SUSPENSION PERFECTA DE LABORES

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UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI
FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS,
EMPRESARIALES Y PEDAGOGICAS
ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO
LA SUSPENSIÓN PERFECTA DE LABORES
INTEGRANTES:
- Nency Milagros Daniela Alvarado Ticona
- Jose Luis Díaz Mendoza
- Karen Cecilia Zapata Rueda
- Merlin Johana Cauna Mamani
CURSO:
SEMINARIO LABORAL
DOCENTE:
JORGE BUSTINZA
CICLO:
XI
PERU - 2021

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Índice:
PRESENTACIÓN ......................................................................................................3
DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA.............................................................................4
1) Descripción de la realidad problemática: ...........................................................4
2) Formulación del problema:...............................................................................4
3) Interrogante general:........................................................................................4
4) Interrogantes específicas: .................................................................................4
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN. ....................................................................5
1) Objetivo general: .............................................................................................5
2) Objetivo específico:.........................................................................................5
MARCO TEÓRICO....................................................................................................6
CAPÍTULO I SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ..................................9
1) NOCIONES DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO .............9
2) FORMAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.....................10
3) CLASES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO......................10
4) CARACTERÍSTICAS DE LA SUSPENSIÓN.................................................11
CAPÍTULO II CAUSAS DE SUSPENSIÓN DE CONTRATO ...................................13
1) LA INVALIDEZ TEMPORAL.......................................................................14
2) LA ENFERMEDAD O EL ACCIDENTE COMPROBADOS EN CASO DE
ENFERMEDAD,..................................................................................................14
3) LA MATERNIDAD DURANTE EL DESCANSO PRE Y POST NATAL........15
4) EL DESCANSO VACACIONAL...................................................................15
5) LA LICENCIA PARA DESEMPEÑAR CARGO CÍVICOY PARACUMPLIR
CON EL SERVICIO MILITAR.............................................................................15
6) PERMISO Y LICENCIA POR DESEMPEÑO DE CARGOS SINDICALES ....19
7) LA SANCIÓN DISCIPLINARIA...................................................................22
8) EL EJERCICIO DE DERECHO DE HUELGA ...............................................22
9) LA DETENCIÓN DEL TRABAJADOR,SALVO CASOS DE CONDENA
PRIVATIVA DE LIBERTAD................................................................................22
10) LA INHABILITACIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL POR PERIODO
NO SUPERIOR A TRES MESES:.........................................................................22
11) EL PERMISO O LICENCIA CONCEDIDOS POR EL EMPLEADOR.........24
12) CASO FORTUITO Y FUERZA MAYOR...................................................24
CONCLUSIONES....................................................................................................37

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RECOMENDACIONES...........................................................................................39
BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................40

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3
PRESENTACIÓN
Dentro del ámbito empresarial notamos un vínculo real el cual es el contrato de
trabajo. Este contrato es un acuerdo de voluntades entre dos partes, en el que se
estipulan las condiciones del empleo. Pero también puede reconocer la nueva
posición del trabajador: ya no es un simple factor de producción, si no que ahora se
ha convertido en un colaborador, cuya participación es fundamental para el
cumplimiento de los objetivos que se haya trazado la empresa.
En dicho contrato se establecen los deberes que debe cumplir el trabajador, además
de los derechos a los que se hace acreedor al firmar el mismo. Estos acuerdos deben
ser respetados por todas las partes involucradas, de no ser así se incurriría en un
acto ilegal.
Sin embargo, existen ciertas circunstancias que impiden que el colaborador
desempeñe sus labores en la empresa con regularidad, obligando al empleador a
suspender de forma temporal el contrato firmado con dicho trabajador. Estas
circunstancias excepcionales son materia del presente trabajo.
Para una mejor comprensión, este trabajo está dividido en dos capítulos, divididos
a su vez en varios sub-capítulos que facilitarán el entendimiento de los contenidos
del tema.

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DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA.
1) Descripción de la realidad problemática:
La falta de conocimiento de los estudiantes de XI ciclo de la carrera
profesional de derecho sobre la suspensión de labores, poniendo especial
énfasis en su vertiente perfecta (suspensión de labores perfecta). Desde
una perspectiva de fondo, podemos describir la problemática como la
necesidad que se tiene en una relación colaborador-empleador de
suspender temporalmente el vínculo contractual, esto ante el devenir de
distintas circunstancias que veremos a continuación.
2) Formulación del problema:
I. ¿Conocen los estudiantes de Derecho, XI ciclo – “A” de la
UJCM acerca de la suspensión de labores? ¿Conocen cuándo
es perfecta y cuándo es imperfecta?
II. ¿Se puede suspender el vínculo laboral entre un colaborador y
su empleador ante las circunstancias que afecten tal? ¿Es una
vulneración de derechos para alguna de las partes?
3) Interrogante general:
I. ¿Se conoce qué es la suspensión perfecta de labores y la
legitimidad de su empleo?
4) Interrogantes específicas:
I. ¿Cuáles son las formas de suspensión del contrato de trabajo?
II. ¿Qué clases de suspensión de contrato de trabajo existen?
III. ¿Qué es la suspensión perfecta de labores?
IV. ¿Es legítima la suspensión perfecta de labores?
V. ¿Cuál es la diferencia entre una suspensión perfecta y una
imperfecta?
VI. ¿Cuáles son las características de la suspensión de contrato?
VII. ¿En qué casos se da la suspensión de labores?

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OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN.
1) Objetivo general:
Conocer en qué consiste la suspensión de contrato de trabajo, poniendo
especial énfasis en su dimensión perfecta.
2) Objetivo específico:
I. Conocer las formas de suspensión de un contrato de trabajo.
II. Conocer las clases de suspensión de formas de trabajo
III. Conocer en qué consiste la suspensión perfecta de labores
IV. Determinar la legitimidad de un contrato de trabajo.
V. Determinar la diferencia entre una suspensión laboral perfecta e
imperfecta
VI. Determinar las características de la suspensión de un contrato de
trabajo
VII. Conocer en qué casos procede la suspensión de un contrato de trabajo

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MARCO TEÓRICO
1. SUSPENSION
Es un intervalo pasivo del contrato, un paréntesis en su dinámica, la
cesación justificada de la ejecución del contrato de trabajo que, sin afectar
su subsistencia, exonera temporalmente al trabajador, y generalmente
también al empleador, del cumplimiento de sus obligaciones (Carlos, 1993)
Se entiende por suspensión del contrato de trabajo, al cese temporalmente
de la obligación del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador
de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
(Álvarez, Segunda Quincena del 2014)
2. CONTRATO DE TRABAJO
Es un acto jurídico de carácter bilateral en el cual intervienen el empleador y el
trabajador, «El contrato existe desde que una o varias personas consienten en
obligarse, respecto de otras, a dar alguna cosa o a prestar algún servicio
remunerado». (contrato-de-trabajo-concepto-clases., 2016)
3. EMPLEADOR
Persona física o moral que es parte de un contrato de trabajo concluido con
un trabajador. El empleador ejerce un poder de dirección y de disciplina, es
deudor del suministro de trabajo y de los salarios. (http://www.enciclopedia-
juridica.biz14.com/, 2016)
4. TRABAJADOR
Es la persona física que con le edad legal mínima presa tus servicios
retribuidos subordinados a otra persona, a una empresa o institución. Si su

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edad es menor a legal establecida, puede ser considerado trabajo infantil y
puede ser ilegal a menos que tenga, en ciertos casos, permiso de sus padres
o tutores. Si no presta los servicios de forma voluntaria, se considera
esclavitud. (Bailón, 2004)
5. LICENCIA
Las licencias laborales, al igual que los permisos, son interrupciones del
contrato de trabajo de una escasa duración, que no extinguen la relación
laboral y permiten al trabajador tomarse unos días por su inconveniente,
enfermedad, matrimonio. (www.cosaslegales.es, 2016)
6. SANCION
Dentro del ámbito de la relación de trabajo el empleador está facultado para
sancionar al trabajador en aquellas conductas que por acción u omisión
signifiquen faltas o incumplimientos en sus obligaciones laborales. Esta
facultad del empleador otorgada por el Derecho Laboral, tiene como
finalidad reestablecer el orden en la relación de trabajo, en aquellas
situaciones que considere que la conducta del empleado puede afectar el
cumplimiento de los fines de la empresa. (http://www.monografias.com,
2016)
7. INVALIDEZ
Incapacidad de una persona para realizar determinadas actividades debido a
una deficiencia física o psíquica. (Diccionario Manual de la Lengua
Española, 2007)

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8. DISCAPACIDAD
La discapacidad es aquella condición bajo la cual ciertas personas presentan
alguna deficiencia física, mental, intelectual o sensorial que a largo plazo
afectan la forma de interactuar y participar plenamente en la sociedad.
9. REINCORPORACION LABORAL
La reincorporación labora es un trámite administrativo que se realiza
mediante un oficio, que indica al funcionario correspondiente que un
empleado ha reingresado al puesto que ocupaba, o que ha ingresado
nuevamente a la empresa
10. INHABILITACION
La inhabilitación hace referencia a la incapacidad o ineptitud para
desempeñar una función determinada, impuesta como castigo legal o como
modo de protección de la persona y/o su familia.
(http://deconceptos.com/ciencias-juridicas/inhabilitacion, 2016)

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CAPÍTULO I
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1) NOCIONES DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
Mientras dure el contrato de trabajo no es raro que una u otra de las partes
se vea circunstancialmente impedida de ejecutar sus obligaciones. Ello se
explica teniendo en cuenta que las tareas deben ser cumplidas en forma
personal. Tal exigencia determina que por razones de orden biológico social
o patológicas, el trabajador se vea impedido de cumplir la función
fundamental emergente del contrato. Paralelamente pueden presentarse
impedimentos también transitorios de lado patronal que determinan otras
causas de interrupción. En estos casos de relación laboral está sometida a
suspensiones que no son conocidas en el derecho civil o comercial. Durante
esas situaciones de emergencia el contrato se mantiene con todas sus
virtualidades en ciertos aspectos, pero uno de sus efectos en especial, los
fundamentales – poner la capacidad de trabajo a disposición de la otra parte,
recibir el trabajo – no son exigibles en forma momentánea.
El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación
del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas
en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo
decidan pudiendo o no mantenerse el pago de la retribución, sin que
desaparezca el vínculo laboral.
La suspensión importa la cesación temporal de la prestación de los servicios
del trabajador y, según sea el caso, del pago de remuneración por el
empleador.
En síntesis, el grupo puede dar como concepto de suspensión de trabajo: una
interrupción en el contrato de trabajo sin que desaparezca el vínculo laboral,
protegiendo el derecho de los trabajadores en caso de que exista una causa
justificada para esta suspensión.

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2) FORMAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
A. POR SU ORIGEN:
 Voluntaria, esta puede ser unilateral (cuando lo decide una sola de
las partes) o bilateral (cuando lo conciertan las dos partes).
 Normativa, puede ser legal (cuando es impuesta por la ley) o
procedente (cuando la norma es impuesta a las partes) o autónoma
(cuando es acordada entre ambas partes como en un convenio
colectivo)
B. POR SU ALCANCE:
 Absoluta, supone la suspensión total de los efectos del contrato.
 Relativa, importa una reducción del contrato porque sólo produce
ciertos efectos durante cierto plazo.
3) CLASES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
C. CONCEPTO:
El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la
obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales
previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de
trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el
pago de la retribución, sin que desaparezca el vínculo laboral.
D. SUSPENSIÓN PERFECTA:
Se produce cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de
prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración
respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. ARTÍCULO 11º
LPCL
Ejemplo: Licencia sin goce de remuneración.

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E. SUSPENSIÓN IMPERFECTA:
Se da en el caso cuando el empleador debe abonar la remuneración sin
que haya la contraprestación del trabajador como es su prestación de
servicios, cesan temporalmente la prestación de servicios del trabajador.
Artículo 11º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)
Ejemplo: Licencia con goce de haber.
4) CARACTERÍSTICAS DE LA SUSPENSIÓN
Las características esenciales de la suspensión laboral son dos: causalidad y
temporalidad.
A. Causalidad
Para que la suspensión sea tal, es decir, para que libere del
cumplimiento de las obligaciones es requisito sin la existencia de una
causa válida y suficiente.
De lo contrario, la inconcurrencia del trabajador constituirá, llana y
simplemente, una violación contractual; la falta de causa la privara de
justificación y, aún más, la transformará jurídicamente del ejercicio
regular de un derecho en una infracción, posible incluso de sanción
disciplinaria.
La causa justificada no tiene que estar necesariamente en la ley;
aunque muchas legislaciones la contemplan, puede provenir también
de la convención colectiva, del contrato individual, de la costumbre e
incluso hasta del simple acuerdo entre empleador y trabajador, como
sucede en el caso de la licencia voluntaria.
Por otro lado, la causa debe ser de suficiente entidad para justificar la
paralización por un lapso notable. El descanso entre medias jornadas,

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la pausa para refrigerio, el propio descanso semanal, o aun otros
hechos como un padecimiento leve, la ausencia breve para cumplir un
trámite, el permiso para asistir a una ceremonia y, en general, la
infinidad de pequeños actos de que está compuesta la vida cotidiana
no trascienden hacia medidas de suspensión, debiendo ser
considerados como simples desmayos de la relación laboral,
intrascendentes en lo jurídico y en lo económico.
B. Temporalidad
El segundo elemento es también fundamental: la suspensión es un
fenómeno temporal, transitorio, proporcional a la causa que lo origina.
Si adquiriera carácter permanente, su naturaleza se transformará y
devendrá en extinción de la relación laboral, lo que sucede en casos
como, por ejemplo, cuando una detención penal concluye en una
sentencia privativa de la libertad o cuando una invalidez sufre un
profundo agravamiento.
Natural consecuencia de la temporalidad es que, al desaparecer la
causa, concluye automáticamente la suspensión del contrato y se
reanudan de modo subsecuente las obligaciones.

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CAPÍTULO II
CAUSAS DE SUSPENSIÓN DE CONTRATO
Las causas para proceder a la suspensión de un contrato de trabajo pueden ser las
siguientes:
a) La invalidez temporal
b) La enfermedad o el accidente comprobados
c) La maternidad durante el descanso pre y post natal
d) El descanso vacacional
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio
militar
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales
g) La sanción disciplinaria
h) El ejercicio del derecho de huelga
i) La detención del trabajador salvo en caso de condena privativa de la libertad
j) La inhabilitación administrativa por periodo no superior a tres meses
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador
l) El caso fortuito y la fuerza mayor
m) Licencia por paternidad
n) Licencia para trabajadores con familiares enfermos o accidentados
o) Veda de extracción de especies hidrobiológicas
p) Procedimiento de cese colectivo
q) Licencia laboral por adopción

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r) Cierre temporal de establecimientos por infracción tributaria
s) La hora de lactancia maternidad
t) Permiso para trabajadores donantes
u) Cierre temporal de establecimiento por infracciones a las normas de
protección al consumidor
v) Cierre temporal de establecimientos por infracción de la ley de delitos
aduaneros
w) Licencia para eventos deportivos
x) Reincorporación
A continuación, desarrollaremos algunos de estos casos
1) LA INVALIDEZ TEMPORAL
La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su
duración. La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el
desempeño normal de las labores. La invalidez debe ser declarada por el
ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el
Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. Artículos 12º inciso a.
y 13º LPCL, D.S.Nº 003-97-TR (27.03.97)
2) LA ENFERMEDAD O EL ACCIDENTE COMPROBADOS
EN CASO DE ENFERMEDAD,
El asegurado obligatorio o facultativo que cuente con 3 aportaciones
mensuales consecutivas o 4 aportaciones mensuales no consecutivas en el
curso de los 6 meses calendarios anteriores al mes en que se inicie la
enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad. El
empleador debe pagar la remuneración al trabajador durante los primeros
20 días de incapacidad acumulados dentro del año calendario (del 1 de enero
al 31 de diciembre). ESSALUD otorgará el subsidio a partir del vigésimo
primer día y seguirá otorgándolo hasta la terminación de la incapacidad

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temporal para el trabajo, la cual no podrá prorrogarse por un período mayor
de 11 meses y 10 días consecutivos, es decir 340 días. El total de los
períodos no consecutivos por los cuales se pague el subsidio, no deberá ser
mayor de 540 días, en el curso de 36 meses. Artículo 12º inciso b. LPCL,
D.S. Nº 00397-TR (27.03.97) y artículos 10º y 12º inciso a., Ley Nº 26790
(17.05.97) y numeral 8.1.3., Res. Ger. Gen. Nº 248-GGESSALUD-2001
(16.08.2001)
3) LA MATERNIDAD DURANTE EL DESCANSO PRE Y
POST NATAL
La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 45 días de descanso
prenatal y 45 días de descanso post natal. Artículo 1º, Ley Nº 26644
(27.06.96) El descanso post natal se extenderá por 30 días naturales
adicionales en los casos de nacimiento múltiple. Artículo Único, Ley Nº
27606 (23.12.2001)
4) EL DESCANSO VACACIONAL
El descanso vacacional es de 30 días continuos, pudiendo ser fraccionado
su goce. Artículo 12º inciso d. LPCL, D.S. Nº 00397-TR (27.03.97)
5) LA LICENCIA PARA DESEMPEÑAR CARGO CÍVICO Y
PARA CUMPLIR CON EL SERVICIO MILITAR
Estas licencias están reguladas por normas especiales, como veremos a
continuación. Artículo 12º inciso e. LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)
 PARLAMENTARIOS
Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo
disfrutarán de licencia sin goce de remuneración por todo el tiempo de su
mandato, sin pérdida de ninguno de sus derechos sociales y laborales,
siempre que lo soliciten. Artículo 1º, Ley Nº 16559 (18.03.67)
 REGIDORES

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Los regidores que trabajan como dependientes en el sector público o privado
gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales,
sin descuento de sus remuneraciones, tiempo que será dedicado
exclusivamente a las labores municipales. El empleador está obligado a
conceder la licencia semanal y a preservar su nivel remunerativo, así como
a no trasladarlos ni reasignarlos sin su expreso consentimiento mientras
ejerzan función municipal, bajo responsabilidad. Artículo 11º,Ley Nº
27972 (27.05.2003)
 SERVICIO MILITAR
El Servicio Militar ya no tiene carácter obligatorio, no obstante, ello se
mantiene vigente la disposición de la LPCL que establece la realización del
servicio militar como una causal de suspensión de la relación laboral. De
acuerdo con la nueva Ley del Servicio Militar, la suspensión de la relación
laboral sólo se da respecto de los trabajadores que presten servicios en la
reserva (no seleccionado), teniendo los reservistas derechos a:
 SI LABORAN EN EL SECTOR PÚBLICO:
Licencia con goce de haber durante los períodos de instrucción y
entrenamiento, o sean requeridos en casos de movilización o de grave
amenaza o peligro inminente para la seguridad nacional, los cuales serán
acreditados con la constancia respectiva.
 SI LABORAN EN EL SECTOR PRIVADO:
- Licencia con goce de haber hasta por un máximo de 30 días.
Vencido este plazo el Estado asumirá el pago de las
remuneraciones por intermedio del Instituto de las Fuerzas
Armadas respectivo. Artículo 75º , Ley Nº 29248
(28.06.2008) y artículo 131º, D.S. Nº 021-DE-SG
(14.08.2009)

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- El permiso y la licencia para el desempeño de cargos
sindicales El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de
trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas,
destinados a facilitar las actividades sindicales se entenderán
trabajados para todos los efectos legales hasta el límite
establecido en la convención colectiva. No podrán otorgarse
ni modificarse permisos ni licencias sindicales por acto o
norma administrativa. A falta de convención, el empleador
sólo está obligado a conceder permiso para la asistencia de
actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el
reglamento señale, hasta un límite de 30 días naturales por
año calendario, por dirigente; el exceso será considerado
como licencia sin goce de remuneraciones y demás
beneficios. Este límite no será aplicable cuando en el centro
de trabajo exista costumbre o convenio colectivo más
favorable. Artículo 12º inciso e. LPCL, D.S. Nº 00397-TR
(27.03.97); artículo 32º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003)
y artículo 20º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92). El permiso
sindical será computable en forma anual. En caso de
vacancia o renuncia del dirigente designado, el que lo
sustituye continuará haciendo uso del permiso sindical que
no hubiese sido agotado. Artículo 19º, D.S. Nº 011-92TR
(15.10.92) No será computable dentro del límite de los 30
días, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean
miembros de la Comisión Negociadora a las reuniones que
se produzcan durante todo el trámite de la negociación
colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y
administrativas por acciones promovidas por el empleador.
Artículo 17º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92) 2.7. La sanción
disciplinaria Forma parte de la facultad directriz del
empleador, sancionar las faltas cometidas por el trabajador
en el desempeño de sus labores. La suspensión disciplinaria

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no está regulada por la legislación, quedando su aplicación
sujeta a las facultades directrices del empleador, a lo
establecido por el reglamento interno o por convenio
colectivo. Artículo 12º inciso g. LPCL, D.S. Nº 00397-TR
(27.03.97)
- El ejercicio del derecho de huelga La huelga declarada
conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la
remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.
Artículo 12º inciso h. LPCL, D.S.Nº 00397-TR (27.03.97) y
artículo 77º inciso b., D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003).
- La detención del trabajador, salvo el caso de condena
privativa de la libertad En el caso de condena privativa de la
libertad opera la extinción de la relación laboral. Artículo 12º
inciso i. LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97).
- La inhabilitación administrativa o judicial por período no
superior a tres meses La inhabilitación impuesta por la
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la
actividad que desempeñe el trabajador en el centro de
trabajo, por un período inferior a 3 meses, suspende la
relación laboral por el lapso de su duración. Si es mayor a 3
meses extingue el contrato de trabajo. Artículos 12º inciso j.
y 14º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97) 2.11. El permiso
o licencia concedidos por el empleador Nuestra legislación
no regula el tema de los permisos o licencias, salvo los casos
anteriormente señalados (dirigentes sindicales, cargos
políticos y Servicio Militar), por lo que este tema queda
sujeto a las políticas de la empresa (reglamento interno de
trabajo, establecido por el reglamento interno o por convenio
colectivo. Artículo 12º inciso g. LPCL, D.S. Nº 00397-TR
(27.03.97)

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- El ejercicio del derecho de huelga La huelga declarada
conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la
remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.
Artículo 12º inciso h. LPCL, D.S.Nº 00397-TR (27.03.97) y
artículo 77º inciso b., D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003)
- La detención del trabajador, salvo el caso de condena
privativa de la libertad En el caso de condena privativa de la
libertad opera la extinción de la relación laboral. Artículo 12º
inciso i. LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)
- La inhabilitación administrativa o judicial por período no
superior a tres meses La inhabilitación impuesta por la
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la
actividad que desempeñe el trabajador en el centro de
trabajo, por un período inferior a 3 meses, suspende la
relación laboral por el lapso de su duración. Si es mayor a 3
meses extingue el contrato de trabajo. Artículos 12º inciso j.
y 14º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97) 2.11. El permiso
o licencia concedidos por el empleador Nuestra legislación
no regula el tema de los permisos o licencias, salvo los casos
anteriormente señalados (dirigentes sindicales, cargos
políticos y Servicio Militar), por lo que este tema queda
sujeto a las políticas de la empresa (reglamento interno de
trabajo,
6) PERMISO Y LICENCIA POR DESEMPEÑO DE CARGOS
SINDICALES
“El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los
permisos y licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades
sindicales se entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el
límite establecido en la convención colectiva. No podrán otorgarse ni
modificarse permisos ni licencias sindicales por acto o norma administrativa.

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A falta de convención, el empleador solo está obligado a conceder permiso
para la asistencia de actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el
reglamento señale, hasta un límite de 30 días naturales por año calendario,
por dirigente; el exceso será considerado como licencia sin goce de
remuneraciones y demás beneficios. Este límite no será aplicable cuando en
el centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo más favorable.
El permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia o
renuncia del dirigente designado, el que lo sustituye continuara haciendo uso
del permiso sindical que no hubiese agotado.
Articulo 19º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92) No será computable dentro del
límite de los 30 días, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean
miembros de la Comisión Negociadora a las reuniones que se produzcan
durante el trámite de la negociación colectiva o ante citaciones judiciales,
policiales y administrativas por acciones promovidas por el empleador.
Articulo 17º, D.S. Nº011-92-TR (15.10.92) En toda empresa, sea pública o
privada, los trabajadores son parte importante de la misma, lo cual muchas
veces no es reconocido por las empresas, ya que incumplen los derechos de
sus colaboradores. Es por ello la creación de los sindicatos, que representan
a sus compañeros velando por el cumplimiento de sus derechos y
defendiéndolos en caso de conflictos o reclamos colectivos.
Para el desarrollo eficaz y eficiente de las labores propias de un dirigente
sindical, es necesaria la disponibilidad de tiempo completo, la cual tiene que
ser brindada por parte del empleador del mismo en caso que el tiempo
requerido se encuentre dentro de la jornada laboral.
Debemos establecer la diferencia entre permiso y licencia, encontrándose esta
en el periodo de tiempo que comprende el cese de obligaciones en la empresa:
 Permiso: el cese de sus obligaciones está basado en horas que se
encuentran dentro de la jornada de trabajo. El número de horas está
basado en el número de asociados al sindicato; si es menor a 250

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asociados, son 6 horas semanales, si es igual o mayor a 250 socios son
8 horas semanales.
 Licencia: es necesario muchas veces el ausentismo del empleado del
lugar de trabajo, el cual está basado en días.
El permiso o licencia para desempeñar estos cargos (ej. capacitación,
reuniones, etc.) se limita a partir de convenciones colectivas, las cuales se
establecen antes de que el(los) dirigente(s) empiece a ejercer sus labores
como tal(es), y estas no pueden variar, sea cual fuere el motivo.
Los permisos o licencias son remunerada por parte del empleador,
exceptuando el hecho en el que no exista convención previa, en la cual el
permiso o licencia se solicita al empleador, y este está obligado a aceptarlo
solo en caso en el que el dirigente deba asistir de manera obligatoria a actos
propios de su labor. Estos permisos solo se brindan por un periodo máximo
de 30 días en un año, en caso de que el dirigente exceda los 30 días, pasa a
ser permiso o licencia sin goce de haber.
El derecho de que el dirigente sea remunerado por desempeñar su cargo varía
de acuerdo al sindicato al que pertenezca. Tomamos el sindicato de empresa,
el cual está regido por trabajadores que laboran para un mismo empleador; en
este caso, el empleador está obligado a remunerar de manera completa al(los)
dirigente(s). Siendo de manera opuesta en un sindicato de actividad, en el cual
los asociados laboran en diferentes empresas de la misma actividad; en este
caso, la remuneración será pagada por parte del sindicato.
En caso de que el empleador no ejerza una práctica correcta de acuerdo a lo
planteado en la convención colectiva, el empleado tiene pleno derecho a
elevar el problema al Ministerio de Trabajo, pudiendo abrir un juicio
respectivo al empleador.

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7) LA SANCIÓN DISCIPLINARIA
Dentro de la facultad y poder de dirección que tiene todo empleador, esta el
de sancionar al trabajador por el incumplimiento de sus labores y/o por las
faltas cometidas (infracciones de los deberes esenciales que emanan del
contrato de trabajo). Nuestra legislación laboral, dento del inciso h) del
artículo 25° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, ha señalado las sanciones
disciplinarias de amonestaciones y suspensiones. Dicha sanción de
suspensión impide al trabajador a seguir asistiendo a su centro de labores y
percibir remuneración (sin goce de haberes), confi gurándose una suspensión
perfecta de labores.
8) EL EJERCICIO DE DERECHO DE HUELGA
La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los
contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la
remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral (Artículo 77° del
Decreto Supremo Nº 0102003-TR, 05.10.03)
9) LA DETENCIÓN DEL TRABAJADOR, SALVO CASOS DE
CONDENA PRIVATIVA DE LIBERTAD.
En el lapso de tiempo que un trabajador es detenido, el empleador está
facultado a no pagar su remuneración correspondiente, configurándose una
suspensión perfecta de labores. En el caso de condena privativa de
libertad, el empleador está facultado a extinguir la relación laboral.
(Artículo 12 inciso i; del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, 27.03.97)
10) LA INHABILITACIÓN ADMINISTRATIVA O
JUDICIAL POR PERIODO NO SUPERIOR A TRES MESES:
La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para
el ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de
trabajo, por un periodo inferior a 3 meses, suspende la relación laboral por
el lapso de su duración. Si es mayor a 3 meses extingue el contrato de
trabajo. (Artículo 12 inciso J. Y 14°LPCL, D,S, Nº 003-97-TR, 27.03.97)

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 Ámbito administrativo:
La destitución y el despido, que son sanciones principales,
importan separar del cargo o función como corrección
administrativa disciplinaria. Ambas sanciones, técnicamente
difieren por cuanto que, la primera, es aplicada al personal
comprendido en el ámbito de la Carrera Administrativa Pública,
regulada por el Decreto Legislativo Nº 276; y, la segunda, al
comprendido en el Régimen Laboral -de la Actividad Privada,
normado por el TUO del Decreto Legislativo Nº 728, que
constituyen los dos únicos regímenes laborales a los que se
encuentran sometidos los funcionarios y servidores del Estado en
general. El artículo 159° del Reglamento de la citada Ley de
Carrera, aprobado por Decreto Supremo N° 005-90-PCM, precisa
que servidor destituido queda inhabilitado para desempeñarse en la
Administración Pública, bajo cualquier forma o modalidad.
Por su lado, la Ley Nº 28175, Marco del Empleo Público, establece
que los empleados públicos son responsables civil, penal o
administrativamente por el incumplimiento de las normas legales y
administrativas en el ejercicio del servicio público.
En su artículo 20° señala que la inhabilitación y rehabilitación del
empleado público se determinará en las normas de desarrollo de la
indicada Ley, cuyo proyecto actualmente se encuentra en discusión
en el Congreso de la República; por lo que, consecuentemente, a la
fecha mantiene vigor las disposiciones que sobre esta materia
contiene la actual Ley de la Carrera Administrativa.
 Periodo de Inhabilitación Administrativa:
El artículo 30° de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y
de Remuneraciones del Sector Público, sancionada por el Decreto
Legislativo Nº 276, señaló que el servidor destituido no podrá
reingresar al servicio público durante el término de tres años como
mínimo. Posteriormente, este periodo de inhabilitación fue

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incrementado por el artículo 1° de la Ley Nº 26488, que lo elevó a
cinco años, también como mínimo.
Como se podrá apreciar, la ley fija sólo cinco años de habilitación
como mínimo, dejando a discrecionalidad del empleador estatal
fijarla por periodos mayores a dicho mínimo en caso de destitución
o despido. Sin embargo, en la práctica, no se han impuesto
inhabilitaciones mayores a 5 años, como consecuencia de un
despido o destitución de un trabajador del Estado; la que, de hecho,
ha sido considerada como máxima, por lo menos en todos los casos
de destituciones aplicadas hasta la fecha.
Sin embargo, esta inhabilitación mínima, dado que puede ser
mayor, contrasta con la inhabilitación prevista en el ordenamiento
penal, cuyo máximo es de cinco años; lo cual, ciertamente resulta
incongruente, teniendo en cuenta la diferencia gravosa que existe
entre una falta disciplinaria y un delito.
11) EL PERMISO O LICENCIA CONCEDIDOS POR EL
EMPLEADOR
El tema de los permisos y licencias no se encuentran regulados en nuestra
legislación laboral, estando facultado el empleador a conceder o no las
licencias solicitadas por el trabajador, ya sean estas con goce o sin goce de
haber. Consideramos que este tema deberá estar regulado en el Reglamento
Interno de Trabajo de las empresa, instructivas y/o en las políticas de personal.
Artículo 12 inciso k.LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.93)
12) CASO FORTUITO Y FUERZA MAYOR
Para entender más claramente lo que son el caso fortuito y la fuerza mayor,
primero debemos explicar sus definiciones.
 Caso Fortuito:
Son todos aquellos hechos u acontecimientos imprevisibles, y
generalmente dañinos, que ocurren inesperadamente, sin que en

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ellos intervenga la voluntad del hombre. Generalmente son efecto de
la acción de la naturaleza: sismos, aluviones, inundaciones, etc.
 Fuerza Mayor:
Son aquellos acontecimientos que, siendo previsibles o no, son
imposibles de resistirse, evitarse o evadirse. Generalmente
provienen de la acción de un tercero, y algunos ejemplos pueden ser:
una norma legal que impide la realización de ciertas actividades, una
guerra, un acto terrorista, etc.
El caso fortuito y la fuerza mayor son fácilmente confundibles y, de
hecho, sólo parece existir una diferencia principal entre ambos
casos: los eventos de fuerza mayor aún parecen posibles de preverse
(en un pequeño grado, pero es posible); mientras que los casos
fortuitos son TOTALMENTE imposibles de prever o prevenir, ya
que su acontecimiento es absolutamente ajeno a la voluntad del
hombre.
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin
necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta
(o sea, no hay actividades laborales, pero tampoco remuneración) de
las labores hasta por un máximo de 90 días, con comunicación
inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT). Sin
embargo, el empleador deberá de ser posible, otorgar vacaciones
vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que
razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. La
AAT, bajo responsabilidad, recibida la comunicación, verificará
dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada.
Para que exista una suspensión legal por causa de la fuerza mayor, es
necesario que se verifiquen una serie de elementos tendientes a evitar
maniobras dolosas de parte del empleador, que busca suspender los
contratos de trabajo para renegarde su obligación de pagar el salario. Estos
son:

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- Que el suceso sea independiente de la voluntad del empleador, o
sea, que no existan indicios de que el empleador ha querido
obstaculizar la continuación de los trabajos;
- Que cumpla con los requisitos que ya expresamos, provenientes
del derecho común, o sea, que el suceso sea imprevisible e
irresistible,
- Que el suceso tenga como resultado, que sea imposible la
continuación normal de las labores en la empresa.
Si uno de estos elementos falta, la suspensión de los efectos del contrato de
trabajo, invocada por esta causa, sería ilegal.
Algunos de los casos más comunes de caso fortuito o fuerza mayor son: el
incendio de la fábrica, los fenómenos de la naturaleza (terremotos, huracanes,
inundaciones, y otros), una explosión dentro o cerca de la empresa, entre otros.
La comprobación hecha por la AAT de esta causa de suspensión, debe estimar
la gravedad del caso, y el tiempo de suspensión que será necesario, así como
también la cantidad de trabajadores que serán afectados por la misma, que en
el peor de los casos serán todos los empleados de la empresa.
En la verificación se tendrá en cuenta que la causa invocada guarde
proporcionalidad y razonabilidad con el período de suspensión temporal de
labores determinado por el empleador. De no proceder la suspensión por
inexistencia o improcedencia de la causa invocada, la AAT expedirá
resolución, dentro del segundo día de realizada la visita inspectora, ordenando
la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el
tiempo de suspensión transcurrido. El período dejado de laborar será
considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal.
Si la AAT en el plazo señalado no verifica la existencia de la causa invocada,
se tendrá ésta por cierta, quedando el empleador autorizado a la suspensión. No
es aplicable esta disposición si, ordenada la verificación, ésta no se efectúa por
causa atribuible al empleador.

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Contra la resolución expresa o ficta las partes pueden interponer recurso de
apelación dentro de los 3 días hábiles de expedida ésta.
La instancia respectiva de la AAT (la Dirección Regional de Trabajo
correspondiente), resolverá la apelación dentro del término de 5 días hábiles
computados desde el día siguiente de ingresado el expediente a la misma.
De no expedirse resolución dentro del plazo indicado, se tendrá por confirmada
la resolución de primera instancia. De subsistir la imposibilidad de reanudar las
labores, la suspensión podrá prolongarse por acuerdo de las partes, con
conocimiento de la AAT, pudiendo el empleador, alternativamente optar por el
cese colectivo
13) LICENCIA POR PATERNIDAD:
CON LA LEY Nº 29049 Y EL DECRETO SUPREMO Nº 014-2010-TR,
se concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la
actividad pública y privada, a efectos de que cuenten con la autorización
legal para ausentarse de su centro de trabajo por un periodo determinado,
ante el nacimiento de su hija o hijo, con la finalidad de promover y fortalecer
el desarrollo de la familia, a través de la atención de las necesidades y
obligaciones familiares propias de dicha condición.
 Duración de la licencia por paternidad:
La licencia por paternidad es otorgada por el empleador al
padre por una duración de cuatro (4) días hábiles
consecutivos.
 Oportunidad de goce:
El inicio de la licencia por paternidad se hace efectivo en la
oportunidad que el trabajador indique, entre la fecha de
nacimiento del hijo o hija y la fecha en que la madre o el hijo
o hija sean dados de alta por el centro médico respectivo. En

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caso de que la oportunidad de inicio del goce coincida con
días no laborables, según la jornada aplicable al trabajador,
el inicio del periodo de licencia se produce el día hábil
inmediato siguiente.
 Situación especial:
Suspensión de contrato La licencia por paternidad es una
autorización legal para ausentarse del puesto de trabajo por
motivo del parto de la cónyuge o conviviente del trabajador.
No corresponde su otorgamiento en los casos en que el
trabajador se encuentre haciendo uso de descanso vacacional
o en cualquier situación que haya determinado la suspensión
temporal del contrato de trabajo.
14) PERSONAS QUE SE ENCUENTRAN CON ENFERMEDAD EN
ESTADO GRAVE O TERMINAL O SUFRAN ACCIDENTE GRAVE:
MEDIANTE LEY N° 30012 (26.04.2013), se estableció las siguientes
consideraciones:
El trabajador de la actividad pública y privada tiene derecho a gozar de licencia
en los casos de tener un hijo, padre o madre, cónyuge o conviviente enfermo
diagnosticado en estado grave o terminal, o que sufra accidente que ponga en
serio riesgo su vida, con el objeto de asistirlo.
 Esta licencia es otorgada por el plazo máximo de siete (7)
días calendario, con goce de haber. De ser necesario más días
de licencia, estos son concedidos por un lapso adicional no
mayor de treinta (30) días, a cuenta del derecho vacacional.

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15) VEDA DE EXTRACCIÓN DE ESPECIES HIDROBIOLÓGICAS:
“La veda de extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas
establecidas por el Ministerio de Pesquería, en aplicación de las disposiciones
pertinentes, facultan a las empresas pesqueras, durante el periodo que duren
estas, a la suspensión temporal perfecta de los contratos de trabajo.”
Es una causal de suspensión de la relación laboral por el hecho de que el
Ministerio de Pesquería declare mediante una resolución la veda o prohibición
de la extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas por el periodo que
señale la resolución, mediante la cual las empresas pesqueras que tengan a su
cargo trabajadores pueden estar facultadas o tomar la decisión de suspender la
relación laboral con sus trabajadores, por ser una causal establecida en la ley,
que justifica tomar tal decisión.
Esta suspensión laboral, es reconocida por la ley como una suspensión temporal
perfecta de la relación laboral por cuanto las empresas que adoptan la decisión
de suspender la relación laboral temporalmente hasta que el periodo en que dure
la veda o prohibición establecida por el Ministerio de Pesquería no tendrá la
obligación de pagar la remuneración a sus trabajadores, así como, los
trabajadores no están obligados a prestar sus servicios durante tal periodo.
Esta causal de suspensión temporal perfecta de la relación laboral no es una
causal a la cual las empresas pesqueras puedan estar obligadas a aplicar con
respecto a sus trabajadores, porque es una facultad y no es una obligación,
porque puede darse el caso que la veda no sea de larga duración por ejemplo de
1 mes a 2 meses, y que en ese periodo las empresas pesqueras en lugar de
suspender la relación laboral pueden ordenar a sus trabajadores que realicen
otras labores, como el mantenimiento de las instalaciones del procesamiento de
las especies hidrobiológicas, el mantenimiento de los barcos o naves son las
cuales extrae los recursos hidrobiológicos entre otras tareas o labores análogas.
Para que permanezca la obligación que le corresponde a ambas partes, al
trabajador a prestar sus labores y al empresario a pagar la remuneración.

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Finalmente resulta entendible, esta causal de suspensión de relación laboral
establecida en la ley porque las empresas pesqueras no pueden verse
perjudicadas con las disposiciones del Ministerio de Pesquería respecto a la
declaración de extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas, porque
de no existir esta causal tendrían que asumir el pago de las remuneraciones y
demás beneficios a favor de sus trabajadores durante el periodo de la veda
Agregando que esta causal solamente es de aplicación para aquellos
trabajadores que están sujetos al régimen laboral de la actividad privada,
regulado por el decreto legislativo 728 y otras normas especiales.
Ejemplo:
La empresa Perla del Pacífico S.A. se dedica a la extracción y procesamiento
de especies hidrobiológicas, cuenta con 50 trabajadores. El Ministerio de
Pesquería declaró la veda de Anchovetas más conocidas como Locos en todo el
litoral sur del país, con una resolución de 30 días a partir del 1 de julio hasta el
31 del mismo mes. Esta empresa al tener conocimiento comunica a los
trabajadores de la suspensión de la relación laboral. Los trabajadores volverán
a su empleo a partir del 1 de agosto, sin derecho a alguna remuneración.
16) PROCEDIMIENTO DE CESE COLECTIVO:
En un procedimiento de cese colectivo por motivos económico , tecnológicos,
estructurales o análogos regulados en la LPCL, el empleador puedes solicitar
la suspensión de la relación de trabajo

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17) LICENCIA POR ADOPCIÓN:
 Objeto de la ley:
El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a una licencia
con goce de haber correspondiente a treinta días naturales, contados
a partir del día siguiente de expedida la Resolución Administrativa
de Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del
niño, siempre que el niño a ser adoptado no tenga más de doce años
de edad.
 Comunicación al empleador:
El trabajador peticionario de adopción deberá comunicar
expresamente a su empleador, en un plazo no menor de quince días
naturales a la entrega física del niño, de la voluntad de gozar de la
licencia correspondiente. La falta de comunicación dentro del plazo
establecido impide al trabajador peticionario de adopción el goce de
la misma.
 Plazo máximo:
La licencia tomada por el trabajador peticionario de adopción no
podrá exceder en conjunto el plazo de treinta días naturales durante
un año calendario, independientemente del número de los
procedimientos administrativos o procesos judiciales de adopción
que el trabajador inicie.
 Adoptantes cónyuges:
Si los trabajadores peticionarios de adopción son cónyuges, la
licencia será tomada por la mujer.

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 Revocatoria de colocación familiar:
En caso de revocatoria de la resolución que otorgó la Colocación
Familiar, la licencia concluye de pleno derecho. En este supuesto,
los días ya gozados deberán contabilizarse en el plazo de la licencia
que pudiera solicitar el trabajador peticionario de adopción dentro
del mismo año calendario.
 Descanso vacacional:
El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a que el período
de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de
goce se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia
señalada en el artículo 1°, siempre que haya gozado de la misma.
La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser
comunicada al empleador con una anticipación no menor de quince
días calendario al inicio del goce vacacional.
 Negativa injustificada del empleador:
La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia
correspondiente será considerada como un acto de hostilidad
equiparable al despido.
Lo anterior expuesto es lo que consta en la ley peruana acerca de la
licencia por adopción. La licencia por adopción es un caso de
suspensión muy necesario, pues protege un derecho importante en
los trabajadores el cual es establecer un fuerte vínculo con el niño
que están adoptando como lo es en el caso de niños que han sido
declarados en abandono por la ley; al estar integrando a este
miembro a la familia es muy necesario el tiempo y la calidad de
tiempo que se pase con él. Cabe resaltar que cuando los que adoptan
son conyugues, sólo se le entrega la licencia a la madre; lo cual hace

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una gran diferenciación entre hombres y mujeres, la cual tal vez no
sea la más adecuada pero es lo que estipula nuestra ley.
Ahora también se da el caso que la adopción sea por vía judicial,
cuando el que solicita la adopción tiene vínculo matrimonial con el
padre o la madre del niño, o algún tipo de parentesco hasta el cuarto
grado de consanguinidad; el que realice este tipo de adopción
también posee los mismos derechos que el primero. En este caso la
licencia se dará una vez que haya sido consentida la resolución
judicial de adopción.
Por último, hay un hecho incuestionable, la relación laboral
trabajadora – patrono sigue su vínculo; el contrato de trabajo entre
ambas partes se mantiene intacto durante el transcurso de la licencia
por adopción y en igual forma deben permanecer todos los derechos
laborales derivados del mismo.
18) CIERRE TEMPORAL DE ESTABLECIMIENTOS POR INFRACCIÓN
TRIBUTARIA:
La sanción de cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria,
no libera al infractor del pago de las remuneraciones que corresponden a sus
trabajadores mientras dure el cierre, ni de computar esos días como de labor
efectiva para el goce de los beneficios sociales (descanso semanal
obligatorio, CTS, vacaciones, utilidades, etc.) / salvo por el trabajador o
trabajadores que hubieran resultado responsables, por acción u omisión, de
la infracción por la cual se aplicó la sanción. El empleador debe comunicar
la situación de cierre a la AAT. Durante el período de cierre, no se podrá
otorgar vacaciones a los trabajadores, salvo las programadas con
anticipación.
Artículo 183°, TUO del Código Tributario, D.S. N° 135-99-EF (19.09.99)

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19) CIERRE TEMPORAL DE ESTABLECIMIENTO POR INFRACCIONES
A LAS NORMAS DE PROTECCIÓN AL CONSUMIDOR:
Aquellos empleadores que incurran en conductas tipificadas como
infracciones de acuerdo con las normas de protección al consumidor, podrán
ser sancionados con la clausura temporal de su establecimiento o negocio
hasta por un máximo de 60 días calendario. Esta sanción no libera al
infractor de cumplir con sus obligaciones laborales.
Artículo 42°, D.S. N° 039-2000-ITINCI (11.12.2000)
20) CIERRE TEMPORAL DEL ESTABLECIMIENTO POR INFRACCIÓN
DE LA LEY DE DELITOS ADUANEROS:
Los empleadores que incurran en conductas tipificadas como infracciones
por la Ley N° 28008 (19.06.2003), Ley de Delitos Aduaneros, podrán ser
sancionados -además de una multa- con el cierre temporal de su
establecimiento por un período de 10 días calendario. Esta sanción no libera
al infractor de cumplir con sus obligaciones laborales.
Artículos 42° y 44°, Ley N° 28008 (19.06.2003)
21) LICENCIA PARA EVENTOS DEPORTIVOS:
Los trabajadores del sector público y privado y los miembros de las Fuerzas
Armadas y de la Policía Nacional que sean seleccionados para representar
al país en eventos deportivos internacionales del sistema olímpico o
federativo internacional tienen derecho a una licencia con goce de haber, así
como a facilidades para entrenar, desplazarse, permanecer en concentración
y competir. Estos derechos alcanzan a deportistas, dirigentes, entrenadores
y agentes deportivos. Los deportistas que participen en eventos oficiales
nacionales reconocidos por el ente respectivo también gozarán de los
mismos derechos. Ley N° 28036 (24.07.2003)

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22) LICENCIA PARA REPRESENTANTES Y SUPERVISORES DE
SEGURIDAD:
Los miembros del comité paritario y supervisores de seguridad y salud en
el trabajo tienen el derecho a obtener, previa autorización del mismo comité
en el caso de sus miembros y del empleador, en el caso del supervisor, una
licencia con goce de haber para la realización de sus funciones. Dichas
funciones son consideradas actos de concurrencia obligatoria que se rigen
por el artículo 32 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. La
ampliación de la licencia sin goce de haber requiere la opinión favorable del
comité paritario. Artículo 32°, Ley N° 29783.
Esta licencia con goce de haber es por 30 días naturales por año calendario
para la realización de sus funciones. Cuando las actividades tengan duración
menor a un año, el número de días de licencia es computado en forma
proporcional. Los días de licencia o su fracción se consideran efectivamente
laborados para todo efecto legal.
Artículo 73°, D.S. N°005-2012-TR(25.04.2012), modificado por el D.S. N°
006-2014JR (09.08.2014)
23) REINCORPORACIÓN:
Al cesar las causas legales de la suspensión del contrato de trabajo, el
trabajador debe reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo
habitual o a otro de similar categoría, salvo que opere alguna causal de cese.
La reincorporación de los trabajadores, tratándose del ejercicio del derecho
de huelga, se deberá efectuar, cuando ésta haya sido declarada ilegal, al día
siguiente del requerimiento colectivo efectuado por P' el empleador a los
trabajadores, mediante cartelón colocado en lugar visible de la puerta
principal del | centro de trabajo bajo constancia notarial o de juez de paz, y
a falta de éstos, bajo constancia policial, f En los demás casos de suspensión,
establecidos por las normas expresas a las que nos hemos referido en el

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numeral 4.3.13. el trabajador deberá reincorporarse en el servicio o cargo,
en el plazo máximo de 10 días hábiles contados a partir del cese de la causa
En los casos de invalidez temporal, enfermedad o accidente comprobados,
cesará el derecho de reserva. si el trabajador es declarado en estado de
invalidez absoluta permanente por el ESSALUD el Ministerio de Salud o la
Junta de Médicos designados por el Colegio Médico del Perú a solicitud del
empleador. Artículos 18°, 19°y 20°, D.S. N°001-96-TR (26.01.96) y
artículo 73°, D.S. N° 011 -92-TR (15.10.92)

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CONCLUSIONES
 La suspensión del contrato de trabajo es una manifestación del principio de
continuidad, que está establecido en beneficio del trabajador y por tanto, no
se le puede oponer contra él.
 El trabajador es libre para considerar finalizada la relación de trabajo cuando
lo entienda oportuno. Pero si prefiere esperar la terminación del episodio
que motivó la interrupción de las actividades, la empresa está obligada a
proseguir el contrato cualquiera haya sido la duración de la interrupción.
 Existen normas laborales otorgadas por la ley a los trabajadores, además
existen normas convencionales o acuerdos colectivos dentro de la
institución donde se trabaja, los cuales afectan a la suspensión del contrato
laboral.
 La extinción del contrato de trabajo por causas justas o naturales permite al
trabajador percibir beneficios de acuerdo a Ley sin dañar su dignidad, esto
respecto al papel que desempeñaba en su ex centro laboral.
 En general como se ha visto que; conocer la extinción del contrato de trabajo
es fase importante a la hora de afrontarlo, para así estar enterados de cuáles
son los beneficios y contradicciones que nos puede acarrear.
 El empleador dentro de la legislación no tiene ninguna restricción en su
accionar con respecto a las causas de extinción de contrato.

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 La decisión arbitraria del empleador es una de las que más se da en nuestro
medio y en el sector privado, pues el empresario se siente el todo poderoso
en su empresa y no le interesa tener razón para despedir a un trabajador y
muchas veces pisotea su dignidad.

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RECOMENDACIONES
 El empleador debe estar sujeto a lo dispuesto en ley con respecto a la
suspensión del contrato de trabajo para evitar futuras sanciones por parte del
Ministerio de Trabajo.
 Si el trabajador percibe que en su ambiente de trabajo se dan ciertas
irregularidades puede optar por renunciar a la empresa, o denunciar la
situación ante la autoridad competente (Ministerio de Trabajo).
 El trabajador, antes de ingresar a una empresa, además de conocer sus
derechos laborales establecidos por la ley, debe tener conocimiento de los
acuerdos colectivos dentro de la empresa para su protección como sucede
en el caso de la suspensión laboral.
 El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo debe dar cursos o charlas
de capacitación a los trabajadores sobre sus derechos y deberes.
 El MTPE Debe sancionar a los empresarios por despedir a un trabajador de
forma arbitraria.
 Las causas de suspensión del contrato de trabajo que amparan y excusan al
empleador deben desarrollarse de manera efectiva tan igual como las faltas
graves que comete el trabajador y que deben sancionarse del mismo modo.
 El trabajador al firmar su contrato de trabajo debe leerlo detenidamente para
saber cuáles son sus condiciones de trabajo y no se lleve sorpresas
desagradables en caso de extinguirse su contrato.

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BIBLIOGRAFÍA
1. Campos Torres Sara, “Regímenes Laborales Sectoriales” 1ra edición, Editorial
Gaceta Jurídica, Lima-Perú, 2006. 494 págs.
2. Castillo Guzmán Jorge y otros, “Compendio de derecho individual del trabajo”,
3ra Edición, Editorial Los Andes, Lima-Perú, 2006. 561 págs.
3. Toyama Miyagusuku Jorge y Luis Vinatea Recoba, “Guía Laboral” 1ra Edición,
Editorial Gaceta Jurídica, Lima-Perú, 2003. 766 págs.
4. Plá Rodríguez Américo, “Curso de Derecho Laboral” 2da edición, Ediciones Idea
Montevideo, Uruguay, 2000. 170 págs.