Liderazgo educativo y empresarial

CURSO-TALLER
EL LIDERAZGO EDUCATIVO Y EMPRESARIAL
"Los líderes sobresalientes salen de su camino para potenciar el
autoestima de su personal. Si las personas creen en sí mismas, es
increíble lo que pueden lograr".

ÍNDICE PÁGINA
ALTO RENDIMIENTO.- Parte uno
1.- EL CEREBRO HUMANO Y LA INTELIGENCIA. 06
2.- DESARROLLO CONDUCTUAL. 09
3.- ASPECTOS DEL NUEVO MODELO DE GESTIÓN. 12
4.- ASPECTOS DEL NUEVO MODELO DE COOPERACIÓN. 12
5.- PARA MEDITAR. 14
6.- UNA DECISIÓN CORRECTA. 15
7.- LA PERSUACIÓN. 15
GESTIÓN DE CAMBIO. Parte dos
1.- CONCEPTO DE LIDERAZGO. 20
2.- CARACTERÍSTICAS DEL LIDERAZGO. 20
3.- ENFOQUES Y TEORÍAS DE LIDERAZGO. 20
4.- ENFOQUE SOBRE LOS RASGOS DE LOS LÍDERES. 21
5.- ENFOQUE RELACIONADO CON LA CONDUCTA DE LOS LÍDERES. 21
6.- ENFOQUE EN FUNCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN. 21
7.- TEORÍA DEL LIDERAZGO SITUACIONAL. 21
8.- CARACTERÍSTICAS DE LOS ESTILOS DE LIDERAZGO Y SUS FUNCIONES. ¿CUÁL ES LA MEJOR OPCIÓN? 23

09.- ASPECTOS PRÁCTICOS QUE UN LÍDER NO DEBE DESCUIDAR. 27
10.- LIDERAZGO COLABORATIVO. 29
11.- LIDERAZGO PARTICIPATIVO. 30
12.- LO QUE EL DOCENTE DEBE CONOCER SOBRE EL LIDERAZGO EDUCATIVO. ¿CUÁL ES EL MEJOR? 31
INTELIGENCIA EMOCIONAL PARA POTENCIAR EL TRABAJO COLECTIVO. Parte tres
1.- LA MANO Y LOS DEDOS. 38
2.- LOS CICLOS PRODUCTIVOS. 38
3.- GESTIÓN CON PROYECCIÓN EDUCATIVA. 39
4.- LAGESTIÓNCON PROYECCIÓN EMPRESARIAL. 40
5.- LA GESTIÓN LABORAL FAVORABLE Y PRODUCTIVA. 41
6.- LA GESTIÓN LABORAL DESFAVORABLE E IMPRODUCTIVA (invierno). 44
7.- LA ENTROPIA. 44
8.- MODELOS PRÁCTICOS DE LIDERAZGO. 47
9.- APORTES PARA SER CONSIDERADOS. 50
10.- MNEMOTECNIA. 53

Parte uno
ALTO RENDIMIENTO
“Es la utilidad, el beneficio, la compensación, la eficacia o el producto que
otorga algo o alguien”

INTRODUCCIÓN
El liderazgo, hoy día constituye un aspecto de primordial importancia para el trabajo y desarrollo de los equipos y las organizaciones,
no solamente con miras a la obtención de los objetivos organizacionales programados, sino por el desarrollo integral y la satisfacción
en alcanzar todos los trabajadores, que les permita un correcto enfoque ante los cambios del entorno y un mejoramiento de su
desempeño y de los resultados de trabajo de la organización.
La cuestión del liderazgo está siendo reconocida progresivamente como un factor importante del proceso de desarrollo. No puede
haber desarrollo sin una masa crítica de líderes (sociales, políticos, culturales, empresariales) que sepan orientar y dirigir a las
personas para llevar a cabo el proceso de desarrollo. Ahora bien, el liderazgo suele presentarse como una condición innata. Se dice
"tal persona tiene dotes de líder", "esa persona es un líder nato". Con ello se proyecta la idea de que el liderazgo es algo que se
tiene o no se tiene. Y si no se tiene entonces ya no se puede ser líder. Nosotros planteamos que el liderazgo es algo que se puede
aprender en cualquier época de la vida. Todos podemos llegar a ser líderes si nos lo proponemos y si seguimos el entrenamiento
adecuado. Para ello nos basamos en una nueva interpretación del fenómeno del liderazgo, interpretación que nos permite desglosar
el liderazgo en una serie de competencias básicas que se pueden aprender. El liderazgo se puede definir como un proceso de
influencia, donde un individuo comparte con un grupo de personas una visión inspiradora, generando compromiso y motivación, para
el logro de los objetivos comunitarios e individuales. Según ésta definición, cualquier persona que ocupe un cargo de
responsabilidad y gestione un equipo puede desarrollar su capacidad de liderazgo. Por ello, conocer qué implica la competencia del
liderazgo; identificar los patrones de comportamiento y determinar cuáles son las motivaciones que mueven a las personas de un
equipo, son aspectos claves para que el líder consiga guiar al equipo hacia los resultados esperados.
El líder eficaz es aquel que adapta su comportamiento a las exigencias de su propia y exclusiva situación. Paul Hersey. El liderazgo
está considerado en términos de su eficacia o su ineficacia, pero hay otro aspecto del liderazgo, su ética o moral. James McGregor
Burns.
Las empresas suelen organizarse de forma jerárquica. Es una realidad. Casi todas las corporaciones medias y grandes cuentan con
empleados rasos, jefes intermedios y directores generales, además de los accionistas y otros cargos. Cada uno de estos jefes
intermedios o altos, dirigen a sus trabajadores mediante uno o varios estilos de liderazgos. Cada uno de ellos tiene sus ventajas e
inconvenientes, y generan ciertas dinámicas y emociones distintas entre los subordinados, de modo que pueden influir en las
dinámicas laborales, en la motivación y en la productividad.
Cada estilo de liderazgo tiene consecuencias directas sobre muchos aspectos laborales y psicológicos de los trabajadores. Un tipo
de liderazgo positivo es capaz de mejorar la productividad de los subordinados, además de aumentar su bienestar, su afiliación a la
empresa y, cómo no, los beneficios empresariales. Sin embargo, un liderazgo negativo puede generar estrés en los subordinados,
bajar su autoestima o desincentivar su productividad, lo que a la postre puede suponer pérdidas para la organización

1.- EL CEREBRO HUMANO Y LA INTELIGENCIA.
A).- El cerebro y la mente.
La mente es la más fina y pura de todas las cosas... Conforme avanzamos en la escala evolutiva nos encontramos con sistemas
nerviosos más desarrollados, hasta llegar a los vertebrados, quienes poseen un órgano central llamado cerebro, el cual se encarga
de controlar las funciones más complejas. La inteligencia humana es una capacidad mental muy general que permite razonar,
planificar, resolver problemas, pensar de modo abstracto, comprender ideas complejas, aprender con rapidez y usar la experiencia.
El intelecto es la capacidad que tiene el ser humano de comprender, analizar y entender el mundo que le rodea. De algún modo se
asimila al concepto de razón, a la capacidad de discernir el orden oculto del universo de modo tal que le permita mejorar sus
condiciones de existencia.
B).- ¿Dónde reside la inteligencia?
Esta es, sin duda, la pregunta del millón. A lo largo de la historia de la humanidad infinidad de investigadores han tratado de dar
respuesta a esta incógnita sin, lamentablemente, demasiado éxito. Tampoco se ha encontrado una respuesta satisfactoria a lo que
origina que una persona sea más inteligente que otra. Algunos científicos pensaban que el tamaño de ciertas áreas
del cerebro (incluso el de dicho órgano) era la solución a la ecuación; otros, sin embargo, creían que la clave radicaba en el número
de neuronas. Y así hasta el infinito.
A día de hoy, parece que está claro que ni una cosa ni la otra, en esencia, explicarían el origen de la inteligencia del ser humano.
Durante mucho tiempo se intentó categorizar: ‘tener más neuronas es mejor’, ‘tener más conexiones es mejor’... Pero,
posteriormente, se ha demostrado, por ejemplo, que el cerebro de Einstein, al menos lo poco que se sabe de él, no tenía más
neuronas que los demás. “De hecho, algunos trabajos mostraron que tenía menos neuronas que células gliales [éstas se ubican
alrededor de las neuronas proporcionándoles soporte estructural y metabólico] en algunas regiones de la corteza cerebral
comparado con personas normales. En términos cuantitativos, es muy difícil establecer una causa-consecuencia en número de
neuronas, conexiones…”
C).- Partes del cerebro y sus características.
Según un estudio de la Universidad de Basilea que realizó más de 8000 autopsias a mujeres y hombres sin
enfermedades mentales, el peso normal del cerebro humano para el hombre es de 1336 gramos, mientras
que para la mujer es de 1198 gramos. Al aumentar la edad el peso disminuye 2.7 gramos en hombres y 2.2
gramos en mujeres, cada año. Cada centímetro más de altura, el peso del cerebro aumenta 3.7 gramos de
media. Por otra parte, el peso del cerebro no está relacionado con el índice de masa corporal. La corteza
cerebral, engloba dos hemisferios; el derecho que regula las funciones motrices y motoras del lado izquierdo
del organismo y el izquierdo que regula del mismo modo el lado derecho. Ambos hemisferios están unidos por el cuerpo calloso.
Este cuerpo calloso separa ambas partes claramente diferenciadas de la estructura cerebral. Sin embargo, a pesar de la diferencia,

ambas zonas están unidas por un punto común de fibras nerviosas. Pues bien, la parte del cerebro que gestiona esta información
emocional es la amígdala situada en el sistema límbico. Los seres humanos no solo podemos experimentar emociones a partir de un
hecho externo que actúa como un estímulo al que damos una respuesta. Un hecho interno también puede generar un movimiento
emocional, por ejemplo, un pensamiento. Pues bien, la amígdala es un núcleo esencial de estos procesos.
a.- El cerebelo.- Una de las partes más importantes del cerebro, situado en el encéfalo y su
función es regular aspectos tan importantes del organismo como la postura, el equilibrio y la
coordinación.
b.- El hipotálamo.- regula las funciones del organismo, por ejemplo, los ciclos de sueño, la
temperatura del cuerpo, el hambre y el ánimo.
c.- El hipocampo.- es una zona cerebral que propicia el almacenamiento de recuerdos y el aprendizaje
El lenguaje es una de las expresiones de humanidad más propia de la persona. Pues bien, las partes del cerebro que regulan el
habla son el área de Broca (forma parte del lóbulo frontal y es el centro del habla) y el área de Wernicke (propicia la comprensión
del lenguaje oral y escrito).
d.- El lóbulo frontal.- El lóbulo frontal es la parte del cerebro que más diferencia al ser humano como ser
racional del resto de seres. Regula la memoria y el lenguaje. Es la parte del cerebro que trabaja a partir del
pensamiento consciente. Controla varias funciones como la resolución de problemas, pensamiento creativo,
juicio, intelecto, atención, comportamiento, reacciones físicas, pensamiento abstracto, movimientos
coordinados, músculos coordinados y personalidad.

e.- El lóbulo parietal.-Es la parte del cerebro que regula los datos recibidos a partir de estímulos del sentido del tacto, por ejemplo, la
percepción del dolor, una caricia agradable o la sensación de frío. Se centra en el movimiento, cálculo,
orientación y ciertos tipos de reconocimiento. Si se produce una lesión en esta zona se pueden tener
impedimentos para hacer tareas sencillas cotidianas.
f.- El lóbulo temporal.- Es la parte encargada de percibir y reconocer los estímulos auditivos y los
vinculados a la memoria. Controla la memoria visual, auditiva y comprensión del habla.
g.- El lóbulo occipital.- Es la parte del cerebro que procesa los datos visuales puesto que allí se localiza la
corteza visual. Por esta razón, gracias a esta información podemos comprender el medio que nos rodea. Se
encuentra en la parte posterior de la cabeza y controla la visión. Una lesión en esta zona puede provocar
dificultades para leer.
h.- El hemisferio derecho y el izquierdo.
El sistema nervioso humano está conectado al cerebro mediante una
conexión cruzada, de manera que el hemisferio derecho controla el lado
izquierdo del cuerpo, y el hemisferio izquierdo controla el lado derecho. Si
se sufre una lesión en el lado izquierdo del cerebro, la parte más afectada
del cuerpo será la derecha, y viceversa. A causa de este cruzamiento de
las vías nerviosas, la mano izquierda está regulada por el hemisferio
derecho, y la mano derecha por el hemisferio izquierdo, vea la siguiente
figura. El cruce de conexiones entre la mano derecha y el hemisferio
izquierdo, y la mano izquierda y el hemisferio derecho.

i.- Las dos partes del cerebro.
2.- DESARROLLO CONDUCTUAL
Es un proceso por el cual el individuo llega a un estado completo de desarrollo en lo que se refiere a sus a conexiones nerviosas y
que al alcanzar esta maduración, el individuo es capaz de realizar las acciones o conductas correspondientes. Si la persona
respeta aquellas reglas que, en el marco de una comunidad, se consideran como aceptables o valiosas, se dirá que tiene
una conducta formal. La conducta es un conjunto de actos de un hombre o un animal, exteriores y visibles para su observador.
 Solo usamos el 5% del intelecto. Somos 95% comportamientos habituales (inconscientes)
 Las experiencias se convierten en energía y ésta en actos.
 Las experiencias que se repiten se vuelven hábito o comportamiento habitual.
 Antes, los líderes trabajaban sobre el intelecto; el nuevo líder trabaja sobre los comportamientos.
A).- El cociente intelectual.-
Cifra que representa la inteligencia y que se obtiene mediante la división entre la edad mental de un individuo (que se consigue
mediante test de inteligencia) y su edad cronológica, multiplicada por cien. El coeficiente o cociente intelectual (también conocido
como coeficiente o cociente de inteligencia), es una cifra que indica el nivel de inteligencia de una persona a partir de pruebas
estandarizadas. El test de inteligencia permite tener en cuenta las diferentes capacidades y habilidades de las personas, así como
evaluar el rango de su inteligencia general. Las pruebas de coeficiente intelectual son uno de los tipos más populares de pruebas
psicológicas en uso hoy en día. El CI es el resultado de la prueba de inteligencia cuyo valor promedio es 100. Los valores por

encima de 100 indican que una persona está por encima del promedio, mientras que los valores por debajo de 100 indican que una
persona está por debajo del promedio. Los resultados promedio de la población (%) son los siguientes:
 55-70: 2,3% (retraso mental)
 70-85: 13,6% (baja inteligencia)
 85-100: 34,1% (promedio)
 100-115: 34,1% (por encima de la media)
 115-130: 13,6% (promedio alto)
 130-145: 2,1% (inteligencia superior)
 145: 0,13% (inteligencia excepcional)
Realiza la prueba de inteligencia y comprueba que resultados obtienes. (Ver TES C-I-)
B).- El cociente emocional.-
El famoso CI (Cociente Intelectual) puede garantizar un buen trabajo, pero es el CE (Cociente Emocional) el que garantiza una
promoción laboral. Se entiende por Inteligencia Emocional el uso intencional de sus emociones actuando a su favor, produciendo
como consecuencia resultados positivos. ¿Exageraciones? Olvídate de todo. Elimine sus exageraciones, tanto negativas como
positivas, y enfrente la vida de forma natural. Así es posible tener una mejor calidad de vida y menos estrés.
El famoso CI (Cociente Intelectual) puede garantizar un buen trabajo, pero es el CE (Cociente Emocional) el que garantiza una
promoción laboral. Se entiende por Inteligencia Emocional el uso intencional de sus emociones actuando a su favor, produciendo
como consecuencia resultados positivos. ¿Exageraciones? Olvídate de todo. Elimine sus exageraciones, tanto negativas como
positivas, y enfrente la vida de forma natural. Así es posible tener una mejor calidad de vida y menos estrés.
Para el control, el autoconocimiento es fundamental. Es sumamente necesario un profundo
conocimiento de quién eres tú, y también sobre los otros. ¿Algo que ayude? ¡Los buenos pensamientos!,
¡El buen humor! Una postura de buen humor, positiva y optimista te da la posibilidad de responder a la
altura, haciendo que usted se sienta bien y más saludable. Pero, antes de todo y por encima de todo
evalúate a ti mismo… ¿Como se ha comportado usted últimamente?, ¿En las últimas semanas?, ¿Ha
conseguido serenidad para enfrentar problemas?, ¿Puede trabajar lo que ya está bien, para estar aún
mejor?, ¿O te has quedado nervioso, enojado, ansioso? Si respondió “sí” a la ansiedad, pero en concreto,
así que busca centrarse en los problemas que puede resolver, sobre los cuales puede actuar. Si no puede
resolverlos, trate de mejorar la situación. ¡Estar ansioso cuando no se puede hacer nada sólo traerá más
problemas!
La importancia del cociente emocional. Vea lo que no vale la pena. Estar todo el tiempo triste, desanimado, ¿de mal humor? Esto te
puede dejar en libertad. Busque adoptar un comportamiento más tranquilo, buen humor y confianza. Elige ser así y trabaja de esta

manera. Usted no es una vara torcida, ¡por lo tanto cambia su temperamento para mejor! ¡Sonríe! Una imagen positiva no va a
resolver sus problemas por sí sola. Eso todos lo sabemos. Pero, una actitud positiva hace bien. Además, te hará parecer mucho más
interesante y también atento a las oportunidades e ideas que usted tal vez no lo note, si no hubiera optado por sonreír. Una buena
sonrisa y una buena educación, abren puertas que nosotros ni imaginamos.
C).- El cociente de actitudes.
“Estamos frente a una disyuntiva poderosa. La ciencia lo descubrió y la historia: logramos más resultados cuando crecemos
emocionalmente…el mundo está lleno de intelectuales fracasados” DR. JOE DISPENZA.
¿Por qué la actitud es más importante que el coeficiente intelectual?
Cuando se trata de éxito, es fácil pensar que las personas bendecidas con cerebros valiosos van a hacer de nosotros polvo
desechable. Pero una nueva investigación de la Universidad de Stanford va a cambiar tu manera de pensar (y su actitud). La
psicóloga Carol Dweck ha pasado toda su carrera estudiando la actitud y el rendimiento y su estudio más reciente muestra que la
actitud es la clave para el éxito. Dweck encontró que las actitudes fundamentales de las personas orbitan entre dos categorías: una
mentalidad fija o una mentalidad de crecimiento.
Con una mentalidad fija, crees que eres lo que eres y que no se puede cambiar. Esto crea problemas cuando te desafían porque
cualquier cosa que parece ser más de lo que puedes manejar te hará sentir desesperado y abrumado. Las personas con
una mentalidad de crecimiento creen que pueden mejorar con esfuerzo. Superan a los que tienen una mentalidad fija, incluso
cuando tienen un coeficiente intelectual más bajo, debido a que afrontan desafíos, tratándolos como oportunidades para aprender
algo nuevo. El factor decisivo en la vida es la forma de manejar los reveses y desafíos. Según Dweck, el éxito en la vida consiste en
saber lidiar con el fracaso. A continuación se dan cinco pasos a seguir:
 Sé apasionado. Las personas empoderadas persiguen sus pasiones sin descanso. No siempre vas a ser el que tenga más
talento, pero lo que te falta de talento se puede compensar con la pasión.
 Ten iniciativa. Las personas con una mentalidad de crecimiento saben que no hay tal cosa como un momento
verdaderamente perfecto para seguir adelante. Luego, haz un esfuerzo adicional (o dos).
 Espera resultados. Las personas con una mentalidad de crecimiento saben que van a fallar de vez en cuando, pero nunca
dejan de esperar nuevos resultados. Esto les mantiene motivados y alimenta el ciclo de empoderamiento.
 Sé flexible. Cuando una situación inesperada desafía una a persona, se adaptan hasta que consiguen resultados.
 No te quejes cuando las cosas no salen bien. Quejarse es un signo evidente de una mentalidad fija. Una mentalidad de
crecimiento busca oportunidades en todo, así que no hay espacio para las quejas.

3.- ASPECTOS DEL NUEVO MODELO DE GESTIÓN.
A).- LA CAPACIDAD.- Se refiere a los recursos y aptitudes que tiene un individuo, entidad o institución, para desempeñar una
determinada tarea o cometido. En contextos más concretos, la capacidad se puede referir a los siguientes conceptos: Volumen que
ocupan los líquidos y áridos dentro de un recipiente.
B).- LA HABILIDAD.- La habilidad es la aptitud innata, talento, destreza o capacidad que ostenta una persona para llevar a cabo y
por supuesto con éxito, determinada actividad, trabajo u oficio. ... Diestro tiene también la acepción de referirse a toda persona que
manipula objetos con gran habilidad.
C.- LA ACTITUD.- El concepto de actitud surge del intento de explicar las regularidades observadas en el comportamiento de
personas individuales. El término “actitud” ha sido definido como “Reacción afectiva positiva o negativa hacia un objeto o proposición
abstracto o concreto denotado". Las actitudes son aprendidas.
D).- LOS ACTOS.- Es aquel que consciente, libre y voluntariamente realiza un ser humano, para conseguir un fin predeterminado.
No debemos confundir cualquier acto del hombre con Acto Humano.- Es la ciencia que trata del bien en general y de las
acciones humanas en orden a su bondad o malicia.
E).- EL COMPORTAMIENTO: Es el conjunto de actos exhibidos por el ser humanos y está determinado por absolutamente todo el
entorno en que se vive; tiene influencias más sociales;
a).Consciente.- Asume todo lo que es racional; lógico, analítico, abstracto y verbal. Ustedes lo utilice por todas las sus tareas diarias.
b).- Inconsciente.- En el lenguaje corriente, el término inconsciente se utiliza como adjetivo para calificar un estado o disposición
mental que presenta aquel sujeto que desarrolla inadvertidamente su comportamiento, es decir, sin darse cuenta, y que, en general,
no depende de su voluntad en realizarlo.
F).- LA ENERGIA HUMANA.- Cualquier movimiento corporal implica un esfuerzo físico que lleva la utilización de energía almacenada y
disponible en el cuerpo humano, esa utilización de energía se da oxidando o quemando calorías disponibles por nutrientes en especial los
carbohidratos. “Aplicando la fórmula de la teoría de la RELATIVIDAD de Albert Einsteín, cuando la energía crece, la masa crece”. E=M.C2
4.- ASPECTOS DEL NUEVO MODELO DE COOPERACIÓN:
A).- El intelecto.- Es la capacidad que tiene el ser humano de comprender, analizar y entender el mundo que le rodea. De algún
modo se asimila al concepto de razón, a la capacidad de discernir el orden oculto del universo de modo tal que le permita mejorar
sus condiciones de existencia.
B).- El conocimiento.- El conocimiento humano implica una relación representativa entre un sujeto que conoce y un objeto que es
conocido. El sujeto es toda persona que tenga la capacidad de advertir experiencias internas o fenómenos externos a sí misma. El

objeto es la totalidad de las cosas de las que nos podemos dar cuenta. El conocimiento brota de la racionalidad humana, que se
define como la capacidad de obtener conocimiento concreto y abstracto, organizarlo y utilizarlo de una manera apropiada en la
resolución de problemas teóricos o prácticos. Los órganos del conocimiento son los sentidos y la razón. Los sentidos son las
facultades que hacen posible la percepción de los objetos. La razón es la facultad que hace posible la solución de problemas
complejos de adaptación al medio y la creación de símbolos para conocer de forma universal y abstracta los objetos de la realidad.
C).- La emoción.- Son como cristales a través de los cuales experimentamos la vida, de ahí la importancia de que primen las
emociones positivas por sobre las negativas ya que automáticamente cambiará la percepción de nosotros mismos y de nuestro
entorno. En este punto también se hace notorio el principal motivo que justifica la importancia del autocontrol. Las emociones
siempre se manifiestan con una fisiología característica, es decir, cada emoción tiene asociada un patrón postural y respiratorio
propio. A continuación, puedes observar cómo es que se manifiestan estas emociones para que las puedas reconocer muy bien y
una vez que las reconozcas será mucho más fácil aplicar técnicas de autocontrol emocional;
a).- La alegría: se manifiesta con risa y sensación de felicidad.
b).- La tristeza: se manifiesta con llanto y sensación de depresión.
c).- La rabia: Se manifiesta con agresión y con sensación de enojo e ira.
d).- El miedo: Se manifiesta con angustia y ansiedad.
e).- El erotismo: Se manifiesta con sensación de amor sexual (de pareja).
f).- La ternura: Es el que se presenta en las amistades, amor filial y parental.
D).- Los sentimientos.- Es un estado del ánimo que se produce por causas que lo impresionan, y éstas pueden ser alegres y
felices, o dolorosas y tristes. El sentimiento surge como resultado de una emoción que permite que el sujeto sea consciente de su
estado anímico.
E).- Los hábitos.- Es una acción repetida de forma constante o periódica por parte de una persona, ya sea consciente o
inconscientemente. Los hábitos más que ninguna otra cosa nos definen como personas, es decir, la persona que eres actualmente
es producto directo de tus hábitos.
F).- El comportamiento.- Es el conjunto de actos exhibidos por el ser humano y determinados por la cultura, las actitudes, las
emociones, los valores de la persona y los valores culturales, la ética, el ejercicio de la autoridad, la relación, la hipnosis, la
persuasión, la coerción y/o la genética. El comportamiento humano determina las relaciones laborales que se establecen en una
organización, facilita la comprensión de las relaciones laborales entre sí, de igual manera posibilita el entendimiento de la influencia
que la relación laboral ejerce entre los trabajadores. Es importante estudiar la conducta del trabajador y reconocer su labor como
parte fundamental del objetivo funcional de la empresa. Una buena estructuración empresarial ayuda en la resolución de conflictos
internos, es de gran utilidad en el aprovechamiento de los recursos humanos y especialmente para apreciar cabalmente el trabajo
desempeñado, lo que sin duda fomenta un entorno más humano en la empresa.

5.- PARA MEDITAR.
- Rumbo a la conquista…
Cuando los polluelos nacieron, mamá gallina miraba extrañada a uno de sus polluelos por ser muy diferente a los demás, pero
enseguida le cogió cariño y empezó a mirarlo como a los otros. Pasó el tiempo. Un día, mamá águila buscando que cazar, le pareció
observar algo extraño en una de las granjas cercanas a su nido y decidió acercarse para ver más de cerca. Cuando llegó a escasos
metros del gallinero, quedó asombrada ante lo que estaba viendo. Una águila como ella estaba jugando con las gallinas en lugar de
cazarlas o dedicarse a volar y disfrutar de su majestuosidad como reina del cielo. Indagada por aquel hecho que tan bajo dejaba el
honor de las águilas, bajó en picado hacia el gallinero dispuesta a solucionar el problema. Tan pronto las gallinas la vieron
acercarse, corrieron despavoridas a ocultarse en la granja, pero el águila del corral, que nunca había visto a ninguna ave volar de
forma tan majestuosa como aquella, decidió quedarse para saber de quién se podía tratar. _ ¡Oh, qué maravilloso sería poder volar
como esa ave!, ¡Qué feliz sería de tan solo poder hacerlo aunque fuera una sola vez! Tan pronto mamá águila posó sus garras en el
suelo, el águila se le acercó asombrada y le preguntó quién era y cómo había podido aprender a volar así. -¿Quién eres…? ¿Puedo
aprender a volar como tú…? Dime, dime, ¿Puedes enseñarme? -Pero ¿Qué dices…? –respondió mamá águila enfadada, al tiempo
que no salía de su asombro. -Acaso no ves que eres un águila como yo…nada tengo que enseñarte, tu instinto es suficiente para
hacerte volar como yo. El águila no entendía nada de lo que oía y como toda respuesta se limitó a exclamar.
- ¿Eres un líder escondido? Necesitas:
 Descubrirte.
 Educarte
 Disciplinarte.
- ¿Cómo conquistarlo?
 Con nuevas reglas.
 Romper paradigmas.
 Humanizar el trabajo.
- ¿Cuál es el proceso clave para conquistar?
 Mantener la posición
 Tener dominio de la autoridad
 Sostener el poder
 Ser influyente
 Lograr la trascendencia

6.- UNA DECISIÓN CORRECTA
Una persona va viajando por una carretera a la hora de la comida y en el lugar se hallan varios restaurantes que ofrecen diversidad
de opciones. Al sentir hambre, ésta persona deberá tomar una decisión, entre muchas opciones: ¿A qué restaurante entrará?
a.- OPCCIÓN 1: Hace pocos días esa persona recibió en su móvil, una información acerca del lugar “X”, en el que se mencionaba
un plato especial de carne, además, la publicidad iba acompañada de una foto sugestiva que decía: “Aquí tenemos las mejores
carnes”.
b.- OPCIÓN 2: Por antigüedad y prestigio el restaurante “Y”, es el más visitado por los comensales. De hecho, al mirar por la
ventana de su auto, a la persona le llama la atención la cantidad de vehículos que hay estacionados frente al restaurante “Y”
c.- OPCIÓN 3: Del restaurante “Z”, la persona guarda un recuerdo imborrable. Ya hace algunos años que pasó una tarde maravillosa
en aquel lugar con su madre, ya muerta. Al mirar desde su auto la ventana que da al estacionamiento del restaurante “Z”, los
recuerdos se avivaron y una lágrima rueda por su mejilla.
Señale la opción más correcta que tomó y ¿Por qué?
7.- LA PERSUACIÓN.
“Capacidad de sacar a una persona de su “lugar” y llevarla a “uno” mucho mejor.
- Los pasos a seguir:
 Motivarla.
 Acción nueva.
 Evolucionar.
- Los siete detonadores de la persuasión.
“Cuando uno ha influido en la actitud, sentimientos, decisiones, comportamientos y acciones de otros, es cuando ha ocurrido la
persuasión.
- ¿Cómo manejarlas?
 Manejando la mistad
 Aplicando correctamente la autoridad
 Ser coherente

 Manejar la reciprocidad
 Evitar el contraste
 Justificación de la razón del por que
 En todo tener la esperanza.
- ¿Cómo influir en la decisión de los demás? Crear un ritual a través de:
 la amistad.
 la autoridad. (demostrar conocimiento)
 la persuasión. (ser consistente)
 la rapidez en la toma de decisiones y
 Apoyar en la toma de sus acuerdos
- Ser el arquitecto en la construcción de las relaciones humanas a través de la:
 Habilidad para relacionar:
 Buena disposición en todo.
 Mayor conexión
 Disposición en los aspectos psicosocial y emocional.
 Habilidad para solucionar:
 A través del escuchar
 A través del entender
 A través de la explicación
 Habilidad para liderar:
 Sugiriendo
 Retando
 Nutriendo

Parte dos
GESTIÓN DE CAMBIO
“Cambiar y evolucionar, o morir cómodamente”

1.- CONCEPTO DE LIDERAZGO.
Existen muchas definiciones y conceptos relacionados con el liderazgo, enfocadas por los distintos autores, el propósito de este
material es brindarle a los lectores un concepto lo más abarcador posible, que a su vez permita su comprensión y pueda servir de
ayuda en el tema. Por lo tanto “Liderazgo es el proceso que influye sobre los miembros de un equipo, una organización, u otro; para
garantizar y/o transformar el desarrollo de las actividades a realizar con el objetivo de dar cumplimiento a lo programado”.
Si analizamos esta definición vemos que la influencia debe ejercerla alguien, que en este caso es el “líder”, y que además existen
otras personas que son los seguidores de ese líder, los cuales estarán dispuestos a seguirlo en caso que satisfagan sus
necesidades y/o intereses. Apreciamos que entre ambos, líderes y seguidores, existe una diferencia de poder, contando los primeros
con la posibilidad de tener además del poder legítimo que le da el cargo, con otros poderes como el de experto, el de sancionar, el
de premiar y el de referencia. Las posibilidades de liderazgo se incrementarán en la medida que el líder pueda ejercer un número
mayor de fuentes de poder. Lo anterior no elimina el poder de los seguidores, que consiste en aplicar distintas variantes en la realización de
sus actividades. Es necesario destacar que todo el que dirige o administra no es un líder, para ello debe desarrollar determinados aspectos
como: credibilidad, habilidades humanas, comunicar valores, sensibilidad ante sus seguidores, con su acción transformar el medio y/o el
colectivo, o sea, ser un agente de cambio, y otros aspectos que no siempre son desarrollados por los administradores, incluso aun estos últimos
con buenos resultados de trabajo.
2.- CARACTERÍSTICAS DEL LIDERAZGO.
Ante todo, es preciso decir que en un equipo u organización además de contar con líderes que ejerzan el liderazgo a través de su
autoridad formal, pueden existir otros que lo sean por su autoridad moral, o sea, que lo ejerzan por decisión del grupo. Ambos
“liderazgos” pueden ser ejercidos por una misma persona o por más de una según sea el caso. El líder debe aplicar un estilo de
liderazgo en función de las circunstancias, cambiando el mismo, si es necesario, o utilizando combinaciones en los casos prudentes.
El liderazgo ante todo debe ser eficaz de manera integral, y por la influencia y repercusión que tiene sobre los seguidores debe ser
portador de una ética social que permita la transparencia y la honestidad en todas las actuaciones y decisiones.
El liderazgo ante todo debe ser eficaz de manera integral, y por la influencia y repercusión que tiene sobre los seguidores debe ser
portador de una ética social que permita la transparencia y la honestidad en todas las actuaciones y decisiones. En sentido general,
es un proceso que interrelaciona al líder, al seguidor, a la situación existente en ese momento y a las actividades que se realizan.
Debe ser capaz de incrementar la cohesión del equipo de trabajo.
3.- ENFOQUES Y TEORÍAS DE LIDERAZGO.
El tema del liderazgo ha sido investigado por muchos estudiosos, planteándose diversos criterios y enfoques al respecto, la
disyuntiva sobre “los líderes nacen o se hacen” ha sido muy debatida existiendo seguidores de ambos criterios, cada uno con sus
argumentos, la realidad es que aún no hay una definición exacta al respecto, con independencia de las teorías que avalan cada
criterio, por lo que continúan las investigaciones. En nuestro caso plantearemos los elementos centrales sobre los principales
enfoques o teorías, con el objetivo y aspiración, que se posean los elementos necesarios sobre las distintas variantes.

4.- ENFOQUE SOBRE LOS RASGOS DE LOS LÍDERES.
Verdaderamente durante mucho tiempo, y aún tiene algunos seguidores, se pensó que los líderes eran personas, donde todos
tenían determinados atributos como inteligencia, agresividad, grandes comunicadores, u otros. Uno de los primeros aspectos que los
investigadores trataron de estudiar fueron los rasgos o características que tenían los líderes y que los pudieran diferenciar de
aquellos que no lo fueran. En este sentido se valoraron aspectos relacionados con el físico de la persona, su personalidad, su
manera de comunicarse desde el punto de vista de ser introvertido o extrovertido, raza, sexo, entre otros.
No obstante, encontrarse casos de coincidencia de determinados rasgos en muchos líderes, la práctica demuestra lo contrario en
otros, por lo que no existe aún un criterio, ni unánime ni científico, que avale que estos tengan rasgos o patrones que los distingan
exactamente de los que no lo son. Otros estudios, con idénticos resultados, se han realizado entre líderes cuyo trabajo ha sido
eficaz y otros no tan eficaces. Por lo que, hasta el momento no ha quedado demostrado que los líderes posean un conjunto de
rasgos o características distintivas que permitan distinguirlo, para la realización de una selección, con solo tener en cuenta estos
aspectos.
5.- ENFOQUE RELACIONADO CON LA CONDUCTA DE LOS LÍDERES.
Una vez determinada la idea sobre los rasgos o características de las personas con relación al liderazgo, la atención fue dirigida
hacia el estudio de lo que hacían los líderes, o sea su conducta, su comportamiento. Se expresó que para el ejercicio del liderazgo
se necesitaban desarrollar dos aspectos fundamentales que fueron: el laboral (el trabajo) y el relacional (de apoyo al grupo). Con
esta forma de enfoque era necesario que se atendieran ambos aspectos por el líder en cuestión, la práctica demostró que en
muchos casos estos dos aspectos podían ser atendidos por personas distintas, en el primer caso, laboral, por un líder formal y en el
otro caso por uno informal para la atención de apoyo al equipo.
6.- ENFOQUE EN FUNCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN.
Este estudio no se basa en la determinación de los rasgos o en la conducta o comportamiento de las personas con relación al
liderazgo, sino en lo relacionado intrínsecamente con el equipo o grupo. Todo equipo para desarrollar la labor que le ha sido
asignada, tiene determinadas necesidades, una de las cuales es la de un líder que actúe en representación del grupo el cual se
hace cada vez más necesario en dependencia de las complejidades del grupo, tanto por el trabajo a realizar, como por las
relaciones a desplegar. El líder es valorado, por el grupo, por sus capacidades para dar solución a los problemas pre asentados, así
como para el cumplimiento de sus objetivos.
7.- TEORÍA DEL LIDERAZGO SITUACIONAL.
La teoría del Liderazgo situacional tiene muchos seguidores y fue elaborada por Paul Hersey y Kenneth Blanchard, la cual se basa
en dos variables que abarcarán una situación determinada en función de la madurez de los subordinados.

Las dos variables son las siguientes:
 Conducta (comportamiento) en las tareas
 Conducta (comportamiento) en las relaciones.
En el primer caso (conducta de tarea) el Líder orienta a sus seguidores que tarea debe realizar, enfatizando como debe hacerla,
además de donde y cuando, en este caso la comunicación es unilateral. En cuanto a la otra variable se establece una relación de
apoyo a los seguidores, mediante una comunicación bilateral. En cuanto a la madurez, sus iniciadores exponen que no se trata de
una cuestión de edad, ni de estabilidad en las emociones de los trabajadores, sino, una disposición para asumir responsabilidades,
educación y adquisición de habilidades, experiencia, afán de logro. Los elementos planteados se especifican o hacen referencia sólo
a la tarea concreta. Hersey y Blanchard plantean que en función de la madurez que vaya adquiriendo los seguidores y la
conjugación de las variables expuestas el líder debe ir modificando su estilo de liderazgo a través de cuatro etapas o fases. En la
figura están representadas las cuatro etapas que expresan los estilos de liderazgo que el líder debe asumir en función de la
adquisición de la madurez adquirida por sus colaboradores.
A.- Alta tarea y baja relación. En esta primera etapa la madurez es muy pobre, por lo que hay una gran orientación del líder con
relación al trabajo, o sea, este último decide que debe hacerse (tarea a realizar), además de, cómo hacerlo, donde y cuando debe
realizarse. El líder asume un papel de orientador, enseñando actividades, normas procedimientos y demás aspectos del trabajo.
B.- Alta tarea y alta relación. Los seguidores ya han adquirido alguna madurez, por lo que sin abandonar la orientación, el líder
puede incrementar la relación, la familiarización, realizar una comunicación bilateral con el objetivo de persuadir a sus seguidores y
estimularlos a incrementar su esfuerzo y apoyo en la decisión a tomar.
C.- Alta relación y baja tarea. Ha continuado incrementándose la madurez en los seguidores, procurando estos una mayor
responsabilidad, se incrementa también la participación conjunta en la tarea a través de una comunicación bilateral, permitiéndole al
líder no supervisar la tarea a los niveles anteriores. Al tener los seguidores mayor habilidad y conocimientos el líder se convierte en
un facilitador.
D.- Baja relación y Baja tarea. Los subordinados poseen una alta madurez, experiencia y confianza en su trabajo, generando
iniciativas no conseguidas anteriormente, por tal razón el líder delega actividades de control permitiendo la independencia en otros
aspectos del trabajo.
Esta teoría exige al líder atención y evaluación al desarrollo de la madurez y la motivación de sus seguidores, permitiéndole además
gran flexibilidad y dinamismo para ajustar y aplicar el estilo de liderazgo adecuado, para la obtención de los mejores resultados, y
ser eficaz en su trabajo. Otro aspecto, unido al desarrollo de la madurez, lo constituye la atención a las diferencias individuales de
sus seguidores, ya que todos no maduran ni se desarrollan uniformemente.

8.- CARACTERÍSTICAS DE LOS ESTILOS DE LIDERAZGO Y SUS FUNCIONES. ¿CUÁL ES LA MEJOR OPCIÓN?
Podemos apreciar en los equipos y en las organizaciones distintos tipos de estilos de liderazgo, o sea, la manera en que los líderes
guían a sus colaboradores, ese sello personal que imprimen al dirigir, forma o método con que el jefe ejerce la autoridad y de igual
forma también como se manifiestan las relaciones entre jefes y subordinados, se pueden expresar varios tipos de estilos de
liderazgos. Cada uno de estos estilos tiene sus características y pueden ser utilizados indistintamente en dependencia de la
situación existente, no obstante en la práctica el que ha demostrado mejores resultados es el democrático. Se pueden expresar
otros estilos centrados en las tareas y en las relaciones del grupo.
Muy probablemente si has leído hasta aquí te habrás sentido identificado en mayor o menor grado con alguno de los tipos de
liderazgo que Daniel Goleman defiende en su libro “Liderazgo”. Lo que he pretendido con este artículo ha sido darte a conocer los
tipos de liderazgo para que, una vez los conozcas, veas con cuáles te siente más identificado. Pero también es importante que
hagas el esfuerzo por ampliar al máximo otros tipos de liderazgo que sabes bien que no posees, incluso los dos últimos que, como
habrás leído, tienden a ser bastante negativos en la mayoría de ocasiones, pero que tal vez en algún momento precisarás. Un líder
no destaca por un sólo tipo de liderazgo. El gran líder es aquel que tiene la capacidad de flexibilizar su liderazgo en función de las
necesidades de cada grupo. Esa es la verdadera esencia de un buen líder. De ahí la importancia de aumentar en la medida de lo
posible tu repertorio. Sin duda, se trata de un reto apasionante al que te invito desde ya a llevar a cabo. El camino no será fácil, pero
te aseguro que la recompensa será, cuanto menos, extraordinaria. ¿Aceptas el reto? Antes que nada se debe decir que los estilos
de liderazgo son situacionales, es decir que dependiendo de cada situación y momento lo ideal es que el líder elija uno u otro. Aquí
lo importante es qué estilos utilizas más y cuáles menos y si existe desequilibrio, por si tenemos que enriquecer nuestro estilo con
algún otro, o dejar de ejercer un tipo determinado de liderazgo que no está consiguiendo los resultados deseados. En esta lista
iremos del menos resonante al más resonante: “Entendemos la resonancia en el liderazgo cuando el equipo da lo mejor de sí mismo
para conseguir resultados y el líder también”.
A.- Autoritario.
Este estilo se muestra como uno de los menos resonantes, de hecho es un estilo que destruye la motivación en poco tiempo. Es un
estilo que se debe utilizar en situaciones críticas. Me he dado cuenta con el tiempo que los líderes que lo utilizan con cierta
asiduidad pierden el compromiso de su equipo y en la empresa sólo permanecen las personas que no tienen otra salida que
quedarse. El talento que puede se fuga.
B.- Autocrático.- El liderazgo autocrático permite a los jefes controlar y tomar decisiones sobre muchos aspectos de la estrategia y
las dinámicas de trabajo habituales. El líder autocrático tiene mucho poder y nadie puede ni debe desafiar sus decisiones. Por tanto,
no es un liderazgo abierto ni democrático sino que es unidireccional: el jefe manda, y los empleados obedecen las órdenes.
El liderazgo autocrático permite que los supervisores tomen decisiones y fijen las directrices sin la participación del grupo. El líder
concentra todo el poder y nadie desafía sus decisiones. Es un ejercicio de liderazgo unidireccional, lo único que tienen que hacer los
subordinados es obedecer las directrices que marca el líder. Las decisiones son tomadas por el jefe, radicando también el centro del
poder sobre él.

 Este estilo posibilita decisiones rápidas.
 Poca participación de los subordinados en la definición de los objetivos y demás actividades.
 La comunicación es unilateral.
C.- Carismático.
Liderazgo carismático. Es ejercido por líderes que poseen lo que llamamos “carisma”, que es una cualidad relacionada con su
personalidad y les permite tener una autoridad o poder social para influir sobre el pensamiento y actuación de los demás individuos.
La profundidad y validez de ese carisma está determinada por el reconocimiento y confianza de los seguidores, lo cual permite cambios
conscientes en las actitudes y en la acción de estos últimos.
D.- Democrático.
También conocido como liderazgo participativo, su función es promover la participación, el entusiasmo y la implicación de los
empleados. Se promueve el diálogo entre todo el grupo para tener en cuenta todas las opiniones y visiones sobre la realidad...
aunque la decisión final suele recaer en el líder. Este tipo de líder deja en el equipo la capacidad de decidir. El líder no adquiere una
relevancia importante y su actuación no aporta demasiado valor añadido. Este estilo es recomendable para situaciones poco
importantes que podamos delegar 100% y en las que el líder no quiera actuar. Sin embargo se espera del líder visión estratégica y
determinación ante las situaciones importantes, por lo que será un estilo a utilizar puntualmente. La participación del equipo es
estimulada por los líderes, por lo que las decisiones son participativas.
 La autoridad del líder conjuntamente con su poder son ejercidas con mayor descentralización.
 Se establece una comunicación bilateral entre el líder y el equipo.
 El grupo recibe una mayor información sobre los problemas que le atañen.
E.- Afiliativo.
Su lema es “primero las personas”, lo cual hace de este tipo de líderes que tengan una relación extraordinaria con los demás, que
sean cercanos y exista una familiaridad importante con su equipo. Sin embargo, a menudo se olvida de los resultados, lo que hace
que su estilo no sea el más resonante. Con las personas muy bien, pero con los resultados no tanto. Este liderazgo es ideal cuando
el equipo a dirigir es nuevo para ti, o cuando el equipo ha cambiado y sufrido mucho por algún motivo. Imagina un equipo que ha
sufrido una disminución del 50% de sus miembros. ¿Serías autoritario con ellos o ganarías de nuevo su confianza y crearías espíritu
de equipo y buen clima? Utiliza este equipo para ganar compromiso, implicación y conseguir un buen clima en un equipo.
F.- Timonel.
Aquí el líder dice que hay que hacer, lo monitoriza y corrige. Su papel al igual que el timonel de un barco es poner rumbo y
mantenerlo. Es un liderazgo muy efectivo y quizás de los más utilizados. Sin embargo, no es suficientemente efectivo en el

desarrollo del talento y potenciación de cualidades personales, así como en inspirar a otros. A la larga el talento se acaba fugando si
este líder no enriquece su estilo con otros más resonantes.
G.- Coaching.
El líder coach, una figura que puedes encontrar definida con detalle en el libro “El jardinero en la empresa”, es un líder que utiliza
habilidades, técnicas y modelos de coaching para sacar lo mejor de su equipo. El líder-coach sitúa al equipo en zona de
aprendizaje y hace que el propio equipo e individuos se cuestionen su forma de funcionar, potenciando la mejora
constantemente. Sin ofrecer demasiadas guías y tutorización, el líder-coach consigue que las personas mejoren por sí mismos.
H.- Visionario.
Definido como el más resonante. El líder visionario consigue gracias a una visión muy inspiradora y a su compromiso con ella que
las personas se contagien y sean fieles a ella. El líder visionario es ese tipo de persona que mueve a las masas. Tenemos claros
ejemplos históricos como Mandela, Gandhi, etc. pero a nivel empresarial no podríamos obviar el liderazgo visionario (entre otros
estilos) de personas como Juan Roig (Mercadona), Amancio Ortega (Zara), Steve Jobs (Apple) y por supuesto otros cientos de
pequeños empresarios anónimos que todos podemos conocer. Insisto, que fueran grandes visionarios, no quiere decir que no
ejercieran otros estilos (el autoritario es muy común en algunos de ellos).
I.- Anárquico
El líder evade la utilización del poder conjuntamente con la autoridad y responsabilidad, por lo que su rol es menor en este estilo.
Los objetivos, el desarrollo de las actividades y las tareas en general dependen del grupo o equipo. Con relación a los estilos centrados
en las tareas o en las relaciones, podemos decir que, cuando el líder perfila su atención hacia lo laboral, o sea hacia las tareas, muestra gran
atención hacia el trabajo, a lo que debe hacerse y como debe hacerse, con una planificación y organización rigurosas y férreo control sobre los
seguidores, la marcha del trabajo y sus resultados. En el caso de centrarse en el apoyo al grupo, o sea las relaciones, estas adquieren un matiz,
con los seguidores, con una gran sensibilidad hacia estos últimos, hay una comunicación más amplia que crea un mayor interés en el equipo,
siendo la motivación hacia los seguidores el principal interés de los líderes.
J.- Laissez-faire
Es reconocido por ser muy liberal por ello su denominación como liderazgo laissez faire, que es una
expresión de origen francés y cuya traducción significa “dejar hacer”, en este modelo el líder es
una figura pasiva que permite que sus subordinados tengan todo el control de lo que se está haciendo
ya que se les facilita toda la información y herramientas requeridas para la realización de las labores y
donde el líder solo intervendrá si el subordinado solicita su ayuda. El liderazgo laissez-faire se basa
en la máxima: "deja hacer a tus empleados, ellos saben lo que deben hacer". Por tanto, el líder

laissez-faire no es muy propenso a dirigir a su grupo ni a dar demasiadas instrucciones sobre cómo deben hacerse las cosas. Este
tipo de líderes intervienen solo cuando es estrictamente necesario. Es una clase de liderazgo no autoritaria que confía en la
experiencia y en la motivación del empleado para llevar a cabo sus tareas y proyectos con éxito. El líder en este caso se caracteriza
por desempeñar un papel muy liberal y pasivo donde “hace y deja hacer”, ya que los trabajadores son los que tienen en poder,
esto se debe a que en el papel los subordinados deben ser personas con mucho profesionalismo y que saben bien lo que están
haciendo a la hora de tomar decisiones difíciles, lo que puede ser un problema si en realidad los subordinados no cuentan con la
suficiente capacidad de manejarse por sí solos. El líder va a influir muy poco en la consecución de los objetivos de la empresa, estos
prefieren dejar las reglas bien en claro, para interferir lo menos posible en las actividades, las opiniones que estos aportan son
neutrales, por lo que su participación es casi nula, solo participa si se le es solicitado hacerlo ya que el poder de tomar las decisiones
ha sido delegado a sus compañeros, no evalúa ningún tipo de actividad.
Para muchos este tipo de liderazgo no es factible ya que siempre debe existir un orden para ello es necesario que alguien lo
imponga, ya que a la hora de solucionar un conflicto sería mucho más complicado conseguir la solución al mismo ya que
el individualismo hace presente y nadie da su brazo a torcer, en caso de no poseer los conocimientos necesarios o la experiencia
requerida por el puesto puede que se pierda el norte de la organización y por consecuencia no se cumplirá con la meta de la misma.
Como todo, este tipo de liderazgo no puede ser del todo malo ya que presenta algunas ventajas que pueden ser tomadas en cuenta,
por ejemplo, en casos donde el líder no se encuentre en la empresa, sus subordinados están en la capacidad de continuar con el
trabajo, las tareas se pueden delegar de forma más sencilla, los trabajadores se sienten tomados en cuenta al tener mayores
responsabilidades, además de que sienten mayor libertad por no trabajar bajo presión.
K.- Transaccional
El liderazgo transaccional se fundamenta en procesos de intercambio (normalmente económico) entre los jefes y los subordinados.
Los trabajadores reciben premios e incentivos por lograr ciertos objetivos y el líder se beneficia porque las ventas y los ingresos se
incrementan. Se basa en transacciones, es decir, en procesos de intercambio entre los líderes y sus seguidores. Los seguidores
reciben premios por su desempeño laboral y el líder se beneficia porque ellos cumplen con las tareas.
L.- Transformacional
En el liderazgo transformacional, los jefes están en una comunicación fluida y constante con el grupo de trabajo. Esto permite
mejorar y conseguir objetivos a varios niveles, en tanto que la empresa se beneficia de varias visiones y estrategias compartidas por
los distintos empleados y cargos.
SE SEÑALA QUE:
“La manera en que un administrador dirigirá será sin duda influenciada por sus antecedentes, conocimientos, valores y experiencia
(fuerzas del administrador)”. “Las características de los subordinados también se deben considerar […..] Antes de elegir un estilo de
liderazgo adecuado, se destacan, la independencia, responsabilidad y libertad de acción del grupo”. “La elección de un [……] estilo

de liderazgo debe tener en cuenta ciertas fuerzas situacionales, como el estilo que prefiere la organización, el grupo de trabajo
específico, la naturaleza de las labores del grupo, el tiempo disponible, factores del entorno y otros”.
9.- ASPECTOS PRÁCTICOS QUE UN LÍDER NO DEBE DESCUIDAR.
Un líder en el ejercicio de su tarea deberá atender una variada gama de aspectos que posibiliten una influencia positiva sobre sus
colaboradores, para que estos ejecuten sus labores con la mayor efectividad y eficiencia posibles, así como con una mentalidad
creadora que permita el proceso de cambio para un mejoramiento continuo.
A.- Pasos para un mejoramiento continúo:
 Posibilitar que los integrantes del colectivo dominen sus objetivos personales, como los del equipo.
 Crear un ambiente de motivación para cada individuo y para el grupo en general.
 Dar solución a las dificultades o problemas que presente el grupo y que entorpezcan el trabajo o provoquen insatisfacción
personal.
 Que la comunicación que se realice con cada integrante o con el grupo en su conjunto sea precisa, clara y con el menor ruido
posible.
 Reconocer el trabajo del colectivo con justeza y oportunidad.
 Enfrentar y afrontar los errores con mentalidad positiva y siempre con el espíritu de aprender de ellos y como una oportunidad
para el desarrollo.
 Sitúese siempre como parte del equipo, compartiendo con los demás miembros todas las situaciones inherentes al grupo.
 Sus relaciones deben ser lo más amplias posibles.
 Ser flexible y con una visión estratégica que le permita ajustar sus decisiones y actuaciones a los cambios del entorno.
 La ética debe estar presente en la actuación del líder.
B.- Definición de un buen liderazgo.
“El proceso que influye sobre los miembros de un equipo, una organización, u otro; para garantizar y/o transformar el desarrollo de
las actividades a realizar con el objetivo de dar cumplimiento a lo programado”.
El liderazgo constituye un aspecto primordial para el trabajo y desarrollo de los equipos y las organizaciones, con miras a la
obtención de los objetivos organizacionales programados y también por el desarrollo integral y la satisfacción laboral que deben
alcanzar todos los trabajadores. Para lograr lo anteriormente expuesto la referencia es hacia un liderazgo eficaz. La influencia debe
ejercerla el “líder”, y además existen otras personas que son los seguidores de ese líder, los cuales estarán dispuestos a seguirlo en
caso que satisfagan sus necesidades y/o intereses. Entre ambos, líderes y seguidores, estudiamos que existe una diferencia de
poder, debemos observar no sólo el poder legitimo que le da el cargo al líder, sino las otras fuentes de poder que puede ejercer.
Esto no elimina el poder de los seguidores que consiste en aplicar distintas variantes en la realización de sus actividades. Se

destacó también que todo el que dirige o administra no es un líder, para ello debe desarrollar otros aspectos que fueron expuestos y
que deben ser tenidos en consideración.
El líder debe aplicar un estilo de liderazgo en función de las circunstancias. El liderazgo ante todo debe ser eficaz integralmente, y
por la influencia y repercusión que tiene sobre los seguidores debe ser portador de una ética social. Es un proceso que
interrelaciona al líder, al seguidor, a la situación existente y debe ser capaz de incrementar la cohesión del equipo de trabajo.
Estudiamos los elementos centrales sobre los principales enfoques o teorías, detallando algunos de los que a juicio del lector, se
consideran los principales. Entre los que se encuentran:
 Enfoque sobre los rasgos de los líderes. Hasta el momento no ha quedado demostrado que estos posean un conjunto de
rasgos o características distintivas.
 Enfoque relacionado con la conducta de los líderes. Se expresó que para el ejercicio del liderazgo se necesitaban desarrollar
dos aspectos fundamentales que fueron: el laboral (el trabajo) y el relacional (de apoyo al grupo), la práctica demostró que en
muchos casos estos dos aspectos podían ser atendidos por personas distintas.
 Enfoque como función de la organización. Este estudio se basa en lo relacionado intrínsecamente con el equipo o grupo.
 Teoría del liderazgo situacional. Se basa en dos variables que determinarán una situación en función de la madurez de los
subordinados. Las dos variables son: conducta (comportamiento) de tarea y conducta (comportamiento) de relaciones.
Estos enfoques se plantearon con una profundidad adecuada, por lo que deben ser estudiados en detalle. Se plantean varios tipos
de estilos que son: autocrático o autoritario, democrático y anárquico. Cada uno de estos estilos tiene sus características y pueden
ser utilizados indistintamente por los líderes, en dependencia de la situación existente, no obstante en la práctica el que ha
demostrado mejores resultados es el democrático. Se pueden expresar otros estilos en dependencia de las tareas y del grupo, estos
son: centrado en las tareas y centrado en las relaciones. Recomendamos estudiar las características expuestas para cada caso. Un
líder deberá atender un grupo de aspectos que posibiliten una influencia positiva sobre sus colaboradores y con una mentalidad
creadora que permita el proceso de cambio para un mejoramiento continuo. Se plantearon un grupo de ellos que deben observarse.
10.- LIDERAZGO COLABORATIVO
El liderazgo colaborativo es una manera genial de aumentar la ventaja competitiva de una
empresa en el entorno empresarial actual muy enfocado en el trabajo en equipo y las redes de
contactos. Sorprendentemente, muy pocos líderes han recibido formación para trabajar de
manera colaborativa especialmente entre personas que han ascendido en la empresa en épocas
distintas. Los líderes colaborativos reconocen la importancia de las relaciones interpersonales en
el equipo, así como del poder de la colaboración entre distintos cargos de la empresa para tener
más éxito. El propósito del liderazgo colaborativo, es ayudar al proceso colaborativo de
trabajo, en lugar de dirigir a la gente involucrada hacia una decisión en concreto o una dirección
particular. El equipo analiza el problema, toma la decisión y cuenta con la ayuda del líder para ayudarles a focalizar sus esfuerzos.

A.- Los buenos líderes colaborativos casi siempre demuestran características particulares.
a.- Trabajo en equipo.- Un líder colaborativo no busca controlar, sino inspirar a otros y trabajar juntos como equipo. La gente
puede seguir tus instrucciones porque temen la disciplina, pero solo podrás conseguir que se comprometan de verdad en un
objetivo común motivándolos e inspirándolos de verdad; tu visión debe convertirse en su visión.
b.- Flexibilidad.- El liderazgo colaborativo supone que el proceso de toma de decisiones sea realmente colaborativo; no tiene
un resultado predeterminado a su comienzo. El resultado final deseado se elabora entre todos los participantes en
colaboración.
c.- El sello distintivo de un auténtico líder colaborativo: El liderazgo colaborativo también va de derrumbar muros y
jerarquías, y en su lugar construir relaciones cercanas y multifuncionales basadas en la comunicación y la confianza. Esto
requiere tener sólidas habilidades relacionales y un nivel de influencia que permita gestionar un equipo horizontal, donde el
líder no limita el enfoque de ellos únicamente al equipo, sino integra a los compañeros en un equipo mayor.
d.- Transparencia.- A menos que la información se comparta regularmente y de manera abierta en toda la empresa, no es
posible crear una atmósfera de confianza y colaboración. Un líder colaborativo asegura que se filtre en equipos colaborativos
un flujo constante de información, de actualizaciones y de inteligencia empresarial, a fin de facilitar la toma de decisiones y
fomente la agilidad.
e.- Atención de conflictos de manera constructiva.- Cuando se anima a las personas a expresar abiertamente sus
opiniones, es normal que surjan conflictos. Un líder colaborativo entiende que dicho conflicto constructivo es necesario para el
crecimiento de la empresa y para refinar ideas mejorando el resultado final. En conflictos constructivos, el proceso es tan
importante como el resultado final, en el que los individuos se reúnen para redefinir o fortalecer su relación para el bien mayor
de las partes implicadas.
B.- Los beneficios del liderazgo colaborativo:
a.- Atrae y retiene los mejores talentos. El paso a un entorno de trabajo más colaborativo ha sido enormemente impulsado
por la preferencia de la generación actual, hacia una cultura de equipo en lugar de una de competencia. Se habrán
convertido en el mayor grupo demográfico de nuestra población activa. Las empresas que satisfacen mejor su estilo de
trabajo tienen más posibilidad de conseguir una notable ventaja competitiva a la hora de reclutar y retener lo mejores talentos.
b.- Dinamiza las actividades de la empresa. La colaboración permite al liderazgo aprovechar las perspectivas colectivas del
grupo, sea como sea éste. Sin necesidad de que el líder tenga talentos en diversas disciplinas, esto permite, mediante la
dinámica del grupo, enfocarse en sus principales fortalezas.
c.- Los problemas se solucionan mejor y más rápidos. “Cuatro ojos ven más que dos,” tal como dice el refrán. La realidad
es que, cuánto más inteligencia se pone en la solución de un problema, más rápido y mejor se soluciona. Trabajar para los
demás mientras trabajas con los demás sube el nivel. Asimismo, cuando se elimina la colaboración, el progreso no solo se
ralentiza, sino que se detiene por completo.

d.- Motiva al equipo. A los empleados actuales no les interesa que les den una larga lista de tareas y una fecha límite.
Quieren asumir responsabilidades, desempeñar un papel activo en el proceso de toma de decisiones y tener un nivel de
libertad que les haga sentir confiables. Esto responde al motivo de que, cuánto más sentido de propiedad tiene un individuo
sobre un proyecto, más se preocupa por el resultado de dicho proyecto.
e.- Desarrolla el liderazgo. El liderazgo colaborativo se centra en el desarrollo de líderes en todos los niveles de la empresa.
Todos esperan asumir responsabilidad, liderar, y todos se desarrollan para ser un líder. Delegar el control y compartir poder
da a otros la oportunidad de avanzar y desarrollar las habilidades de liderazgo propias.
f.- Desarrolla el espíritu colaborativo del equipo. Los líderes colaborativos unen sus fuerzas, poniendo a todos al servicio
de los objetivos y aspiraciones de la empresa. Las empresas que incentivan la comunicación abierta y honesta y fomentan la
colaboración, están en mejor disposición de tener un buen trabajo de equipo entre sus empleados.
11.- LIDERAZGO PARTICIPATIVO.
En el contexto del liderazgo participativo, el término participación puede definirse como la influencia resultante del hecho de que una
persona asuma un papel activo en el proceso de toma de decisiones. En el contexto del liderazgo participativo, el
término participación puede definirse como la influencia resultante del hecho de que una persona asuma un papel activo en el
proceso de toma de decisiones. La participación, como estilo de dirección, puede tener determinadas ventajas en cuanto a la
creación de mayor compromiso de los trabajadores con la organización, lo que implica lógicamente mayor motivación para el
alcance de los objetivos asignados. Puede facilitar, pues, la integración del factor humano en la organización. Por otra parte, la
participación, entendida como la hemos definido anteriormente, aumenta la satisfacción en el trabajo. Incrementa también la actitud
positiva de los trabajadores hacia sus dirigentes. A la mayoría de las personas les gusta participar y valoran positivamente los
ambientes de trabajo donde encuentran la oportunidad de participar.
La participación puede suponer un modo de influir en las decisiones y conseguir, así, que éstas se acerquen más a los intereses del
participante. Por otro lado, la participación también puede ser un fin en sí misma. Al menos para determinado tipo de personas.
Numerosos estudios refieren que la participación incrementa la satisfacción laboral en aquellas con necesidad de independencia, e
igualitarias en cuanto a creencias y valores. Por contra, las personas autoritarias y las que no conceden gran valor a la
independencia, no aprecian un incremento de la satisfacción ligado a la participación. La calidad de las decisiones también parece
ser afectada por la participación. Una decisión de calidad es aquella que, si se lleva a cabo, probablemente logrará alcanzar los
objetivos de la organización. Sin embargo, el efecto que la participación puede tener en la calidad de las decisiones puede depender
de numerosos factores, tales como: los objetivos que persiguen los participantes, sus conocimientos, el tamaño del grupo, los
desacuerdos de los participantes y la naturaleza del problema. Estos factores se analizarán en el modelo de liderazgo participativo.
Otro aspecto que merece considerarse al hablar de participación es el desarrollo personal. Cuando se participa en la toma de
decisiones, se está llevando a cabo un entrenamiento que mejorará la habilidad para la toma de decisiones futuras. Efectivamente,
cuando una persona se limita seguir órdenes, desarrollan la habilidad para ejecutarlas y no para tomarlas. Pero no solo se afecta
esta habilidad. Al tomar parte en la toma de decisiones se está posibilitando que los miembros del equipo de desarrollen sus

relaciones interpersonales y a afirmar el sentimiento de grupo. Otra consecuencia relacionada con el desarrollo personal, es la
oportunidad que se da mediante la participación a lo que se conoce como autodirección. Y que en el proceso se promueve el
incremento de la autoconfianza de los participantes.
12.- LO QUE EL DOCENTE DEBE CONOCER SOBRE EL LIDERAZGO EDUCATIVO. ¿CUÁL ES EL MEJOR?
El mejor líder es aquel que la gente apenas sabe que existe. Esta cita sobre liderazgo del filósofo chino
Lao Tzu ilustra magníficamente la concepción que tengo acerca del liderazgo tanto dentro como fuera del
aula. Se habla poco o nada de liderazgo en los centros educativos, tal vez porque se asocia al mundo
empresarial o deportivo. Pero personalmente creo que hablar de liderazgo en el ámbito educativo es algo
beneficioso para ti y para toda la comunidad educativa. En el artículo de hoy te explicaré 6 tipos de
liderazgos basados en el célebre libro de Daniel Goleman titulado “Liderazgo” ¿Me sigues?
A.- Liderazgo autoritario.
 Posee visión de futuro.
 Motiva constantemente a sus alumnos.
 Hace que sus alumnos perciban que lo que hacen es importante para ti y para ellos.
 Da tareas individuales, pero siempre pensando que dichas ideas tienen un valor global.
 El alumno sabe en todo momento cuál es su objetivo y cuál es su recompensa.
 El objetivo marcado es claro, pero a la vez tiene una cierta flexibilidad.
 Permite la innovación.
 Permite la experimentación.
 Permite la experimentación.
 Acepta los riesgos.
NO FUNCIONA CUANDO:
 Docente y alumnos tienen unos conocimientos iguales o muy parecidos, ya que estos lo conciben como un docente
presuntuoso o poco informado.
 Se abusa del despotismo y la intransigencia.
B.- Liderazgo participativo
 Ayuda a los alumnos a tomar conciencia de sus puntos fuertes y sus puntos débiles.
 Es capaz de definir cuáles son las aspiraciones personales, académicas y profesionales de sus alumnos.
 Ofrece una gran cantidad de instrucciones porque pauta las tareas.

 Ofrece mucho feedback a sus alumnos.
 Delega tareas con frecuencia, incluso las que se consideran complejas.
 Defiende el error como una forma más de aprendizaje.
 Defiende el valor del diálogo como herramienta para aumentar la responsabilidad entre sus alumnos.
 Verbaliza el compromiso ante sus alumnos.
NO FUNCIONA CUANDO:
 Los alumnos manifiestan muy pocas ganas de aprender.
 Los alumnos manifiestan una falta considerable de motivación.
C.- Liderazgo conciliador.
 Valora a sus alumnos y sus emociones por encima de las tareas y los objetivos de las mismas.
 Busca en todo momento un buen clima de trabajo.
 Concede mucha importancia a la lealtad.
 Defiende cierto grado de autonomía en el aprendizaje.
 Practica el refuerzo positivo incondicional, es decir, trabaja para aumentar el auto concepto y la autoestima de sus alumnos
verbalizando sus logros y aciertos.
 Promueve la armonía dentro del grupo, así como la moral de sus alumnos.
NO FUNCIONA CUANDO:
 El docente abusa del elogio.
 El docente no ofrece soluciones a corto o medio plazo que puedan satisfacer al alumno.
D.- Liderazgo democrático.
 Invierte mucho tiempo en recopilar ideas.
 Trabaja con la intención de tener el respaldo de sus alumnos.
 Busca constantemente en el grupo conseguir confianza, respeto y compromiso.
 Fomenta la flexibilidad y la responsabilidad a la hora de trabajar porque tiene muy en cuenta las opiniones y decisiones de
sus alumnos.
 Es muy realista en cuanto a la consecución de objetivos.

INCONVENIENTES:
 Se ralentiza con consecución de objetivos, dada la pluralidad de opiniones.
 Favorece poco la cohesión de grupo al fomentar tanto la participación.
E.- Liderazgo ejemplarizante.
 El docente tiene un alto rendimiento en su trabajo y lo demuestra constantemente.
 Se obsesiona por hacer las tareas mejor y más rápidas y lo exige también a sus alumnos.
 Busca el mismo nivel y exigencia en todos sus alumnos.
 Tiene las ideas claras, pero no siempre es capaz de transmitirlas con claridad al grupo.
 Fomenta la desmoralización y el abandono debido a la alta tasa de exigencia.
 El alumno se preocupa más por adivinar lo que quiere el docente que no por su trabajo en el aula.
 No hay flexibilidad.
 Desaparece la responsabilidad.
 Las tareas son, por lo general, repetitivas, mecanizadas y aburridas.
 El alumno ve poca recompensa en su esfuerzo.
 Manifiesta poca sensibilidad por la atención a la diversidad.
PUEDE FUNCIONAR CUANDO:
 Los alumnos son homogéneos, están muy motivados, son muy competentes en sus tareas y requieren de poca atención o
seguimiento individualizado.
 Hay que realizar alguna actividad o proyecto en un plazo determinado.
F.- Liderazgo coercitivo o dominante.
 Sólo el docente toma decisiones y es inflexible.
 No favorece el espíritu crítico o la generación de nuevas ideas o sugerencias.
 No fomenta la implicación del alumno en el grupo.
 Desaparece el sentido de la responsabilidad.
 No fomenta el sistema de recompensas.
 Es poco motivador para los alumnos.
PUEDE FUNCIONAR CUANDO:

 Se necesita dar un cambio radical al rumbo de un grupo.
 Ocurre una situación traumática o de emergencia tanto en el grupo como en el centro escolar.
BIBLIOGRAFÍA
Buckinham, M. & Coffman, C. (2000). Primero, rompa todas las reglas.
Liderazgo y gestión por 8 hábitos. España: Ed. Díaz de Santos.
Hatvany, I. (1996). Como poner presión en el trabajo. Barcelona:
Hax, A. & Majluf, N. (1997). Estrategia para el liderazgo competitivo.
Jay, R. (1995). Como crear un equipo directivo. Barcelona: Ediciones Folio SA.

INTELIGENCIA EMOCIONAL PARA POTENCIAR EL TRABAJO COLECTIVO
Parte tres
Los líderes que usan su eficacia emocional para inspirar confianza,
compromiso y compasión tendrán mejores resultados

1.- LA MANO Y LOS DEDOS.
La mano es la extremidad con varios dedos al final del brazo. Es uno de los medios por los
cuales los humanos han cambiado el mundo al crear gigantescos edificios y máquinas,
pequeños dispositivos electrónicos, y se han chocado mutuamente en esos logros. Las manos
son capaces de una amplia variedad de funciones, incluyendo movimientos motrices gruesos y
finos. Los movimientos motrices gruesos nos permiten recoger objetos grandes o realizar
trabajos pesados. Los movimientos finos del motor nos permiten realizar tareas delicadas, como
sostener objetos pequeños o realizar trabajos detallados.
Las habilidades complejas de la mano son parte de lo que hace que los humanos sean
únicos. Solo los humanos tenemos la habilidad de llevar nuestros pulgares a través de la mano
para conectar con nuestro anillo y dedos meñiques. Esta habilidad nos proporciona la destreza
para usar herramientas. También nos da un fuerte agarre.
LOS SIGNIFICADOS DE LOS DEDOS DE LA MANO
Pulgar Exaltación, apasionado. ¿Quién soy?
Índice Juicio, justificación, autoridad. ¿Qué soy?
Corazón Emoción, sexualidad. ¿Cómo soy?
Anular Compromiso, alianza. ¿Cuáles son mis responsabilidades y obligaciones?
Meñique Esfuerzos, secretos. ¿Cuáles son mis perfecciones y excelencias?
2.- LOS CICLOS PRODUCTIVOS
El ciclo productivo de puede definir como un conjunto de procedimiento, acciones que se encuentran estrechamente relacionadas
de forma activa, dinámica y que se orientan a la transformación de una serie de insumos (materias primas) para tener como
resultado final la creación de un bien o servicio.
A.- Pasos del siglo productivo
a) Desarrollo óptimo (metas programadas)
b) Comienzos caóticos (externos e internos)
c) Alternativas de solución (individual, colectivo)
d) Finales exitosos (logros cuantitativos y cualitativos)

3.- GESTIÓN CON PROYECCIÓN EDUCATIVA.
La gestión educativa es un proceso orientado al fortalecimiento de los Proyectos Educativos de las Instituciones, que ayuda a
mantener la autonomía institucional, en el marco de las políticas públicas, y que enriquece los procesos pedagógicos con el fin de
responder a las necesidades educativas locales, regionales. La función más importante y más compleja es la educación, porque de ella
depende la formación del ser humano, el desarrollo de su personalidad y a la integración al sistema de su entorno social. Este principio de
integración se cumple cuando la energía se utiliza para satisfacer las necesidades educativas de los seres humanos que componen el sistema.
Si la función no se realiza por falta de energía, no se darán de manera satisfactoria los procesos de integración, estructuración y diferenciación.
En las condiciones de la vida moderna la regla es absoluta; el pueblo que no valora la inteligencia ejercida está sentenciado a no evolucionar.
El deseo creciente de todos los seres humanos, que componen el sistema-sociedad, es educarse, de tener acceso al saber y al
hacer, es natural si tomamos en cuenta que es fundamental saber y saber hacer para que el sistema-sociedad se desarrolle de
manera progresiva. La sabiduría no hace al hombre necesariamente feliz, pero sí lo afirma como ser humano. Lo hace comprender
su realidad, lo identifica con ella, lo convierte en participe activo y le invita a preguntarse qué es y por qué es. El hombre primitivo
educaba a sus hijos a señas, posteriormente por medio del lenguaje articulado, luego se auxilio además con la escritura; en la
actualidad se utiliza todos los procedimientos modernos para su educación.
El ser humano se realiza plenamente en el conocimiento de su entorno social, en poder cultivar la capacidad de apreciar y aceptar la
confusión de la realidad que depende del caos y la entropía. No se trata de luchar en pro y contra de los que existe en el medio ni ir
a buscar del desconocido concepto de la felicidad. Se ha creado una conciencia de que la educación debe crear seres humanos
útiles para ocupar un lugar y desempeñar una función dentro de los procesos de producción material y de los servicios. La
educación es mucho más que la simple acumulación de conocimientos como si sólo se tratara de llenar de objetos un recipiente. Por
medio de la educación el hombre aprende el difícil “arte de vivir”, se prepara de manera consiente para la aventura de la vida y
adquiere sabiduría necesaria para poseer, manejar, seleccionar y utilizar los conocimientos. Por medio del conocimiento se
desarrolla la inteligencia y por medio de la educación se desarrolla la cultura y la sabiduría. Por ejemplo de la educación el ser
humano trata de obtener una visión objetiva de la totalidad del universo, del sentido de su existencia, del papel que le corresponde
desempeñar dentro del sistema-sociedad y obtiene las armas intelectuales que le permiten realizarse, como ser humano. La
educación humaniza al ser humano y determina su conducta como individuo. La gestión Educativa promueve el aprendizaje de los
estudiantes, docentes y la comunidad educativa en sentido general mediante la creación de una unidad de aprendizaje. La gestión
educativa es un proceso orientado al fortalecimiento de los Proyectos Educativos de las Instituciones, que ayuda a mantener la
autonomía institucional, en el marco de las políticas públicas, y que enriquece los procesos pedagógicos con el fin de responder a
las necesidades educativas locales, regionales.
Desde lo pedagógico, promueve el aprendizaje de los estudiantes, los docentes y la comunidad educativa en su conjunto, por medio
de la creación de una comunidad de aprendizaje donde se reconozca los establecimientos educativos como un conjunto de
personas en interacción continua que tienen la responsabilidad del mejoramiento permanente de los aprendizajes de los estudiantes,
con el fin de formarlos integralmente para ser miembros de una sociedad. Todo esto ayuda a favorecer su calidad de vida y
prepararlos para su vida en el mundo laboral.

La función más importante y más compleja es la educación, porque de ella depende la formación del ser humano, el desarrollo de su
personalidad y a la integración al sistema de su entorno social. Este principio de integración se cumple cuando la energía se utiliza
para satisfacer las necesidades educativas de los seres humanos que componen el sistema. Si la función no se realiza por falta de
energía, no se darán de manera satisfactoria los procesos de integración, estructuración y diferenciación. En las condiciones de la
vida moderna la regla es absoluta; el pueblo que no valora la inteligencia ejercida está sentenciado a no evolucionar.
4.- LA GESTIÓN CON PROYECCIÓN EMPRESARIAL
Es aquella actividad empresarial que a través de diferentes individuos especializados, como ser: directores institucionales,
consultores, productores, gerentes, entre otros, y de acciones, buscará mejorar la productividad y la competitividad de una empresa
o de un negocio. En el mundo empresarial la entropía en muchas empresas es patente, campando el desorden y el caos por toda la
organización. La única manera de controlar la entropía en una organización es: ·Querer hacerlo. · Controlar y mantener actualizados
dichos recursos (personas y medios). La gestión empresarial puede definirse como la habilidad que poseen los líderes de organizar,
controlar y dirigir a un grupo de personas para lograr el objetivo propuesto por medio de diversas estrategias. Pero dejando un lado
este concepto empresarial y bastante difícil de entender, podemos decir en cortas palabras para qué sirve la gestión empresarial.
Resulta bastante evidente que los pilares de una buena gestión empresarial están basados en cuatro factores imprescindibles:
A.- Los pilares de una buena gestión empresarial
a.- Planificación: En cualquier negocio es indispensable tener una buena gestión empresarial desde
la perspectiva de la planificación. Establece muy bien las metas y cada una de las actividades y
estrategias que vas a seguir para llegar a tus objetivos empresariales, así como también los recursos
financieros, humanos y técnicos que necesitas.
b.- Organización: La organización es tan importante que puede marcar el éxito o fracaso de un negocio. Empieza desde ya a
definir, asignar y coordinar cada una de las actividades que se van a llevar a cabo, quién las realizara, en qué tiempo y cómo lo hará.
Una empresa exitosa tiene como característica principal la organización.
c.- Dirección: No se trata de mandar. Esta función es para líderes de verdad que impulsen y motiven a cada uno de los miembros
de la organización. Un buen director será capaz de motivar y dar razones de peso a sus trabajadores para desarrollar sus tareas de
forma óptima y certera. El personal de dirección debe mantener una serie de cualidades necesarias en el trato hacia los demás
como la asertividad y la empatía.
d.- Control: Coordinar y supervisar el trabajo que se va realizando es de suma importancia. Con todo ello, se van conociendo las
fortalezas y debilidades de la empresa, para extraer índices e indicadores de peso que permitan solucionar cualquier futuro
inconveniente. El control se convierte al final en la herramienta necesaria para establecer medidas a corto y largo plazo, sin poner en
riesgo la situación de la empresa.

B.- Conceptos básicos de la gestión empresarial.
Muchos empresarios definen la gestión empresarial con las cuatro funciones antes mencionadas, son los pilares necesarios para
que exista una buena gestión dentro de la organización. Sin embargo, si decidimos establecer una definición más concreta en
cuanto a lo referido para el Comercio. Podemos considerar en este caso que la gestión empresarial debe conceptualizarse en
relación a la calidad, seguridad, responsabilidad, confianza, competencias, protección al trabajador,
etc. Todos ellos factores imprescindibles que harán crecer a una empresa generadora de productos y servicios.
La gestión empresarial es la brújula que guía el camino de un negocio, su estrategia y finalidad. Al final, es un recurso imprescindible
en cualquier sistema capitalista basado en inversiones y retorno. Muchos profesionales que emprenden un negocio se encuentran
perdidos ante este panorama, y creen que el rendimiento de una empresa solo depende de factores ajenos a ellos como la suerte o
el azar. Sin embargo, los especialistas en economía y gestión saben de sobra que un negocio sin estrategia no es nada, porque
tarde o temprano las anomalías del mercado terminan por impactar en su rendimiento. No hay que olvidar jamás, que una
empresa con éxito debe mantenerse focalizada en que sus gestiones sean las más acertadas. Y es que, en el caso del sector
privado, tanto la inversión de los socios como el balance de ganancias con la facturación, son dos frentes a los que debe prestársele
especial atención. Esta es una de las principales diferencias entre la empresa pública y privada, porque en la primera de ellas, los
índices de rentabilidad y productividad no son tan importantes como en el sector particular, donde llevar a cabo una correcta gestión
empresarial se convierte en algo obligatorio.
5.- LA GESTIÓN LABORAL FAVORABLE Y PRODUCTIVA
“Existen líderes de cartón: ellos están llenos de conocimiento. Existen líderes de acción: ellos están llenos de energía” DR. MYLES
MUNROE. “Estamos frente a una disyuntiva poderosa. La ciencia lo descubrió y la historia: logramos más resultados cuando
crecemos emocionalmente…el mundo está lleno de intelectuales fracasados” DR. JOE DISPENZA.
El concepto de gestión hace referencia a la acción y a la consecuencia de administrar o gestionar algo. Al respecto, hay que decir
que gestionar es llevar a cabo diligencias que hacen posible la realización de una operación comercial o de un anhelo cualquiera.
La gestión laboral es uno de los factores más importantes para que un negocio sea eficiente y rentable. Y las empresas son
personas a fin de cuentas, de ahí que sea clave realizar una adecuada administración del capital humano.
A.- Clima laboral favorable y productivo. (Verano)
El clima laboral es uno de los aspectos más importantes para una empresa y lo podemos definir como el conjunto de condiciones
sociales y psicológicas que caracterizan a la empresa, y que repercuten de manera directa en el desempeño de los empleados. El
clima laboral no es otra cosa el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. La calidad de este clima influye directamente en la
satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en la productividad empresarial. Si eres capaz de conseguir una mayor
productividad con un buen clima laboral, tienes todo lo necesario para conseguir grande éxitos en tu empresa.

De aquella manera, mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de
trabajo ocasionando situaciones de conflicto, malestar y generando un bajo rendimiento. La calidad del clima laboral se encuentra
íntimamente relacionado con el manejo social de los directivos y las ventajas y desventajas del liderazgo empresarial, con los
comportamientos de los trabajadores, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las
máquinas que se utilizan y con las características de la propia actividad de cada uno. Propiciar un buen clima
laboral es responsabilidad de la alta dirección, que con su cultura y con sus sistemas de gestión, prepararán el terreno adecuado
para que se desarrolle. La organización de la empresa deberá estar pensada, entre otras cuestiones, para generar un buen
ambiente de trabajo para todos los empleados. Las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el
uso de técnicas precisas como escalas de evaluación para medir el clima laboral.
B.- Aspectos que coadyuvan para su desarrollo.
 Lenguaje de gestión.
 Estimulación estratégica
 Ritual de conquista
 Premiación de esfuerzos
 Destaca esfuerzos
 Clarifica la gestión
 Formula compromisos
 Reinventa acciones
 Desorganiza para una nueva organización
C.- Factores positivos para aumentar la satisfacción laboral
“Los logros que se obtienen, se convierten en prácticas” “La práctica crea el hábito y el hábito
crea el resultado…de manera natural”
Un empleado motivado es mucho más productivo, asiste a su trabajo más contento y
aprovecha mejor el tiempo, pero la clave está en cómo conseguir esta motivación. En este
sentido, diversos estudios han identificado una serie de técnicas como muy eficaces para la
motivación de los trabajadores. Es responsabilidad de las empresas llevar a cabo todos los
recursos y esfuerzos posibles en su bienestar y motivación.
En realidad, se trata de una inversión en forma de aumento en la rentabilidad y la productividad de la empresa.
Satisfacción es la acción y efecto de satisfacer o satisfacerse.

Por lo que dicha palabra está vinculada a compensar una exigencia, saciar una necesidad o premiar un mérito, entre otras
cuestiones. Esto nos permite comprender la idea de satisfacción laboral, que es el grado de conformidad de la persona respecto a
su entorno de trabajo. La satisfacción laboral incluye, entre otros factores: la consideración de la remuneración, el tipo de trabajo, las
relaciones humanas o la seguridad. La satisfacción laboral incide en la actitud del trabajador frente a sus obligaciones.
Puede decirse que la satisfacción surge a partir de la correspondencia entre el trabajo real y las expectativas que uno tiene. Estas
expectativas, por otra parte, se forman a través de las
comparaciones con otros empleados o con empleos previos.
Si una persona nota o cree que se encuentra en desventaja respecto a sus compañeros, su nivel de satisfacción laboral desciende,
al igual que si considera que su trabajo anterior le ofrecía mejores condiciones. A mayor satisfacción laboral, mayor compromiso del
trabajador con sus tareas y más motivación.
La productividad es la capacidad para hacer más en menos tiempo. Algo fundamental para garantizar el buen funcionamiento y la
rentabilidad de una empresa. Sin embargo, no todas las empresas son realmente conscientes de ello o no saben bien cómo
conseguirlo. Buena prueba de ello es la cantidad de horas que trabajan de media los empleados frente a los otros. Con lo cual, se
hace evidente que la clave para hacer funcionar bien una empresa no es trabajar más horas, sino hacerlo de la manera más
eficiente posible, aprovechando cada minuto al máximo. La cuestión es que no hay un único factor que influya en el nivel de
productividad de los empleados, sino que son muchos y estos pueden afectar a su rendimiento tanto de forma negativa como
positiva. Veamos con más detalle cuáles son los más importantes.
La motivación es una palabra que deriva de la palabra “motivo” que
significa necesidades, deseos o impulsos que tenemos las personas. Se trata del proceso
de estimular a las personas a realizar acciones para lograr sus objetivos. En el contexto
laboral, los factores psicológicos que estimulan el comportamiento de los trabajadores
pueden ser: el deseo de ganar dinero, alcanzar el éxito o reconocimiento, la satisfacción
laboral, etc. Una de las funciones más importantes de la dirección es favorecer la voluntad de
los empleados para realizar sus obligaciones de la mejor forma dentro de sus posibilidades.
Por lo tanto, el papel de un líder es despertar el interés de sus empleados en el trabajo.
Podemos decir que la motivación en el trabajo es un fenómeno psicológico que implica que
las necesidades y deseos de los individuos deben abordarse teniendo en cuenta un plan de
incentivos. A continuación se presentan algunos factores para el aumento de la satisfacción
laboral:
a) Contratar a las personas adecuadas para cada puesto.
b) Crear lazos de amistad con los trabajadores.
c) Contar con un sistema de incentivos.
d) Promover el trabajo en equipo.

e) Crear espacios de descanso y desconexión
En cambio, cuando el grado de satisfacción laboral es bajo, el trabajador no siente el peso de la responsabilidad con la misma fuerza
y no pone suficiente empeño en su actividad diaria porque le cuesta el doble. En muchos casos, existe una fuente continua de
insatisfacciones donde los trabajadores ven mermadas sus posibilidades de expansión o sus deseos profesionales. También puede
ocurrir que se encuentran ante un horario incompatible con la vida familiar, unas condiciones desfavorables o un trato hostil por parte
de compañeros o jefes. Es decir, una serie de aspectos o características que hace que las personas se sientan insatisfechas
profesionalmente. Esta insatisfacción laboral puede definirse como una respuesta negativa del trabajador hacia su propio trabajo.
Esta respuesta negativa o rechazo dependerá, en gran medida, de las condiciones laborales y de la personalidad de cada persona y
hace referencia al estado de intranquilidad, de ansiedad o incluso depresivo al que puede llegar un individuo que se encuentre
insatisfecho laboralmente.
6.- LA GESTIÓN LABORAL DESFAVORABLE E IMPRODUCTIVA (invierno)
A.- Factores negativos para disminuir la satisfacción laboral
Existen también una serie defactores que afectan negativamente a los trabajadores
y que pueden llegar a producir una profunda insatisfacción y deseos de abandonar o cambiar de trabajo.
a.- Equipo anticuado.
b.- Escasa flexibilidad en horario.
c.- Viajes innecesarios.
d.- Exigir en exceso.-
e.- Salario bajo.
f.- Mala relación con los compañeros o jefes.
g.- Escasa o nulas posibilidades de promoción.
h.- Personas inseguras.
i.- Dificultad para adaptarse al ambiente laboral.
j.- Malas condiciones laborales.
k.- Circunstancias personales y laborales.
La insatisfacción laboral puede afectar al rendimiento de los trabajadores y a la productividad de la empresa, por lo que las
empresas u organizaciones deben tratar de que no ocurra. Para ello, han de procurar que trabajen en un entorno físico adecuado y
con unas condiciones favorables. Mantener nuestro pensamiento en positivo hará la mayor parte del trabajo para obtener
satisfacción laboral y personal. ¡Practícalo!

7.- LA ENTROPIA.
La palabra entropía procede del griego (θτρωπη) y significa evolución o transformación, es una medida del desorden. - Mayor
entropía significa mayor desorden. - Menor entropía significa más orden.
A.- ¿Qué es la entropía?
La entropía es una "propiedad de estado" en la que importa solamente el estado inicial y final, independientemente del camino
recorrido para pasar de uno a otro.
La entropía no se define en valores absolutos, se miden cambios (incrementos = Δ) entre uno y otro estado entrópico. Pongamos
algún ejemplo para que te que de mucho más claro. Primero un sistema reversible y luego un sistema irreversible (sistema que no
puede volver al estado inicial).
B.- Las cinco características de la entropía.
a) El estado emocional limitado.
b) Preferencias individuales.
c) Variabilidad en su entorno social o del sistema.
d) Aislamiento y cambios irreversibles.
e) Energía y el estado de ánimo; permanecen estáticos.
C.- Tipo de ser humano que forma este clima:
 Actitud personal
 Metas indefinidas
 Factores diferenciadas
 Falto de compromiso
 Tareas incumplidas
D.- Resultados:
a) Indica el grado de desorden de un sistema, es la tendencia, pasar del estado ordenado a desordenado.
b) Es el desgaste del sistema originado por transcurso del tiempo, mal funcionamiento del sistema.
c) Implica anular las diferencias del potencial, capacidad de trabajo.
d) Es un proceso mediante el cual un sistema tiende a consumirse, desorganizarse y morir.

e) La entropía se debe a la perdida de información del sistema, que provoca la ausencia de integración y comunicación de las
partes del sistema.
E.- Esquema de la Entropía.
Tenemos una habitación ordenada = Sistema Inicial. Ahora la
desordenamos, tiramos la ropa, muebles, etc. Hemos cambiado el sistema
inicial y ahora tengo un sistema final = habitación desordenada. Si quieres
colocar las cosas para que esté la habitación ordenada te costará más o
menos trabajo, en función de lo desordenada que acabara la habitación.
Más desordenada implica que necesito más trabajo para volver a ordenarla (volver al estado inicial). La habitación al principio tenía
muy poco entropía, ya que estaba bastante ordenada, pero después del proceso (desordenarla) aumentó la entropía. Cuanto más
he variado el sistema inicial (habitación ordenada), más trabajo me costará volver al estado inicial, más entropía tengo en mi
habitación o más desorden. No solo es más difícil volver al estado inicial cuanto más lo cambio, sino que además tendremos menos
posibilidades de volver el sistema (habitación) al estado inicial. Incluso pudiera ser que nunca lograra volver al estado inicial, la
habitación igual de ordenada que al principio, esto ocurre en los sistemas llamados "Irreversibles".
Los estados irreversibles aumentan la entropía. Los estados que hemos cambiado mucho, tienen mucha entropía. Variación
pequeña del estado inicial = poco entropía tenemos en el estado final. Variación muy grande del estado inicial = gran
entropía tenemos en el estado final. Si un sistema experimenta un gran aumento de la entropía en el proceso de cambio, el sistema
se vuelve irreversible. Un ejemplo de Sistema Irreversible. Rompemos un plato, el plato roto tendrá una gran entropía porque es
irreversible, ya no podremos dejarlo como estaba al principio. Del plato nuevo al roto se experimenta un gran aumento de la
entropía. Freír un huevo es otro proceso irreversible. Hay una ley fundamental de la Naturaleza que dice que en todo proceso natural
la entropía crece.
Por lo tanto, la entropía, se trata de una cantidad que no decrece en ningún proceso físico, y que por lo general crece, dando lugar a
procesos que reciben el nombre de irreversibles, porque no se pueden deshacer, no es posible volver al estado de entropía anterior,
dado que ésta no puede decrecer. Veamos un ejemplo más físico y real de un sistema irreversible. Si echamos una gota de tinta en
agua observamos cómo ésta se difunde hasta que toda el agua se vuelve de color uniforme. Lo que jamás veremos es que las
partículas de tinta se reúnan de nuevo en una gota separada del agua. Al cambiar el sistema inicial echando la gota de tinta, hemos
aumentado tanto la entropía del sistema, que se vuelve irreversible. Entonces.... ¿Cómo medimos la entropía? La manera de
utilizarla es medirla en nuestro sistema inicial, es decir, antes de cambiar el sistema, y volverla a medir al final del proceso que sufrió
el sistema.
En cambio, cuando el grado de satisfacción laboral es bajo, el trabajador no siente el peso de la responsabilidad con la misma fuerza
y no pone suficiente empeño en su actividad diaria porque le cuesta el doble. En muchos casos, existe una fuente continua de
insatisfacciones donde los trabajadores ven mermadas sus posibilidades de expansión o sus deseos profesionales. También puede
ocurrir que se encuentran ante un horario incompatible con la vida familiar, unas condiciones desfavorables o un trato hostil por parte
de compañeros o jefes. Es decir, una serie de aspectos o características que hace que las personas se sientan insatisfechas
profesionalmente. Esta insatisfacción laboral puede definirse como una respuesta negativa del trabajador hacia su propio trabajo.

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