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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA
DE MÉXICO
El impacto del clima organizacional y
sus factores en una empresa
ALUMNO: KENNER ALBERTO MOLINA ORTEGA
ASIGNATURA: PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL EN ENTORNOS DIGITALES
DIPLOMADO: PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
PROFESOR: MTRA. GISELA MONTIEL ROLDÁN
Ciudad de México a 07 de Abril del 2019
1
KENNER ALBERTO MOLINA ORTEGA

ÍNDICE
KENNER ALBERTO MOLINA ORTEGA 2
Objetivos------------------------------------------------------------------------------3
Introducción--------------------------------------------------------------------------4
1. Clima Organizacional----------------------------------------------------------5
2. Liderazgo-------------------------------------------------------------------------10
3. Autoestima------------------------------------------------------------------------12
4. Motivación-------------------------------------------------------------------------19
Conclusiones------------------------------------------------------------------------ 30
Referencias --------------------------------------------------------------------------32

OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Que el lector comprenda el impacto del clima organizacional en la empresa y en la vida del trabajador, tanto
de forma personal, como profesional.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
◦ Conocer la definición de clima organizacional y los factores que lo componen .
◦ Comprender la importancia del clima organizacional en la productividad de una empresa y en el bienestar
(o malestar) general de sus miembros.
◦ Analizar los factores del autoestima, liderazgo, motivación y estrés en relación con el clima organizacional
y su impacto en la empresa.
◦ Proponer alternativas que ayuden a mejorar estos factores.

Introducción
Los factores que contribuyen al éxito de una empresa son variados: desde las instalaciones, pasando por el
imprescindible personal, hasta los productos que se ofrecen al público. Sin embargo, estos factores conllevan
múltiples procesos que los conforman e interrelacionan: el contexto cultural determinará que tipo de personal
posea la empresa, así como los productos o servicios que ofrezca; la innovación en el mercado exigirá
actualizaciones constantes a las empresas para que puedan seguir competitivas; los recursos humanos
seleccionarán al personal adecuado y la capacitación los mantendrá capaces ante los retos que puedan
presentarse.
Todos estos procesos y factores crean un clima organizacional determinado, es decir, una atmosfera que
cubre a toda la empresa. Este clima no se debe tomar a la ligera pues de su configuración dependerá la
satisfacción de los empleados y la productividad de la empresa, pero ¿Qué relación tiene la satisfacción de
los empleados con la productividad de la empresa? ¿Qué factores son los más importantes en la constitución
del clima organizacional? Todas estas dudas se resolverán en esta presentación.
A través de los cinco capítulos veremos qué es el clima organizacional, sus características, tipos, así como e
explicaremos a profundidad algunos de sus elementos más importantes: el liderazgo, el autoestima, la
motivación y el estrés. Al terminar, el lector sabrá que el clima organizacional es importante para él y por qué.
Esto con el fin de descubrir que su desempeño y su satisfacción no dependen totalmente de él, sino también
de la empresa.

1. Clima organizacional
¿Sabías que el ambiente que se genera en el área de trabajo influye en tu productividad y en tu bienestar
tanto profesional como personal?
Si bien esto puede ser evidente, muchas veces no tenemos idea
de que factores componen al ambiente de trabajo, también
llamado clima organizacional.
Primero, debemos definir qué es clima organizacional: Romero
y Jaramillo (2010) lo definen como la atmosfera psicológica que
está presente en todos los departamentos de una organización.
Este puede ser positivo, favoreciendo que los empleados estén
satisfechos y, por ende, que tengan mejor desempeño; o puede
ser negativo, imponiendo obstáculos a la satisfacción laboral y a
la productividad de los empleados.
Este clima influye directamente sobre todas las actividades de la
empresa mediante el estado de ánimo de las personas. El clima
organizacional es muy importante tanto para la empresa como
para los trabajadores. Para la empresa, tener un clima
organizacional sano podría significar una ventaja competitiva,
mientras que para los trabajadores podría significar bienestar
profesional y emocional.

Elementos que
integran el clima
organizacional
Elementos
personales de
los empleados
•Percepciones
•Actitudes
•Autoestima
•Valores
•Aprendizajes
•Estrés de cada
miembro
Elementos
grupales de la
organización
Estructura
Procesos
Cohesión
normas
Elementos
conductuales
Motivación
Necesidades
Esfuerzo
Elementos
estructurales
Macro dimensión
Micro dimensión
Elementos
organizacionales
Sistema de
evaluación
Sistema de
remuneración
Sistema de
comunicación
Proceso de toma
de decisiones
(liderazgo)
1.2 Elementos que integran
el clima organizacional
Aclarando lo que es un clima
organizacional, es preciso ver que
elementos lo conforman.
El clima organizacional se conforma
de 5 tipos de elementos: los
elementos personales, los grupales,
los conductuales, los estructurales y
los organizacionales, los cuales vienen
desglosados en el diagrama de la
derecha.
Estos elementos incluyen elementos
físicos como el lugar del trabajo, la
maquinaria con la que se trabaja;
elementos intangibles, como las
relaciones laborales, el estrés
producto de las jornadas laborales, las
habilidades y valores de los
empleados; y también incluyen
políticas y normas de la empresa,
como el salario, el tipo de liderazgo, la
capacitación, el sistema de incentivos,
etc.

1.3 Características que debe tener un
clima organizacional
Todo clima laboral debe ser constante, permanecer a
pesar de los cambios superficiales y solo ser
afectado por cambios estructurales profundos,
además de impactar directamente en el
comportamiento, en el compromiso, en el sentido de
pertenencia y en las actitudes de los miembros de la
organización. Es decir, el clima organizacional de una
empresa no se alterará si sólo se cambian las sillas
de las oficinas o si se desarrolla un producto nuevo
que ofrecer a los clientes. En cambio, si el sistema
de incentivos cambia y se incluyen prestaciones no
monetarias además de las monetarias o si hay una
reestructuración en el liderazgo a través de un
meticuloso proceso de implementación, entonces si
podremos hablar de un cambio en el clima
organizacional que incide directamente en la
satisfacción del empleado y productividad de la
empresa.
Esto nos lleva a preguntarnos ¿qué características
debe tener un clima laboral sano? Un clima laboral
sano se caracteriza porque los objetivos de la
empresa y del personal coinciden, se complementan,
por ejemplo, un trabajador cuyo objetivo consista en
obtener experiencia a través de un trabajo
remunerado en el sector del software, incrementando
sus habilidades de trabajo en equipo, sus
conocimientos en programación mientras aporta su
esfuerzo a la empresa donde trabaja coincide mejor
con posibles objetivos organizacionales que una
meta que sólo incluya la obtención del dinero para
mantener a una familia.
Una estructura flexible, cierto grado de autonomía
para cada uno de sus miembros en cuanto a la
realización de su trabajo, un estilo de liderazgo que
preste atención a las opiniones de los empleados y
relaciones basadas en confianza, consideración y
apoyo mutuo también son de gran importancia para
la creación de un clima organizacional sano.

1.4 Tipos de clima organizacional
Si bien cada clima organizacional es diferente, Romero y Jaramillo (2010) los organizan, para su mejor explicación,
en 4 tipos de climas, dos de ellos autoritarios y dos de ellos participativos. Esta clasificación le dará ideas al lector
sobre si un clima es sano o no lo es.
Clima autoritario tipo 1 “explotador”
En empresas con este clima, las decisiones son
tomadas exclusivamente en la cumbre, siempre de
arriba hacia abajo. La burocracia es densa y todos
los procesos son centralizados y formalizados,
siempre en aras de la productividad.
La dirección no confía en los empleados, dirigiendo
todas sus actividades y llevando un riguroso control
de lo que se hace y como se hace. La comunicación
sólo se utiliza para dar instrucciones.
Los empleados inmersos en este clima suelen tener
desconfianza, temor e inseguridad, es decir, la
insatisfacción es constante.
Clima autoritario tipo 2 “paternalista”
En este tipo de clima, las autoridades siguen
ostentando el poder, pero conceden ciertas
facilidades enmarcadas en los límites que la
dirección considere. Las relaciones de confianza son
condescendientes de la cumbre hacia la base. La
dependencia de los empleados hacia sus superiores
es notable.
Cabe mencionar que las empresas en Latinoamérica
suelen tener este tipo de clima debido a su contexto
cultural. Así, estas empresas se asemejan a una
familia en donde la dirección (padres) ostenta todo el
poder pero puede ser benévola siempre y cuando los
empleados (hijos) cumplan con lo que se les impone.

Clima participativo tipo 1 “consultivo”
Este tipo de clima favorece la toma de decisiones
descentralizada, es decir, cada miembro de la
empresa tiene margen cierto grado de autonomía,
en mayor o menor medida, pudiendo tomar
decisiones operativas.
La capacidad de decisión se delega a diferentes
lugares de la organización. La comunicación puede
ser tanto horizontal como vertical. Tiene elementos
que favorecen la participación colectiva.
Aun existe jerarquía pero esta es flexible y presta
atención a la opinión de los empleados. Existen
relaciones basadas en confianza y hay un alto
sentido de la responsabilidad. Estas condiciones
favorecen procesos como la implementación de
equipos de trabajo y se alcanza un alto grado de
satisfacción en el trabajador.
Clima participativo tipo 2 “participación
en grupo”
En este tipo de clima, los empleados tienen plena
confianza de la dirección, por lo cual, las
decisiones son colectivas y totalmente distribuidas
en todas las áreas de la empresa, no sólo
delegadas, esto es, que en el tipo consultivo, la
capacidad de decisión de los mandos menores es
limitada, mientras que en el tipo “participación de
grupo”, los trabajadores tienen un mayor rango de
decisión. Por ejemplo, en el consultivo los
miembros de un equipo pueden decidir sobre como
llevar a cabo su objetivo, mientras que en el tipo
“participación en grupo”, estos objetivos son
creados tomando opiniones de todos los miembros
del equipo.
Este sistema se trabaja principalmente en función a
objetivos, hay un alto grado de corresponsabilidad
entre compañeros.

2. Liderazgo
Los líderes de una empresa son en gran parte responsables del clima que haya en cada una de las áreas de trabajo
de una empresa, debido a que son ellos son los que pueden propiciar características organizacionales orientadas al
bienestar o al control.
El estilo de liderazgo es un elemento fundamental en el clima organizacional. Los directivos y demás lideres,
bajo sus objetivos, conocimientos y creencias, son los que crean las políticas, normas y sistemas que son
aplicadas a todos los trabajadores. Es por lo anterior que el lector debe identificar bajo qué estilo de liderazgo
se encuentra, para determinar si las acciones del líder benefician o no a su satisfacción. Los principales tipos
de liderazgo son:
◦ Autoritario: Se orienta a la tarea y a la acción, se privilegia la disciplina, la obediencia al líder y se presta
atención únicamente a la eficacia. Es el tipo de liderazgo más común en organizaciones tradicionales y en
industrias como la cinematográfica, en las cuales, los lideres llevan un control absoluto de todos los
aspectos. Un ejemplo es casi cualquier director de Hollywood, como Alfred Hitchcock, quien mencionó
durante una entrevista “Si un actor se acerca a mí y me dice que quiere hablar de su personaje yo le digo:
“está en el guion”. Si él dice: “pero entonces, ¿cuál es mi motivación?”. Yo le digo: “tu salario”. Este estilo
de liderazgo puede ser beneficioso en empresas que requieren de mucha precisión, con procesos
repetitivos, como las industrias dedicadas al ensamblaje en línea de montaje o en organizaciones donde es
necesario un gran control, como la policía. Sin embargo, es necesario que las empresas con liderazgo
autoritario ejerzan control sin que llegue a ser opresor, además, deben tener sistemas que recompensen a
los trabajadores para que estos estén motivados.

◦ Estilo de liderazgo democrático: se orienta al grupo, se fomenta la participación del equipo en la toma
de decisiones. El líder fomenta la participación activa del grupo mientras toma en cuenta todas las
opiniones. Se delegan tareas gracias a la confianza del líder en su equipo. Este tipo de liderazgo
provoca mayor iniciativa, mayor disposición y favorece la innovación. La importancia de todas las
opiniones produce sentimiento de pertenencia en los miembros de la empresa. Sin embargo, es
necesario que el líder tenga grandes habilidades de liderazgo asertivo, de lo contrarío, puede ser
perjudicial. El estilo de liderazgo democrático es común en empresas dedicadas a la tecnología, como
Apple, en donde los lideres de proyectos están en constante retroalimentación con su equipo,
beneficiando relaciones de confianza; durante el desarrollo de los proyectos se escuchan las opiniones
de los miembros de los equipos y se implementan según su viabilidad, de esta forma, se logran
productos innovadores, como el Iphone.
◦ Estilo Laissez Faire: en este estilo, las funciones del líder están dispersas en los componentes del
grupo. Todos los miembros de la empresa tienen capacidad de decisión. Es necesario que los
empleados estén capacitados para tener esta responsabilidad, además de ser expertos en su área. El
trabajo es principalmente por objetivos. Un ejemplo de este estilo de liderazgo es Steam, una empresa
dedicada a la creación y venta de software de videojuegos. En esta empresa los empleados deciden en
que proyecto quieren trabajar. Estos proyectos carecen de líder y tanto las decisiones como los métodos
y fechas de finalización de proyectos dependen del consenso grupal. El único objetivo organizacional es
desarrollar proyectos de excelencia que tengan un retorno de inversión beneficioso.

3. Autoestima
El autoestima es muy importante para los seres humanos. Esta autopercepción estrechamente vinculada con
nuestras habilidades y objetivos juega un papel muy importante en el desempeño de los empleados en una empresa,
es por ello que los lectores de esta presentación deben conocer qué es el autoestima y que estrategias se pueden
implementar para que mejore.
El autoestima es la capacidad de valorarse a sí mismo, en lo ideal también sería aceptarse, respetarse y
amarse, sin embargo, este no siempre es el caso. El autoestima se basa en todos los pensamientos,
sentimientos, sensaciones y experiencias que sobre nosotros mismos hemos ido recogiendo a lo largo de
nuestra historia. Una persona puede pensar que es tonta porque lo escuchó de su madre cuando tiraba por
accidente objetos al suelo y todos sus compañeros lo reafirmaban cuando reprobaba los exámenes a causa
de que no podía pagar por libros en la universidad ¿Cómo creen que esta persona se desarrolle en un
ambiente de trabajo que requiere fuertes relaciones laborales en un ambiente de exigencia y presión? Allí es
donde queremos llegar en este apartado, explicando las bases del autoestima para terminar proponiendo una
serie de mejorías en el próximo.
En el sentido laboral, el autoestima es una sensación fundamental de eficacia y sentido inherente de mérito
basada en la confianza y respeto hacia sí mismo. En resumen, una persona que se considera competente
para hacer frente a los desafíos impuestos y se siente merecedor de la satisfacción del triunfo, tiene mejor
desempeño, es menos susceptible al estrés y, por ende, tiene mejor relación con su trabajo. Por todo lo
anterior, a pesar de que el autoestima es una dimensión muy personal, debe ser analizada para las empresas
para tratar de mejorarla en sus empleados, con un doble beneficio

3.1 ¿Cómo se desarrolla el autoestima?
El autoestima determina si la persona puede disfrutar de su vida o esta se vuelve incomoda para él. La
comprensión que el individuo tiene sobre sí mismo (si es sociable, si es tonto o un “campeón”) empieza a
tomar forma entre los tres y cinco años a través de los comentarios y valoraciones que hacen las demás
persona, es decir, la primera imagen que tenemos de nosotros mismo viene de afuera y al no tener
herramientas de análisis debido a la corta edad, lo creemos sin dudar.
Para que una persona pueda estar a gusto con su autoestima y, por ende, tener un autoestima que lo ayude
posteriormente en su desarrollo, debe haber opiniones positivas de las personas, corroboradas con la salud
física y la maduración del organismo. El autoestima aumenta siempre y cuando
Un niño obtiene una imagen de si
mismo a través de lo que los demás
le dicen que es. En la imagen, se
señala al niño como inútil y tonto.
las necesidades que surgen en distintas etapas sean cubiertas.
Necesidades como la exploración, la pertenencia grupal, el sentimiento de
ser de utilidad, son muy importantes a la hora de aumentar o socavar el
autoestima, provocando satisfacción, confianza y sensación de logro. Por
ejemplo, un niño que tenga un mal autoconcepto a causa de criticas de sus
padres, puede mejorar su autoestima si se siente perteneciente a un grupo
de amigos que lo respeten y en donde se sienta útil. De esta forma,
podemos llegar a la conclusión que una empresa puede ayudar a mejorar
el autoestima de sus empleados.

El niño, de los 5 a los 6 años, compara lo que se espera de él con lo que él es, es decir, juzga si cumple o no
los patrones sociales y las expectativas que se ha formado sobre sí mismo. En esta etapa, los psicólogos
proponen ciertas acciones para que el juicio del niño a sí mismo marche correctamente:
◦ El niño necesita sentirse parte de algo, sea de la familia o de un grupo de amigos. Es necesario que el
niño sepa que hay alguien que se preocupa por él. También el niño debe tener una vinculación correcta
con los objetos, es decir, debe tener objetos significativos para él: un oso de peluche, una pelota, entre
otras cosas. Si esto no se cumple puede que las personas desarrollen resentimiento, falta de
generosidad, desconfianza hacia los otros y narcisismo. Traspapelando esto al ambiente laboral, que
un empleado se sienta parte importante de la empresa, siendo reconocido por sus logros y teniendo
prestaciones que cuiden de él (seguro médico, vacaciones, sistema de incentivos), puede aumentar el
autoestima del empleado, generando más confianza y, por consiguiente, más eficacia y mejor
desempeño. De lo contrarío, se podría desarrollar desconfianza y poca disposición para ser parte de
equipos.
◦ El niño necesita saberse particular y especial, a pesar de sus semejanzas con los otros. La noción de
singularidad implica respeto. También se debe fomentar la creatividad, lo que permite al niño crear e
inventar, esto se aumenta la valoración de sus capacidades, fomenta su flexibilidad y desarrolla su
imaginación. Una persona con falta de singularidad es poco flexible y puede mostrar inhibición en sus
contactos sociales. En el aspecto laboral, una persona que esté en un ambiente organizacional que
favorezca la opinión grupal, en donde se premien e implementen las ideas, es más propenso a
proponer ideas innovadoras, a cooperar en las reestructuraciones y tendrá mejor relación con sus
compañeros de trabajo.

◦ El niño debe tener sensación de poder, es decir, creer que puede hacer lo que planea. Esto ayuda a
que la mayoría de metas viables sean alcanzadas y en caso de fracaso, el niño podrá entender la
razón de los impedimentos para poder planear mejor el próximo intento. El poder también implica poder
controlarse ante determinadas circunstancias, como ante la frustración. La falta de poder provocará
dependencia, sentimientos de inferioridad e inseguridad. En el área laboral, una persona con poca
sensación de poder siempre dependerá de sus jefes y recurrentemente sucumbirá ante la frustración,
por ello es necesario conocer al empleado para saber si es compatible con el puesto, en caso de tener
requerimientos como tolerancia a la frustración. Se podrá ayudar al personal a tener mejor sensación
de poder y, por ende, más autonomía y mejor desempeñó, si se implementan políticas como el
coaching, en donde el coach podrá hacer que los empleados conozcan su verdadero potencial y lo
exploten.
◦ El niño debe tener pautas, es decir, modelos y reglas que seguir para darle sentido a su existencia,
obteniendo resultados satisfactorios y alentadores. La ausencia de estos elementos repercute en la
manera que el adulto se ve a sí mismo y a los demás. En el ámbito laboral, un empleado estará más
motivado si tiene una percepción positiva de su empresa.
Todo lo anterior deja en claro que estas necesidades que el niño debe cubrir son muy importantes para
que las personas puedan ser eficaces en sus trabajos y obtener satisfacción y aprendizaje de ellos.
Hemos aportado algunas ideas que las empresas pueden emular para obtener beneficios con base en
aumentar el autoestima de sus empleados

3.2 Componentes del autoestima
Autoestima
Autoconcepto
• Es la opinión que las personas tienen sobre
sí mismas. El autoconcepto tiene muchas
dimensiones y cada persona tiene una
valoración propia en cada ámbito de su vida:
“soy un buen hijo, una mal padre, un pésimo
esposo y un excelente trabajador”. Estas
valoraciones se actualizan constantemente
según los sucesos diarios en la vida de la
persona. Un autoconcepto sano se aproxima
a las expectativas que tenemos de nosotros
mismos, así se puede llegar a una
aceptación de lo que somos.
Autoconocimiento
• Solo se puede querer lo que se conoce, por ello es importante conocernos a
nosotros mismos, para, de esta forma, poder emplear capacidades, recursos
o habilidades que han podido pasar desapercibidas hasta ese momento.
Debemos aceptar nuestra singularidad y la relación que tenemos con nuestro
entorno. Así podremos conocer a los demás a través del conocimiento de
nosotros mismos.
Autorrespeto
• El respeto hacia uno mismo facilita el respeto
hacia los demás, lo que provoca armonía con
el contexto. De estos tres apartados
podemos reflexionar sobre qué podrían hacer
las empresas para mejorar el autoestima de
los empleados: una relación cordial y
reconocimiento de logros para el
autoconcepto, procesos de coaching para
mejorar el autoconocimiento. Los resultados
de reforzar estos componentes del
autoestima son importantes y afectan
positivamente a la productividad de la
empresa.

3.3 Tipos de autoestima
Autoestima inflada
• Pueden hacerlo todo, no hay
nadie mejor que ellos
• Creen que siempre tienen la
razón
• No ven riesgos en sus
acciones
• Hablan en extremo
• No toman en cuenta a nadie
para realizar cualquier
actividad
• Se aman de forma enfermiza
a sí mismos
• Son narcisistas
• Les gustan los elogios
• Se sienten merecedores de
más que los demás
• Les cuesta obtener sus metas
• No les gusta esforzarse
• Sienten que no controlan su
vida
• Cree que nunca se equivoca
Autoestima alta
• Saben qué cosas pueden
hacer bien
• Se sienten bien consigo
mismos
• Expresan sus opiniones
• No temen hablar con las
personas
• Saben identificar y expresar
sus emociones
• Participan en actividades que
se desarrollan en su trabajo
• Se valen por sí mismos
• Les gustan los retos
• Son creativos, originales,
innovadores
• Luchan por alcanzar lo que
quieren
• Preguntan si no saben
• Son responsables de sus
acciones
Autoestima baja
• Son indecisos
• Se les dificulta tomar
decisiones
• Tienen mucho miedo a
equivocarse
• Sólo toman una decisión
cuando tienen seguridad al
100% de que obtendrán los
resultados deseados
• Generalmente tuvieron
infancias difíciles
• No valoran sus talentos
• Piensan que no pueden o no
saben nada
• Tienen muchos sentimientos
de culpa cuando algo sale
mal
• No conocen sus emociones,
por eso no las expresan
• Temen hablar con otras
personas
Para poder ayudar a
los empleados en
cuanto a su
autoestima se debe
identificar las
características
propias de la baja,
alta e inflada
autoestima. Un error
común es considerar
que un autoestima
inflada es igual a una
alta, de esto pueden
devenir grandes
problemas y
complicaciones en las
operaciones de la
empresa. En la tabla
de la derecha
menciono las
principales
características de
estos tipos de
autoestia.

3.4 Autoestima precisa
El autoestima es la clave para relacionarnos con el entorno de manera satisfactoria. El autoestima baja hace
que sobrevaloremos los problemas y retos mientras infravaloramos nuestras habilidades, lo que provoca
serias dificultades en la consecución de un objetivo, tanto personal como profesional. Sin embargo, si
tenemos un sentimiento exagerado de autoestima, podemos tener problemas en relación a que trataremos
de alcanzar los objetivos de manera inadecuada, subestimando los problemas y, muy probablemente,
fallando en el intento. El autoestima precisa y la que aporta más beneficios a los individuos tanto en su vida
personal como profesional es aquella en donde se reconocen las fortalezas pero también las debilidades,
aquella que analiza los problemas y los somete a juicio objetivo. Proponerse las cosas no basta para que las
alcancemos, se necesita evaluar lo viable que es el objetivo, si nuestras habilidades son suficientes, no hay
nada de malo si no lo son, pues tenemos fortalezas en otras áreas.
Es por ello que necesitamos aceptar también nuestras limitaciones, no esconderlas. Tratar de esconder
nuestras limitaciones solo nos llevará a que estas sean un obstáculo constante en nuestras vidas.

4. Motivación
Es muy importante el lector entienda lo importante que es la motivación en el ámbito organizacional, ya que, en la
medida que el trabajador esté motivado, satisfecho y con una falta de insatisfacción estará contribuyendo con mayor
eficiencia y eficacia al logro de los objetivos organizacionales, lo cual debiera implicar una mejora en los resultados de
la empresa y, en definitiva, en un aporte al incremento en el valor económico de la compañía.
La conducta no ocurre de forma espontanea, no
podemos decir que actuamos de una forma
constante siempre, sino que actuamos con base en
una serie de factores, uno de estos es la motivación.
La motivación es las fuerzas que actúan sobre, o
dentro de un organismo para iniciar y dirigir su
conducta. Estas conductas que provienen de la
motivación están destinadas a mejorar o mantener
las condiciones del individuo mediante la obtención
de objetivos. Es decir, la motivación es un proceso
interno que impulsa al individuo a lograr un objetivo.
La motivación también es lo que hace que un
individuo actúe y se comporte de una manera
determinada frente a una tarea. Por ejemplo, una
persona con motivación suficiente actuaría de
manera totalmente diferente a una persona sin esta.
La primera tendría más posibilidades de lograr el
objetivo debido a que se esforzaría en la tarea,
enfrentaría los retos, diseñaría estrategias y, en caso
de fracasar, es más probable que replanteara sus
acciones y lo volviera a intentar. En caso de la
persona sin motivación, lo más probable es que se
frustrara y evadiera sus responsabilidades. Por lo
anterior es importante para las empresas descubrir
qué motiva a sus empleados, para que estos puedan
alcanzar los objetivos propuestos por la compañía.
Pero ¿De dónde viene la motivación? ¿Qué es lo que
motiva a los deportistas de alto rendimiento a superar
una y otra vez sus límites? ¿Qué es lo que motiva a
los científicos a descubrir, comprobar y crear
conocimiento cada vez más especializado y
complicado? ¿Qué es lo que te motiva a ti?

4.1 Fuentes de la motivación
Respondiendo a las preguntas que nos hemos formulado, la motivación proviene de la interacción entre
fuentes internas y externas.
Las fuentes internas se refieren a la historia genética, historia personal y las variables psicológicas.
Pongamos un ejemplo, Juan es una persona proveniente de una familia rigurosa, en donde contradecir al
padre estaba terminantemente prohibido y donde los hijos no podían hablar sin un regaño de por medio.
Juan se desenvolverá de forma totalmente diferente que María, una persona con una familia que estimulaba
su seguridad y creatividad. Mientras que la Juan tendría problemas con el autoestima y miedo a la
autoridad, con posibles cuadros de ansiedad, María se desenvolvería de manera fluida. Dado este contexto,
las motivaciones para lograr los objetivos fijados por la empresa serían diferentes: Juan se motivaría para
evitar el despido y evitar los regaños y amonestaciones de la dirección y se desmotivaría de forma más fácil
mientras que las motivaciones de María estarían más orientadas al ámbito profesional, como el aprendizaje
y el mejoramiento. De esta forma, María tendría más elementos motivacionales para alcanzar los objetivos.
Las fuentes externas o ambientales se refieren al contexto, a los estímulos externos que recibe el sujeto y
que ejercen influencia sobre él. Siguiendo el ejemplo, aunque María tuviera en primeras instancias
elementos de motivación fuertes, si la empresa en donde trabaja no reconociera sus aportaciones al
objetivo y no recibiera incentivos de ningún tipo, mientras que sus compañeros sí, ella se desmotivaría y
dejaría de ser igual de eficiente. En cambio, si Juan recibiera constante capacitación y sus jefes directos le
dieran buen trato, su motivación aumentaría y tendría más probabilidad de alcanzar los objetivos.

4.2 ¿Para qué nos motivamos?
Ya conocemos que factores nos pueden motivar,
pero ¿Para qué nos motivamos? Los objetivos que
perseguimos son tan variados como cada persona
que hay en el mundo, sin embargo, existen
clasificaciones que nos ayudan a entender qué
necesidades son las que se necesitan cubrir a
través de la motivación. Maslow propuso una
clasificación de necesidades (vea el diagrama de la
derecha) en el que concluye que una persona que
tenga satisfechas las necesidades básicas y de
seguridad, mostrará una mayor disposición a tener
herramientas que lo motiven a satisfacer
necesidades más altas, entre las que están los
objetivos profesionales. De esta forma, una persona
que no tenga sustento seguro será menos eficaz y
su motivación estará condicionada a lo económico
en cuanto a colaborar con una empresa, a diferencia
de una persona que esté intentando alcanzar la
autorrealización con todas las demás necesidades
cubiertas. La gente autorrealizada está motivada por
valores del ser que se desarrollan naturalmente sin
imposición de la cultura.
Necesidades de autorrealización
Surgen de la necesidad de lograr las máximas aspiraciones personales
Necesidades de estatus
Son necesidades de respeto, prestigio, admiración, poder. Se cubren cuando
aumenta la iniciativa, autonomía y responsabilidad de los individuos.
Necesidades sociales
Están relacionadas con los contactos sociales y la vida económica. Es la
necesidad de pertenecer
Necesidades de seguridad
Son las que se relacionan con la seguridad y protección física, orden y
estabilidad
Necesidades básicas
Son las necesidades que primero se tienen que satisfacer, ya que se necesitan
para sobrevivir. Son el hambre, sed, el vestido, etc.

4.3 ¿Qué relación hay entre motivación y la productividad de una empresa?
Si el personal está motivado existe mayor probabilidad de que este aporte al incremento del valor
económico. Es decir, un empleado motivado será más eficiente y esa eficiencia se verá reflejada en los
objetivos alcanzados y, por lo tanto, en los resultados financieros. Como vimos rápidamente en los
apartados anteriores, el trabajador estará más motivado si recibe incentivos, sin embargo esto no es
suficiente, ya que debe haber justicia en el sistema de incentivos: no se le debe dar más beneficios a una
persona que se esforzó igual o inclusive menos. Es decir, el trabajador no solo se conforma con ser
incentivado, sino que compara su estado con los de sus semejantes.
Herzberg dice que la motivación laboral dependerá de dos factores: el primer factor incluye variables que se
relacionan o localizan en el ambiente que rodea a las personas y abarcan las condiciones en las que se
desempeña su trabajo. Estas variables son controladas por la empresa: salarios, beneficios sociales, tipo de
dirección, condiciones físicas y ambientales del trabajo, políticas. Sin embargo, cuando estos factores son
óptimos, sólo se contribuye a la ausencia de insatisfacción, ya que la satisfacción no se consigue.
En este punto es fácil confundirnos, pues la mayoría de las veces relacionamos que un clima laboral
excelente es aquel en el que se den incentivos, las instalaciones sean apropiadas y limpias y las políticas
sean justas. Sin embargo esto es un error, estos factores solo previenen la insatisfacción. La satisfacción se
genera por otros motivos: una persona con sueldo alto y prestaciones excelentes no necesariamente estará
motivada ni satisfecha si la labor que desempeña no concuerda con sus expectativas o valores. Esto no
quiere decir que las empresas no deban dar beneficios, al contrario, estos beneficios deben ir de la mano
con otras medidas que veremos a continuación

Es común ver que las empresas gastan millones tratando que sus empleados se motiven, pero en muchos
casos no funciona. El retorno de inversión no es bueno e incluso las medidas pueden ser
contraproducentes, creando empleados dependientes y con ideas basadas en el esfuerzo mínimo. Pero
¿Qué se está haciendo mal?
Para responder a la pregunta, es preciso contestar un par ¿Te sentirías cómodo en un trabajo en donde
tuvieras un excelente salario con prestaciones bastante generosas pero no tus labores fueran totalmente
diferentes a las que esperas? Imagina que pasaste cuatro años en una licenciatura en ingeniería
aeronáutica, cursaste una maestría en ciencias aeroespaciales y tienes amplia experiencia en el diseño de
aviones supersónicos; entras a una compañía con excelente sueldo, pero tus tareas son principalmente
programar, cosa que sabes hacer pero se aleja mucho de lo que quieres y buscas. Muy probablemente
muchas personas tratarían de cumplir su trabajo debido al sueldo, pero ¿Te sentirías motivado a realizar tus
tareas con el máximo esfuerzo o sólo las harías lo más rápido que pudieses? Entonces ¿Qué se necesita
para estar motivado? El clima laboral sano debe ir de la mano con el segundo tipo de variables que son los
motivacionales o intrínsecos. Estos factores están en control del individuo, se relacionan con lo que él hace
y en lo que se desempeña. Estos factores involucran sentimientos relacionados con el crecimiento y
desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la responsabilidad y
dependen de las tareas que realiza la persona en su trabajo. Los puestos están diseñados en función a la
eficiencia y productividad, desdeñando aspectos como el reto y oportunidad de creación individual, esto
provoca un sentimiento desmotivador que provoca apatía y desinterés.

El objetivo para alcanzar la motivación debe ser, entonces, cambiar la naturaleza de los puestos como fuente
de satisfacción laboral. Diseñar puestos clave en donde no sólo pensando en la productividad, sino también
en la satisfacción que obtendrán los empleados al realizar las tareas inherentes al puesto. La gestión del valor
económico en la empresa está en sus trabajadores y en la forma en que estos se motivan, entendiendo que la
motivación se refiere al impulso y esfuerzo por satisfacer un objetivo o expectativa, lo que está asociado a la
eficacia organizacional. Es decir, los que generan más valor monetario (ingresos) en una empresa son los
empleados y si estos están motivados, aportarán más valor.
Para motivar y tender a la satisfacción también se debe reconocer los aportes individuales que cada persona
realiza en la empresa y se debe retribuir con base en evaluaciones de desempeño orientadas a conocer las
aportaciones de los empleados. Estas evaluaciones también nos aportarán ideas sobre como mejorar la
estrategia en cuanto a capacitación, gestión de carreras y reclutamiento,
Toda evaluación debe tener como consecuencia una retribución acorde a los resultados obtenidos. El sistema
de retribución tiene que contemplar tanto rendimiento como necesidades. Ahora bien, este incremento en el
valor económico en la empresa que trae la motivación de los empleados debe reflejarse en los beneficios que
estos obtengan. En resumen, la motivación de los empleados traerá más ganancias a la empresa y la
empresa debe distribuir parte de estas ganancias a los empleados motivados en forma de incentivos tanto
económicos como no económicos, generando así un ciclo virtuoso en donde la motivación del personal será
constante.

Un empleado motivado
es más eficaz en sus
labores
La empresa obtiene
mejores ganancias
debido a la eficacia
mayor de sus
empleados motivados
Las ganancias obtenidas
permiten que haya
incentivos mayores,
premiando el esfuerzo
de los trabajadores
Los buenos resultados
hacen que las empresas
presten atención en que
los puestos de trabajo
sean satisfactorios para
sus empleados
Los incentivos y las
tareas satisfactorias
motivan al empleado
Ciclo virtuoso de la motivación

4.4 Propuesta para aumentar la motivación y el autoestima de los empleados
en las empresas
Cómo decíamos en el apartado anterior, la inversión en el desarrollo humano y profesional del personal no consigue
los resultados esperados. Si bien se compra la permanencia de los empleados, no siempre estos cumplen con las
metas y los objetivos y no logran la productividad deseada. Estas medidas son sobreprotectoras si no van de la mano
con un sistema de evaluación, ya que los empleados entran en una zona de confort y buscan eludir cambios y retos.
Zepeda propone un mecanismo para asegurar alta motivación enfocada a la consecución de objetivos:
•Los trabajadores se deben enfrentar a retos a través de la definición de metas y objetivos retadores pero
alcanzables. Las metas organizacionales se determinan considerando la perspectiva financiera, la perspectiva de los
clientes, entre otras perspectivas. Considerando esto, entenderemos como y en que medida deben contribuir los
empleados para lograr alcanzar el objetivo.
•Desde la perspectiva financiera hay que considerar ¿qué opinan los accionistas?, desde la del cliente ¿cómo nos
ven los clientes?, desde la interna ¿en qué debemos lograr la excelencia? Y desde la de aprendizaje y crecimiento
¿cómo podemos seguir mejorando y generando valor?
•La empresa debe facilitar los recursos para que superen estos retos, considerando todos los factores de fracaso:
falta de autoestima, baja competencia, deficiente responsabilidad, recursos disponibles limitados
•Que reciban reconocimiento por su aporte, dándoles los incentivos y beneficios con base en su desempeño. Así, se
evitará entrar en la zona de confort.

Primero, se debe establecer una meta clara y viable y la definición de recursos necesarios para alcanzarla. El
aseguramiento de recursos se logra identificando qué es lo que se requiere para el logro de los objetivos y
metas. Posteriormente se debe asegurar el éxito de los empleados, no minimizando el reto, sino facilitando los
recursos necesarios. Esta es la fase más complicada pues en ella hay múltiples factores a visualizar: en
cuanto a la responsabilidad de las personas, es necesario atender las causas que generan irresponsabilidad.
La mayoría de estas causas se refieren a que los objetivos personales no coinciden con los organizacionales.
La responsabilidad depende de la motivación pero también de la estabilidad emocional. Como vimos en el
apartado anterior, se debe tener un clima organizacional sano y herramientas motivadoras que hagan al
trabajo satisfactorio, en cuanto sea retador, pero viable y se adapte a las expectativas de los empleados. El
coaching parece ser la mejor alternativa para ayudar en este caso. A través del coaching se detectan fallas
subsanables, de esta forma los empleados mejoran y se sienten atendidos.
También se debe realizar una campaña de salud para que no haya empleados enfermos, ya que una persona
enferma reduce su productividad. En caso del autoestima, no se puede mejorar directamente, pero se puede
ayudar a hacerlo mediante la forma en que los empleados son tratados por sus compañeros y por su entorno.
Si el ambiente es cordial y de respeto, el empleado se sentirá más seguro y capaz. La implicación en la toma
de decisiones y otras actividades relevantes también es fundamental para que los empleados logren un
autoestima precisa, ya que cubrirán necesidades de pertenencia y utilidad. El sistema de incentivos basado
en el desempeño es imprescindible para que los empleados sepan que son capaces y útiles, aumentando su
motivación y autoestima ¿No te sentirías mejor si fueses respetado en tu empresa y tu opinión fuera tomada
en cuenta a la vez que te recompensan por tu trabajo bien hecho? ¿No te sentirías más capaz y motivado?

La motivación necesita un componente de autorrealización, el "saberse capaz de...", por tanto, la motivación
depende de que cada persona resulte exitosa al enfrentar los retos laborales que se propone. Al facilitarle las
herramientas necesarias para alcanzar objetivos viables y acordes a sus expectativas, los empleados
alcanzarán de mejor forma la motivación.
Cuando la persona consigue el reto que se había propuesto, experimenta placer. Este placer
experimentado produce motivación que insta al sujeto a buscar nuevos y más complejos retos que, al ser
alcanzados, le proporcionen una nueva posibilidad de gozar de más placer, esto es, los empleados motivados
alcanzarán placer al alcanzar sus logros y esto los llevará a proponerse metas más complejas, lo que se
traduciría en un compromiso mayor.
El placer experimentado es directamente proporcional a la percepción del tamaño del reto
alcanzado. Entre más difícil sea la meta, el placer al lograrla será mayor. Comúnmente, cuando una persona
se enfrenta a un reto, ella se analiza, conforme la imagen que tenga de sí misma, es por ello que el
autoestima es importante en el proceso organizacional. De tal suerte, que cuando la persona se percibe como
poco competente, tendrá temor de no poder alcanzar el reto propuesto. Por el contrario, cuando el individuo
tiene una alta autoestima se sentirá confiado de salir airoso. Esta autopercepción y la expectativa que, en
consecuencia, la persona forma de sí misma, deriva en una profecía acerca de su desempeño.
Estas son las llamadas profecías de auto cumplimiento. Por otra parte, quienes rodean al empleado, mediante
un mecanismo similar, generan expectativas sobre su posible desempeño. Por ejemplo, una persona con baja
autoestima pensará que no puede lograr la meta que le impusieron si esta es complicada y, debido a su miedo
y falta de esfuerzo, no la logrará, creando una profecía autocumplida.

Conociendo la importancia del clima
laboral y de sus componentes como lo
son el autoestima y la motivación,
notamos que las empresas deben
replantear sus estrategias y políticas. En
las diapositivas pasadas mostramos
algunas propuestas para mejorar estos
componentes y las explicaciones
necesarias para entender los factores
que están inmersos en estos procesos.
De esta forma, la empresa ganará
productividad y los empleados obtendrán
satisfacción, teniendo un doble beneficio.
Una empresa con empleados motivados
será más productiva y los empleados
tendrán mayor autoestima, teniendo
repercusiones positivas en su vida
personal.

Conclusiones
Después de todo lo que aquí mostrado podemos concluir que:
◦ El clima organizacional es muy importante en una empresa, este puede provocar insatisfacción y severos
obstáculos si no es sano. Un clima organizacional sano asegura que los trabajadores tengan herramientas
para lograr los objetivos organizacionales y combaten la insatisfacción. Sin embargo, algunos beneficios
implícitos en los climas sanos no deben darse siempre, sino a través de procesos de evaluación de
desempeño.
◦ Sin embargo, para que haya un incremento en la productividad no basta con tener instalaciones correctas,
sistema de incentivos y políticas justas, sino que se debe buscar la motivación de los empleados. La
motivación es compleja y difícil de alcanzar si no se sabe que factores la componen.
◦ La motivación se logra a través de una combinación de dos tipos de factores. Los primeros factores son los
relacionados con un clima organizacional sano, los segundos se refieren a la satisfacción de realizar las
tareas implicadas en el puesto. Las tareas a realizar en los puestos deben ser retadoras pero alcanzables,
para que los empleados obtengan placer de hacer su trabajo y lograr los objetivos, haciéndose más
eficaces y comprometidos.

◦ Un empleado con alta autoestima es más eficiente en sus labores. Si bien el autoestima es una
dimensión personal, las empresas deben facilitar su desarrollo a través de relaciones laborales basadas
en respeto y empatía. De esta forma, los empleados no sólo estarán más motivados, sino que también
explotarán sus habilidades de forma que aportarán más valor a la empresa. Esto es muy importante ya
que el personal es el que mantiene a la empresa funcionando y puede aumentar o disminuir los ingresos
de esta.
◦ Las empresas con mayores ganancias podrán costear incentivos que reconozcan a los trabajadores por
sus aportes a la consecución de objetivos y al aumento de valor económico. De esta forma, al crear
incentivos basados en el desempeño, se garantizará tanto un clima organizacional sano como una
constante motivación, creando empresas competitivas y empleados satisfechos, los cuales verán
mejorías no sólo en el ámbito profesional, sino también en el personal.
¡Gracias por su lectura!

Referencias
1. Medina, A.; Gallego, C.; Lara P. (2008) Motivación y Satisfacción de los trabajadores y su influencia en la
creación del valor económico en la empresa; Revista de Administración Pública; 42 (6), p. 1213-1230.
2. Romero, H.; Jaramillo, R. (2010) Clima Organizacional su relación con el Factor Humano; Secretaría de
Salud, p. 1 -42
3. Zepeda, F. (s/a) Autoestima, placer, y productividad; p. 1 -10.

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