Tesis clima organizacional y satisfacción laboral

1
UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
E.A.P ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TESIS
“EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN
LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA
MA’ FRUTA-HUÁNUCO 2017”
ALUMNA:
BARRÓS LÓPEZ, Angela
DOCENTE ASESOR:
MARTEL CARRANZA, Christian
Huánuco - Perú
2017

2
DEDICATORIA
A Dios por darme su bendición y su
protección a cada momento. A mis
padres por su apoyo incondicional y a las
personas que contribuyeron a mi
formación profesional.
II

3III
AGRADECIMIENTO
Aprovecho la oportunidad para agradecer a la Universidad de Huánuco por guiarme
estos años de enseñanza en la carrera profesional. Así mismo agradecer al LIC.
MARTEL CARRANZA. Christian Paolo, por su orientación y enseñanza ya que me
permitieron avanzar con mi tesis.
A la empresa MA´FRUTA quienes me permitieron disponer del tiempo del personal
para el desarrollo de mi trabajo de investigación, y a todas aquellas personas que
me apoyaron directa e indirectamente.

4
Pág.
DEDICATORIA II
AGRADECIMIENTO III
ÍNDICE IV
RESUMEN VI
ABSTRACT VII
INTRODUCCIÓN VIII
CAPÍTULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1 Descripción del problema 9
1.2 Formulación del problema 10
1.2.1 Problema general 10
1.2.2 Problemas específicos 10
1.3 Objetivo general 10
1.4 Objetivo específicos 10
1.5 Justificación de la investigación 11
1.6 Limitaciones de la investigación 11
1.7 Viabilidad de la investigación 12
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de la investigación 13
2.2 Bases teóricas 31
2.2.1 Clima organizacional 31
2.2.2 Satisfacción laboral 39
2.3 Definiciones conceptuales de satisfacción laboral 43
2.4 Sistema de hipótesis 45
2.4.1 Hipótesis general 45
2.4.2 Hipótesis nula 45
2.4.3 Hipótesis específicas 45
2.5 Sistema de variables 45
2.5.1 Variable dependiente 45
2.5.2 Variable independiente 45
ÍNDICE
IV

5
2.6 Operación de variables 46
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1 Tipos de investigación 48
3.1.1 Enfoque 48
3.1.2 Alcance o nivel 48
3.1.3 Diseño 48
3.2 Población y muestra 49
3.3 Técnicas e instrumento de recolección de datos 49
3.4 Técnicas para el procesamiento y análisis de la información 50
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
4.1 Procesamientos de datos 51
4.2 Contrastación de hipótesis 73
CAPÍTULO V
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
5.1 Contrastación de los resultados del trabajo de investigación 76
CONCLUSIONES 78
RECOMENDACIONES 79
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 80
ANEXOS 82
V

6
RESUMEN
Este trabajo de investigación se realiza con la finalidad de que la empresa
MA´FRUTA mejore la satisfacción laboral de los trabajadores, ya que con el pasar
del tiempo, las organizaciones van considerando cada vez más al clima
organizacional y su efecto que causa este es la satisfacción laboral. El clima
organizacional se basa en el compañerismo de las personas que forman parte de
la entidad, y esto a su vez es parte del ambiente en donde estos colaboradores se
desenvuelven.
El objetivo de la investigación es dar a conocer en que medida el clima
organizacional influye en la satisfacción laboral y describir a los indicadores que a
su vez influyen en la satisfacción laboral.
Las técnicas (encuestas) e instrumentos (sps, sectores etc.) diseñados para el
desarrollo de la investigación tienen la validez y la confiablidad, para que puedan
ser aplicados al personal de la empresa ma´fruta para así recopilar información
sobre la satisfacción laboral que tienen los trabajadores de la empresa.
Para el desarrollo del trabajo se obtuvo información de páginas webs, libros,
autores como: Hernández, Fernández y Baptista, Litwin y Stringer, ya que esta
información sirvió de sustento para el trabajo de investigación.
La investigación tuvo las siguientes limitaciones: la disponibilidad de tiempo en el
cual se desarrolla, para investigar debido a estudios, trabajos y otros asuntos
personales, la falta de recursos.
La información brindada por alguno de los empleados en las encuestas puede ser
poco exacto debido a su poco período de trabajo en la empresa.
Como conclusión el clima organizacional se relacionan directamente con la
satisfacción laboral de los trabajadores, en el caso de la empresa MA´FRUTA, en
los resultados obtenidos en la prueba piloto apreciamos que una parte de sus
trabajadores no se siente satisfecho con el método de trabajo que emplea la
empresa, esto debido a la falta de estrategias de los altos directivos.
Palabras clave: Clima organizacional, satisfacción laboral, motivación, influencia,
trabajo en equipo.
VIVI

7
ABSTRACT
This research work is carried out with the purpose that the company MA'FRUTA
improves the labor satisfaction of the workers, since with the passage of time, the
organizations are considering more and more the organizational climate and its
effect that causes this is the work satisfaction. The organizational climate is based
on the camaraderie of the people who are part of the entity, and this in turn is part
of the environment in which these collaborators develop.
The objective of the research is to show to what extent the organizational climate
influences job satisfaction and describe the indicators that in turn influence job
satisfaction.
The techniques (surveys) and instruments (sps, sectors, etc.) designed for the
development of the research have the validity and reliability, so that they can be
applied to the staff of the fruit company in order to collect information on job
satisfaction. they have the workers of the company.
For the development of the work, information was obtained from websites, books,
authors such as: Hernández, Fernández and Baptista, Litwin and Stringer, since this
information served as support for the research work.
The research had the following limitations: the availability of time in which it is
developed, to investigate due to studies, jobs and other personal matters, the lack
of resources.
The information provided by some of the employees in the surveys may be
inaccurate due to their short period of work in the company.
In conclusion, the organizational climate is directly related to the job satisfaction of
workers, in the case of the company MA'FRUTA, in the results obtained in the pilot
test we appreciate that a part of its workers is not satisfied with the working method
that the company uses, this due to the lack of strategies of senior managers.
Keywords: Organizational climate, job satisfaction, motivation, influence, teamwork.
VII

8
INTRODUCCIÓN
En el Capítulo I se identificó el problema, la descripción del problema, la formulación
del problema (general y específico), se determinó el objetivo general y específico,
justificación de la investigación, limitación de la investigación y por último la
viabilidad de la investigación.
En el Capítulo II, se realizó el marco teórico dentro de ello se encuentran:
antecedentes de la investigación (internacional, nacional y local), definiciones
conceptuales, sistema de hipótesis, sistema de variables (dependientes e
independientes) y la operacionalización de variables donde se menciona las
dimensiones, indicadores e ítems.
En el Capítulo III, se determinó el tipo de investigación: se identificó el enfoque
según los autores Hernández, Fernández y Baptista, se redactó el nivel de
investigación que corresponde a descriptivo – correlacional y el diseño de
investigación donde se determinó la relación que existente entre las dos variables.
De la misma manera se determinó la población que se considera para desarrollar
la investigación. Luego se redactara las técnicas e instrumento de recolección de
datos en el cual se utilizara para el trabajo de campo con la finalidad de recoger
datos relacionados con la presente investigación
En el Capítulo IV se detallara los resultados obtenidos a través del análisis realizado
con el programa SPS: se presenta el procesamiento de datos obtenidos en nuestra
encuesta en cuadros estadísticos, en el cual cada cuadro tiene que tener su análisis
de interpretación de acuerdo a los resultados porcentuales que se obtuvieron en el
procesamiento, de la misma manera se desarrolla la contratación de nuestras
hipótesis general en base a la prueba de hipótesis.
Para finalizar en el capítulo V se desarrollara la verificación de los resultados a partir
de los datos obtenidos de los instrumentos tratados en contrastes del marco teórico
y los antecedentes.
VIII

9
CAPÍTULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
En el ámbito internacional existe la tendencia en el que las organizaciones
ponen mayor énfasis en mantener un adecuado clima organizacional, donde
desarrollan diversas estrategias de motivación para alcanzar un elevado
desempeño del trabajador dentro de su centro de trabajo.
(http://revistalenguaje.univalle.edu.co/index.php/cuadernosadmin/article/view/6
95/2526).
En el Perú diversas organizaciones están adoptando por el desarrollo del
personal, poniendo énfasis en las relaciones laborales fomentando el trabajo en
equipo y logro de resultados a través de las buenas prácticas como valores
morales y éticos.
Sin embargo un buen clima organizacional nos permite tener un mayor
rendimiento laboral, mayor satisfacción en el trabajo, ya que proporciona
beneficios para la empresa tanto en la imagen como en los resultados.
Hoy en día las empresas se han dado cuenta que tener una empresa con un
buen clima laboral da buenos resultados, tanto como a la empresa como a los
trabajadores ya que hay una buena relación entre el dueño y ellos.
Un mal clima laboral general relaciones laborales inadecuadas entre los
trabajadores y un ambiente poco favorable para el desempeño de sus
funciones, en consecuencia se brinda una mala atención, creando
insatisfacción y desconfianza en el cliente. (https://gestion.pe/noticias-de-clima-
laboral-952)
En cuanto a la empresa el trabajador es el activo más valioso por lo cual se
debe prestar mayor atención en él.
Por lo tanto, se considerará que el trabajador bien capacitado sabrá manejar
sus relaciones intrapersonales e interpersonales y así poder laborar en un
ambiente favorable desempeñándose con eficiencia y eficacia. Permitiéndole a
la empresa obtener mayor ingreso y por lo tanto mayor rentabilidad, y con los
clientes so logrará mayor fidelización.
Considerando que el sujeto a investigar en la EMPRESA MA´FRUTA de la
Provincia de Huánuco, la cual se dedica a la venta de sándwich y jugos en

10
general, se ha podido notar que la empresa no cuenta con un buen clima
organizacional frente a las relaciones laborales, ya que cada trabajador se
encarga del manejo de sus actividades, no existe una cooperación entre ellos
mismos, mostrando que la mayor causa es que los beneficios que brinda la
entidad no cubren las necesidades que realmente ellos necesitan, por lo tanto
el dueño debe relacionarse más con sus trabajadores. Para ello debería haber
mayor comunicación entre el personal y él, motivándolos así con incentivos
adicionales a sus honorarios y trabajar en equipo para el logro de los objetivos
de la empresa.
1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
1.2.2 PROBLEMA GENERAL
 ¿De qué manera el clima organizacional influye en la satisfacción
laboral de los trabajadores de la empresa MA´FRUTA-HUÁNUCO
2017?
1.2.3 PROBLEMAS ESPECÍFICOS
 ¿Cómo influye la motivación en la satisfacción laboral de los
trabajadores de la empresa MA´FRUTA-HUÁNUCO 2017?
 ¿Cómo influyen las relaciones sociales en la satisfacción laboral
de los trabajadores de la empresa MA´FRUTA-HUÁNUCO 2017?
 ¿Cómo influye la cooperación en la satisfacción laboral de los
trabajadores de la empresa MA´FRUTA-HUÁNUCO 2017?
1.3 OBJETIVO GENERAL
Determinar la influencia del clima organizacional en la satisfacción laboral de
la empresa MA´FRUTA HUÁNUCO-2017.
1.4 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Analizar la motivación y el grado de influencia en la satisfacción laboral
de los trabajadores de la empresa MA´FRUTA-HUÁNUCO-2017.
 Analizar si la cooperación influye en la satisfacción laboral de los
trabajadores de la empresa MA´FRUTA-HUÁNUCO-2017.

11
 Analizar las relaciones sociales y el grado de influencia en la satisfacción
laboral de los trabajadores de la empresa MA´FRUTA-HUÁNUCO-2017
1.5 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
1.5.1 Justificación teórica:
El presente trabajo se elaboró con la finalidad de determinar el clima
organizacional analizando los principales problemas que pueda existir
dentro de la organización, percibiendo de que exista un ambiente
propicio para que el trabajador tenga un buen desempeño y
consideración en las decisiones tomadas, la cual genera una adecuada
relación laboral.
1.5.2 Justificación práctica
La empresa MA´FRUTA ha optado por tener un mejor clima laboral
ofreciendo así a sus trabajadores comodidad en sus puestos de trabajo.
Poniendo en práctica las diferentes modalidades de capacitación, lo
cual va a generar un personal motivado y trabajando en equipo, son los
pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan
sus logros.
1.5.3 Justificación metodológica
El estudio se justifica porque se realiza en base a procedimientos,
técnicas e instrumentos diseñados para el desarrollo de la investigación
que tiene validez y confiabilidad, se va a contar con encuestas para
recopilar información, dado a que va a contribuir en mejorar el clima
organizacional, el crecimiento y el desarrollo de las relaciones laborales
de los trabajadores de la empresa MA´FRUTA.
1.6 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN
La investigación tuvo las siguientes limitaciones: la disponibilidad de tiempo en
el cual se desarrolla, para investigar debido a estudios, trabajos y otros asuntos
personales, la falta de recursos.
La información brindada por alguno de los empleados en las encuestas puede
ser poco exacto debido a su poco período de trabajo en la empresa.

12
1.7 VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN
Este proyecto de investigación es viable porque cuenta con las herramientas
necesarias para dicha elaboración.
Se cuenta con acceso a la empresa MA´FRUTA para poder tener información
sobre cómo se va llevando a cabo el clima organizacional dentro de ella, ya que
dicha información nos ayudará en la investigación.

13
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes de la investigación
Antecedentes Internacionales
TÍTULO: Clima Organizacional de una Institución Pública de Educación
Superior.
AUTOR : Hesse Zepeda, Harriet Rosalía
UNIVERSIDAD: Universidad Morelia, Michoacán, México
AÑO: 2010
CONCLUSIONES :
1. Se concluye que los docentes de la Institución están interesados en
que se realicen este tipo de mediciones del clima organizacional
principalmente con la finalidad de que algunas situaciones sean
corregidas por parte de los directivos de la misma.
2. Se determinó que las variables independientes (promociones y equipos
de trabajo) afectan fuertemente el clima organizacional, en función de
que existe una vinculación positiva considerable entre las variables
independientes y la variable dependiente; y que las variables
(motivación, liderazgo y salarios) afectan en forma moderada dicho
clima. Se observó que existe una vinculación positiva estrecha entre las
variables independientes y la variable dependiente a excepción de la
equidad de género, cuyo efecto es moderado pero menor al de las
variables mencionadas.
3. En consecuencia, se afirma que el impacto que tienen las variables
anteriormente descritas es el siguiente: los equipos de trabajo afectan
el clima organizacional en un 0.794, las promociones en 0.743, la
motivación 0.690, el liderazgo 0.646, el salario 0.574 y la equidad de
género 0.415. Como se observa, las que mayor influencia tienen son
los equipos de trabajo, las promociones, seguido de la motivación, el
liderazgo y finalizando con la equidad de género.

14
4. Respecto al Marco Teórico, se estudió lo relacionado a la Teoría del
Clima Organizacional, de las Relaciones Humanas y la Teoría de
Sistemas. Se investigó hemerobibliográficamente, sobre el tema
central (clima organizacional), así como la parte teórica de cada una de
las 6 variables independientes, 49 Escenarios • Vol. 8, No. 2, Julio-
Diciembre de 2010, págs. 41-50 de donde se extrajeron sus
dimensiones e indicadores para efectuar el estudio de campo. Por
consiguiente, el resultado obtenido de la hipótesis general se valida en
su totalidad.
5. En conclusión, el trabajo de campo dio respuesta al objetivo general y
a los seis objetivos específicos que se plantearon en el sentido de
aportar resultados concretos avalados con opiniones y puntos de vista
de los docentes que colaboraron en esta investigación.
Recomendaciones 1. A pesar de que el salario no impacta fuertemente.
TÍTULO : Clima organizacional y satisfacción laboral. Una comparación
entre hospitales públicos de alta y baja complejidad.
AUTOR : Chiang Vega, María; Salazar Botello, C. Mauricio;Martín
Rodrigo; María José; Nuñez Partido, Antonio.
UNIVERSIDAD: Universidad de Carabobo Maracay, Venezuela
AÑO : 2011
CONCLUSIONES :
Los resultados exponen que en los diferentes factores del clima
organizacional y de la satisfacción laboral, no hay diferencias importantes
entre los hospitales públicos de alta y de baja complejidad. Referente al clima
organizacional en los trabajadores del hospital de alta complejidad el nivel
va de 65 a 80 y en los trabajadores de los hospitales de baja complejidad de
63 a 75 y ambos tienen al factor presión a un nivel medio (50 - 49),
prácticamente la diferencia es mínima. En los factores de satisfacción
laboral, en los trabajadores del hospital de alta complejidad el nivel va de 60
a 71 y en los trabajadores de los hospitales de baja complejidad va de 60 a

15
73 y ambos tienen al factor satisfacción con la remuneración a un nivel medio
(49 - 51).
Respecto a las correlaciones, si comparamos en ambas muestras, en
hospitales de alta y baja complejidad vemos que las relaciones más altas se
dan entre la dimensión de satisfacción laboral con la relación con el jefe
y las dimensiones de clima organizacional Apoyo e Innovación,
respectivamente. Igualmente, si comparamos en ambas muestras la
correlación media de las dimensiones de clima organizacional, de cada
columna en la Tabla Nº 6, hospitales de alta y de baja complejidad, vemos
que para ambos tipos de hospitales las correlaciones más altas se dan en
las dimensiones de clima organizacional Apoyo e Innovación y las
dimensiones de clima organizacional Innovación y Apoyo, respectivamente.
Por otro lado, si comparamos en ambas muestras la correlación media de
las dimensiones de satisfacción laboral, de cada fila en la Tabla Nº 6,
hospitales de alta y de baja complejidad, vemos que para ambos tipos de
hospitales la correlación más alta se dan en la dimensión de satisfacción por
el trabajo en general, las siguientes dimensiones de satisfacción con una
mayor correlación media con las dimensiones de clima organizacional son
satisfacción con la relación con el jefe y con la forma que se realiza su
trabajo. Lo que nos indica que, en general, ambas muestras les gustan su
trabajo y aprecian la relación directa y estrecha entre directivos y
subordinados para un clima laboral propicio, el énfasis está puesto en clima
de Apoyo y de Innovación, el supervisor aparece como figura clave para
explicar la varianza en las dimensiones de clima organizacional.
La intensidad de las relaciones estadísticamente significativas entre las
dimensiones de clima organizacional y satisfacción laboral del hospital de
alta complejidad no coinciden con la intensidad de los hospitales de baja
complejidad.
En un futuro próximo una variable importante de relacionar con las variables
estudiadas, será el liderazgo, Cuadra & Veloso-Besio (2007) encuentran una
correlación estadísticamente significativa media (0,56) entre liderazgo y
satisfacción laboral y una correlación estadísticamente significativa alta
(0,70) entre liderazgo y clima organizacional. Resultados similares se
observan en Cuadra & Veloso-Besio (2010).

16
TÍTULO : Clima organizacional y satisfacción laboral del colegio
sagrados corazones padres franceses
AUTOR : Hinojosa T. Claudio
UNIVERSIDAD: Universidad De Playa Ancha-Chile
AÑO : 2010
CONCLUSIONES :
1. El Clima organizacional juega un papel importante para el logro de una
mayor eficiencia en las organizaciones y el nivel de satisfacción laboral,
pues este determina la forma en que un individuo (trabajador) percibe su
ambiente laboral, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc.
2. La satisfacción laboral es uno de los factores más importantes dentro del
clima organizacional, pues en la medida que un trabajador se sienta
satisfecho en su puesto de trabajo, así será su entrega a este,
contribuyendo al mejoramiento continuo de los servicios o tareas que se
desarrollan en ese lugar.
3. A la vista de los resultados, parece lógico concluir que efectivamente
existe una relación directa entre el clima organizacional y la satisfacción
laboral. Esta relación aparece presente en los ítems interrelacionados
entre estas dimensiones, es decir, la satisfacción laboral de los
profesores está presente positivamente siempre y cuando el clima
organizacional tenga una construcción también positiva o adecuada. Así
mismo incidir en que es el clima el que influencia a la satisfacción, ya
que esta es consecuencia de una situación, de una percepción, si bien
es cierto que la propia satisfacción puede retroalimentar el propio clima
organizacional.
4. Por todo lo expresado, se desprende que la incidencia en la mejora de
las dimensiones del clima organizacional, puede ser una buena
herramienta en las instituciones, para influir en la satisfacción laboral, y
obtener todas las ventajas que de ella redundan, como la mejora en la
disposición de los profesores, mayor interés en el proyecto educativo.

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TÍTULO : Clima organizacional y satisfacción laboral Revista médica del
Instituto Mexicano del Seguro Social.
AUTOR : Juárez Adauta, Salvador
UNIVERSIDAD: Instituto Mexicano del Seguro Social Distrito Federal,
México.
AÑO : 2012
CONCLUSIONES :
En este estudio se encontró satisfacción laboral y clima organizacional en
niveles medios tendiendo a niveles altos de su escala respectiva. También
se identificó alta correlación entre los niveles de satisfacción laboral y clima
organizacional. Por categoría de trabajo, se identificó que mientras mayor es
el nivel de organización del trabajo, mayor es la satisfacción y el clima
organizacional, con excepción de enfermería que manifestó satisfacción con
tendencia al alta pero un clima organizacional con tendencia media. El
personal de servicios básicos manifestó una menor satisfacción con el
trabajo y el clima organizacional. En cuanto al turno de trabajo, el personal
que expresó mayor satisfacción fue el de la jornada acu- mulada, seguido
por el de los turnos matutino y vespertino; el menos favorecido fue el turno
nocturno, que produce menor satisfacción laboral y clima organizacional.
El personal con mayor antigüedad institucional y hospitalaria presentó
menores niveles de satisfacción con el trabajo y el clima organizacional, pero
también un grupo importante con mayor antigüedad institucional y
hospitalaria manifestó niveles altos.
Es decir, a mayor antigüedad se dividieron las opiniones sobre la satisfacción
laboral y el clima organizacional, si bien a menor antigüedad se tiende a un
nivel medio de satis- facción con el trabajo y el clima organizacional.
TÍTULO : Propuesta de creación de un instrumento de medición de
clima organizacional para una industria farmacéutica
AUTOR : Hernández García, Valentina-Fernanda Rojas, María
UNIVERSIDAD: Universidad Icesi- Santiago De Cali
AÑO : 2011
CONCLUSIONES :

18
El recurso humano es el capital empresarial más valioso, ya que es el que
posee y desarrolla el know how organizacional; por esta razón se hace
imperativo realizar mediciones de clima laboral al interior de las Empresas,
ya que estas nos permiten conocer las percepciones de los colaboradores
sobre su entorno y realizar intervenciones tanto a nivel de diseño o rediseño
de estructuras organizacionales, cambios en el entorno organizacional
interno, gestión de programas motivacionales, gestión de desempeño,
mejora de sistemas de comunicación interna y externa, mejora de procesos
productivos, mejora en los sistemas de retribuciones, etc., intervenciones
que apuntan finalmente al cumplimiento del plan estratégico de la
Organización.
La medición de clima laboral hace que las empresas conozcan las
percepciones de los empleados acerca de las variables que más inciden en
su comportamiento, lo que se refleja en su desempeño, es decir que permite
saber cómo esas percepciones y/o representaciones hacen que los
individuos se comporten o reaccionen de una determinada manera. 39 Una
vez definidos por la alta gerencia las dimensiones a medir, se hace necesario
precisar factores, sub-factores y operacionalización de cada uno de ellos,
con el fin de crear preguntas idóneas que busquen medir lo que se pretende.
Posterior a este proceso es preciso continuar con la creación de un abanico
de preguntas, que deben ser puestas a evaluación por un panel de expertos,
que logren evaluar la pertinencia y construcción de las mismas, buscando
que las preguntas midan lo que pretenden. Posterior a este proceso se debe
construir el instrumento, que se entregará a una muestra piloto buscando
corroborar la validez de las preguntas a través de estadísticas descriptivas.
Para este paso se hace necesario establecer una hipótesis de trabajo, que
facilite la selección de las preguntas que serán las definitivas. Dentro del
proceso de análisis, se logra concluir que entre más claro se tenga lo que se
está midiendo, la redacción y el instrumento de aplicación; más acertado y
menos dispendioso será el proceso de creación de un instrumento de
medición de clima laboral; esto se experimentó en la calificación del panel
de expertos en donde se descartaron una serie de preguntas, o porque no
median el factor o por su mala redacción. 40 Los directivos de recursos
humanos de la Empresa Farmacéutica quedaron muy satisfechos con el

19
instrumento obtenido de este proyecto, producto de una investigación
exhaustiva sobre clima organizacional y el cumplimiento de diversas etapas
descritas a través de los objetivos específicos. El contar con un clima
organizacional satisfactorio es importante para el logro de los objetivos
estratégicos de la organización; cabe resaltar que no es todo lo que se
necesita pero es un factor importante que aporta al logro de dichos objetivos,
ya que muchos dependen del compromiso de las personas y si los
colaboradores están contentos con el lugar donde trabajan, hacen sus
actividades a gusto y son conscientes de su responsabilidad de hacerlo bien,
esto traerá consigo que la empresa perdure, se mantenga productiva y en
constante mejoramiento y crecimiento. El objetivo general de esta
investigación se cumplió, pues se logró crear un instrumento a la medida
para la empresa farmacéutica.
Antecedentes Nacionales
TÍTULO : El clima organizacional y la satisfacción del cliente en
una empresa de servicios telefónicos
AUTOR : Pelaes León, Oswaldo Clemente
UNIVERSIDAD: Universidad Mayor De San Marcos-Lima
AÑO : 2010
CONCLUSIONES :
Se llevó a cabo un estudio sobre la influencia del Clima Organizacional sobre
la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú. Se llegó a las
siguientes conclusiones generales: Se comprobó la Hipótesis Específica 1
que planteaba que existe relación directa entre el clima organizacional (Área
de Relaciones Interpersonales) y la satisfacción del cliente en la empresa
Telefónica del Perú. La correlación encontrada entre ambas variables fue de
0.64. A medida que mejoran las relaciones interpersonales mejora
correlativamente la satisfacción del cliente. Se comprobó la Hipótesis
Específica 2 que planteaba que existe relación directa entre el clima
organizacional (Área de Estilo de Dirección) y la satisfacción del cliente en
la empresa Telefónica del Perú. La correlación encontrada entre ambas
variables fue de 0.81. A medida que mejora el estilo de dirección democrático
y participativo mejora correlativamente la satisfacción del cliente. Se

20
comprobó la Hipótesis Específica 3 que planteaba que existe relación directa
entre el clima organizacional (Área de Sentido de Pertenencia) y la
satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú. La correlación
encontrada entre ambas variables fue de 0.62. A medida que se incrementa
el sentido de pertenencia a la empresa mejora correlativamente la
satisfacción del cliente. 154 Se comprobó la Hipótesis Específica 4 que
planteaba que existe relación directa entre el clima organizacional (Área de
Retribución) y la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú
La correlación encontrada entre ambas variables fue de 0.56. A medida que
mejora el nivel de retribución del trabajador mejora correlativamente la
satisfacción del cliente. No se comprobó la Hipótesis Específica 5 que
planteaba que existe relación directa entre el clima organizacional (Área de
Distribución de Recursos) y la satisfacción del cliente en la empresa
Telefónica del Perú. La correlación encontrada entre ambas variables fue de
0.07 la cual resulta ser positiva pero no es significativa. Por tanto no se
considera comprobada la hipótesis específica 5. No hay relación entre la
disponibilidad de recursos y la satisfacción del cliente. Se comprobó la
Hipótesis Específica 6 que planteaba que existe relación directa entre el
clima organizacional (Área de Estabilidad) y la satisfacción del cliente en la
empresa Telefónica del Perú. La correlación encontrada entre ambas
variables fue de 0.81. A medida que se incrementa la sensación de
estabilidad laboral mejora correlativamente la satisfacción del cliente. Se
comprobó la Hipótesis Específica 7 que planteaba que existe relación directa
entre el clima organizacional (Área de Claridad y Coherencia de la Dirección)
y la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú La correlación
encontrada entre ambas variables fue de 0.37. A medida que mejora la
claridad y coherencia de la dirección mejora correlativamente la satisfacción
del cliente. 155 Se comprobó la Hipótesis Específica 8 que planteaba que
existe relación directa entre el clima organizacional (Área de Valores
Colectivos) y la satisfacción del cliente en la empresa Telefónica del Perú.
La correlación encontrada entre ambas variables fue de 0.36. A medida que
mejoran la comprensión e incorporación de los valores colectivos de la
organización mejora correlativamente la satisfacción del cliente

21
TÍTULO : Evaluación del Clima organizacional en internos de medicina
que laboran en el Hospital Nacional Sergio Bernales
AUTOR : Julio César Cabello Chávez
UNIVERSIDAD: Universidad Nacional Mayor de San Marcos
AÑO : 2014
CONCLUSIONES :
• La mayoría de los internos de medicina son varones de
aproximadamente 26 años, procedentes de una universidad privada y
remunerados. La sexta parte de los internos son no remunerados.
• La percepción del clima organizacional es positiva.
• La percepción de los internos sobre los jefes y superiores es
generalmente favorable.
• Existe una percepción favorable sobre las relaciones con los
compañeros de trabajo.
• No existe consenso entre los internos de medicina sobre el trato
recibido en el hospital.
• La percepción de los internos sobre la organización del hospital es
generalmente favorable. No hay un consenso entre los internos
respecto a la capacidad resolutiva del hospital.
• No hay un consenso respecto a la satisfacción del interno sobre su
ambiente de trabajo.
• Hay una percepción desfavorable sobre los beneficios económicos de
los internos.
• Es necesario que se desarrollen más investigaciones sobre gestión
en salud en personal de salud (internos, residentes, etc) de tal manera
que se conozca mejor la situación laboral de los hospitales del país.
TÍTULO : Clima organizacional y satisfacción laboral en trabajadores de
una industria papelera de Lima
AUTOR : Saucedo Gabriel, Karito Maxwell; Peña Mondragón , Wislith
Wis
UNIVERSIDAD: Universidad Peruana Unión
AÑO : 2015
CONCLUSIONES :

22
El presente estudio de investigación consiste en determinar si existe relación
significativa entre clima organizacional y satisfacción laboral en trabajadores
de una empresa papelera de Lima este, por lo que a continuación se
presenta la confrontación de información obtenida a través de los resultados
que se obtuvo de la escala de clima laboral y la escala de satisfacción laboral
aplicados, para conocer la relación de clima organizacional y satisfacción
laboral con la colaboración de las área de mantenimiento, conversión,
papelera y administrativa.
 De manera general, se comprobó que existe relación significativa entre
clima organizacional y satisfacción laboral en trabajadores de una
empresa papelera de Lima Este, obteniendo así un nivel promedio en
ambas variables.
 Se comprobó que existe relación significativa entre autorrealización y
satisfacción laboral en los trabajadores de una empresa papelera de
Lima Este.
TÍTULO : Clima organizacional y Satisfacción laboral en a
empresa F y D inversiones S.A.C
AUTOR : Hospinal Escajadillo, Sandro
UNIVERSIDAD: Universidad Nacional Mayor de San Marcos
AÑO : 2013
CONCLUSIONES :
• El clima organizacional, es positivo, está en el intervalo de [3.3029,
3.6537].
• La satisfacción laboral, es positivo, está en el intervalo de [3.5114,
3.8967].
• Los factores críticos del clima organizacional son: cohesión, equidad y
reconocimiento; su importancia en conjunto es de 99.1%.
• Los factores críticos de la satisfacción laboral son: satisfacción por el
trabajo en general, satisfacción con el ambiente físico del trabajo,
satisfacción con las oportunidades de desarrollo y satisfacción en

23
relación subordinado-jefe, la importancia en conjunto de éstos cuatro
factores alcanza el 99.8%.
• El clima organizacional impacta en un 84.6% a la satisfacción laboral,
porque el pvalue <0.05 y el R2 es 84.6%.
TÍTULO : Clima organizacional y Satisfacción laboral en los
trabajadores del instituto de investigaciones de la Amazonía peruana
AUTOR : Nestor Oswaldo Pérez Tenazoa; Pedro Lito Rivera Cardozo
UNIVERSIDAD: Universidad Nacional de la Amazonía Peruana
AÑO : 2015
CONCLUSIONES :
1. Existe un Nivel Medio o moderado de Clima Organizacional de los
Trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazonía Peruana,
Periodo 2013.
2. Existe un Nivel Medio o moderado de Satisfacción Laboral de los
Trabajadores del Instituto de Investigaciones de la Amazonía Peruana,
Periodo 2013.
3. En lo que respecta a la dimensión de Involucramiento Laboral, los
trabajadores del IIAP, percibe que se involucra en su trabajo con
compromiso para superar los obstáculos, con unas relaciones
interpersonales favorables y confiando en la mejora de los métodos de
trabajo.
4. En lo que respecta a la dimensión de Supervisión, los trabajadores del
IIAP, percibe que la calidad de supervisión por parte de los jefes se
encuentra en un nivel adecuado; el cual favorece los resultados
esperados conforme los planes estratégicos; confían en sus
trabajadores y delegan funciones acorde a las necesidades
institucionales.
5. En cuanto a la dimensión de comunicación, los trabajadores del IIAP,
perciben fluidez, rapidez y celeridad en la cadena de valor de los

24
procesos organizacionales. Tienen acceso a la expresión de sus
necesidades y a la retroalimentación de sus competencias. Poseen
motivación de logros.
6. En las Condiciones laborales, los trabajadores del IIAP, perciben como
a una Institución que practica relaciones laborales favorables en cuanto
a infraestructura, ambientes adecuados, seguridad laboral,
reconocimiento y remuneraciones acorde a los perfiles de puestos.
7. En la dimensión Autorrealización, los trabajadores del IIAP, perciben a
su Institución como medio laboral que favorece su desarrollo personal y
profesional. Sus régimen laborales facilitan flexibilizar sus perfiles de
puestos acorde sus necesidades institucionales, su intención es dar
valor a las competencias y cubrir mayores expectativas laborales.
Antecedentes Locales
TÍTULO : Clima organizacional de la empresa privada Hermes
Transportes Blindados S.A
AUTOR : Rivadeneyra Márquez, Wilmer Alberto
UNIVERSIDAD: Universidad de Huánuco
AÑO : 2016
CONCLUSIONES :
GENERAL:
Se analizó el clima organizacional de la Empresa Privada Hermes
Transportes Blindados S.A utilizando como instrumento el cuestionario de
Litwin y Stringer donde queda demostrado que el clima si es inadecuado ya
que de las nueve dimensiones analizadas, los colaboradores solo perciben
tres de manera positiva (Responsabilidad, Calor e Identidad)
ESPECÍFICAS
1. Se identificó la estructura dentro de la empresa Hermes Transportes
Blindados, con respecto a esta dimensión los colaboradores se muestran
indiferentes en los siguientes indicadores: realización de las tareas que
se encuentra claramente definidas y lógicamente estructuradas;

25
conocen claramente la estructura organizativa; en la existencia de
formulismos; frente al conocimiento claro de las políticas de la empresa
y exceso de reglas, detalles administrativos. Por otro lado, se muestran
de acuerdo en que en la empresa se tiene claro quién manda y toma las
decisiones. Asimismo, se muestran en desacuerdo con respecto al
conocimiento de las políticas de la organización de la empresa, y en que
esta organización a veces no se tiene claro las jerarquías de los jefes.
Por último, los trabajadores solo conocen claramente cuáles son sus
obligaciones y las cumplen oportunamente. Como se observa en la tabla
N°-2 donde el 40% son indiferentes respecto a la pregunta ¿En esta
organización las tareas están claramente definidas?
2. Se examinó el grado de responsabilidad de los colaboradores de la
empresa Hermes Transportes Blindados, los mismos que están de
acuerdo con esta dimensión, lo cual corresponde que no se confían
mucho en juicios individuales; en que a su jefe le gusta que haga bien el
trabajo sin estar verificándolo con él; en que en la empresa puede salir
adelante cuando toma la iniciativa y trata de hacer las cosas por mí
mismo; en que la filosofía propia enfatiza que las personas deben
resolver los problemas por sí mismo; en que en la empresa cuando
alguien comete un error siempre hay una gran cantidad de excusas.
Asimismo, solo se mostraron indiferentes en dos indicadores que tienen
que ver con que sus superiores solo trazan planes generales de lo que
se debe hacer, del resto él es el responsable y que en la empresa uno
de los problemas es que los individuos no toman responsabilidades
como se aprecia en la tabla N°-3 donde el 45% están de acuerdo
respondiendo a la pregunta ¿En esta organización salgo adelante
cuando tomo la iniciativa y trato de hacer las cosas por mí mismo?
3. Se determinó que los colaboradores de la empresa Hermes Transportes
Blindados en cuanto a recibir las recompensas, se muestran indiferentes
frente a los siguientes indicadores: existencia de un buen sistema de
promoción; frente a las recompensas e incentivos. Asimismo, están en

26
desacuerdo con relación a que son recompensados por su desempeño,
cuando cometen un error se les sanciona. Sin embargo, están muy de
acuerdo en que existen muchas críticas como se aprecia en la tabla N°-
4 donde el 40% se muestra indiferente frente a la pregunta ¿En esta
organización existe un buen sistema de promoción que ayuda a que el
mejor ascienda?
4. Se estableció que los colaboradores de la empresa Hermes Transportes
Blindados, se muestran en desacuerdo en asumir riesgos en los
momentos oportunos acerca de los desafíos que impone el trabajo
dentro de la empresa, sobre todo cuando existe el planteamiento de una
buena idea. Como se observa en la tabla N°-5 donde el 37 % se muestra
en desacuerdo a la pregunta ¿Aquí la organización se arriesga por una
buena idea?
5. Se precisó que están de acuerdo con la percepción por parte de los
miembros de la empresa Hermes Transportes Blindados acerca de la
existencia de un buen ambiente de trabajo, es decir el calor; es que esta
organización se caracteriza por tener un clima de trabajo agradable.
Como se observa en la tabla N°-6 donde el 52% está de acuerdo a la
pregunta ¿Entre la gente de esta organización prevalece una atmosfera
amistosa?
6. Se especificó que los miembros de la empresa Hermes Transportes
Blindados se muestran generalmente indiferentes sobre la existencia de
un espíritu de ayuda o apoyo de parte de los directivos y de otros
empleados del grupo. Como se observa en la tabla N°-7 donde el 47 %
esta indiferente a la pregunta ¿La dirección piensa que si todas las
personas están contentas la productividad marcara bien?
7. Se analizó que existe indiferencia con respecto a los Estándares de
Desempeño sobre las normas de rendimiento dentro de los miembros de
la empresa Hermes Transportes Blindados, que exige el cumplimiento
de las normas de rendimiento, los cuales son bastante altos. Como se

27
observa en la tabla N°-8 donde el 42 % se muestra indiferente frente a
la pregunta ¿La filosofía de nuestros jefes enfatiza el factor humano,
como se sienten las personas, etc.?
8. Se determinó que prevalece la indiferencia en esta dimensión ya que
existen conflictos entre los miembros de la empresa Hermes Transportes
Blindados. Sin embargo, se aceptan opiniones discrepantes entre los
colaboradores como se observa en la tabla N°-9 donde el 40% se
muestra indiferente frente a la pregunta ¿Los jefes siempre buscan
estimular las discusiones abiertas entre individuos?
9. Se precisó que el grado de identidad de los colaboradores con la
empresa Hermes Transportes Blindados es bueno, por lo que están de
acuerdo en esta dimensión, como se observa en la tabla N°-10 donde el
54 % se encuentra de acuerdo frente a la pregunta ¿Las personas se
sientes orgullosa de pertenecer a esta organización?
TÍTULO : Motivación Laboral y Clima Organizacional en la
Municipalidad Distrital de Amarilis 2017
AUTOR : Huayanay Bullon Karin Patricia
AÑO : 2017
CONCLUSIONES :
1. Se determinó cómo se relaciona la Motivación Laboral en el Clima
Organizacional de la Municipalidad Distrital de Amarilis, como se puede
apreciar en el grafico n° 11, se puede observar que el 64% si existe
motivación laboral en los personales de la municipalidad, el 36% opina
que no existe motivación laboral debido hay que algunas necesidades
que faltan cubrir sus expectativas como trabajador. Esto indica según los
trabajadores que, si hay la motivación laboral en la Municipalidad de
Amarilis.

28
2. Se analizó cómo se relaciona la motivación intrínseca en el Clima
Organizacional en la Municipalidad Distrital de Amarilis, como se puede
observar en el grafico n° 01, La mayoría del personal encuestado (89%)
opina que sí, el trabajo lo llevara a una realización profesional, el 11%
opina que no lo llevara a una realización profesional. Esto indica según
los trabajadores de la Municipalidad de Amarilis, que el trabajo que
realiza si lo llevara a una realización profesional y personal dentro de su
área de trabajo.
3. Se analizó cómo se relaciona la motivación extrínseca en el Clima
observar en el grafico n° 08, se observa que el 24% recibe
capacitaciones en ámbito al área que corresponde, el 76% del personal
no recibe ningún tipo de capacitación.
Esto indica según los trabajadores de la Municipalidad de Amarilis que
no hay capacitación constantante al personal el cual no se cumple lo
establecido según en el cronograma de plan anual de capacitación
(anexo N° 04).
TÍTULO : Clima organizacional y satisfacción del usuario externo –
Hospital Regional Hermilio Valdizan
AUTOR : Silna Teresita Vela López
AÑO : 2016
CONCLUSIONES :
 El 77,5% de trabajadores del hospital regional Hermilio Valdizan, refieren
que el clima organizacional es inadecuado, sobre todo en los aspectos:
motivación, remuneración y comunicación organizacional, liderazgo,
innovación y recompensa.
 El 82,2% de usuarios de consultorios externos, refieren estar
insatisfechos con referente a la atención recibida, especialmente en las
dimensiones: fiabilidad (horario de atención por parte del médico,

29
dificultad para encontrar las citas); capacidad de respuesta (lentitud en
la atención en el SIS, caja, laboratorio y farmacia); seguridad (examen
físico incompleto y no le brindó el tiempo necesario para responder
dudas), empatía (explicaciones poco claras sobre tratamiento,
exámenes y problema de salud); aspectos tangibles (servicios higiénicos
sucios y falta de personal para orientación)
 El clima organizacional se relaciona negativamente en forma débil con
la satisfacción de los usuarios externos.
TÍTULO : Clima organizacional y su influencia en el desempeño laboral
de los trabajadores del proyecto Alto Huallaga-2017
AUTOR : Naveda Fernández, Karla Alexandra
AÑO : 2017
CONCLUSIONES :
1. El clima organizacional influye significativamente en el desempeño
laboral en el Proyecto Especial Alto Huallaga, positivamente, pudiendo
corroborarse en las afirmaciones de gran parte del personal y el
resultado de la entrevista al director ejecutivo del Proyecto.
2. Se determinó que las relaciones influyen positivamente en el desempeño
laboral del PEAH, considerando que existe una buena comunicación y
un buen ambiente de trabajo, siendo estos entre 54% y 53%
respectivamente.
3. Se comprobó que la identidad interviene en el desempeño laboral,
fundamentado por el 51% de los empleados del Proyecto que califica al
compromiso con la institución como bueno, así mismo el 63% supone
que la cultura organizacional es buena. Llegando a afirmar que estos
indicadores, si influyen en el desempeño laboral de manera positiva.
4. Se puede aseverar que el conflicto influye en el desempeño laboral en el
PEAH, debido a la compatibilidad de metas en un 53%, además un 45%
califica buena a las formas de acuerdo dentro de esta entidad.

30
TÍTULO : Motivación Laboral y Clima Organizacional en la
Municipalidad Distrital de Amarilis 2017
AUTOR : Huayanay Bullon Karin Patricia
AÑO : 2017
CONCLUSIONES :
1. Se determinó cómo se relaciona la Motivación Laboral en el Clima
Organizacional de la Municipalidad Distrital de Amarilis, como se puede
apreciar en el grafico n° 11, se puede observar que el 64% si existe
motivación laboral en los personales de la municipalidad, el 36% opina
que no existe motivación laboral debido hay que algunas necesidades
que faltan cubrir sus expectativas como trabajador. Esto indica según los
trabajadores que, si hay la motivación laboral en la Municipalidad de
Amarilis.
2. Se analizó cómo se relaciona la motivación intrínseca en el Clima
observar en el grafico n° 01, La mayoría del personal encuestado (89%)
opina que sí, el trabajo lo llevara a una realización profesional, el 11%
opina que no lo llevara a una realización profesional. Esto indica según
los trabajadores de la Municipalidad de Amarilis, que el trabajo que
realiza si lo llevara a una realización profesional y personal dentro de su
área de trabajo.
3. Se analizó cómo se relaciona la motivación extrínseca en el Clima
observar en el grafico n° 08, se observa que el 24% recibe
capacitaciones en ámbito al área que corresponde, el 76% del personal
no recibe ningún tipo de capacitación.
4. Esto indica según los trabajadores de la Municipalidad de Amarilis que
no hay capacitación constantante al personal el cual no se cumple lo

31
establecido según en el cronograma de plan anual de capacitación
(anexo N° 04).
2.2 BASES TEÓRICAS
2.2.1 Clima Organizacional
2.2.1.1 Teoría del Clima Organizacional de Litwin y Stringer
Litwin y Stringer (1968) quienes definen el clima como una
característica relativamente estable del ambiente interno de
una organización, que es experimentada por sus miembros,
que influye su comportamiento y puede ser explicado
cuantificando las características de la organización.
La teoría de Litwin y Stringer (1968) trata de explicar
importantes aspectos de la conducta de los individuos en las
organizaciones, en términos de motivación y clima. Estos
autores utilizan una medición de tipo perceptual del clima ya
que describen el clima organizacional tal como lo perciben
subjetivamente los miembros de la organización.
Litwin y Stringer (1968), consideran que una teoría de la
motivación basada en la investigación puede aumentar
significativamente la compresión del desarrollo de las
organizaciones.
En los últimos años, se han dado avances significativos en el
estudio sistemático de la motivación humana así como en la
construcción de instrumentos que miden esta variable, por lo
que actualmente es posible hablar de una ciencia de la
motivación.
Litwin y Stringer postulan la existencia de nueve dimensiones
que explicarían el clima existente en una determinada
empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con
ciertas propiedades de la organización.

32
Según el modelo de Stringer (2002) el clima determina el
desempeño de una organización.
“El clima influye en el desempeño porque está directamente
relacionada con la motivación, la cual es, la energía que pone
la gente en su trabajo. La teoría de motivación que mejor
describe los fenómenos que surgen en el ambiente del trabajo
señala tres funciones principales de energía motivadora: A
necesidad de logro, la necesidad de afiliación y la necesidad
de poder. Estas tres necesidades son centrales para los
pensamientos y sentimientos de las personas en el trabajo.
Se conoce que diferentes tipos de clima organizacional
pueden suscitar estos tres tipos de motivación y a su vez se
puede medir cómo lo hacen”.
Por otro lado, Stringer (2002) señala que los líderes de la
organización crean y dirigen la energía motivacional que
obliga a las personas a actuar. Ciertas prácticas de liderazgo
afectan los sentimientos, las motivaciones y los
comportamientos de las personas. Por lo tanto, el liderazgo
crea cierta atmósfera o clima en la organización y éste influye
en el desempeño de la organización.
2.2.1.2 Clima Organizacional:
Según Chiavenato (2000), el clima organizacional constituye
el medio interno de una organización, es la atmósfera
característica de cada organización.
El clima organizacional es algo intangible no se ve ni se toca
pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede
dentro de la organización y a su vez se ve afectado por todo
lo que sucede dentro de ella.
El clima es la “atmosfera” psicológica y social que rodea el
ambiente de trabajo, es el conjunto de percepciones que
tienen los trabajadores acerca de las condiciones del
ambiente de trabajo y la resultante de las emociones,

33
sentimientos y actitudes que surgen en las comunicaciones e
interacciones de los integrantes de una organización.
Según Robbins (2009), culta organizacional se refiere a un
sistema de significado compartido por los miembros, el cual
distingue a una organización de las demás.
Según Newstrom (2007), la cultura organizacional es el
conjunto de supuestos, creencias, valores y normas que
comparten los miembros de una organización.
El clima determina la forma en que el trabajador percibe su
ambiente de trabajo, a su vez el trabajador con su actitud o
estado anímico influye sobre el clima es decir el clima
organizacional es una variable independiente y a la vez
interviniente, que media entre los factores del sistema
organizacional y las motivaciones y actitudes de las personas
que luego se traducen en conductas y comportamientos
laborales tales como: desempeño, eficiencia, productividad,
calidad en la atención al cliente, satisfacción personal, el
compromiso
institucional.(http://climaorganizacionalyulaimaduque.blogspo
t.pe/2014/04/el-concepto-de-clima-organizacional.html)
2.2.1.3 Características del Clima Organizacional
Ambiente físico: El clima organizacional o laboral está
determinado por un espacio físico común a todos los
integrantes de una empresa.
Ambiente social: Este ambiente está determinado por las
personas entre sí del mismo u otros departamentos dentro de
la empresa.
Estructura: Todos estos miembros tienen en común que
comparten una misma estructura organizacional, estilo de
dirección, formalidad, horarios de trabajo y de descanso,
salas de ocio, etc.

34
Comportamiento organizacional: Hace referencia a los
aspectos como la productividad, puntualidad, el cumplimiento
de los objetivos personales y de cada área.
Comunicación: Dentro de un clima laboral esperado se intenta
fomentar un tipo de comunicación basado en la confianza,
empatía, buen trato, dialogo cordial, respeto mutuo y
diplomacia con el fin de favorecer la productividad y generar
un ambiente apto para brindar mayores ganancias a la
compañía.
Motivación: La motivación no sólo estará dada por
condiciones laborales amenas sino también por un conjunto
de características de la cultura organizacional: desde un
espacio agradable para desempeñar la tarea laboral,
obsequios por días especiales, bonos extras, pago de horas
extras, premios por producción, etc.
Liderazgo: El o los líderes deben comprometerse a generar
un clima laboral grato y ameno para que cada uno de los
miembros se sienta motivado e incitarlo a cumplir los objetivos
de la organización.
Pertenencia: El sentido de pertenencia o de identidad fomenta
sensaciones de unión y produce el sentimiento no sólo de
participar del grupo sino de pertenecer al mismo.
Capacitación: Mayoritariamente la capacitación forma parte
de la motivación de los miembros de la organización, y por
ende parte del clima organizacional. El objetivo no sólo es
motivarlos sino capacitarlos en diferentes áreas a fin de
enriquecer su capital cultural.
Evaluación: Las evaluaciones están dadas en forma
semestral o anual. Se plantean con ayuda de los pares y
superiores planteando metas donde se destacan las
fortalezas del cada individuo y se trabajan para la mejora de
sus debilidades. (http://www.caracteristicas.co/clima-
organizacional/#ixzz4gk0844KP)

35
2.2.1.4 Tipos de Clima Organizacional
Clima de tipo autoritario: Sistema l Autoritarismo explotador:
En este tipo de clima la dirección no tiene confianza en sus
empleados. La mayor parte delas decisiones y de los
objetivos se toman en la cima de la organización y se
distribuyen según una función puramente descendente. Los
empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de
miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de
recompensas, y la satisfacción de las necesidades
permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Este
tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el
que la comunicación de la dirección con sus empleados no
existe más que en forma de directrices y de instrucciones
específicas.
Clima de tipo autoritario: Sistema ll – Autoritarismo
paternalista:
Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene una
confianza condescendiente en sus empleados, como la de un
amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman
en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores.
Las recompensas y algunas veces los castigos son los
métodos utilizados por excelencia para motivar a los
trabajadores. Bajo este tipo de clima, la dirección juega
mucho con las necesidades sociales de sus empleados que
tienen, sin embargo, la impresión de trabajar dentro de un
ambiente estable y estructurado.
Clima de tipo participativo: Sistema lll –Consultivo:
La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo
tiene confianza en sus empleados. La política y las decisiones
de toman generalmente en la cima pero se permite a los
subordinados que tomen decisiones más específicas en los
niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente.
Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier

36
implicación se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata
también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de
estima. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante
dinámico en el que la administración se da bajo la forma de
objetivos por alcanzar.
Clima de tipo participativo: Sistema lV –Participación en
grupo:
La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los
procesos de toma de decisiones están diseminados en toda
la organización y muy bien integrados a cada uno de los
niveles. La comunicación no se hace solamente de manera
ascendente o descendente, sino también de forma lateral. Los
empleados están motivados por la participación y la
implicación, por el establecimiento de objetivos de
rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y
por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos.
Existe una relación de amistad y confianza entre los
superiores y subordinados. En resumen, todos los empleados
y todo el personal de dirección forman un equipo para
alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se
establecen bajo la forma de planeación
estratégica.(http://www.eumed.net/librosgratis/2012a/1158/ti
pos_de_clima_organizacional_de_likert.html)
2.2.1.5 Ventajas y desventajas del clima organizacional:
Ventajas del clima organizacional:
 Realizar un diagnóstico organizacional estimula el
trabajo en equipo.
 A través de este instrumento se puede encontrar
rápidamente problemas en el ambiente de trabajo, con
bajos recursos y un corto tiempo.
 Se genera un ambiente participativo.
Desventajas del clima organizacional:

37
 Algunas organizaciones no están preparadas para un
diagnóstico organizacional.
 Puede traer problemas entre los empleados.
 Un diagnóstico puede ser manipulado.
(http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/m
eza_b_fd/capitulo2.pdf)
2.2.1.6 Dimensiones del Clima Organizacional
Para los profesores Litwin y Stinger, existen nueves
dimensiones que repercuten en la generación del clima
organizacional. Estas son:
 Estructura
Esta dimensión engloba todo lo referente a las reglas,
procedimientos y niveles jerárquicos dentro de una
organización. La estructura de una empresa puede
condicionar la percepción que los colaboradores tienen
sobre su centro de trabajo.
 Responsabilidad
También conocida como 'empowerment', esta
dimensión se refiere al nivel de autonomía que tienen los
trabajadores para la realización de sus labores. En este
aspecto es importante valorar el tipo de supervisión que
se realiza, los desafíos propios de la actividad y el
compromiso hacia los resultados.
 Recompensa
Consiste en la percepción que tienen los colaboradores
sobre la recompensa que reciben en base al esfuerzo
realizado. Conlleva no sólo el establecimiento de un
salario justo, sino de incentivos adicionales (no
necesariamente monetarios) que motiven al trabajador a
realizar un mejor desempeño.
 Desafío

38
Este aspecto se enfoca en el control de los trabajadores
sobre el proceso de producción, sean bienes o servicios,
y de los riesgos asumidos para la consecución de los
objetivos propuestos. Se trata de un factor muy
importante en la medida que contribuye a generar un
clima saludable de competitividad.
 Relaciones
El respeto, la colaboración y el buen trato son aspectos
determinantes en esta dimensión en la medida que
influyen en la productividad y en la generación de un
ambiente grato de trabajo.
 Cooperación
Aunque guarda similitudes con la dimensión anterior, la
cooperación se enfoca principalmente en el apoyo
oportuno y la existencia de un sentimiento de equipo que
contribuya al logro de objetivos grupales.
 Estándares
Se refiere a la percepción de los trabajadores sobre los
parámetros establecidos por la empresa en torno a los
niveles de rendimiento. En cuanto las exigencias sean
razonables y coherentes, los colaboradores percibirán
que existe justicia y equidad.
 Conflictos
¿Cuál es la reacción ante una crisis? La forma en la que
los superiores enfrentan los problemas y manejan las
discrepancias influye en la opinión generalizada que
tienen los trabajadores sobre el manejo de conflictos
dentro de la empresa.
 Identidad
Esta última dimensión evoca el sentimiento de
pertenencia hacia la organización. Este factor indica qué
tan involucrados están los trabajadores con los objetivos

39
de la empresa y qué tan orgullosos se sienten de formar
parte de esta.
2.2.2 Satisfacción Laboral
2.2.2.1 Teorías de satisfacción laboral
Locke (1976), definió la satisfacción laboral como un "estado
emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de
las experiencias laborales del sujeto".
Muchinsky, considera que es una respuesta afectiva y
emocional del individuo ante determinados aspectos de su
trabajo. Es la medida en la que la persona obtiene p lacer de
su trabajo.
estas dos definiciones se observa la tendencia a reducir la
satisfacción laboral a una respuesta afectiva o estado
emocional, sin tener en cuenta que esta es un fenómeno
psicosocial estable, con determinada intensidad y con la
capacidad de orientar el comportamiento de la persona de
forma consistente a favor o contra de su actividad laboral.
Robbins (2004), la define como el conjunto de actitudes
generales del individuo hacia su trabajo. Quien está muy
satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia éste;
quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes
negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los
trabajadores casi siempre se refiere a la satisfacción laboral;
de hecho, es habitual utilizar una u otra expresión
indistintamente.
Esta definición tiene la ventaja de considerar la satisfacción
como un proceso aprendido, que se desarrolla a partir de la
interrelación dialéctica entre las particularidades subjetivas
del trabajador y las características de la actividad y del
ambiente laboral en general. Es decir, reconoce que la

40
satisfacción no es algo innato y la interpreta desde una visión
psicosocial.
Otro aspecto que ha sido fuente de debates científicos, en
relación con la satisfacción laboral, lo ha sido el de las teorías
o enfoques que pretenden explicar este fenómeno
psicosocial. Estas teorías han sido elaboradas desde puntos
de vista teóricos no siempre coincidentes pero, en definitiva,
han aportado un conjunto de interpretaciones y conocimientos
que han servido de soporte teórico a las investigaciones e
intervenciones prácticas.
Una de las propuestas teóricas explicativas de la satisfacción
laboral es la teoría de los dos factores o teoría bifactorial de
la satisfacción, formulada por Frederick Herzberg (1959).
Robbins (1998) integra estas dimensiones con el rótulo “reto
en el trabajo”. Los trabajadores tienen la tendencia a preferir
trabajos que les permitan utilizar sus destrezas, que impliquen
variados deberes y que favorezcan la libertad y la constante
retroalimentación de su desempeño; de modo que un desafío
moderado fortalece el bienestar del obrero.
Por estas razones, resulta beneficioso enriquecer el contenido
del puesto con el objetivo de incrementar la libertad,
independencia, variedad de tareas y retroalimentación de la
propia actuación y, por tanto, la satisfacción laboral.
Se debe tomar en consideración que el reto no debe exceder
las capacidades y habilidades del trabajador, pues se crearían
sentimientos de frustración y fracaso y, por ende, disminuiría
la satisfacción laboral.
2.2.2.2 Dimensiones de la Satisfacción Laboral
Lucke identifica nueve dimensiones:
La satisfacción con el trabajo
La satisfacción con el salario

41
La satisfacción con las promociones
La satisfacción con el reconocimiento
La satisfacción con los beneficios
La satisfacción con las condiciones de trabajo
La satisfacción con la supervisión
La satisfacción con los compañeros
La satisfacción con la compañía y la dirección
En cuanto a la importancia de la satisfacción laboral para las
organizaciones, a lo largo de la revisión de la literatura
especializada se observa que, en términos generales, existe
una relación positiva entre la satisfacción de los empleados y
los resultados de la organización (Davis y Newstrom, 1999)
tales como la productividad (Hackman y Oldham, 1980).
Concretamente, los incrementos en la satisfacción en el
trabajo generan, según han demostrado numerosos estudios,
beneficios tales como una reducción del absentismo y una
mayor retención del personal, que tienen a su vez un efecto
positivo en la mejora de los resultados empresariales,
medidos a través de indicadores como el rendimiento,
productividad o los beneficios (Gattiker y Larwood, L., 1988;
Locke, 1976)1. Autores como Clegg (1983), Lee (1988), Hom
et al. (1992), Organ y Ryan (1995) y Stephen (1999) observan
una relación negativa entre satisfacción laboral y estabilidad
en la organización (incremento del absentismo y la rotación
de personal), apoyo a sindicatos y asunción de roles
conflictivos.(http://www.eumed.net/rev/cccss/09/dgv.htm)
2.2.2.3 Tipos de Satisfacción Laboral
 Satisfacción general. Indicador promedio que puede
sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su
trabajo.
 Satisfacción por facetas. Grado mayor o menor de
satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo:

42
reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo,
supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de
la empresa.
2.2.2.4 Factores determinantes para la Satisfacción Laboral
 Satisfacción con el trabajo en sí – Reto del trabajo
El grado en el cual un puesto requiere de una variedad de
diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que
representa el uso de diferentes habilidades y talentos por
parte del empleado.
Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere
ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el
final con un resultado visible.
 Sistemas de recompensas justas
En este punto nos referimos al sistema de salarios y
políticas de ascensos que se tiene en la organización.
Este sistema debe ser percibido como justo por parte de
los empleados para que se sientan satisfechos con el
mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar
acorde con sus expectativas. En la percepción de justicia
influyen la comparación social, las demandas del trabajo
en sí y las habilidades del individuo y los estándares de
salario de la comunidad.
 Satisfacción con el salario
Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la
compensación que los empleados reciben a cambio de su
labor.
La administración del departamento de personal a través
de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los
empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a
obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo
productiva.

43
Si bien la relación no es simple, según estudios, se ha
llegado a la conclusión de que los empleados con líderes
más tolerantes y considerados están más satisfechos que
con líderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los
subordinados. (https://www.gestiopolis.com/satisfaccion-
laboral/ ).
2.2.2.5 Relación entre Clima Organizacional y Satisfacción
Laboral
El clima organizacional y la satisfacción laboral han sido,
quizá, las variables más estudiadas en el ámbito laboral.
En cuanto al clima organizacional, el constructo proviene
de la psicología lewiniana y su enfoque de campo ya
desde 1939.1 Aunque sería Gellerman el que introduce el
concepto en el ámbito organizacional en la década del
60’.
Los enfoques objetivos se concentran en las
características de la organización, mientras que los
enfoques subjetivos se enfocan en los trabajadores. Sin
embargo, los enfoques integradores toman en cuenta
ambos factores. Por nuestra parte, definimos el clima
organizacional como el conjunto de percepciones que
tienen las personas de su centro laboral.
En ese sentido el clima organizacional es un buen
descriptor de la estructura de una organización.
(http://www.cienciaytrabajo.cl/cytqa/Paginas/Relacion-
Entre-el-Clima-Organizacional-y-la-Satisfaccion-Laboral-
en-una-Pequena-Empresa-del-Sector-Privado.aspx)
2.3 Definiciones conceptuales
 Clima organizacional: Se refiere al ambiente de trabajo propio de la
organización.
 Satisfacción: Sentimiento de bienestar o placer que se tiene cuando se
ha colmado un deseo o cubierto una necesidad.

44
 Motivación: Conjunto de reacciones y actitudes naturales, propias de las
personas, que se manifiestan cuando determinados estímulos del medio
se hacen presentes.
 Relaciones sociales: se encuentran en un nivel más complejo que el
comportamiento, acto social, comportamiento social, contacto social e
incluso la interacción, ya que éstas forman la base de conceptos como
organización social, estructura social, movimiento social y sistema
social.
 Responsabilidad: Capacidad de las personas a responder por sus
deberes y por las consecuencias de sus actos.
 Cooperación: el resultado de una estrategia aplicada al objetivo(lo que
se quiere lograr) desarrollado por grupos de personas o instituciones que
comparten un mismo interés u objetivo
 Liderazgo: es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un
individuo tiene para influir en la forma de ser o actuar de las personas o
en un grupo de trabajo determinado, haciendo que este equipo trabaje
con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos.
 Capacitación: es toda actividad realizada en una organización,
respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud,
conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
 Pertinencia: es la relación de una cosa con quien tiene derecho a ella.
 Comunicación: es la actividad consciente de intercambiar información
entre dos o más participantes con el fin de transmitir o recibir
significados.
 Ambiente social: Entorno social es aquel lugar donde los individuos se
desarrollan en determinadas condiciones de vida, trabajo, nivel de
ingresos, nivel educativo y está determinado o relacionado a los grupos
a los que pertenece.
 Recompensa: es ofrecida a menudo por un grupo como incentivo para
la realización de una tarea a alguien no asociado generalmente al
mencionado grupo.
 Desafío: Enfrentarse a una persona contrariando sus opiniones o
mandatos. Cumplir ciertas metas.

45
2.4SISTEMA DE HIPÓTESIS
2.4.1 hipótesis general
El clima organizacional influye positivamente en la satisfacción laboral
de los trabajadores en la empresa MA´FRUTA HUÁNUCO-2017.
2.4.2 hipótesis nula
El clima organizacional no influye positivamente en la satisfacción
laboral de los trabajadores en la empresa MA´FRUTA HUÁNUCO-
2017.
2.4.3 hipótesis específicas
 La motivación influye positivamente en la satisfacción laboral de
los trabajadores de la empresa MA´FRUTA HUÁNUCO-2017.
 Las relaciones sociales influyen positivamente en la satisfacción
laboral de los trabajadores de la empresa MA´FRUTA
HUÁNUCO-2017.
 La cooperación influye positivamente en la satisfacción laboral de
los trabajadores de la empresa MA´FRUTA HUÁNUCO-2017.
2.5SISTEMA DE VARIABLES
2.5.1 Variable dependiente
Clima organizacional
2.5.2 Variable independiente
Satisfacción laboral
2.6Operación de variables

46
VARIABLES DIMENCIONES INDICADORES PREGUNTAS
VARIABLE
INDEPENDIENTE:
Clima Organizacional
MOTIVACIÓN
 Nivel de incentivos
salariales
1. ¿La empresa le premia a Ud. Con
incentivos salariales por el
cumplimientos de las tareas
encomendadas?
 Nivel de compensación y
beneficio
2. ¿Considera que el dueño es justo
con la compensación que les otorga?
 Nivel de capacitación
3. ¿La empresa les capacita
constantemente?
COOPERACIÓN
 Equipo de trabajo
4. ¿Se realiza los trabajos en equipo
para desarrollar las actividades
designadas?
 Apoyo oportuno
5. ¿Siente que recibe el apoyo de
sus compañeros dentro de la
empresa?
 Compañerismo
6. ¿Considera Ud. Que dentro de la
empresa existe el compañerismo?
RELACIONES SOCIALES
 Nivel de comunicación
7. ¿Es efectiva la comunicación
interpersonal dentro de la empresa?
 Nivel de ambiente laboral
8. ¿La empresa tiene un buen
ambiente laboral?
 Integración en actividades
9. ¿Tus compañeros se integran para
realizar actividades que tiene la
empresa?

47
VARIABLE DEPENDIENTE:
Satisfacción laboral
CONDICIONES DE TRABAJO
 Método de trabajo 10. ¿Se siente satisfecho con el
método de trabajo que emplea la
empresa ma´fruta?
 Frecuencia de renovación
de contratos
11. ¿Es frecuente la renovación de
contratos?
 Horario de trabajo
12. ¿Está satisfecho con las horas de
trabajo que tiene?
RECONOCIMIENTO
 Agradecimiento
13. ¿Agradecen su participación en
las actividades que realiza la
empresa?
 Premio
14. ¿La empresa les otorga un
premio por mérito de su desempeño?
 Bonificación 15. ¿La empresa les considera una
bonificación?
SALARIO
 Honorarios 16. ¿La empresa les paga puntual
sus honorarios?
 Horas extras
17. ¿Trabaja algunas horas extras?
 Puntualidad
18. ¿Consideras que la puntualidad
es importante en su trabajo?

48
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN
La investigación realizada es de tipo descriptiva. (Hernández, Fernández y
Baptista, 2010).
3.1.1. ENFOQUE
La presente investigación se basó en el enfoque cuantitativo porque se
combinarán datos numéricos de las muestras y se representará
estadísticamente en números, para dar solución al problema de
investigación. (Hernández, Fernández y Baptista, 2010).
3.1.2. ALCANCE O NIVEL
El nivel del presente trabajo de investigación fue descriptivo-
correlacional, porque se describió la relación entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral.
Estos objetivos guían al investigador en la tarea de verificar si existe o
no relación entre las variables en estudio y el grado de intensidad en
dichas relaciones. En su formulación deben considerarse dos o más
variables, ya que, de lo que se trata es lograr conocer la relación entre
variables. (Hernández, Fernández y Baptista, 2010).
3.1.3. DISEÑO
Con respecto al diseño de este estudio se utilizó el no experimental,
ya que se realizará sin manipular deliberadamente las variables.
(Hernández, Fernández y Baptista, 2010).

49
3.2. POBLACIÓN Y MUESTRA
3.2.1 Población:
Es el conjunto de todos los elementos (unidades de análisis) que
pertenecen al ámbito espacial donde se desarrolla el trabajo de
investigación. (Hernández, Fernández y Baptista, 2010).
La población del proyecto está estructurada por la totalidad de los
trabajadores de la empresa MA’FRUTA S.A.C, que son un total de 20
trabajadores conformados estos entre el dueño, las cocineras y los
mozos, quienes desempeñan sus funciones en la sede administrativa.
CUADRO N° 1: Distribución de la población de la empresa
MA’FRUTA S.A.C
CLASE CANTIDAD
Dueños 5
Administrativo 3
Cocineras 4
Mozo 8
TOTAL 20
Elaboración: propia del investigador, 2017.
3.2.2 Muestra:
Es una parte o fragmento representativo de la población, cuyas
características esenciales son las de ser objetiva y reflejo de ella, de tal
manera que los resultados obtenidos en la muestra puedan generalizarse
a todos los elementos que conforman dicha población. (Hernández,
Fernández y Baptista, 2010).
3.3TÉCNICAS E INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS:
3.3.1. TÉCNICAS PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS:
Con este nombre de denomina a aquellas técnicas, que permiten obtener
y recopilar información contenida en documentos relacionados con el
problema y objetivo de investigación. Con esta técnica es muy importante

50
tener en cuenta la selección específica de los documentos, en estrecha
conexión con el propósito que persigue el trabajo de investigación.
(Hernández, Fernández y Baptista, 2010)
3.3.1.1 Encuesta
La encuesta es una técnica para la investigación social por
excelencia, debido a su utilidad, versatilidad, sencillez y
objetividad de los datos que con ella se obtienen. (Hernández,
Fernández y Baptista, 2010)
La encuesta se aplicó con la finalidad de indagar acerca de las
opiniones y criterios del personal de la empresa MA’FRUTA.
3.3.2 INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS:
3.3.2.1 Cuestionario
Es el método que utiliza un instrumento o formulario impreso,
destinado a obtener respuestas sobre el problema en estudio y que
el consultado llena por sí mismo.
El cuestionario se aplicará a los trabajadores de la empresa,
contendrá preguntas cerradas, para obtener información básica
relacionada con el tema. (Hernández, Fernández y Baptista, 2010)
3.4TÉCNICAS PARA EL PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN
Concluida la recolección de los datos, se elaboró la tabla matriz a fin de tener
una vista panorámica de los datos, luego se ingresaron en el programa
estadístico SPSS o llamado Statistical Pack Forthe Social Sciences, para ser
procesados y presentar los resultados en tablas para el análisis e interpretación
respectiva de los resultados. También se utilizó para efectos del análisis e
interpretación de los cuadros, la estadística descriptiva.
Los datos recopilados en este estudio se analizarán mediantes el programa
estadístico SPS.

51
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
4.1. PROCESAMIENTO DE DATOS
4.1.2. SELECCIÓN Y VALIDACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS
Los instrumentos utilizados previos a la investigación fueron:
Encuesta: Fue elaborado con la finalidad de obtener la información de
clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de la
empresa MA’FRUTA, Huánuco-2017, según los indicadores establecidos,
para la cual se ha establecido como escala de medición la escala de
Likert, asimismo ello nos permite evidenciar el cumplimiento de la variable.
La validez de los instrumentos se logró mediante el juicio de expertos de
docentes reconocidos en la Región de Huánuco MG. SERGIA CLELIA
BERNARDO SOTO y el DR. MYLTON JOHE ALONSO FERNÁNDEZ.
Donde los expertos opinaron que los ítems de la encuesta de la
investigación de estudio, entonces el instrumento posee validez de
estructura y contenido.
Para verificar la confiabilidad de la encuesta, se aplicó a un grupo de 20
trabajadores de la empresa Ma’Fruta llamado prueba piloto y los
resultados presentamos en el siguiente cuadro.
CUADRO N° 01: Análisis de confiabilidad de la encuesta aplicado a los
trabajadores de la empresa Ma’Fruta Huánuco-
2017, llamado prueba piloto.

52
N°
CLIMA ORGANIZACIONAL SATISFACCIÓN LABORAL
ITEMS ITEMS
DIMENSIION 1 DIMENSION 2 DIMENSION 3 DIMENSION 1 DIMENSION 2 DIMENSION 3
MOTIVACIÓN COOPERACIÓN RELACIONES
SOCIALES
CONDICIONES DE
TRABAJO
RECONOCIMIENTO SALARIO
PRE1 PRE2 PRE3 PRE4 PRE5 PRE6 PRE7 PRE8 PRE9 PRE10 PRE11 PRE12 PRE13 PRE14 PRE15 PRE16 PRE17 PRE18
1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 1 1 2 2
3 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2
4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2
5 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 1 2 2
6 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2
7 2 2 1 2 1 2 1 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2
8 2 2 2 2 2 1 2 1 2 1 1 1 2 2 2 2 2 2
9 2 1 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2
10 2 2 2 2 2 1 1 1 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2
11 2 2 2 1 2 2 2 2 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2
12 2 2 1 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
13 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 1 2 2 2 1 2
14 2 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
15 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
16 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 1 2
17 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 1 2 1 1 2
18 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 1 2 2 2 2 2
19 2 2 1 2 2 2 1 2 2 1 1 1 2 1 1 1 1 2
20 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

53
Los resultados obtenidos con el programa SPSS 20.0 se tienen en el
cuadro anterior, en donde se analizó la confiabilidad con la prueba de:
ALFA–CRONBACH. Con el propósito de verificar el grado de uniformidad
y consistencia del instrumento aplicado y la estabilidad de las
puntuaciones a lo largo del tiempo, la ecuación es:
)1(1 

Np
pN

Donde: N = número de ítems
p = promedio de las correlaciones entre los ítems
∝ = Coeficiente de confiabilidad
Reemplazando los valores obtenidos en la ecuación, hallamos el siguiente
resultado:
Alfa de Cronbach
0.795
∝= 0.795
Interpretación:
El resultado obtenido de 0,795 este valor supera al límite del coeficiente
de confiabilidad (0.60) lo cual nos permite calificar a la encuesta como
confiable para aplicarlo al grupo de estudio.
4.1.2 OPINIÓN DE EXPERTOS
Validación de la propuesta de investigación:
La propuesta de investigación es la relación del clima organizacional y la
Satisfacción Laboral de los trabajadores de la empresa MA’FRUTA,
Huánuco-2017 fue puesta a consideración de los siguientes expertos.

54
EVALUADOR DE EXPERTOS
GRADO ACADÉMICO E
INSTITUCIÓN DONDE
LABORA
VALORACIÓN
ENCUESTA
MG. SERGIA CLELIA
BERNARDO SOTO
Mg. Psicología Educativa
Ugel de Huánuco
20,0
DR. MYLTON JOHE ALONSO
FERNÁNDEZ
Dr. Ciencias de la
Educación
Colegio Hermilio Valdizán
18,0
PROMEDIO DE PONDERACIÓN 19,0
Fuente: Resultados de opinión de los expertos de los instrumentos – 2017
Como el valor promedio obtenido para el instrumento correspondiente a
la encuesta es de 19,0 puntos en el cuadro anterior entre los expertos
afirmamos que el instrumentos es aceptable porque se encuentra entre la
escala de excelente entre los valores considerados de 16 - 20 puntos en
el instrumento considerado; afirmamos que es aceptable la propuesta de
experimentación.
4.1.3 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS.
En los siguientes cuadros y gráficos que a continuación se muestran
reflejan los resultados obtenidos del experimento sobre la relación del
Clima Organizacional y la Satisfacción de los trabajadores de la
empresa MA’FRUTA, HUÁNUCO-2017.
Resultados de la Encuesta:
Se aplicó la encuesta a los trabajadores de la muestra de estudio de la
Institución de donde extrajo la información, el cual se presenta a
continuación en cuadros de frecuencia, las estadísticas descriptivas y con
la asignación de sus respectivas gráficas.

55
CUADRO Nº 01
¿La empresa le premia a usted con incentivos salariales por el cumplimiento de las
tareas encomendadas?
Fuente: encuesta, 2017
Elaboración: propia del investigador 2017
GRAFICO N° 1
Fuentes: cuadro n° 1
Interpretación: si analizamos el cuadro y el grafico n°1, podemos decir que el 80%
de los colaboradores les premian con incentivos salariales, y un 20% mencionan
que no se les brinda los incentivos. Estos datos se deben a que algunos de los
trabajadores poseen más tiempo de servicio y otros que son contratados
recientemente por lo cual aun no reciben esos incentivos.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
NO 4 20,0 20,0 20,0
SI 16 80,0 80,0 100,0
Total 20 100,0 100,0

56
CUADRO Nº 02:
¿Considera que el dueño es justo con la compensación que les otorga?
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
NO 4 20,0 20,0 20,0
SI 16 80,0 80,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
GRAFICO N° 2
dicen que el dueño es justo con las compensaciones que les otorgan, y un 20%
dicen que no es justo. Estos datos se deben a que a la mayoria de los trabajadores
aceptaron en el contrato el monto exacto de sus pagos, según lo establecido.

57
CUADRO Nº 03:
¿La empresa les capacita constantemente?
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
NO 7 35,0 35,0 35,0
SI 13 65,0 65,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
GRAFICO N° 3
de los trabajadores les capacitan y un 35% mencionan que no se les brinda dicha
capacitación. Estos datos se deben a que en algunas áreas necesitan más
capacitación que otras, por lo cual todos no son capacitados constantemente.

58
CUADRO Nº 04:
¿Se realiza los trabajos en equipo para desarrollar las actividades designadas?
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
NO 4 20,0 20,0 20,0
SI 16 80,0 80,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
GRAFICO N° 4
realizan trabajos en equipo para desarrollar las actividades designadas y un 20%
dicen que no lo realizan. Estos datos se deben a que cada trabajador tiene un cargo
en el cual otros comparten labores y otros prefieren trabajar solos.

59
CUADRO Nº 05:
¿Siente que recibe el apoyo de sus compañeros dentro de la empresa?
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
NO 3 15,0 15,0 15,0
SI 17 85,0 85,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
GRAFICO N° 5
reciben el apoyo de sus compañeros dentro de la empresa, y un 15% mencionan
que no les apoyan sus compañeros. Estos datos se deben a que la mayoria de los
trabajadores realizan un trabajo en equipo.

60
CUADRO Nº 6:
¿Considera usted que dentro de la empresa existe el compañerismo?
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
NO 6 30,0 30,0 30,0
SI 14 70,0 70,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
GRAFICO N° 6
de los trabajadores consideran que existe el compañerismo dentro de la empresa,
y un 20% mencionan que no existe el compañerismo. Estos datos se deben a que
no hay una relación tan amistosa entre ellos, porque solo comparten asuntos
laborales.

61
CUADRO Nº 7
¿Es efectiva la comunicación interpersonal dentro de la empresa?
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
NO 8 40,0 40,0 40,0
SI 12 60,0 60,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
GRAFICO N° 7
de los trabajadores tienen una efectiva comunicación interpersonal dentro de la
empresa, y un 40% menciona lo contrario. Estos datos se deben a que cada
trabajado tiene su área de labor por lo cual la comunicación no es tan constantes
entre ellos.

62
CUADRO Nº 8
¿La empresa tiene un buen ambiente laboral?
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
NO 7 35,0 35,0 35,0
SI 13 65,0 65,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
GRAFICO N° 8
de los trabajadores consideran que tienen un buen clima laboral, y un 35%
mencionan todo lo ocntrario. Estos datos se deben a que en algunas áreas son má
unidos, que las demás áreas.

63
CUADRO Nº 9
¿Tus compañeros se integran para realizar actividades que tiene la empresa?
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
NO 5 25,0 25,0 25,0
SI 15 75,0 75,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
GRAFICO N° 9
de los trabajadores dicen que sus compañeros se integran para realizar actividades
que tiene la empresa, y un 25% menciona todo lo contrario. Estos datos se deben
a que no todos los trabajadores participan en las actividades o campeonatos que la
empresa realiza ya sea por diversos factores personales.

64
CUADRO Nº 10
¿Se siente satisfecho con el método de trabajo que emplea la empresa
MA`FFRUTA?
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
NO 9 45,0 45,0 45,0
SI 11 55,0 55,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
GRAFICO N° 10
Interpretación: si analizamos el cuadro y el grafico n°10, podemos decir que el
55% de los trabajadores estan satisfechos con el método de trabajo que tiene la
empresa, y un 45% mencionan que no estan satisfechos. Estos datos se deben a
que no la empresa solo impone un método de trabajo y no se preucupa tanto como
influe esto a sus trabajaores.

65
CUADRO Nº 11
¿Es frecuente la renovación de contratos?
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
NO 6 30,0 30,0 30,0
SI 14 70,0 70,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
GRAFICO N° 11
70% de los trabajadores dicen que es frecuente la renovación de contrato, y un
30% menciona todo lo contrario. Estos datos se deben a que muchos jóvenes no
tiene experiencia en un área y constantemente cambia de personal.

66
CUADRO Nº 12
¿Está satisfecho con las horas de trabajo que tiene?
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
NO 7 35,0 35,0 35,0
SI 13 65,0 65,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
GRAFICO N° 12
65% de los trabajadores estan satisfechos con las horas de trabajo que tienen, y
un 35% menciona todo lo contrario. Estos datos se deben a que ya tienen un
contrato establecido incluyendoo las horas de trabajo.

67
CUADRO Nº 13
¿Agradecen su participación en las actividades que realiza la empresa?
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
NO 5 25,0 25,0 25,0
SI 15 75,0 75,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
GRAFICO N° 13
Interpretación: si analizamos el cuadro y el grafico n°13, podemos decir que al
75% de los trabajadores agradecen de su participación en las actividades que
realiza la empresa, y un 25% mencionan todo lo contrario. Estos datos se deben a
que la amyoria de los trabajadores son participativos en las actividades que realiza
la empresa.

68
CUADRO Nº 14
¿La empresa les otorga un premio por mérito de su desempeño?
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
NO 5 25,0 25,0 25,0
SI 15 75,0 75,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
GRAFICO N° 14
Interpretación: si analizamos el cuadro y el grafico n°14, podemos decir que al
75% de los trabajadores les otorgan un premio por mérito de su desempeño, y un
25% menciona lo contrario. Estos datos se deben a que la mayoria de los
trabajadores se esmeran en dar lo mejor en su trabajo por lo cual la empresa les
otorga un premio.

69
CUADRO Nº 15
¿La empresa les considera una bonificación?
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
NO 5 25,0 25,0 25,0
SI 15 75,0 75,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
GRAFICO N° 15
75% de los trabajadores les consideran una bonificación, y un 25% mencionan que
no se les da dicha bonificación. Estos datos se deben a que los trabajadores suelen
recibir sus bonificaciones según las capacitaciones asistidas.

70
CUADRO Nº 16
¿La empresa les paga puntual sus honorarios?
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
NO 6 30,0 30,0 30,0
SI 14 70,0 70,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
GRAFICO N° 16
70% de sus trabajadores comentaron que la empresa les paga puntual sus
honorarios, y un 30% menciona lo contrario. Estos datos se deben a que no existe
una buena administración en recursos humanos por lo cual se demoran en pagar a
algunos trabajadores.

71
CUADRO Nº 17
¿Trabaja algunas horas extras?
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
NO 5 25,0 25,0 25,0
SI 15 75,0 75,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
GRAFICO N° 17
75% de los trabajadores trabajan algunas horas extras, y un 25% mencionan que
no trabaja horas extras. Estos datos se deben a que la empresa tiene reemplazos
para algunos turnos y otros no, por lo cual algunos de sus trabajores realizan horas
extras ya que la empresa esta abierta casi todo el día.

72
CUADRO Nº 18
¿Consideras que la puntualidad es importante en su trabajo?
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
NO 1 5,0 5,0 5,0
SI 19 95,0 95,0 100,0
Total 20 100,0 100,0
GRAFICO N° 18
95% de los trabajadores consideran que la puntualidad es importante en su trabajo,
y un 5% menciona lo contrario. Estos datos se deben a que la mayoria de los
trabajadores suelen estar temprano en su puestos de trabajo, y otros consideran
que hay cosas más importantes que la puntualidad.

73
4.2 Contrastación de la Hipótesis y Prueba de Hipótesis
4.2.1 Hipótesis General:
Para comprobar la hipótesis, planteamos la hipótesis estadística
siguiente:
HG:Existe relación estadísticamente significativa entre Variable 1 y
Variable 2.
Calculando el Coeficiente rxy de Correlación de Pearson:
    
         2222





yyNxxN
yxxyN
rxy
Donde:
x = Puntajes obtenido de la Variable 1.
y = Puntajes obtenidos de la Variable 2.
rx.y= Relación de las variables.
N = Número de estudiantes.
CUADRO N° 1
CONTRASTACIÓN DE HIPOTESIS GENERAL
SatisfacciónLaboral ClimaOrganizacional
SatisfacciónLaboral
Correlación de Pearson 1 ,286
Sig. (bilateral) ,221
N 20 20
ClimaOrganizacional
Correlación de Pearson ,286 1
N 20 20
Elaboración: propia del investigador

74
Se obtuvo un valor correlacional de 0.286, el cual manifiesta que hay una
relación media entre las variables de estudio: Variable 1 y Variable 2. De
esta forma se acepta la hipótesis general.
4.2.2 Hipótesis Específicas:
Para comprobar las hipótesis específicas, planteamos las siguientes
hipótesis estadísticas:
HE1:Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes
obtenidos de la Variable1 (Dimensión 1) y Variable 2.
CUADRO N° 1
CORRELACIÓN ENTRE LA MOTIVACIÓN EN LA SATISFACCIÓN LABORAL
SatisfacciónLaboral Dimención1
N 20 20
Dimención1
N 20 20
Si analizamos el resultado, se puede ver una baja correlación entre la
Satisfacción laboral y la motivación, con la atención que se le brinda la
empresa, dando una correlación de (0,239)

75
CUADRO N° 2
CORRELACIÓN ENTRE LA COOPERACIÓN ENTRE LA SATISFACCIÓN
LABORAL
SatisfacciónLab
oral
Dimención2
N 20 20
Dimención2
N 20 20
Si analizamos el resultado, se puede ver una baja correlación entre la
cooperación, con la satisfacción laboral, que se le brinda, la empresa
dando una correlación de (0,161).
CUADRO N° 3
CORRELACIÓN ENTRE LAS RELACIONES SOCIALES CON LA SATISFACCIÓN
LABORAL
SatisfacciónLaboral Dimención3
N 20 20
Dimención3
N 20 20
Si analizamos el resultado, se puede ver una baja correlación entra las
relaciones sociales, con la satisfacción laboral que brinda la empresa,
dando una correlación de (0,299).

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