Este documento describe varios métodos para la evaluación de las condiciones de trabajo, incluyendo el método LEST, el método Renault, el método ANACT y el método de Análisis Ergonómico del Puesto de Trabajo. Explica conceptos como carga mental y factores inherentes a las actividades laborales. Además, detalla la aplicación y objetivos de cada método para mejorar las condiciones de trabajo y la salud de los empleados.

1. Métodos globales
para la evaluación de
las condiciones del
trabajo.
Ingeniería Ambiental
Jinneth Díaz Buitrago
Código: 8149

2. Concepto de carga mental
“Conjunto de requerimientos mentales, cognitivos o intelectuales a los que se ve sometido el
trabajador a lo largo de su jornada laboral, es decir, nivel de actividad mental o de esfuerzo
intelectual necesario para desarrollar el trabajo.” (García, O & Delgado, M.)

3. Factores de carga inherentes a las actividades
La carga de trabajo, tanto física como mental, podría ser considerada como un peligro o factor
de riesgo presente en todas las actividades laborales y en cualquier tipo de empresa. Esta carga
viene determinada por la interacción o relación que se establece entre:
• Las exigencias del trabajo (que incluyen las exigencias de la tarea y las condiciones en que se
realiza).
• Las características del individuo que realiza la tarea, por otro. Estas características son las que
determinan el grado de movilización de las facultades psicofísicas del trabajador, el esfuerzo
que debe realizar para llevar a cabo la tarea.

4. Métodos de evaluación
Podemos destacar por ser los más tradicionales y
ampliamente utilizados de los métodos de
evaluación objetiva que realizan una valoración
de las condiciones de trabajo, los siguientes:
Método (LEST) Método (RENAULT)
Método (FAGOR) Método (ANACT)
Método (Ergonomic
Workplace Analysis)

5. Método (LEST)
El método Lest fue desarrollado por F. Guélaud, M.N.
Beauchesne, J. Gautrat y G. Roustang, miembros
del Laboratoire d'Economie et Sociologie du
Travail (L.E.S.T.), y pretende la evaluación de las
condiciones de trabajo de la forma más objetiva y global.
El objetivo es evaluar el conjunto de factores relativos al
contenido del trabajo que pueden tener repercusión tanto
sobre la salud como sobre la vida personal de los
trabajadores.

6. Aplicación del método (LEST)
La aplicación del método puede mejorar:
 La difusión de los conocimientos necesarios en el estudio de las condiciones de trabajo (se recogen los
conocimientos existentes hasta el momento de su elaboración, se justifican las preguntas formuladas y cómo
valorarlas para llegar a una puntuación de 0 a 10).
 El servir de base a programas de formación sobre las condiciones de trabajo.
 El proporcionar un lenguaje común para aquellos a quienes les interesa la mejora de las condiciones de trabajo.
 El establecer indicadores de las condiciones de trabajo de la empresa.
 La consideración de los diversos elementos de las condiciones de trabajo.
 El modificar la definición de los puestos de trabajo en la empresa (no sólo puede servir para describir las
condiciones existentes, sino para prever cuáles podrían ser las condiciones en los nuevos talleres).

7. Aplicación del método (LEST)
La aplicación del método comienza con la observación de la actividad desarrollada por el
trabajador en la que deberán recogerse los datos necesarios para la evaluación. En general, para
la toma de datos objetivos será necesaria la utilización de instrumental adecuado como: un
psicómetro para la medición de temperaturas, un luxómetro para la medición de la intensidad
luminosa, un sonómetro para la medición de niveles de intensidad sonora, un anemómetro para
evaluar la velocidad del aire en el puesto e instrumentos para la medición de distancias y
tiempos como cintas métricas y cronómetros.
Entorno físico Carga física Carga mental Aspectos psicosociales Tiempos de trabajo
Ambiente térmico Carga estática Apremio de tiempo Iniciativa Tiempo de trabajo
Ruido Carga dinámica Complejidad Estatus social
Iluminación Atención Comunicaciones
Vibraciones Relación con el mando

8. Aplicación del método (LEST)
La valoración final se representa en forma de histograma. Esta representación gráfica permite
tener una visión rápida de las condiciones de trabajo y establecer así un primer diagnóstico.
Conociendo cuáles son los elementos más desfavorables en las condiciones de trabajo se pueden
establecer prioridades a la hora de intervenir sobre los distintos factores evaluados.
La valoración obtenida para cada dimensión oscila entre 0 y 10 y la interpretación de dichas
puntuaciones se realiza según la Tabla.

9. Método (RENAULT)
El método de los perfiles de puestos pretende realizar una valoración desde un punto de vista
objetivo, es decir, cuantificando todas las variables que definen las condiciones de trabajo de un
puesto concreto. Aplicable principalmente a puestos de trabajo repetitivos, de ciclo corto.
Los objetivos prioritarios que se fija son:
 Mejorar la seguridad y el entorno.
 Disminuir la carga de trabajo físico y mental.
 Reducir las molestias del trabajo repetitivo o en cadena.
 Crear una proporción creciente de puestos con un contenido de trabajo elevado.

10. Aplicación del método (RENAULT)
Para ello se tiene en cuenta el análisis de ocho
factores que se evalúan a través de 23 criterios
a los que se añaden otros cuatro relativos
Para la valoración de los
criterios se fijan un total de
cinco niveles de satisfacción

11. Aplicación del método (RENAULT)
Estos niveles presentan una progresión sensiblemente idéntica para todos como queda reflejado en el
cuadro.

12. Método (ANACT)
Se elaboró con la intención de que sirva en cada caso de base para la elaboración de la
herramienta que parezca más apropiada. Se trata de un instrumento para el análisis y para la
acción sobre las condiciones de trabajo, con el objetivo de comprender y actuar sobre ellas,
permite evaluar una situación e identificar las causas que han conducido a esta situación.
Este método de análisis permite reunir en etapas sucesivas las informaciones necesarias para el
diagnóstico. Las informaciones que se han de recoger son de naturaleza diversa; algunas son
datos objetivos, otras se refieren a opiniones; en ocasiones estas fuentes son dispares lo que
obliga a su confrontación. En algunos casos se requiere la intervención de un experto.

13. Aplicación del método (ANACT)
La aplicación del método puede mejorar:
 Conocer la empresa.
 Análisis global de la situación.
 Encuesta sobre el terreno: Contenido del trabajo, puesto de trabajo, entorno del puesto,
distribución del trabajo, ejecución de las tareas, evaluación - promoción del personal,
relaciones sociales, individuo y grupos, y estilo de mando.
 Asignar peso.
 Balance del estado de las condiciones de trabajo.
 Discusión de los resultados obtenidos y propuesta de un programa de mejora concreto.

14.  Conocer la empresa
La dimensión y estructura de las empresas es
muy variable. Sin embargo siempre existen
unidades funcionales, que este método denomina
"sectores" (y que según cada caso serán talleres,
secciones, servicios, departamentos...) cada uno
de los cuales tendrá unas características
funcionales y organizativas.
La ficha 1 está destinada a recoger la
información que permite identificar cada uno de
estos sectores así como sus condiciones generales
de manera que en ella se resume la organización
global de la empresa.

15. Conocer la empresa
Una vez identificados los sectores, el paso
siguiente será definir el tipo de relación que
existe entre ellos , lo que reflejará el
funcionamiento interno de la empresa. Para
ello se definen tres tipos de dependencia:
Tipo 1. Dependencia material inmediata o a
corto plazo.
Tipo 2. Dependencia material a medio o
largo plazo.
Tipo 3. Intervención de una sobre la otra
(control de calidad, dirección,
administración...).

16. Conocer la empresa
Su objetivo es resumir unos indicadores
cuantificables que, aunque en sí mismos pueden
no tener una significación especial, su
comparación de los últimos años puede ser
indicativa de una situación. Son lo que
podríamos llamar los primeros síntomas de
alarma (rotación de personal, absentismo,
conflictos...).

17. Conocer la empresa
En ella se resumen los datos demográficos
del personal, que condicionan por una parte
la interpretación de los datos que se
obtendrán en la encuesta, y por otra las
medidas que deberán tomarse
posteriormente.

18.  Análisis global de la situación
El objetivo de esta etapa es realizar una evaluación del estado de las condiciones de trabajo, en el
conjunto de la empresa y en cada dependencia, que permita destacar los lugares donde la situación es más
desfavorable y determinar, en consecuencia, en qué dependencias deberá realizarse un análisis
complementario. Se trata de explotar los resultados de la etapa anterior y decidir en qué sectores se
necesita un diagnóstico más detallado; es decir, de fijar prioridades
 Encuesta sobre el terreno
El método de la A.N.A.C.T., no presenta una encuesta cerrada sino que facilita una guía de cuestionario,
que deberá ser adaptado en cada caso por una o dos personas que trabajen en la dependencia a estudiar o
que la conozcan suficientemente. Se contemplan nueve aspectos globales, cada uno de los cuales es
evaluado a través de una serie de indicadores.

19. Encuesta sobre el terreno Realiza una ponderación de los aspectos
globales, adjudicándoles un peso según los
siguientes criterios:
0: Sin importancia.
1: Tener en cuenta.
2: Bastante importante
3: Muy importante. Esta valoración permite
suprimir aquellos aspectos que en una situación
determinada pueden ser irrelevantes y añadir
otros que aquí no se han considerado pero que
pueden ser necesarios. Una vez ajustado el
cuestionario, y verificada la coherencia da las
modificaciones introducidas, se procede a su
aplicación.

20.  Balance del estado de las Condiciones de
Trabajo
Para poder llevar a cabo el diagnóstico es necesario integrar e interpretar la información obtenida a través
de la encuesta. Esta labor deberá ser realizada por 2 ó 3 personas que hayan realizado el estudio o lo
hayan seguido de cerca. Para ello el método facilita dos tipos de fichas: una donde se refleja la evaluación
global de cada uno de los indicadores (aquí incluimos como ejemplo la correspondiente al primero,
"Contenido del Trabajo"); y dos donde se traza el perfil correspondiente a la dependencia estudiada. En
esta última puede ser útil hacer un doble perfil: el de los trabajadores y el del mando directo, si ha sido
posible obtener este información.

21. Esta fase tiene especial importancia pues permitirá deducir las
causas de las condiciones de trabajo consideradas perjudiciales y
condicionará, por tanto, la propuesta de soluciones o mejoras a
realizar. Para el establecimiento del diagnóstico definitivo es
indispensable discutir los resultados obtenidos con personas
externas al grupo de análisis.

22.  Discusión de los resultados obtenidos y
propuesta de mejora
El método insiste en la importancia de la negociación
de las posibles acciones entre todas las partes
implicadas. No se trata de repartir responsabilidades
sino que, puesto que no existen "soluciones milagro",
la solución se halla en la confrontación de diversos
puntos de vista. También en este apartado se facilita
una ficha que reúne los datos necesarios (ficha 7). Su
finalidad es el control de la puesta en práctica de las
acciones: ver las razones de las posibles retrasos,
poner de manifiesto dificultades improvistas y
comprobar la adecuación o no de las soluciones
provistas.

23. Método (FAGOR)
La idea de desarrollar un método como el FAGOR surgió después del conocimiento de otros
métodos como el LEST o el RENAULT. Se inició por parte del servicio médico de empresa, el
diseño de un instrumento válido de objetivación, que sirviera para dar a conocer, de forma
simple y ordenada, la situación de sus plantas industriales, tanto a nivel individual como de
conjunto.
Se orientó hacia el conocimiento del ambiente laboral concreto que pudiera originar cambios en
la salud. Igualmente, se descartaron los reconocimientos rutinarios, exhaustivos y sin fiabilidad
concreta, quedando únicamente unos mínimos indispensables y obligatorios. El objetivo era
conseguir un método sencillo, gráfico, con posibilidad de un fácil manejo y una fácil
comprensión y con miras a un posible tratamiento informático.

24. Método (Ergonomic Workplace Analysis)
El método EWA es un instrumento que permite tener una visión de cuál es la situación de un
puesto de trabajo. En concreto su objetivo es diseñar puestos de trabajo y tareas seguros,
saludables y productivos; para ello se basa en: la fisiología de trabajo, la biomecánica
ocupacional, la psicología de la información, la higiene industrial y el modelo socio-técnico de
la organización de trabajo.
Parte de las recomendaciones y objetivos generales para trabajar con seguridad y salud (por
ejemplo, de las convenciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)).

25. Aplicación del método (Ergonomic Workplace
Analysis)
La aplicación del método puede se útil en las siguientes ocasiones:
 Hacer un seguimiento de las mejoras implantadas en un centro de trabajo.
 Hacer una comparación de distintos puestos de trabajo.
 Para el mantenimiento formal de los datos de las condiciones del puesto de trabajo.
 Transferir información ergonómica de un usuario al diseñador.
 Para la recolección de fuentes materiales básicas.
 Ubicación de personal, etc.

26. De los métodos anteriormente vistos, a
continuación se muestra una descripción
de las características de los mas utilizados
en la actualidad:

27.  García, O & Delgado, M. La carga mental del trabajo. Ministerio de trabajo y asuntos
sociales. Instituto nacional de seguridad e higiene en el trabajo. Torrelaguna, 73 - 28027
Madrid. Tomado:
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FICHAS%20DE%20PUBLICACIONE
S/FONDO%20HISTORICO/DOCUMENTOS%20DIVULGATIVOS/DocDivulgativos/Psicosoci
ologia/La%20carga%20de%20trabajo%20mental/carga%20mental.pdf
 Mas, D & José Antonio. Análisis ergonómico global mediante el método LEST. Ergonautas,
Universidad Politécnica de Valencia, 2015. Tomado:
http://www.ergonautas.upv.es/metodos/lest/lest-ayuda.php
 Dalmau, I. NTP 451: Evaluación de las condiciones de trabajo: métodos generales. Ministerio
de trabajo y asuntos sociales. Instituto nacional de seguridad e higiene en el trabajo. Tomado:
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/401a500
/ntp_451.pdf
Bibliografía