Evaluación desempeño farmacia diagnóstico capacitación

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
“ANTONIO JOSÉ DE SUCRE”
EXTENSION MARACAY
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
“DETERMINAR EL INSTRUMENTO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
PARA DIAGNOSTICAR NECESIDAD DE ADIESTRAMIENTO EN LA
FARMACIA SAAS LAS DELICIAS UBICADA EN LA AVENIDA LAS
DELICIAS MARACAY ESTADO ARAGUA”
Autor: Medina Guilmar
Tutor Académico: Lic. Javier Paz
Maracay, Febrero de 2015

APROBACIÓN DEL TUTOR ACADÉMICO
Quien suscribe, Licenciado Javier Paz Castillo, Titular de la cédula de identidad
Nº V-9.678.984, por medio de la presente hago constar que he revisado el Trabajo de
Recuperación de Índice presentado por la ciudadana Guilmar Medina, cédula de
identidad Nº V-20.958.239, parar optar al Título de Técnico Superior Universitario en
Relaciones Industriales, el cual está titulado como “DETERMINAR EL
INSTRUMENTO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO PARA DIAGNOSTICAR
NECESIDAD DE ADIESTRAMIENTO EN LA FARMACIA SAAS LAS
DELICIAS UBICADA EN LA AVENIDA LAS DELICIAS MARACAY ESTADO
ARAGUA” y acepto actuar como Tutor Académico durante la fase de ejecución y
presentación de dicho trabajo.
En la ciudad de Maracay, a los 20 días del mes de Febrero de 2015
Licdo. Javier Paz Castillo
C.I. V- 9.678.984

INDICE GENERAL
LISTA DE CUADROS ………………………………………………………..
LISTA DE GRÁFICOS ………………………………………………….……
V
VI
INTRODUCCIÓN………………………………………………………….…. 1
CAPÍTULO
I. EL PROBLEMA…………………………………………………… 2
Contextualización del Problema………………………………………...... 3
Objetivos de la Investigación…………………………………………….. 4
Objetivo General………………………………………………..…… 4
Objetivos Específicos……………………………………………….. 4
Justificación de la Investigación…………………………….................... 4,
5
II. MARCO METODOLÓGICO…………………………………..………... 6
Modalidad de Investigación………………………..…..……………….... 6
Tipo de Investigación…………………......…………………………......... 7
Fases de la Investigación….………………………….…………………… 8
Población………..………….………………….…………........................... 9
Muestra……………………………………………………………………. 9
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos…….……................... 9
III. RESULTADOS ……………………..….……….……………………… 10
Fase Diagnóstica………………………………………………………... 10
Propuesta…………………….…………………………………………...
16
Justificación de la Propuesta…………..……………………….
16
Objetivos de la Propuesta……………………………………… 17
Desarrollo de la Propuesta……………………………………… 18
Estudio de Factibilidad ………………………………………… 20

IV. CONCLUSIONES….......................................................................... 22
RECOMENDACIONES…................................................................................ 23
REFERENCIAS……………………………………………………………….. 24
ANEXOS……………………………………………………………………….. 25
1. Instrumentos de Recolección de Datos…………………………………
2. Organigrama………………………………………………………………..
26
27

L I S T A D E C U A D R O S
CUADRO pp.
1 Comparación en los resultados esperado……………………. 11
2 Conocimiento sobre evaluación de desempeño.…….………. 12
3 Creación de Evaluación de desempeño.…...………………… 13
4 Aporte de los encuestados……………………………………. 14
5 Contenidos...………………………………………………….. 15

L I S T A D E G R Á F I C O S
GRÁFICOS pp.
1 Comparación en los resultados esperado……………….…… 11
2 Conocimiento sobre evaluación de desempeño…,.…………. 12
3 Creación de Evaluación de desempeño……...……………… 13
4 Aporte de los encuestados……………………………………. 14
5 Contenidos…………………………………………………….. 15

1
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones se encuentran en una economía globalizada, es decir cualquier
innovación tanto de estructura Física, Financiera y los Procesos Gerenciales
Administrativo, repercute en los mercados nacionales e internacionales en esta aldea global;
un ejemplos las franquicias exitosas en los países del primer mundo y los emergentes, al
instalarse y expandirse en otros países en vía desarrollo; lleva por si solo la experiencia del
manejo de la economía de mercado y por supuesto los Recursos Humanos altamente
calificado, debido al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de
una organización. Pero lo más idóneo es de capacitar a los empleados para ser más
competitivo. Se necesita un instrumento como es la evaluación de desempeño que pueda
medir o diagnosticar; las carencias para poder cumplir con el patrón normativo del cargo;
De manera que los costos dichos entrenamientos sean los resultados esperados y exitosos.
Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en efecto los profesionales
en Recursos Humanos junto a los jefes inmediatos superiores.
Una de las áreas de los Recursos Humanos de sus funciones primordiales es la
capacitación, cuando exista una apreciación certera de una necesidad de adiestramiento;
según los resultados del instrumento de la evaluación de desempeño; para poder estar con la
directrices de las políticas de RRHH y las estrategias de la organización, que permitirá
implantar los planes desarrollo de los individuos que interactúan en una franquicia, quienes
son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito
organizacional y enfrentar los desafíos de la competencia de los Mercados de las Ventas de
Productos Farmacéutico. Es imprescindible resaltar que no se administran personas, ni
recursos humanos, es decir la administración lo ejerce los individuos como agentes activos
y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.

2
CAPÍTULO I
El PROBLEMA
La Globalización está provocando cambios en el ambiente competitivo y éstos a su
vez, han forzado a evolucionar a las franquicias en estructura, estratégica y organización;
Uno de los principales cambios organizacionales está basado en proveer al Recurso
Humanos una educación y un entrenamiento, que promueva sus destrezas y talentos.
Debido a la necesidad que tienen las empresas de adaptarse a los cambios para
sobrevivir en un ambiente tan competitivo como el presente, requieren un tipo de trabajador
profesional, distinto al trabajador usual, por lo tanto el cambio es una oportunidad de
asumir nuevas responsabilidades, de que sus conocimientos sean comprendidos, capaz de
convertir sus conocimientos en más conocimientos y que haga del aprendizaje una
actividad vitalicia. Para lograr esto, el mismo debe estar debidamente capacitado y
entrenado de acuerdo al área o proceso productivo donde se desenvuelve y a su vez, deberá
estar en capacidad de tomar decisiones de acuerdo a su cargo, en tal sentidos para
determinar planes estratégico de capacitación debemos establecer un instrumento que
permita detectar una necesidad de adiestramiento; es la delimitación de la conducta que
debe ser cambiada, reforzada, actualizada y/o reciclada. Es decir que la detención de la
necesidad es la comparación entre actuación presente o actual del individuo y el patrón de
desempeño establecido como requerimiento del cargo. Esta definición por lo tanto, debe
incluir el efecto de la condición deficiente o no existente en las organizaciones en términos
medibles. Sin embargo la evaluación de desempeño es un instrumento formal que permite
de una manera científica de evaluar a los participantes en las carencias o fallas satisfactorias
de las exigencias del cargo; permitiendo establecer la necesidad adiestramiento.
En la farmacias se observado cierta apreciaciones, opiniones y comentarios de los
supervisores y trabajadores de manera informal, tales falta de interés motivación para
realizar sus actividades, individualidad al momento de resolver problemas, inconformidad

3
con el cargo que ocupan, poca comunicación entre las áreas de trabajo y desconocimiento
parcial de sus responsabilidades.
Se puede determinar es imprescindible la elaboración de evaluación de desempeño,
para poder formalizar esas observaciones de manera científica y evitar ambigüedades de la
percepción de realidad; de las carencias que posee los individuos en las realización de los
roles establecidos según los cargos impuestos, provocando pérdida de tiempo y costos. En
las diferentes tareas cotidianas que afecta al proceso productivo; este instrumento
evaluación de desempeño permitirá la adaptación de diversas informaciones inherentes
tanto del espacio a ocupar; como de todas las situaciones que se relacionen con el puesto,
de manera que la franquicia Farmacia las Delicias SAAS posea instrumento que le
proporcione ventajas ante un encuentro entre personal-puesto para poder establecer planes
adiestramiento que se ajuste a la necesidad de capacitación. Con la intención de dar
respuesta a estas problemáticas surge la necesidad de desarrollar el contenido del
Instrumento de Evaluación de desempeño para los empleados de las farmacias SAAS las
Delicias ubicada en Maracay en la avenida Las Delicias, Estado Aragua; de manera que
permita establecer los planes de adiestramiento. De allí, el planteamiento de las siguientes
interrogantes
Contextualización del Problema
¿Cómo son las condiciones actuales para determinar la necesidad de adiestramiento
de acuerdo a la evaluación de desempeño; para el personal que labora FARMACIA SAAS
LAS DELICIAS ubicada Avenida Las Delicias Maracay, Estado Aragua?
¿Cuáles son los factores que debe incluir la evaluación de desempeño para poder
medir la necesidad de adiestramiento; para el personal que labora FARMACIA SAAS LAS
DELICIAS ubicada, Avenida Las Delicias Maracay, Estado Aragua?
¿Cuál sería el esquema de medición de acuerdo a los niveles satisfactorio de la
exigencia del cargo para determinar la necesidad de adiestramiento, para el personal

4
que labora en la FARMACIA SAAS LAS DELICIAS ubicada, Avenida Las Delicias
Maracay, Estado Aragua
Objetivo General
Determinar el instrumento de evaluación de desempeño para diagnosticar necesidad
de adiestramiento en la farmacia SAAS Las Delicias ubicada en la Avenidas Las Delicias
Maracay Estado Aragua
Objetivos Específicos
Diagnosticar las condiciones actuales para establecer la necesidad de adiestramiento
de acuerdo a la evaluación de desempeño; para el personal que labora FARMACIA SAAS
LAS DELICIAS ubicada Avenida Las Delicias Maracay, Estado Aragua
Identificar los factores que debe incluir la evaluación de desempeño para poder
medir la necesidad de adiestramiento; para el personal que labora FARMACIA SAAS
LAS DELICIAS ubicada, Avenida Las Delicias Maracay, Estado Aragua
Elaborar el esquema de medición de acuerdo a los niveles satisfactorio de la
exigencia del cargo para determinar la necesidad de adiestramiento, para el personal que
labora en la FARMACIA SAAS LAS DELICIAS ubicada, Avenida Las Delicias Maracay,
Estado Aragua
Justificación:
El adiestramiento término utilizado como sinónimo de hacer, adiestrar, enseñar,
guiar y capacitar; a los individuos para adquirir habilidades para un mejor desempeño.
Evaluación al desempeño del personal administrativo, en la farmacia SAAS de
Las Delicias tiene una gran deficiencia por el hecho de no contar sistema de evaluación;
que le permita realizar una valoración al desempeño de los empleados, por lo tanto
investigador sugirió presentar una propuesta que abarque este subsistema, con la finalidad
de que se realice una valoración justa y no con una apreciación sin ningún instrumento de

5
medición, sino más bien que sea ecuánime y equilibrada que le permita al empleado
acceder a un sistema de ascensos, traslados y promociones como un proceso altamente
motivador y efectivo..
Resulta imprescindible la elaboración de un instrumento de Evaluación de
Desempeño, esto permitirá la adaptación de diversas informaciones inherentes de las
funciones que debe desempeñarse de manera efectiva; es decir todas las situaciones que se
relacionen con el puesto se está elaborando; de manera esta organización posea un
instrumento que le proporcione ventajas interrelacionada entre el puesto de trabajo y el
individuo, dando esta comparación accederá un plan de adiestramiento idóneo de acuerdo a
la necesidad de capacitación según el instrumento en sus resultados.
Es importante de establecer en la farmacia SAAS las Delicias debe poseer un
instrumentos de valoración de las funciones en su rendimiento de los empleados, a fin de
suministrar la capacitación eficiente de acuerdo a la necesidad de adiestramiento; de
manera buscar la optimización de los potencialidades de los individuos capacitados
Esta indagación ofrecerá soluciones para los empleados en función detectar las
carencias que impide realizar su labor de manera idónea; esto reflejara en las ventas y trato
adecuados de los participante de la franquicia.
Esta investigación formal, permitirá el enriquecimiento del conocimiento sobre la
materia, además como un aporte no solo a futuros estudiantes Instituto Universitario de
Tecnologías Antonio José de Sucre o de cualquier otra institución, sino que pudiera cubrir
las necesidades de alguna organización que requiera establecer el contenido de instrumento
de Evaluación de Desempeño orientados a diagnosticar la necesidad de adiestramiento, y
poder establecer planes de capacitación.
.

6
CAPÍTULO II
MARCO METODOLÓGICO
Todo trabajo de investigación deberá cumplir con ciertos parámetros, que establece
un carácter científico a sus resultados, en función de los hechos realizados, condición que
determinara la necesidad de limitar los procedimientos de orden metodológico, a través de
los cuales se intenta dar respuestas a las interrogantes objeto de la investigación. En el
marco metodológico, se establece los procedimientos y técnicas que han sido útiles para el
desarrollo de la investigación.
En consecuencia, Palella y Martins (2006) exponen que “es el conjunto de
procedimientos que se sigue en las ciencias para hallar la verdad” (p. 23). Este
procedimiento debe ser lógico, sistemático, ordenado, controlado y evaluable, lo cual lo
convierte en una guía rigurosa, que debe seguir el investigador a fin de garantizar la
cientificidad de su labor investigativa
Modalidad de la Investigación
Según el Manual de Trabajo Especial de Grado del Instituto Universitario Antonio
José de Sucre (2009), plantea que el proyecto factible consiste en “la propuesta de un
modelo funcional viable, o de una solución posible a un problema de tipo práctico, con el
objeto de satisfacer necesidades de entes específicos (institución, comunidad, grupo social,
persona en particular, entre otros)” (p.12) Es decir, que la finalidad del proyecto factible
radica en el diseño de una propuesta de acción dirigida a resolver un problema o
necesidad previamente detectada.

7
Tipo de Investigación
Dentro del marco metodológico de una investigación, existen varios tipos de la
misma y diferentes criterios para clasificarlos, según el tipo de ciencia a la que corresponda.
De acuerdo a esto, Tamayo y Tamayo (2010) indica que el tipo se define “como la
estructura a seguir en una investigación ejerciendo el control de las mismas, a fin de
encontrar los resultados confiables y su relación con las interrogantes surgidos de los
supuestos problemas” (p.70). Es decir tomar la muestra la mayor posible para poder ser más
confiable la investigación y dirigir las interrogantes en función del problema
Esta investigación es de campo, siendo definida por la Universidad Pedagógica
Experimental Libertador (2006) como: “El análisis sistemático de problemas con el
propósito de describirlos, explicar sus causas y efectos, entender su naturaleza y factores
constituyentes o predecir su ocurrencia. Los datos de interés son recogidos en forma directa
de la realidad” (p.18). Esta monografía es una investigación de campo de acuerdo a los
datos ser recolectados directamente de la realidad, sobre todo la deficiencia de no poseer
una evaluación de desempeño.
La investigación realizada es descriptiva. De acuerdo, a Hernández, Fernández y
Baptista (2006), refieren que: “Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades
importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido
a análisis” (p.60). Por lo tanto esta investigación está marcada a la descripción de acuerdo
al contexto de la evaluación de desempeño que permita establecer que adiestramiento a
realizar en la Farmacia SAAS La Delicias. Este análisis se realiza de acuerdo a la exigencia
del patrón normativo del cargo
Por último, Palella y Martins (2006), plantean que dentro del diseño no
experimental, se puede desarrollar un tipo de investigación de campo, la cual definen como
“la recolección de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin
manipular o controlar variables.” (p.97). Definición que coincide con los características de
la presente investigación. De tal manera que, éste estudio se puede ubicar en el tipo de
investigación de campo.

8
Fases de la Investigación
Fase de Diagnóstico
Es la etapa que se diseña el instrumento con la finalidad de la recolección de datos, de
manera que sirva de guía para los pasos a seguir; en el momento de escoger el problema a
estudiar, para luego establecer el diseño de la metodología de la investigación.
Fase de recolección de la información
Se realiza la ejecución de los instrumentos diseñados en la metodología; como la
observación, la encuesta, la entrevista, entre otros. Esta etapa requiere una atención
minuciosa y detalladla; es la génesis de las fases posteriores. Una recopilación de
información determina una repuesta adecuada y eficiente ante un problema a resolver.
Fase de análisis e interpretación de los resultados
Esta fase es la racionalización de la compresión de los resultados de los datos
obtenidos; según el instrumento aplicado en la muestra seleccionada, es importante el
análisis cuantitativo de esta investigación, porque permite estimar cualitativamente el
resultado numérico, se evidenciara en establecer conclusiones y recomendaciones con
criterio totalmente racional de acuerdo a los resultados adquiridos
Fase de alternativa de solución
Esta etapa es la recolección de datos, su análisis y explicación, así como la
realización de las conclusiones y recomendaciones perteneciente a este tema. La
recolección de datos se genera a través de la aplicación de instrumentos diseñados en la

9
metodología, estilando diferentes técnicas como lo son la observación, la encuesta, la
entrevista, entre otras
Población y muestra
De Barrera (2008), señala que la muestra se realiza cuando:
La población es tan grande o inaccesible que no se puede estudiar toda, entonces el
investigador tendrá la posibilidad seleccionar una muestra. El muestro no es un requisito
indispensable de toda investigación, eso depende de los propósitos del investigador, el
contexto, y las características de sus unidades de estudio. (p. 141)
En el caso objeto de estudio, la población está referida a 8 personas; integradas por
el personal atención al cliente, personal supervisión y administrativo.
La muestra es la totalidad del conjunto donde se está presentado el problema o
fenómeno de investigación. En este caso la población es pequeña, es decir la totalidad de la
población, representa un número manejable en este caso, por lo tanto la muestra es de tipo
censal.
Técnicas e Instrumentación de Recolección de Datos
Para la recolección de datos se utilizó un cuestionario de aplicación individual, sin
tiempo límite de respuesta, el cual incluyó preguntas de selección simple y preguntas semi-
estructuradas. (Ver anexo A).
En término general el cuestionario estuvo orientado a explorar lo siguiente:
1. ¿Existe un diagnostico claro en la necesidad de adiestrar?
2. ¿Qué aportes proporciona una evaluación de desempeño en la necesidad de
adiestramiento?
3. ¿Qué elementos considera que debe incluir una evaluación de desempeño
para determinar la necesidad de adiestramiento?

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CAPÍTULO III
RESULTADOS
Fase Diagnóstica
En este periodo de diagnóstico, la observadora pudo evidenciar que los empleados en
la mayoría; manifiestan la importancia de un modelo de evaluación de desempeño en
términos racionales, también observando que existe conocimiento de los rasgos y perfiles
que debe poseer para realizar de acuerdo a las funciones asignada, debido a la diversidad de
los cargos rotativos o cambios de puesto.
Los datos recopilados por medio de la encuesta aplicada a la población en la
Farmacia SAAS Las Delicias C.A, fue registrada a fin de presentar un análisis descriptivo
de los resultados obtenidos. La apreciación general de las preguntas aplicadas, se obtuvo un
interés masivo los empleados involucrados, en recomendar de crear un instrumento de
evaluación de desempeño que permita detectar las fallas y omisiones de las de funciones
rotativas de los cargos, lo que favorece indudablemente a la propuesta de crear un modelo
de evaluación de desempeño, principalmente a todos los empleados de las farmacias SAAS
Las Delicias
Análisis e interpretación de los resultados
El proceso de análisis, se empleó la tabulación, o como se conoce generalmente el
cuadro de frecuencia simple. El análisis de los datos se efectuó en función a toda la
información obtenida en los instrumentos de recolección ya descrito anteriormente.
Asimismo, el análisis cuantitativo y cualitativo permitió procesar toda la información con
relación a sus características y cualidades; posteriormente se procedió a la verificación y
relación de los datos obtenidos. Al respecto los instrumentos de recolección de utilizados
permitieron presentar los resultados.

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1. Ítem N° 1¿Ud. Ha sido evaluado en sus desempeños en función de los resultados
esperados en la Farmacia SAAS las Delicias C.A?
Cuadro 1. Comparación en los resultados esperado
Alternativas Frecuencia Porcentual
SI 3 40%
NO 5 60%
Total 8 100%
Gráfico 1. Comparación en los resultados esperado.
Análisis Crítico
En el presente gráfico, se observa que el cuarenta por ciento (40%) de los consultados
respondieron que sí y el sesenta por ciento (60%) respondieron que no han sido evaluados
en sus desempeños según las exigencias del puesto. Estos resultados indican, que muchos
de los encuestados no se detectan las fallas de manera formal en función de lo exigido.
40%
60%
SI
NO

12
2. Ítem N° 2¿Usted tiene conocimiento que es una evaluación de desempeño?
Cuadro 2. Conocimiento sobre evaluación de desempeño.
SI 2 25%
NO 6 75%
Total 8 100%
Gráfico 2. Conocimiento sobre evaluación de desempeño.
Análisis Crítico
Al observar el gráfico anterior, este muestra que el veinticinco por ciento (25%) de
los consultados respondieron que sí y el setenta y cinco por ciento (75%) manifiesto que no
están en conocimiento la existencia de un modelo de Evaluación de desempeño en la
Farmacia SAAS Las Delicia; Es evidente que en el área administrativa no han creado un
modelo de evaluación desempeño para evidenciar la necesidad de adiestramiento
25%
75%
SI
NO

13
3. Ítem N° 3. ¿Considera ud que la creación de un instrumento de evaluación de
desempeño mejoraría su rendimiento?
Cuadro 3. Creación de Evaluación de desempeño.
SI 8 100%
NO 0 0%
Total 8 100%
Gráfico 3.Creacion de Evaluación de desempeño.
Análisis Crítico
En este gráfico, representa que el cero por ciento (0%) de los consultados
respondieron que sí y el cien por ciento (100%) afirmo que consideran que es necesario un
instrumento de evaluación de desempeño. En este sentido, los resultados de los datos
reflejados muestran que el total de los encuestados están consientes de lo importante de la
creación de una evaluación de desempeño
100%
0%
SI
NO

14
4. Ítem N° 4. ¿Aportaría sugerencias de los factores para medir e incluir en una
evaluación desempeño?
Cuadro 4. Aporte de los encuestados
SI 6 75%
NO 2 25%
Total 8 100%
Gráfico 4. Aporte de los encuestados
Análisis Crítico
En el gráfico anterior, se observa que el setenta y cinco por ciento (75%) de los
consultados respondieron que sí y el veinticinco por ciento (25%) alego que no aportarían
nada para la conformación de un instrumento de evaluación de desempeño. Los resultados
indican que una parcialidad de la muestra contribuiría indicadores tanto cuantitativo y
cualitativo para poder orientar un proceso de capacitación
75%
25%
SI
NO

15
5. Ítem N° 5¿Considera usted que los factores descritos a continuación: Calidad de
trabajo, capacidad de respuesta, cantidad de trabajo entre otros; son los indicados
para integrar un modelo de evaluación de desempeño?
Cuadro 6. Contenido.
SI 8 90%
NO 1 10%
Total 8 100%
Gráfico 6. Contenido.
Análisis Crítico
La gráfica, indica que el noventa por ciento (90%) de los encuestados respondieron
que sí y el diez por ciento (10%) es decir que la mayoría porcentual afirmo que estos son
los factores adecuados que conforma una evaluación de desempeño. De manera poder
establecer la necesidad de adiestramiento.
90%
10%
SI
NO

16
La Propuesta
Diagnóstico
La propuesta es factible porque tiene como propósito la creación de un formato de
evaluación de desempeño que permita a los empleados de las Farmacia SAAS C.A Las
Delicias. Es importante señalar, la propuesta surge después utilizar la técnica de la
encuesta, y como instrumento un cuestionario contentivo de seis (5) ítems donde se reflejó;
la necesidad de crear un instrumento de Evaluación de desempeño, cuyos resultados
posteriormente fueron analizados, dando como efecto la carencia de un modelo de
medición de la necesidad de adiestramiento por medio de una evaluación de desempeño y
orientado en este caso a los empleados de la Farmacia SAAS Las Delicias, que pueda
recopilar esos rasgos, cualidades, conocimientos, funciones en las actividades de la
exigencia patrón normativo del cargo. De ahí la necesidad de crearlo para luego su
ejecución.
Justificación
La Investigación realizada tiene como objeto de suministrar un instrumento de
evaluación de desempeño a la Farmacias SAAS Las Delicias C.A, para poder superar esas
deficiencias, por motivo desconocimientos de sus funciones cotidianas y extraordinarias,
según amerita la situación que se le presenta, es decir diagnosticando el problema; para así
determinar cuál es la necesidad de adiestramiento y establecer los planes de capacitación
que pueda solucionar dichas carencias acaricidas. Están vital este instrumento para
cualquiera organización en las reducciones de los costos de perdida horas-hombre, material
y la comunicación de los individuos. Desde su ingreso y sus desarrollo de sus actividades
vinculado en su puesto de trabajo y adicionalmente su convivencias en el entorno laboral
.

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Objetivos de la Propuesta
Objetivo General
Elaborar un modelo de evaluación de desempeño para determinar las
necesidades de adiestramiento que permita crear planes de capacitación en la farmacia
SAAS Las Delicias ubicada en la Avenida Las Delicias Maracay Estado Aragua
Objetivos Específicos
Determinar los beneficios de implementar una Evaluación de Desempeño en las
Farmacias SAAS La Delicias.
Establecer los factores de la Evaluación de Desempeño para comparar las
exigencias del cargo con el rendimiento de los empleados de la Farmacia SAAS Las
Delicias
Valorizar a través una escala de los factores de la Evaluación de Desempeño que
permita obtener resultados cuantitativos para estimar la Necesidad de Adiestramiento.

18
Estructura de la Propuesta
Criterios de cómo realizar una evaluación de desempeño:
 Informe a los empleados con anticipación de los estándares de evaluación del
desempeño. Cuando contrata a un nuevo empleado o cuando se adoptan nuevos
estándares, los supervisores deben actualizar las descripciones de puestos de trabajo y los
formularios de evaluación del desempeño, y se debe dar copias a todos los empleados
afectados.
 Documente todos los problemas de desempeño regularmente y en formularios apropiados
de evaluación de desempeño. Entregue una copia al empleado sin dilación. Un formato
preciso para realizar las evaluaciones permite el registro más completo y exacto de la
información. La informalidad, por el contrario, puede dar lugar a reclamos por
discriminación.
 Entregue a los empleados retroalimentación significativa. Las evaluaciones vagas,
generalizadas o subjetivas pueden dar pie a litigios.
 Dé al empleado la oportunidad de responder o cuestionar la evaluación de desempeño
que obtuvo. Esto demostrará que usted le dio aviso.
 Capacite a los supervisores en la evaluación del desempeño de los empleados y en cómo
administrar el sistema de evaluación de la empresa.
 Establezca un sistema de auditoría de las evaluaciones para evitar actitudes parciales en
los jefes o que los sentimientos personales afecten las evaluaciones.
 Elabore políticas por escrito que aprueben un único método específico para conducir las
evaluaciones.
 Documente por medio de ficheros de desempeño así como pruebas relacionadas con el
trabajo, sistemas de calificación, formularios de evaluación y memorandos firmado
 Escala de esta evaluación de desempeño: Excelente, bueno, regular y deficiente.
dependiendo de la cantidad de las respuestas de los factores se determinara el resultados
final

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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
DATOS GENERALES:
Nombre del candidato a prueba:_____________________________________ CI: ________________________________
Cargo que desempeña: _______________________________Nombre del Superviso:_____________________________
Cargo del supervisor:____________________________________ Fecha: ______________________________________
Factores de evaluación Calificación Observaciones
Excelente Bueno Regular Deficiente
1. Conocimientos del trabajo:
Conocimientos de los materiales , equipos y
procedimientos para trabajar eficiente
2 .Cantidad de trabajo:
La productividad del empleado evaluando su
capacidad de la suma de trabajo realizado
3 Calidad de trabajo:
Es la exactitud, el acabado y el nro de
errores de realizar sus actividades
4.Relaciones con los demás:
Las relaciones interpersonales del trabajador
obstaculiza o facilitan las labores diaria
5. Adaptabilidad:
Facilidad para adaptarse con las nuevas
funciones, procedimientos y entrenamientos
6. Iniciativa :
Capacidad de tomar decisiones , sugerencias
para mejorar las condiciones y anticiparse los
hechos
7.Empatia :
Crear un ambiente de trabajo de interacción
armoniosa con el grupo de trabajo
8 Asistencias y puntualidad:
Asistencia por medios días a días, irse a la
hora establecida y poco retardos es decir la
frecuencia que ocurre
9 Reclamos:
Se refiere las quejas de los compañeros a la
persona evaluada
10. Emociones controlada:
Es una persona que sabe dirigirse sin
alteración personal
11 Prioridades
Sabe distinguir la actividades de mayor
importancia
12 Creatividad :
Propone ideas nuevas para mejorar la acciones
o funciones del equipo de trabajo
EFICIENCIAS GENERAL
13.Eficiencia general del candidato
En la base a la evolución, anterior, resuma Excelente Bueno Regular Deficiente
en una calificación global
14. Observaciones sobre la eficiencia general:

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Recursos Disponibles Costos
Papelerías Bs. 300,00
Cartucho y copias Bs. 500,00
Horas- hombres de la instrucción del instrumento Bs. 800,00
Horas- hombres de la aplicación del instrumento Bs. 500,00
Total de gastos aplicación del instrumento: Bs. 2.100,00
Factibilidad de la Propuesta
La propuesta está totalmente factible para la ejecución de la misma,
considerando los resultados obtenidos en la encuesta, la realización del instrumento
contiene los factores básicos y necesarios que debe tener un INSTRUMENTO DE
EVALUACION DE DESEMPEÑO PARA DIAGNOSTICAR NECESIDAD DE
ADIESTRAMIENTO EN LA FARMACIA SAAS LAS DELICIAS UBICADA EN LA
AVENIDA LAS DELICIAS MARACAY ESTADO ARAGUA, muestra un marcado
interés que se implemente la presente propuesta, ya que la franquicia posee los recursos
necesarios para su aplicación.
Factibilidad Social
La factibilidad social converge a las personas involucradas, conformados por los
empleados de la empresa en la realización de los procesos, debido cada uno de los
miembros está dispuesto a contribuir con el desarrollo y de la mejora de la franquicia, ya
que esta incidirá en la eficiencia y eficacias de los resultados en la calidad de la atención de
los clientes y los participantes de la farmacia SAAS de Las Delicias; se puede entender que
la propuesta formulada es factible.

21
Factibilidad Técnica y Operativa
En la Farmacias SAAS las delicias Maracay Estado Aragua posee los recursos para facilitar
la aplicación del instrumento de la evaluación de desempeño; posee fotocopiadoras,
computadora, video beam, recursos humanos y económicos para el desarrollo de la
propuesta
Factibilidad Económica
La estimación de los costos generales permite realizar los objetivos planteados en la
propuesta, esta proposición no requerirá la erogación de dinero de alto costo; para la
ejecución de la misma, debido a que la franquicia posee los equipos y materiales
necesarios.

22
CAPÍTULO IV
CONCLUSIONES
El proceso de evaluación del desempeño determina los estándares de
rendimiento adecuados con los objetivos de la organización. Este instrumento de
medición debe estar orientada o enfocada primordialmente a la optimización del
rendimiento del trabajador, mediante una estimación justa y continua de sus
habilidades, fortalezas debilidades y de una retroalimentación oportuna y apropiada
de su supervisor.
Mediante éste medio, no solo es posible descubrir a los empleados que
vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio o estándar; en
relación a la exigencia del cargo. Es necesario en el momento de evaluar el
desempeño de los trabajadores, no se debe olvidar los muchos factores que
intervienen en este proceso; relacionados no solamente con las habilidades,
conocimientos, cantidad de trabajo, calidad de trabajo, motivación entre otro de los
trabajadores.
La franquicia de la Farmacia SAAS las Delicias Maracay existe la
expectativas de este instrumento de evaluación de desempeño pueda determinar esa
necesidad de adiestramiento; para poder orientar los planes de capacitación en
mejoras de los rendimientos de los empleados en función de los objetivos o retos
planteados.
Los resultados de esta investigación, basados en estrategia documental y
aplicación de cuestionarios, descifraron una alta relevancia del instrumento de
evaluación de desempeño para optimizar el rendimiento de los empleados.
Adicionalmente se estimo los factores que se debe incluir en este
instrumento mencionado con el fin se ajuste a las realidad del mercado de las ventas
de los productos farmacéutico.

23
RECOMENDACIONES
 Implantar el modelo de instrumento de evaluación de desempeño de esta
investigación; con la finalidad de indagar cual es la necesidad de adiestramiento
para luego establecer los planes de capacitación.
 Establecer los periodos de evaluación de desempeño para medir resultados; luego de
haber realizado una capacitación o deficiencia según la observaciones de los
supervisores
 Los cambios de las funciones de los cargos existente por motivo de tecnología,
flexibilidad laboral, nuevas actividades, nuevos cargos y entre otros; adaptar los
factores de evaluaciones de desempeño según la realidad que se presenta.
 Establecer parámetros de retroalimentación cada vez que se realice dicha
evaluación; con la finalidad de corregir o mejorar el proceso de aplicación de la
evaluación de desempeño
 Mantener datos estadísticos de las todas la evaluaciones de desempeño ejecutada;
con el fin de establecer los parámetros comparativo de acuerdo a los periodos
evaluados y fechas realizadas
.

24
REFERENCIAS
José Manuel Villegas (1997) Administración de Personal. Ediciones Los
Heraldos Negros
Arias, F. (2008). Administración de Recursos Humanos. Editorial trillas.
México.
Manual de Trabajo Especial de Grado del Instituto Universitario Antonio José
de Sucre (2009)
Chiavenato, I. (2008). Administración de Recursos Humanos. Limuza.
Colombia. Editorial Mc. Graw-Hill.
El Proceso de la Investigación Científica (Tamayo y Tamayo, Mario)
Metodología de la Investigación Cuantitativa”, edit. Fedupel. 2da edición,
Caracas 2006. (Santa Palella Stracuzzi, Feliberto Martins Pestana.)
Cómo se elabora el Proyecto de Investigación Balestrini Miriam. (1998).
(Balestrini Miriam)

25
ANEXO A
INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

26
ANEXO A
CUESTIONARIO
OBJETIVO:
El presente instrumento tiene como finalidad diagnosticar la existencia de
una evaluación de desempeño que permita establecer cuales son las necesidades
de adiestramiento para los futuros planes de capacitación.
Instrucciones:
Coloque una X en la opción a su juicio:
1. ¿Ud. Ha sido evaluado en sus desempeños en función de los resultados esperados
en la Farmacia SAAS las Delicias C.A?
Si____ No____
2. ¿Usted tiene conocimiento que es una evaluación de desempeño?
Si____ No____
3. ¿Considera Ud. que la creación de un instrumento de evaluación de desempeño
mejoraría su rendimiento?
Si____ No____
4. ¿Aportaría sugerencias de los factores para medir e incluir en una evaluación
desempeño?
Si____ No____
5. ¿Considera usted que los factores descritos a continuación: Calidad de trabajo,
capacidad de respuesta, cantidad de trabajo entre otros; son los indicados para
integrar un modelo de evaluación de desempeño?
Si____ No____

28
Gerente general
Supervisor
admiministrativo
Supervisor
Ventas
Analista
administrativo
Vendedor
A
Vendedor
B
Vendedor
C
Vendedor
D

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