Este documento describe los subsistemas de gestión de recursos humanos, incluyendo la provisión, control y mantenimiento. Se enfoca en la provisión, que incluye el reclutamiento, selección e integración de empleados. Describe las fuentes de reclutamiento, técnicas de reclutamiento y selección, y los procesos de inducción para integrar a los nuevos empleados a la organización.

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMÓN RODRÍGUEZ”
LOS TEQUES / ESTADO MIRANDA
Elaborado por : Borges Jenny
C.I.V.-10.810.751
Administración de Recursos Humanos

2. El Subsistema de Gestión de
Recursos Humanos
La Administración de Recursos Humanos tiene como una
de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas
por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del
individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la
colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las
organizaciones dependen, para su funcionamiento y su
evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta.
Puede decirse, sin exageración, que una organización es el
retrato de sus miembros.

3. Provisión
Subsistema
Control
de Gestión Aplicación
de Recursos
Humanos
Mantenimiento

4. Sub Sistemas de Provision
Los procesos de provisión se hayan relacionado con
el suministro de personas a la organización. Estos
procesos responden por los insumos humanos e implican
todas las actividades con investigación relacionadas con
mercado, reclutamiento y selección de personas, así como
su integración a las tareas organizacionales.

5. Ventajas de la Provisión de los Recursos Humanos:
• Mejorar la utilización de los recursos humanos.
• Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento
de personal con los objetivos globales de la
organización.
• Economizar en las contrataciones.
Expandir la base de datos del personal, para apoyar
otros campos.
• Coadyuvar a la implementación de programas de
productividad, mediante la aportación de personal más
capacitado.

6. Reclutamiento Integración
•Investigar el mercado •Criterios de selección
laboral •Decisión de la
•Fuentes de •Técnicas de selección •Mecanismo de
reclutamiento reclutamiento de •Técnicas de selección Inducción del
RRHH personal
•Políticas Internas o
Externas de
Investigación del reclutamiento
Selección
Mercado de RRHH

7. Investigar el Mercado Laboral:
Esta conformado por las ofertas de trabajo hechas por las
organizaciones en determinado lugar y fecha. Cuanto mayor sea la
cantidad de organizaciones en un área especifica mayor será el
mercado laboral y sus vacantes. El mercado laboral se comporta
en términos de oferta y demanda,
Posibles situaciones del mercado laboral:
• Oferta mayor que la demanda: Situación en la que abunda
la mayor disponibilidad de empleo.
• Oferta igual que la demanda: Situación de relativo
equilibrio entre el volumen de ofertas de empleo y el
volumen de candidatos para satisfacerlas.
• Oferta menor que la demanda: Situación en que las
ofertas de empleo son muy pocas

8. Fuentes de Reclutamiento:
Son los lugares de origen donde se podrán encontrar los
recursos humanos necesarios.
El problema básico de la organización es diagnosticar las
fuentes que proporcionan los recursos humanos localizados en el
mercado de trabajo que le interesen específicamente, y en ellas
concentrar sus esfuerzos de reclutamiento.
Una de las faces más importantes del reclutamiento es la
identificación, selección y mantenimiento de las fuentes que
pueden ser utilizadas adecuadamente como proveedores de
candidatos que presentan probabilidades de atender requisitos
preestablecidos por la organización.

9. Fuentes de Reclutamiento:
Fuentes internas:
Son las oportunidades que se presentan para encontrar
aspirantes dentro de la organización y están representadas
básicamente por:
• Los trabajadores de la propia organización.
• Contactos con sindicatos.
• Los familiares o personas recomendadas por los propios
trabajadores.

10. Fuentes de Reclutamiento:
Fuentes internas:
Son las oportunidades que se presentan para encontrar
aspirantes dentro de la organización y están representadas
básicamente por:
• Los trabajadores de la propia organización.
• Contactos con sindicatos.
• Los familiares o personas recomendadas por los propios
trabajadores.

11. Fuentes externas:
Son aquellos lugares de contacto indirecto donde incidirán
las técnicas de reclutamiento. Están representadas por:
• Bolsas de trabajo en
escuelas, universidades, asociaciones.
• Oficinas de colocación.
• Por el público en general.

12. Técnicas de reclutamiento:
Externo:
• Consulta de los archivos de los candidatos.
• Candidatos presentados por empleados de la empresa
• Carteles o anuncios en la portería de la empresa.
• Contactos con sindicatos o asociaciones gremiales.
• Contactos con Universidades y Escuelas
• Anuncios en diarios y revistas
• Agencias de reclutamiento.

13. Es interno cuando al
presentarse determinada
vacante la empresa intenta
llenarla inmediatamente la
reubicación de sus
empleados, los cuales
pueden ser ascendidos (
movimientos verticales ) o
traslados.( movimiento
horizontal ) o transferidos con
ascensos ( movimiento
diagonal )

14. Opera con candidatos
que no pertenecen a la
organización. Cuando existe
un vacante, la organización
intenta llenarla con personas
de afuera, es decir, con
candidatos externos atraídos
por las técnicas de
reclutamiento.

15. Ventajas Desventajas
Puede generar conflictos de intereses, ya que al
Es mas económico para la empresa ya que se evita ofrecer oportunidades de crecimiento en la
gastos en anuncios de prensa, honorarios a organización tiende a crear una actitud negativa en
empresas de reclutamiento, etc. los empleados que no demuestran condiciones o no
logran esas oportunidades.
Es mas rápido, evita las frecuentes demora del Exige que los empleados nuevos tengan potencial
reclutamiento externo de desarrollo para ascender
Presenta mayor índice de validez y seguridad,
puesto que ya se conoce al candidato

16. Ventajas Desventajas
Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la Tarda mas que el reclutamiento interno , ya que se
organización. La entrada de recursos humanos invierte bastante tiempo en la selección e
ocasiona siempre una importación de ideas nuevas. implementación de las técnicas mas adecuadas
Renueva y enriquece los recursos humanos de la
organización, sobre todo cuando la política es Es mas costoso y exige inversiones y gastos
recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor inmediatos en anuncios de prensa, honorarios de
que la existente en la empresa. agencias, artículos de oficina, formularios, etc.
Es menos seguro que el reclutamiento interno, ya
Aprovecha las inversiones en capacitación y
que los candidatos externos son desconocidos y la
desarrollo del personal efectuadas por otras
empresa no esta en condiciones de verificar con
empresas o por los propios candidatos
exactitud sus orígenes y trayectoria profesionales.

17. Es la elección del individuo
adecuado para el cargo adecuado. Es
decir escoger entre los candidatos
reclutados los mas adecuados para
ocupar los cargos existentes en la
empresa.
La selección busca solucionar
dos problemas fundamentales:
1. Adecuación del hombre al cargo.
2. Eficiencia del hombre en el cargo.

18.  Decisión de la Selección
Después de obtener y evaluar la información de
los finalistas en un proceso de selección para un
empleo, el gerente debe dar el paso mas
importante: tomar la decisión real de contratación.
La ultima selección debe hacerse entre todos
aquellos que todavía figuran después de haber sido
evaluadas las verificaciones de referencia, pruebas
de selección. La persona con las mejores
cualidades puede no ser contratada. Más bien se
debe seleccionar a la persona cuyas aptitudes
concuerdan mas estrechamente con los
requerimientos de la vacante.

19. Técnicas de la Selección:
Una vez obtenida la
información acerca del cargo
que debe ocuparse el siguiente
paso es la elección de las
técnicas de selección más
adecuadas para conocer y
escoger a los candidatos mas
apropiados.

20. Las tecnicas de seleccion pueden clasificarse en cinco grupos:
Pruebas de
Entrevista de Pruebas Pruebas de Técnicas de
conocimiento o
selección psicométricas personalidad simulación
capacidad
Generales De aptitudinales Expresivas
Dirigidas (con • De cultura general • Generales • Psicodiagnostico
formato • De idiomas • Especificas • miocinetico Psicodrama
preestablecido)
Especificas Proyectivas
• De cultura profesional • De arbol
No dirigidas(libre) • De conocimientos • Rorscharch Dramatización
técnicos • TAT
• Szondi
Inventarios
• De motivacion
• De intereses
• De frustracion

21. Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es el factor
que más influye en la decisión final respecto de la aceptación
o no de un candidato al empleo. La entrevista de selección
debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que
realmente pueda producir los resultados esperados. Además,
tiene innumerables aplicaciones: elección en el reclutamiento,
selección, consejería y orientación, evaluación del
desempeño, desvinculación, etc.

22. Las pruebas de conocimiento tienen como objetivo evaluar el
grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el
estudio, la practica o el ejercicio.
1- Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser: •
Orales: preguntas y respuestas verbales; • Escritas: preguntas y
respuestas escritas;
• De realización: ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía, de
taquigrafía, de diseño, o de manejo de un vehículo o fabricación de
piezas.
2- En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser
generales cuando tienen que ver con nociones de cultura o
conocimiento generales y específicas cuando indagan conocimientos
técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia.
3- En cuanto a la manera como se elaboran

23. Se basan en el análisis de muestras del comportamiento
humano, sometiéndose a examen bajo condiciones
normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y
prever como se manifestara ese comportamiento en
determinada forma de trabajo.
La prueba psicométrica es una medida objetiva y
estandarizada de una muestra de comportamiento.
Se basan en las diferencias individuales que pueden ser
físicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cómo y
cuánto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto de
individuos, tomado como patrón de comparación.
Aptitud es la potencialidad o predisposición de la persona
para desarrollar una habilidad o un comportamiento. La aptitud
es innata.

24. Las pruebas de personalidad pretenden analizar los
diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos
adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se
denominan genéricas cuando revelan los rasgos
generales de personalidad en una síntesis global; y
especificas, cuando investigan determinados rasgos o
aspectos de la personalidad como equilibrio
emocional, interés, frustraciones, ansiedad, agresividad,
nivel de motivación, etc.

25. Junto con los resultados de las pruebas psicológicas y de
las entrevistas, el aspirante es sometido a una situación de
simulación de algún acontecimiento generalmente relacionado
con el futuro papel que desempeñara en la
empresa, suministrando una expectativa mas realista acerca
de su comportamiento futuro en el cargo.

26. • Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo
para garantizar los intereses , derechos, tanto del trabajador
como de la empresa.
•La duración del contrato será por tiempo indeterminado o
determinado.
• El contrato deberá ser firmado el director general, el
responsable directo y el trabajador.
• Generará afiliación al IMSS.
• La contratación se llevará a cabo entre la organización y el
trabajador.
•Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su
expediente de trabajo

27. Integración
Mecanismo de inducción del personal:
La inducción a los empleados significa proporcionarles
información básica sobre los antecedentes de la empresa, la
información que necesitan para realizar sus actividades de
manera satisfactoria.
Esta información incluye cuestiones como la nómina de
pago, la obtención de credenciales de identificación, cuáles son
los horarios de trabajo y con quién trabajará el nuevo empleado.
Las personas que siguen el programa de inducción aprenden
sus funciones más rápidamente. En general, puede decirse que
un programa de inducción logra su objetivo porque consigue
acelerar la socialización de los nuevos empleados y efectúen
contribuciones positivas a la organización.

28. Los programas de inducción suelen ser responsabilidad del
departamento de recursos humanos y estos pueden ser:
FORMALES: son los de interés general, relevantes para
todos o casi todos los empleados y los de interés específico
dirigido en especial a los trabajadores de determinados puestos o
departamentos.
INFORMALES: puede ser un grupo de iniciación o una
persona del propio departamento asignado para esta labor. Es él
quien efectúa las presentaciones de las personas directamente
relacionadas con el puesto y presentación de los compañeros de
trabajo. Al participar un supervisor de área y un representante del
departamento de recursos humanos se alcanza una eficacia en el
programa de inducción.