó-
micasdeloscambiosdemográficos.«Evo-
lucionamoshaciaunapoblaciónsensible-
mentemásenvejecida.Segúnlasprevisio-
nes, la proporción de los mayores de 66
años frente a las personas de 16 a 66 años
La discriminación laboral
por edad, una lacra que
se agrava en España
El71%delasempresas
cotizadasprestapoca
atenciónaeste
problema,quetraerá
consecuenciasnefastas
paralaeconomía
El reto es aceptar la diversidad de pensamiento
Esta semana he compartido en nuestra Workplace
Design Conference en Barcelona un taller sobre el
papel del líder en la transformación y posterior
puesta en común con responsables de empresas de
primer nivel, como Oriol Segarra de Uriach, María
José Martín de Right Management España, Jaume
Bonavía de Alfill Logistics, Carles Grau de Mobile
World Capital y Domnec Crosas de Sanitas. Entre
todos y con la interactividad de los asistentes, hemos
sacado conclusiones sobre cómo generar un impacto
positivo en las personas en los procesos de
transformación, que comparto ahora con vosotros.
En primer lugar hablamos de propósito, porque sin
propósito claro no puede haber transformación
lógica. La cuestión viene de si nuestro propósito
personal coincide con el de la compañía, y de si
somos coherentes. Un factor clave es la inclusión de
diferentes generaciones y culturas en nuestras
organizaciones. Surge la duda sobre si los
«millennials» con quienes compartimos nuestros
actuales proyectos, son fieles a sus propios
propósitos. Estamos ante una forma de trabajar
cortoplacista, con ciclos de dos años, que hace difícil
implicar o ilusionar a las personas. Fidelizar y retener
a esta nueva generación profesional no es sencillo. El
reto de la inclusión va más allá de culturas, razas o
generaciones, y es aceptar la diversidad de
pensamiento. La conclusión que pudimos sacar fue
que si el propósito organizacional es aspiracional, el
impacto en los profesionales será positivo y de esta
forma contribuiremos entre todos a construir un
futuro mejor y sostenible. Dedicamos parte del
debate a las barreras que frenan a menudo los
procesos, y de las que ninguno estamos exentos de
sufrir: el miedo, el ego, el estatus y el poder. Y
aprovechamos para sacar un perfil del líder que
necesitan las empresas: humilde, con capacidad de
aprendizaje, de reinventarse, de desaprender y con
curiosidad. Su papel puede compararse al del
entrenador deportivo que pone las mejores piezas
en cada momento para conseguir objetivos para el
buen desarrollo y crecimiento del equipo.
Elpapeldellíder
antela
transformación
FRANCISCO VÁZQUEZ MÉDEM
Presidente de 3g Smart Group
PERSONAS & EMPRESAS & OFICINAS
Empleo y Formación

2. 17LA RAZÓN • Domingo. 9 de junio de 2019
enlascuestionesdegéneroydiscapacidad.
Pocomásdelamitaddelasempresas(57%)
haceunareferenciatambiénaladiversidad
por edad o generacional. «Los talentos de
más de un millón de personas mayores de
50 años que quieren trabajar se están des-
perdiciando debido a las prácticas de em-
pleo obsoletas», destaca Cavanna.
JuanCarlosDelrieu,directordeEstrate-
giayAnálisisdelaAsociaciónEspañolade
Banca (AEB), recuerda que el 75% de los
paradosdelargaduraciónsonmayoresde
45 años, mientras que el 35% de las per-
sonas mayores de 55 años en paro tiene
aún cargas familiares, lo que convierte el
«edadismo» en un «problema social».
MayteGarcíaCaneirode«cambiarmivida
alos40»yentrenadoralaboraldestacaque
«cuidar de los séniors atraerá más talento
a las empresas».
tín Cavanna, coautor del informe señaló,
enuneventoorganizadoporlaFundación
Selectiva en Deusto Business School para
hablarde«edadismo»,que«peseatratarse
de un problema grave, llama poderosa-
mente la atención el poco interés que las
empresas han venido prestando a esta
cuestión. Se pueden contar con los dedos
delasmanoslascompañíasquetienenpo-
líticas y prácticas concretas para evitar la
discriminación real de los mayores de 50
años. Ningún país puede permitirse pres-
cindir de su talento sénior y, especialmen-
te España, que desde hace años sufre un
envejecimientoprogresivodelapoblación
quehapuestoencuestiónlasostenibilidad
delsistemageneraldepensiones».Elinfor-
me destaca que si bien los temas de diver-
sidadhanentradoconfuerzaenlasempre-
sas,todavíasefocalizanmayoritariamente
sénior por prejuicios y estereotipos tan
arraigados,puedetraerconsecuenciasne-
fastas para la economía. Por ejemplo, la
disminución del peso relativo de la pobla-
ciónenedaddetrabajarfrentealosjubila-
dossignificaquelosingresosporcotizacio-
nessocialesdisminuyenenrelaciónconel
mayor gasto en pensiones, sanidad y de-
pendencia.
POCO INTERÉS
Pero la gran mayoría de las empresas coti-
zadas,el71%,prestamuypocaonulaaten-
ciónalosempleadosdemásde50añosde
sus plantillas. Así se desprende del primer
análisis «Carrera y talento sénior. Informe
de transparencia y buen gobierno sobre la
gestión del talento sénior en las empresas
del Ibex 35» elaborado por la Fundación
Compromiso yTransparencia. Javier Mar-
próximos años. Siempre según el informe
de 2018 de este organismo emisor, la tasa
de empleo es de alrededor de 15 puntos
mayor en el grupo de edad de 40 a 44 años
queenelde55a59años,yladeestegrupo
es20puntosmayorqueladelacohortede
60 a 64 años. Por consiguiente, según en-
vejece la población en edad de trabajar, se
produce una presión a la baja de la tasa
agregada de empleo. En la medida en que
laduracióndelavidalaboralsedebaalargar
para acompasarla con los aumentos de la
longevidad, será necesario que aumenten
más las tasa de empleo en edades avanza-
das.Eltalentoséniorsemarginapormeros
prejuicios,comocreerquesonmenoscom-
petentes que los jóvenes para aprender
cosas nuevas, o porque no se desea pagar
sueldosmayoresquelosquesepaganalos
jóvenes.Sinembargo,despreciareltalento
1975 85 95 05 2015
ESPERANZA DE VIDA FERTILIDAD
Japón
España
Italia
Francia
Unióne.m.*
Alemania
EE UU
84 77 19
*Unión económica y monetaria Fuente: Banco de España
26
Japón
España
Italia
Francia
Unión e.m.*
Alemania
EE UU
0 21
10
22 (<1 año)
72
(>65 años) 84
1946 66 76 9656 86 06 2016
1
3
0,3M
0,7M
Al nacer NacimientosHijos por mujer en edad fértilA los 65 años