Proyecto de investigación formativa Talento Humano

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. I
“Profundización Analítica-Técnica del
Reclutamiento y Selección del
Personal en la Empresa Comercial
JEMSA-REPRESENTACIONES de la
Ciudad de Ambato - Ecuador”.
INGENIERÍA COMERCIAL
Joe Christian Escobar Álvarez.
SEXTO “B”
El proyecto de Investigación se fundamenta en la búsqueda de
información acerca de las estrategias a nivel corporativo, por lo que
también es muy útil visualizar todas las maneras y formas de aplicar
el tema con lo real. Así se podrá obtener una propuesta que en base
a la Planificación Estratégica y el análisis de sus cuatro pasos
importantes de direccionamiento, se pueda concluir con los objetivos
planteados y aplicarlo en el campo profesional.
Joe Escobar
Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. II
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
INGENIERÍA COMERCIAL
Tema: PROFUNDIZACIÓN ANALÍTICA-TÉCNICA DEL RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA COMERCIAL “JEMSA
REPRESENTACIONES” DE LA CIUDAD DE AMBATO – ECUADOR PARA
MEJORAR EL DESEMPENO ORGANIZACIONAL.
Asignatura: ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Líneas de Investigación: Talento Humano y Desarrollo Organizacional.
Nivel: Sexto “B”
Autores: ESCOBAR, Joe
Docente: ING. JULIO ZURITA ALTAMIRANO
Ambato – Ecuador
ENERO-MAYO 2013

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. III
HOJA DE APROBACIÓN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN FORMATIVA
La elaboración del presente proyecto de investigación, permitirá que el tutor y el
estudiante estén de acuerdo con el proceso formativo encaminado a la investigación.
Detallado lo anterior, yo Julio Zurita Altamirano, me permito autorizar la elaboración del
proyecto de investigación formativa enfocado a seguir el proceso investigativo de acuerdo
al tema escogido.
Tutor,
Ing. Julio Zurita Altamirano
Por su cordialidad y su forma de guiar correctamente a la elaboración del proyecto, yo Joe
Escobar Álvarez, agradezco por su autorización.
Estudiante,
Joe Escobar

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. IV
ÍNDICE
PORTADA....................................................................................................................................Pág.II
HOJA DE APROBACION ..........................................................................................................Pág.III
INTRODUCCIÓN........................................................................................................................ Pág.VI
JUSTIFICACIÓN....................................................................................................................... Pág.VII
CAPÍTULO I El Problema ....................................................................................................... Pág.VIII
 1.1.- Problema............................................................................................................ Pág.VIII
 1.2.- Objetivo General ............................................................................................... Pág.VIII
 1.3.- Objetivos Específicos....................................................................................... Pág.VIII
 1.4.- Árbol de Problemas ............................................................................................ Pág.IX
CAPÍTULO II Marco Teórico e Histórico.................................................................................. Pág.X
 2.1.- Reseña Histórica Empresarial ........................................................................... Pág.XI
 2.1.1. Misión ................................................................................................................. Pág.XI
 2.1.2.- Visión................................................................................................................. Pág.XI
 2.1.3.- Política............................................................................................................... Pág.XI
 2.1.4.- Meta ................................................................................................................... Pág.XI
 2.2.- Marco Teórico..................................................................................................... Pág.XII
 2.2.1.-Administración del Talento Humano ............................................................. Pág.XII
 2.2.2.-Reclutamiento del Personal (Def. Generales) .............................................. Pág.XIII
 2.2.2.1.-Medios de Reclutamiento............................................................................Pág.XIV
 2.2.2.2.-Modelo de Reclutamiento............................................................................Pág.XVI
 2.2.2.3.-Reclutamiento Interno ................................................................................Pág.XVII
 2.2.2.4.-Reclutamiento Externo ................................................................................Pág.XIX
 2.2.3.- Selección del Personal (Def. Generales) ......................................................Pág.XX
 2.2.3.1.- Método de Evaluación ...............................................................................Pág.XXII
 2.2.4.- Análisis Teórico del Investigador................................................................Pág.XXV
CAPITULO 3 Metodología y Análisis de Resultados……………………………….......…..Pág.XXVI
 3.1.- Modalidad Básica de Investigación ..............................................................Pág.XXVI
 3.2.- Nivel o Tipo de Investigación ........................................................................Pág.XXVI
 3.3.- Métodos y Técnicas de Investigación...........................................................Pág.XXVI
 3.3.1.- Muestreo para Encuestas ..........................................................................Pág.XXVII
 3.4.- Análisis y Formulación de Técnicas de Reclutamiento y Selección........Pág.XXVII
 3.4.1- Control de Técnicas de Reclutamiento y Selección...................................Pág.XXX
CAPITULO 4 Aplicación de Objetivos y Propuesta…………………………………...…....Pág.XXXII
 4.1.- Uso y Aplicación ............................................................................................Pág.XXXII
 4.2.- Desarrollo de Objetivos.................................................................................Pág.XXXII
 Objetivo General…………………..…………………………………………………….Pág.XXXII
 Objetivo Específico…………………..……………………………………………….Pág.XXXIV

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. V
CAPITULO 5 Conclusiones y Recomendaciones………………………………..……….Pág.XXXVIII
 5.1.- Conclusiones.............................................................................................. Pág.XXXVIII
 5.2.- Recomendaciones .......................................................................................Pág.XXXIX
BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................................... Pág.XL
ANEXOS (ENCUESTA APLICADA)………………………………………………………………..Pág.38
Índice de Gráficos
 Gráfico 1.- Jemsa Representaciones Empresa......................................................... Pág.X
 Gráfico 2.- Jemsa Representaciones Empresa (Fundador).................................... Pág.XI
 Gráfico 3.- Jemsa Representaciones Empresa (Localización).............................. Pág.XII
 Gráfico 4.- Medios de Reclutamiento ......................................................................Pág.XIV
 Gráfico 5.- Medios de Reclutamiento Redes Sociales ...........................................Pág.XV
 Gráfico 6.- Fuentes de Reclutamiento.....................................................................Pág.XVI
 Gráfico 7.- Modelo de Solicitud de Reclutamiento ................................................Pág.XVI
 Gráfico 8.- Datos básicos para Reclutamiento Interno ........................................Pág.XVII
 Gráfico 9.- Fuentes de Reclutamiento Externo ......................................................Pág.XIX
 Gráfico 10.- Proceso de Reclutamiento y Selección ...........................................Pág.XXIV
 Gráfico 11.- Técnicas de Selección ........................................................................Pág.XXV
 Gráfico 12.- Técnicas de Reclutamiento y Selección del Personal .................Pág.XXVIII
 Gráfico 13.- Técnicas de Selección del Personal ................................................Pág.XXIX
 Gráfico 14.- Control de técnicas de Reclutamiento y Selección.........................Pág.XXX
 Gráfico 15.- Reclutamiento y Selección como proceso de Incorporación..... Pág.XXXVI
 Gráfico 16.- Reclutamiento y Selección del Personal a futuro....................... Pág.XXXVIi
 Gráfico 17.- Selección del Personal como proceso .......................................Pág.XXXVIII
Índice de Tablas
 Tabla 1.- Técnicas de Reclutamiento y Selección del personal.......................Pág.XXVIII
 Tabla 2.- Técnicas de Selección del Personal......................................................Pág.XXIX
 Tabla 3.- Control de técnicas de Reclutamiento y Selección ..............................Pág.XXX

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. VI
INTRODUCCIÓN
La Administración del Talento Humano surge en la década de los setenta. Por
primera vez se utiliza el término administración de los recursos humanos en la
década de los ochenta de una forma más afinada. La administración de recursos
humanos llega a su madurez estableciendo áreas administrativas, como:
capacitación, sueldos y salarios contratación y empleo desarrollo organizacional.
Aquí se lleva a cabo un análisis profundizado en el equipo humanístico de trabajo
y de cómo estos se desenvuelven en el campo profesional creando valor a sus
ideas. Es una de las ramas más importantes dentro de la Administración de
Empresas; ayudándonos a avizorar de mejor forma la gestión del talento humano
dentro de las organizaciones en temas como Reclutamiento del personal,
Capacitación, Análisis de Puestos, Códigos Corporativos, Políticas Empresariales,
etc.
En el presente trabajo de investigación, el investigador plantea directamente el
estudio profundizado al análisis técnico del reclutamiento y selección del personal
dentro de las empresas y organizaciones; de forma que ayuden a mejorar el
desempeño del corporativo y de la empresa en sí, al buscar personas idóneas que
cumplan con los requisitos que un campo profesional exige en la vida real.
La idea está encaminada a mejorar las actividades dentro de la organización
porque encamina directamente la práctica con los conocimientos, ya que a lo largo
del camino dentro del sistema profesional-empresarial el investigador obtendrá
capacidades y habilidades únicas para analizar, seleccionar y reclutar a las
personas más especialistas y óptimas que lo acompañaran durante el crecimiento
de la Empresa. La esencia del Proyecto de Investigación se centra en la
Administración como cátedra principal y en el Recurso Humano como
complemento, ya que ésta forma aplicando un mejoramiento continuo de las
actividades y perfeccionando nuestra capacidad se podrá generar objetivos y
metas para poder cristalizarlas.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. VII
JUSTIFICACIÓN
Se eligió este tema de Proyecto de Investigación porque se obtendrá
conocimientos indispensables para la profundización de técnicas adecuadas para
seleccionar y reclutar al personal. Las decisiones que se pueden tomar en la vida
real para la resolución de problemas empresariales y personales son muy claves
en el proceso del diario vivir. Haciendo más énfasis, el fin es mejorar las
relaciones interempresariales facilitando los conocimientos que se puedan aplicar
en la vida de negocios dentro de la empresa seleccionando a las personas únicas
para puestos de trabajos específicos para llegar a obtener el máximo rendimiento
y productividad de la empresa.
También es ejecutable el proyecto porque se adquirirá información necesaria para
que sirva de ayuda a los alumnos de manera eficaz, efectiva y eficiente,
analizando la importancia de las Administración del Talento Humano ya que
proporcionará al investigador también que el proyecto de investigación realizado
tenga una excelente utilidad, obteniendo conocimientos óptimos y aplicables.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. VIII
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1.1.- Problema
¿Es posible llevar a cabo un análisis técnico del Reclutamiento y Selección del
personal dentro de la Empresa “JEMSA REPRESENTACIONES” en la ciudad de
Ambato – Ecuador, para mejorar el desempeño y performance organizacional?.
1.2.- Objetivo General
 Ejecutar un análisis técnico del Reclutamiento y Selección del personal
dentro de la Empresa “JEMSA REPRESENTACIONES” en la ciudad de
Ambato – Ecuador, para mejorar el desempeño organizacional.
1.3.- Objetivos Específicos
 Indagar técnicas y métodos factibles y viables a usar para reclutar y
seleccionar al personal más idóneo.
 Formular técnicas de reclutamiento y selección del personal de forma que
ayude a obtener un mejor desempeño dentro de la Empresa.
 Implementar en base a información cualitativa y cuantitativa técnicas y
métodos de reclutamiento y selección del personal.
 Proponer el uso de la mejor herramienta, técnica y metodología para
implementar el proyecto dentro de la empresa.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. IX
1.4.- ARBOL DE PROBLEMAS
Efecto 1 Efecto 2 Efecto 3
Causa 1 Causa 2 Causa 3
VARIABLE INDEPENDIENTE: PROFUNDIZACIÓN ANALÍTICA-TÉCNICA DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL
VARIABLE DEPENDIENTE: DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL.
Abandono o renuncia de
empleados en la organización.
Inadecuado utilización de
recursos económicos y en
tiempo.
Candidatos no cumplen con
las expectativas de la
empresa.
Deficiente aplicación de
técnicas de reclutamiento a
los candidatos.
Pérdida a nivel de personal
de trabajo y económicas en
la organización.
Mala aplicación de técnicas
para seleccionar a las
personas más idóneas.
LA INADECUADA APLICACIÓN DE
TÉCNICAS Y MÉTODOS PARA
RECLUTAR Y SELECCIONAR AL
PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN
IMPIDE EL DESEMPEÑO
ORGANIZACIONAL.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. X
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO E HISTÓRICO
2.1.- Reseña Histórica Empresarial
Jemsa Representaciones, es una empresa comercial que destina sus actividades
a la distribución comercial de una gama amplia de productos. Estos productos se
enmarcan en varias líneas como:
 Línea de Limpieza.
 Línea de Consumo Masivo.
 Línea de Consumo para el Hogar.
 Línea de Plásticos.
 Línea de Productos desechables.
Gráfico 1.- Jemsa Representaciones Empresa.
Fuente: Información propia de la Empresa.
El creador de la empresa y fundador es el Ing. Joed Dorwal Escobar Meléndez.
Con su capacidad y visión empresarial, JEMSA representaciones pudo empezar
sus operaciones hace 5 años, enfocándonos a servir a las microempresas,
medianas empresas y grandes empresas; abasteciéndolas de nuestra gama de
productos en las líneas nombradas. Lo que la empresa se enmarca es en servir
con la mejor metodología y sistema de atención al cliente de las empresas.
Tratando así de liderar el campo de empresas distribuidoras en la ciudad y en el
país.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XI
Gráfico 2.- Jemsa Representaciones Empresa (Fundador).
Fuente: Información propia de la Empresa.
Desde su creación en Agosto del 2008; JEMSA representaciones ha obtenido
ganancias alrededor de 10000 a 25000 dólares de rendimiento financiero en un
rango aproximado. La organización en sí da a conocer su misión y visión, además
de políticas y un objetivo o meta:
2.1.1.- MISIÓN: Servir a nuestros clientes de la manera más adecuada con el
Sistema de Atención al cliente óptimo para fomentar la relación proveedor-cliente y
para fidelizar nuestra razón de ser en nuestros principales consumidores.
2.1.2.- VISIÓN: Ser el mejor y el único distribuidor de productos de limpieza,
consumo masivo, consumo para el hogar, plásticos y productos desechables en el
país.
2.1.3.- POLÍTICA: Poseer al mejor equipo de trabajo y al mejor recurso humano
para desarrollar a la organización en función de los objetivos y metas que nos
hemos planteado.
2.1.4.- META: Obtener rentabilidad financiera, beneficio y utilidad de las
actividades comerciales que la empresa tiene enrumbado seguir para liderar el
campo de distribución y abastecimiento y así llegar a ser una empresa élite y de
logro y éxito empresarial.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XII
La empresa “JEMSA REPRESENTACIONE” está ubicada en la ciudad de Ambato,
en la AV. Aguilera Malta y Marcos Montalvo. La empresa atiende de 8:00 A.M a
19:00 PM de Lunes a Jueves y los viernes de 8: 00 A.M a 22:00 P.M (Sólo
Directivos).
Gráfico 3.- Jemsa Representaciones Empresa (Localización).
Fuente: http://maps.google.es/
2.2.- Marco Teórico
2.2.1.- Administración del Talento Humano (Definiciones Generales)
La administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización,
desarrollo y coordinación, así como también como control de técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite
a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.
Fuente: http://talentohumanosena.galeon.com/

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XIII
Las personas constituyen el recurso eminentemente dinámico de las
organizaciones. El Recurso Humano presenta una increíble actitud para
desarrollar nuevas habilidades, obtener nuevos conocimientos y modificar
aptitudes y comportamientos. En los últimos años se ha observado como las
empresas líderes y competitivas han comprendido que solo mediante una racional
inversión en programas de capacitación lograran obtener el nivel de competencia
exigido en los nuevos mercados. La sección de Capacitación y Desarrollo de
Personal, realiza diagnósticos para identificar necesidades de formación, con el
objeto de desarrollar competencias tanto técnicas como comportamentales, se
diseñan programas de Inducción- Reinducción y Orientación.
Todo esto útil para el desarrollo humano y generar sentido de pertenecía para los
integrantes de la organización. El desempeño se evalúa mediante un instrumento
diseñado para tal fin, de acuerdo a las competencias laborales establecidas, con el
objeto de identificar las limitaciones y de ser necesario se trazan planes de
mejoramiento. De ahí que el instrumento puede ser bien llamado Evaluación para
el Desarrollo.
Fuente: Idalberto Chiavennatto-Administración de RRHH-5ta Edición-McGrawn Hill-Pág 208-212
2.2.2.- Reclutamiento del Personal (Definiciones Generales)
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo
que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de
candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y
con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número
suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XIV
Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre
los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.
2.2.2.1.- Medios de Reclutamiento
Un medio de reclutamiento de personal es una herramienta de la que se vale un
buscador de talento para obtener candidatos viables para la vacante que oferta. A
diferencia de las fuentes de reclutamiento, los medios ofrecen al reclutador un
resultado un poco más refinado y apegado al perfil.
Recurrir a un medio de reclutamiento de personal no se debe hacer a la ligera, es
muy importante considerar el tipo de vacante que se está ofreciendo para llegar al
tipo de personas que se necesitan para cubrir la vacante.
Algunas de las opciones utilizadas frecuentemente por los reclutadores son las
siguientes:
 Medios electrónicos de reclutamiento.
 Bolsas de trabajo: Hoy día estos medios son bastante populares, tanto por
el lado de los reclutadores como por parte de los que buscan trabajo.
 Human Kind empleo: Atendiendo las necesidades de la operación de la
empresa, Human Kind es un software que cuenta con un medio de
reclutamiento propio mediante el cual publica sus vacantes activas y recibe
candidatos para las mismas.
Gráfico 4.- Medios de Reclutamiento.
Fuente: http://sohumanmx.wordpress.com/2011/07/26/medios-de-reclutamietno-de-personal/

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XV
 Juntas de intercambio: La evolución de las reuniones de reclutadores en
lugares neutrales a las que se acudía más por razones de Relaciones
Públicas que para obtener buenos resultados en los reclutamientos, son las
juntas virtuales en las que los reclutadores publican una vacante y el resto
de los participantes proponen candidatos para cubrirla.
 Redes sociales: El alcance de las redes sociales es tal que también se han
convertido en medios de reclutamiento, sin embargo lo recomendable es
utilizarlos con mensura para no recibir candidatos que no se apegan al
perfil. El uso de redes como Linked-in, Xing y Viadeo normalmente tiene
mejores resultados.
Gráfico 5.- Medios de Reclutamiento Redes Sociales
 Otros medios de reclutamiento:
 Vinculación con instituciones educativas: Acudir a la fuente de donde el
talento está recién desempacado es una buena idea para cierto tipo de
vacantes, por lo que realizar convenios con universidades, institutos, etc.
siempre dará resultados.
 Volanteo o posteo: Para cubrir las vacantes para las cuales el talento se
encuentra en las calles y no en ningún otro lado, repartir volantes o dejar
las publicaciones en postes o teléfonos públicos suele dar buenos
resultados.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XVI
 Recomendación de boca en boca: Para vacantes específicas, este medio
suele ser bastante efectivo; las personas normalmente tienen familiares,
amigos o conocidos que podrían ser buenos candidatos para cubrir nuestra
vacante por lo que esparcir la voz puede dar buenos resultados.
Gráfico 6.- Fuentes de Reclutamiento
Fuente: Idalberto Chiavennatto-Administración de RRHH-5ta Edición-McGrawn Hill-Pág 218
Anexado por: Joe Escobar A.
2.2.2.2.- Modelo de solicitud de Reclutamiento de Candidatos
Este modelo permite diseñar de mejor forma el proceso de reclutamiento del
personal más adecuado. Es un modelo esquemático que permite especificar el
desarrollo del cargo y del puesto en general para un candidato a un posible puesto
en la empresa.
Gráfico 7.- Modelo de Solicitud de Reclutamiento.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XVII
Existen Varios tipos de reclutamiento entre ellos
 Reclutamiento Interno
 Reclutamiento Externo
2.2.2.3.- Reclutamiento Interno
Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos conocido como
movimiento vertical, transferidos conocido como movimiento horizontal o
transferidos con promoción conocido como movimiento diagonal.
El reclutamiento interno implica 5 factores que son:
1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal
4. Programas de desarrollo de personal
5. Planes de profesionalización de personal
Gráfico 8.- Datos básicos para reclutamiento interno

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XVIII
2.2.2.3.1.- Ventajas del Reclutamiento Interno
Las ventajas del reclutamiento interno son:
 Es más económico
 Es más rápido
 Presenta mayor índice de validez y seguridad
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal
2.2.2.2.2.- Desventajas del Reclutamiento Interno
Se presenta las desventajas siguientes:
 Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de
desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las
oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de
frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando,
apatía, desinterés, o el retiro.
 Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no
han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían
subestimar el desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no
los sobrepasen.
 Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación
denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde
no pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar
el máximo de su incompetencia.
 Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los
patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud
de innovación.
Fuente: http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page5.html

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XIX
2.2.2.4.- Reclutamiento Externo
Se da cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con
personas extrañas o ajenas a la empresa. El proceso implica una o más de las
siguientes técnicas de reclutamiento:
 Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera
espontánea o proveniente de otros reclutamientos.
 Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
 Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
 Contactos con asociaciones gremiales.
 Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de
estudio.
 Intercambio con otras empresas.
 Anuncios en diarios, revistas, etc.
 Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe
tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento
y preselección y no sólo captación de currículo, ya que de ser así
únicamente fungen como buzón de recepción.
Gráfico 9.- Enfoques para reclutamiento externo

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XX
2.2.2.3.1.- Ventajas del Reclutamiento Externo
El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:
 El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una
importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas
internos de la empresa y , casi siempre una revisión de la manera de cómo
se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada
con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras
empresas.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas
empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados,
para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener
resultados de desempeño a corto plazo.
2.2.2.3.2.- Desventajas del Reclutamiento Externo
El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:
 Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere
la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de
apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más
elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para
que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores de
tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.
 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de
prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de
salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de
oficina, etc.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXI
2.2.3.- Selección del Personal (Definiciones Generales)
El Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más
adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa.
La selección de recursos humanos se define como la escogencia del individuo
adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los
candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en
la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del
personal.
La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
1. Adecuación del hombre al cargo,
2. Eficiencia del hombre en el cargo
Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para
aprender a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama
de diferencias individuales, tanto físicas como psicológicas, que hacen que las
personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que
logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones.
Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea
como en la ejecución de ella, una vez aprendida.
Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea
de la selección.
Por ello el proceso de selección debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino
también un pronóstico de esas dos variables.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXII
2.2.3.1.- Cómo elegir un método de evaluación?
La elección de un método de evaluación que permita la descripción del potencial
humano, así como la predicción precisa del comportamiento individual en una
determinada situación laboral, es un proceso complejo que consta de tres etapas
sucesivas.
1. Análisis del trabajo
2. Determinación de cómo medir el éxito profesional previsto
3. Definición de técnicas para medir las actitudes y aptitudes fundamentales
2.2.3.1.1.- Análisis del Trabajo (Descripción o Perfil del Puesto)
Constituye el punto de inicio para el desarrollo de un procedimiento de
evaluación. Es una etapa de vital importancia, donde se consideran dos campos
fundamentales:
a) Las actividades laborales
b) Las aptitudes y características humanas.
No debe pasarse por alto que el análisis del trabajo representa el fundamento de
cualquier método de selección.
El documento que describe el análisis del trabajo debe contener como mínimo:
 Todo lo que permita la identificación del puesto o función: designación
exacta, lugar donde se desarrolla el trabajo, número de personas que
desempeñen el mismo puesto o función.
 Los objetivos concretos del puesto o función.
 Relaciones con las demás personas.
 Condiciones de remuneración y promoción: salarios y ventajas económicas,
prestaciones laborales.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXIII
2.2.3.1.2.- Éxito Laboral o Profesional Previsto
El método destinado a evaluar las características individuales del candidato al
puesto, no es más que una comparación entre el perfil del puesto y la capacidad
de medir con precisión el éxito en el desempeño laboral esperado. Esta etapa
parece sencilla, pero en realidad suscita problemas de medición muy delicados;
por tal motivo, es una función que corresponde a especialistas en la materia
(personal especializado del departamento de Recursos Humanos o bien por medio
del asesoramiento de agencias externas especializadas). En efecto, los criterios
que se adopten para medir el éxito laboral y profesional esperado, desempeñan un
papel crucial en este proceso.
2.2.3.1.3.- Definición de Técnicas para Medir Actitudes y Aptitudes
Los Tests psicológicos, de observación sistemática del comportamiento, o de
cualquier otra técnica, propuestos para evaluar a los candidatos a un puesto y
predecir cuál será su rendimiento en situaciones laborales futuras, son
numerosos. En realidad, no es posible recomendar ningún método de una forma
general. En cambio, hay métodos que deberían rechazarse radicalmente, por no
poseer las cualidades métricas esenciales y, especialmente, porque no
proporcionan informaciones fieles. Un método de evaluación, no tiene por qué ser
el más indicado para todos los problemas de la gestión de personal.
El valor de cada método depende de la situación, del problema planteado y de las
condiciones en que se haya de hacer una predicción o tomarse una decisión.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXIV
Entonces tanto el reclutamiento como la selección del personal se unen para
formar un dolo diagrama que define los pasos de ejecución y se representa así:
Gráfico 10.- Proceso de Reclutamiento y Selección

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXV
2.2.3.2.- Técnicas de Selección del Personal
Se explican los pasos necesarios para realizar un proceso de selección, así como
las técnicas y herramientas necesarias: entrevistas personales, encuestas,
dinámicas de grupo, etc.
Gráfico 11.- Técnicas de Selección
Es necesario aplicar técnicas de selección porque ayudan a detallar de forma más
precisa, a las personas que cubrirán las vacantes disponibles en la organización. La
selección entonces sirve como el proceso para escoger a las personas más idóneas que
cumplen con los requerimientos que las organizaciones demandan.
2.2.4.- Análisis Teórico del Investigador
El proceso de Reclutamiento y de Selección del personal son procesos que se
complementan entre si, por lo que es necesario establecer los métodos y técnicas
de la mejor manera para poder emplear un sistema óptimo de Selección del
personal más adecuado de acuerdo a nuestras necesidades como organización.
“El Recurso Humano, es un Recurso Incomparable”

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXVI
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
3.1.- Modalidad básica de la investigación
En el proyecto de investigación se realiza una metodología de tipo experimental
(Exploratoria) y de campo, especificando que también se utiliza información
bibliográfica, la utilidad de la modalidad de investigación se ha adquirido gracias a
los conocimientos en el estudio de niveles anteriores ya aprobados que en base a
un estudio enfocado a la Planificación Estratégica, Dirección Estratégica y
Dirección o Gestión del Talento Humano, podemos focalizar las funciones y
beneficios que se analiza en cada uno de los objetivos para llegar a lograr los
métodos propuestos y los propósitos planteados en el proyecto.
3.2.- Nivel o tipo de investigación
El proyecto está catalogado en un tipo de investigación descriptiva, explicativa y
práctica debido a que abarca aspectos y subfactores que detallan la descripción
del lugar donde se realiza el proyecto y para qué se utiliza; visualizando el
beneficio que brindará si se analiza, formula, implementa, controla y propone los
métodos y técnicas más adecuados para Reclutar y Seleccionar al Personal.
3.3.- Métodos y Técnicas
Los métodos usados en el proyecto de investigación son catalogados de carácter
aplicativo – práctico, debido a que la información para elaborar el marco teórico y
las partes esenciales como la propuesta del proyecto son de gran ayuda para la
aplicación en la vida real. La técnica que se utiliza es la de percepción o también
llamada encuesta, la cual en la propuesta se analizará los datos obtenidos para
ampliar el tipo de investigación tanto de información como de campo directo. En la
encuesta únicamente se formulará preguntas cerradas. Las encuestas se obtienen
mediante un análisis cuantitativo de Plan de Muestreo que se acopla al desarrollo
de éste proyecto, ya que se debe cumplir con el dicho:
“Lo que es cuantificable, es medible y verificable”

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXVII
3.3.1.- Muestreo
A partir de los datos siguientes se obtendrá el número de personas a encuestar en
el Sector Comercial propio de la Organización.
N= Número de la Población. (100 personas).
e= Error Muestral Admisible (12%) (88% Nivel de Confianza).
K= Valor que se da para relación con tabla de Distribución de Probabilidad
Normal. (Valor de 1.18) por tabla de Distribución Normal).
p= % a favor. (50%).
q= % en contra. (50%).
o 20 personas a encuestar.
3.4.- Análisis y Formulación de Técnicas de Reclutamiento y Selección.
Las técnicas de Reclutamiento y de Selección son:
 Reclutamiento Externo: Tv, Anuncios en Pancartas Publicitarias, Anuncios
en Periódico. Anuncios en Radio. Convenios con Universidades.
 Selección del Personal: Entrevista de Selección, Pruebas de Capacidad,
Pruebas de Aptitud, Pruebas de Personalidad y Técnicas de Simulación,
El investigador se basa en la información del marco teórico para ver la aceptación
en la encuesta de cada técnica y método en base a una tabla que a continuación
se muestra:

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXVIII
3.4.- Análisis e Interpretación de Resultados
3.4.1.- De la pregunta de la Encuesta:
1.- Qué técnicas de Reclutamiento Externo Utilizaría en su Organización?
Técnicas de Reclutamiento Externo
TIPOS N° de
Aceptación de
Empleados
N° de Negación
de Empleados
Total
Empleados
Anuncios en TV. 3 17 20
Anuncios Publicitarios 17 3 20
Anuncios en Radio o Prensa 10 10 20
Convenios con Universidad 19 1 20
Tabla 1.- Técnicas de Reclutamiento y Selección del Personal
Elaborado por Joe Escobar A.
Fuente: Empresa JEMSA REPRESENTACIONES.
Gráfico 12.- Técnicas de Reclutamiento y Selección del Personal
Interpretación: El investigador deduce que las técnicas de Reclutamiento mejor
usadas en la Empresa son los convenios y anuncios publicitarios.
0
5
10
15
20
N° Aceptantes
N° Rechazantes
Total

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXIX
2.- Qué tipo de técnica de Selección del Personal utilizaría?
Técnicas de Selección del Personal
TIPOS N° de
Aceptación
Empleados
N° de
Negación de
Empleados
N° de
Neutros
Total
Empleados
Entrevista de Selección 20 0 0 20
Pruebas de Capacidad
Pruebas de Aptitud
Pruebas de Personalidad
Técnicas de Simulación
20
12
15
20
0
8
5
0
0
0
0
0
20
20
20
20
Tabla 2.- Técnicas de Selección del Personal
Gráfico 13.- Técnicas de Selección del Personal
Interpretación: El investigador deduce que las técnicas de Selección más usadas
son la entrevista de selección, las técnicas de simulación y las pruebas de
capacidad.
0
5
10
15
20
Método por Departamentos
Método de Altos Mandos
Método Forzado
Total

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXX
3.- Qué tipo de control establecería e implementaría para medir el
rendimiento de las técnicas de reclutamiento y selección seleccionadas?
Técnicas de Reclutamiento y Selección
TIPO
Reclutamiento por
Convenios y Anuncios.
Control por
Departamentos
8
Control
Operativo
8
Control
Acciones
4
Total
Empleados
20
Selección por
Entrevistas y pruebas
de capacidad.
5 8 7 20
Tabla 3.- Control de técnicas de Reclutamiento y Selección del personal,
Gráfico 13.- Control de técnicas de Reclutamiento y Selección del personal,
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
Reclutamiento por
Convenios y
Anuncios.
Selección por
Entrevistas y
pruebas de
capacidad.
Control por Departamentos
Control Operativo
Control de Acciones
Total

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXXI
3.4.3.1.- Descripción de los Tipos de Control
 Control por Departamentos: Es el tipo de control que se usa más para
verificar si se está cumpliendo con actividades de la empresa, no es muy
útil para éste estudio.
 Control Operativo: Es el control que verifica por medio de sistemas
informáticos y de evaluación a los empleados, es decir verifica de forma
que visualiza si los empleados cumplen con lo dispuesto por los altos
mandos. Éste sistema se aplica a toda la empresa y su evaluación y
obtención de resultados dura entre 4 meses y 2 años.
 Control de Acciones: Es el control que verifica por medio de visualización
directa, es decir el miembro de los altos mandos puede ver físicamente si el
empleado está cumpliendo con la estrategia dispuesta. En éste control se
puede establecer un reglamento de sanciones, donde sea afectado el
infractor o incumplido que no haga caso a las órdenes de los altos mandos.
Interpretación: El investigador deduce que las técnicas de Reclutamiento y
Selección del personal como ya han sido consideradas las más importantes en la
empresa, finalmente son las técnicas que deben llevar un balance de control entre
el Control Operativo y el Control por Departamentos ya que ambos tipos
contribuyen a la óptima verificación al cumplimiento de los objetivos de la
empresa.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXXII
CAPÍTULO IV
Aplicación de los Objetivos y Propuesta
4.1.- Uso y Aplicación
En el presente proyecto de investigación el investigador se propone establecer
técnicas de Selección y Reclutamiento como proceso de Gestión de Recursos
humanos, para que puedan servir para resolver problemas de la empresa; también
en base a la encuesta, se tabuló los datos en tablas y gráficos para detallar y
explicar de mejor forma las decisiones que adopta la empresa y las posibles
estrategias, técnicas y métodos a emplear por parte de la misma para mejorar sus
actividades laborales y profesionales.
Es importante también mencionar que cada gráfico y tabla posee la interpretación
respectiva y su análisis crítico, el investigador desglosó la información para
explicar de mejor forma todo el trabajo realizado. La encuesta se efectuó a 20
personas de acuerdo a la muestra de la empresa incluyendo a los dueños,
gerentes y demás colaboradores de la misma.
4.2.- Desarrollo de Objetivos
4.2.1.- Objetivo General: Ejecutar un análisis técnico del Reclutamiento y
Selección del personal dentro de la Empresa “JEMSA REPRESENTACIONES” en
la ciudad de Ambato – Ecuador, para mejorar el desempeño organizacional.
4.2.1.1.- Desarrollo
El análisis de las técnicas de Reclutamiento y Selección del personal es el proceso
inicial que se efectúa y que se da gracias al proceso a seguir de la Dirección
Estratégica enfocada a la Administración del Recurso Humano.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXXIII
Según los resultados del capítulo anterior, las técnicas que el investigador sugiere
que se analicen en éste proyecto son:
 Reclutamiento Externo: Anuncios en Pancartas Publicitarias y Convenios
con Universidades.
 Selección del Personal: Entrevista de Selección, Pruebas de Capacidad y
Técnicas de Simulación,
Las 2 Técnicas de Reclutamiento y las 3 de Selección del personal, contribuyen al
análisis interno y profundo de la Organización para cubrir la vacante que se tenga
con el mejor recurso humano reclutado y seleccionado, por lo tanto el investigador
visualiza que los estudios previos, dan la solución de arranque para formular las
posibles técnicas de Reclutamiento del personal y Selección de las personas más
idóneas para formar parte del proceso corporativo implementando de forma
ordenada y certera los conocimientos de éstos.
4.2.1.2.- Problema
El problema en la empresa se debe a que los altos mandos, conocen muy poco de
buenas técnicas de reclutamiento y selección del personal, por lo que causa que el
desarrollo tanto económico como empresarial, no crezca y por ende hay que dar
una solución a éste problema. Ocasiona pérdida de tiempo y fallas locales en el
Departamento de RRHH.
4.2.1.3.- Solución
La solución más óptima es analizar las técnicas una por una tanto de
Reclutamiento como de Selección, visualizando los costos, conociendo las
funciones de cada una como se detalla en el capítulo anterior. Posiblemente el
análisis de cada técnica con cada forma de aplicación servirá para el cumplimiento
del siguiente objetivo.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXXIV
4.2.2.- Objetivo Específico: Formular técnicas de reclutamiento y selección del
personal de forma que ayude a obtener un mejor desempeño dentro de la
Empresa.
La formulación de las técnicas de Reclutamiento y Selección del Personal es el
paso siguiente que se efectúa y que se da gracias al proceso de Análisis.
Las estrategias y técnicas que se analizaron durante el proceso y que previamente
han sido analizadas, se formulan con sus detalles de aplicación, la aceptación de
las técnicas de reclutamiento son:
 Anuncios en Pancartas Publicitarias Enfocadas al 100 % de aplicación
 Convenios con Universidades
En las técnicas de Selección tienen buena acogida las siguientes:
 Entrevista de Selección
 Pruebas de Capacidad Enfocadas al 100% de Aceptación y Aplicación.
 Técnicas de Simulación
Todo esto se lleva a cado debido a que los altos mandos visualizan la necesidad
de crear estrategias de acople del recurso humano a sus áreas funcionales dentro
de la organización.
4.2.2.2.- Problema
El problema en la empresa se debe a que los altos mandos conocen el proceso de
creación de estrategias pero no conocen el proceso de formulación de tácticas y
técnicas de Reclutamiento y Selección, lo cual también implica evaluar a las
mismas, por lo que es necesario que las estrategias que se formulen y las tácticas
que se analicen, sean evaluadas con un análisis de factibilidad y aceptabilidad.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXXV
4.2.2.3.- Solución
La solución más óptima es emplear el análisis de aceptabilidad y factibilidad de las
estrategias y tácticas de reclutamiento del personal y selección de personas para
los trabajos que pueden ocupar dentro de la empresa, las cuales verifican si son
posibles de ejecutar, si son posibles de invertir y si son posibles de implementar.
Las técnicas de selección del personal y el reclutamiento son procesos que deben
aplicarse al 100% una vez ya establecidas y sugeridas por el investigador.
4.2.3.- Objetivo Específico: Implementar en base a información cualitativa y
cuantitativa técnicas y métodos de reclutamiento y selección del personal.
La implementación es el paso clave para ver si las técnicas de reclutamiento y
selección se aplican de forma correcta o no. Es el paso que tiene más importancia
debido a que aquí se implementa en los procesos de la empresa las nuevas
técnicas que han sido previamente analizadas y formuladas. Mediante un Análisis
de Puesto.
4.2.3.2.- Problema
El problema en la empresa es que los altos mandos tienen temor de remover
procesos ya implantados (antiguos), no se dan cuenta que si no llegan a implantar
las técnicas que se sugiere, posiblemente el desarrollo no se suscite y todos los
logros se vayan al suelo.
4.2.3.3.- Solución
La solución más óptima es implementar las técnicas de reclutamiento y selección
sugeridas por el investigador, para que los resultados en el capitulo anterior
proporcionen poco a poco un estudio secuencial que permita ver el desempeño
adecuado del Recurso Humano dentro de la Empresa.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXXVI
 Información Cualitativa
Las técnicas que se van a implantar son:
 Reclutamiento Externo: Anuncios en Pancartas Publicitarias y Convenios
con Universidades.
 Selección del Personal: Entrevista de Selección, Pruebas de Capacidad y
Técnicas de Simulación,
A lo que se quiere llegar es al siguiente proceso:
Gráfico 15.- Reclutamiento y Selección del personal como proceso de Incorporación,
 Información Cuantitativa
Obtendremos un desarrollo con tendencia positiva (M = PENDIENTE POSITIVA),
por lo que aplicamos métodos de proyección de rendimiento (Método de
Regresión lineal con Método de Intrapolación y Extrapolación), de las técnicas de
reclutamiento y selección del personal, que son seleccionadas para ver el
desarrollo cuántico que se obtiene.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXXVII
Gráfico 16.- Reclutamiento y Selección del personal Rendimiento a Futuro.
Fuente: Propia.
4.2.4.- Objetivo Específico: Proponer el uso de la mejor herramienta, técnica y
metodología para implementar el proyecto dentro de la empresa.
El investigador con los resultados cuánticos obtenidos, podemos decir que las
técnicas de Reclutamiento y de Selección del Personal nos ayudan a elegir a las
personas más idóneas, capaces y comprometidas con el trabajo o actividad
específica que va a cumplir y a desempeñar en el puesto de trabajo.
Las mejores herramientas a usar son:
 Estadística Descriptiva (Histogramas).
 Estadística Inferencial (Muestreo).
 Método de Asignación (Investigación de Operaciones)

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXXVIII
Gráfico 17.- Selección del personal como proceso,
4.2.4.2.- Solución
La solución más óptima es controlar que el proceso de selección de personas se
lleve a cabo con normalidad para obtener un buen rendimiento y desempeño
organizacional.
Ese control se puede llevar a cabo con una herramienta muy importante que es el
método de asignación de tareas a puestos de trabajo en los candidatos ya
establecidos, o también se puede llevar a cabo un control con la BSC (BALANCE
SCORE CARD) o también denominado cuadro de mando integral.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XXXIX
CAPÍTULO V
Conclusiones y Recomendaciones
5.1.- Conclusiones
 El investigador concluye detallando que las herramientas, técnicas y
métodos de Reclutar y Seleccionar al Personal en una organización, son los
factores eficaces denominados herramientas claves en la toma de
decisiones dentro de la organización ayudando a distribuir de mejor forma
el tiempo y optimizando todos los recursos posibles.
 Los resultados obtenidos en la propuesta son óptimos, en base a todo el
estudio tanto del marco teórico como de la metodología del proyecto ha
sido factible concluir con los siguientes resultados que se detallan a
continuación.
 Las técnicas a las que más se apega la empresa son las de reclutamiento
externo con un 98% de aceptación, también el método de altos mandos
arroja el 100% de aceptación y su tipo de control tanto operativo como de
departamentos van con el 50% respectivamente.
 En la encuesta se ha partido con la formulación de técnicas de
reclutamiento y selección del personal, que el investigador consideró las
más importantes, de 4 tipos de técnicas de reclutamiento y de 5 de
selección que se estableció, solo 2 de Reclutamiento y 3 de Selección del
personal, de ahí sale todo su análisis e interpretación anterior.
 Los procesos de Reclutamiento y Selección del personal aportan al área
funcional de RRHH en la empresa contribuyendo al 95.8 % de rendimiento
total.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XL
5.2.- Recomendaciones
 Incentivar a la Administración del Talento y Recurso Humano como materia
importante en el análisis, formulación, implementación y control de
estrategias, técnicas y herramientas de decisión y de rendimiento general.
 Lograr que las empresas privadas promuevan la importancia de las
estrategias y técnicas de Reclutar y Seleccionar a las personas ideales para
un puesto de trabajo que de alguna u otra forma aportan con desarrollo a sí
mismas y al país.
 Lograr que los factores planteados se agudicen para poder aplicarlos en la
vida laboral.
 Promover la participación de los estudiantes con el fin de ayudar a la
Universidad y a sí mismos.
 Permitir la fácil enseñanza de los conocimientos relacionados con la
materia.

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XLI
BIBLIOGRAFÍA
 Idalberto Chiavennatto-Administración de RRHH-5ta Edición-McGrawn Hill-
Págs 140-250
 R. Wayne Mondy,Robert M. Noe.
 Human Resource Managem.
 Gary Dessler. AD.RRHH.
 Análisis y descripción de puestos de trabajo Manuel Fernández Rios
 http://talentohumanosena.galeon.com/capaydesa.html
 http://148.206.53.231/UAMI13478.PDF
 Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Marta Alicia Alles
 Administración de recursos humanos DAVID A AUTOR DECENZO,
STEPHEN P AUTOR ROBBINS

Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato |Proyecto de Ad. Talento Humano. XLII
ANEXOS
ENCUESTA APLICADA
Nombre del Encuestado: # de Encuesta:
1.- Qué técnicas de Reclutamiento Externo Utilizaría en su Organización?
Anuncios por TV.
Anuncios en Pancartas Publicitarias
Anuncios en Periódicos
Convenios con Universidades
¿Por qué?
....................................................................................................................................
2.- Qué tipo de técnica de Selección del Personal utilizaría?
Entrevista de Selección Método por Departamentos
Pruebas de Capacidad Método de Altos Mandos
Pruebas de Aptitud Método Forzado
Pruebas de Personalidad
Técnicas de Simulación
3.- Qué tipo de control establecería e implementaría para medir el rendimiento de las
técnicas de reclutamiento y selección seleccionadas?
Control por Departamentos
Control Operativo
Control de Acciones

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