Curso para evaluación y certificación EC0647 Ene 2017

Plantel: Venustiano Carranza I CE
Normatividad Orientada al EC0647 Propiciar el Aprendizaje
Significativo en Educación Media Superior y Superior
Curso del 23 al 30 de Enero de 2017
Ing. Miguel Hernández Delgadillo
Certificado EC076 – EC0647
Consejo Nacional de
Normalización y Certificación
de Competencias Laborales
EC0647 Estándar
de Competencia
Laboral
Profesores
Plantel:
Venustiano
Carranza I
Centro
Evaluador
Certificado
Reconocimiento
SEP

2
Consultor – Facilitador
Ing. Miguel Hernández Delgadillo
Ingeniería en Procesos Metalúrgicos
ESIQIE – IPN
Administración de Operaciones Industriales
UNITEC
Sistemas de Manufactura Sincronizada
MOOPI BERCLAIN AL
Módulos Básicos de APICS
APICS MÉXICO – UNITEC
Alta Dirección por Objetivos
DEVELOPMENT SYSTEMS
Liderazgo de Gestión para Centros Educativos
UPEV - IPN
Optimización de Procesos Logísticos.- SINTEC
ISO-9000 : 2008 Nueva Familia de Normas.- CENCADE
EC076, EC0108, EC0491, EC0217, EC0647.- CONOCER
Gte de Logística .– CARTONAJES ESTRELLA
Gte de Operaciones .– MAPFRE TEPEYAC
Gte de Logística y Distribución.– MAIZORO GAMESA
Gte General .– TRANSPORTES JULIÁN DE OBREGÓN
Gte Nal de Operaciones .– INTERMERK – DERMET - POCHTECA
Gte de Cadena de Suministro.– GRAMOSA- FERROSERVICIOS
Gte de Logística y Almacenes. – EXTRUSIONES METÁLICAS
Profesor de Maestría y Licenciatura .- UNITEC, ETAC, IPN, DGETI
Gte de Capacitación .- CONGRESO DEL TRABAJO, Docente CONALEP
KaiZen – Mejora Continua - Pequeños Cambios

1. Presentación
Bienvenida y presentación del Instructor
Solicitar al grupo se presenten para iniciar integración
Lista de Asistencia
2. Objetivo General.
Evaluación Diagnóstica
3. Tema I : Antecedentes
Sistema de Normalización y Certificación de Competencias
Laborales.
Consejo de Normalización y Certificación de Competencia
Laboral CONOCER.
4. Tema II: Estándar de Competencia Laboral
Ventajas que se obtienen de la formación basada en
Competencias.
Para qué Certificarse en un Estándar de Competencia
Laboral.
5. Tema III: El papel actual del Facilitador en la Capacitación y
su relación con el Docente.
Funciones del Facilitador
Perfil del Facilitador
Perfil del Docente Basado en Competencias
Auto evaluación Grafico de Cumplimiento VIDEO
6. Tema IV: Elemento 1 de 3
7. Tema V: Elemento 2 de 3 VIDEO Auto evaluación DEBATE
8. Tema VI: Elemento 3 de 3
9. Bibliografía

10. ANEXOS
I. Guía de Proceso
II. EC076
III. EC0647
IV. Certificado de competencia laboral EC0647
V. Lista de Verificación Logística del lugar donde se
desarrolla el curso.
VI. Plan Sesión
VII. Lista de Asistencia
VIII. Evaluación Diagnóstica (se utiliza también como
Evaluación Sumaria.
IX. Programa de Estudios (La portada como ejemplo)
X. Material de Exposición (Por parte del Participante)
XI. Aprovechamiento Grafico Resultados Excel
XII. Informe de Resultados
XIII. Encuesta de Satisfacción
XIV.Lista de Evidencias y Verificación del Proceso
XV. Anexo Teórico EC0647 CONALEP

La mayoría de las veces desempeñamos nuestro trabajo
como Instructores, Capacitadores, Profesores o Maestros de
forma intuitiva y espontanea.
Pero realmente que somos:
Un Instructor te instruye o te informa sobre una materia que el
haya aplicado en su vida o no.
Un Capacitador Instruyen a las personas a desarrollar sus
habilidades y capacidades para que puedan aplicarlas en su
trabajo previo un diagnóstico de necesidades de
Capacitación.
Un Profesor “Profesa” un camino, te guía sobre algo que
desconoces e incluso puede ser relacionado a “Profeta” que
te anticipa lo que te puede ocurrir en ese camino por el que te
esta guiando, el Profesor sabe perfectamente y ha vivido el
camino y conoce el sentir por que fue parte de su vida. Sin
embargo solo te guía en los momentos que destina para
hacerlo.
Un Maestro adquiere la sabiduría de los conceptos anteriores
pero solo es nombrado y reconocido así por los alumnos, Un
maestro siempre esta disponible durante la vida del alumno a
toda hora en cualquier circunstancia y a todo momento ya
que vive para enseñar dándole seguridad al alumno de que
desarrollando sus propias habilidades será competente ante la
vida y si cae el Maestro dedicará el tiempo necesario para
apoyarlo y Enseñar. El Maestro lo es todo para sus Discípulos.
Si somos Facilitadores y Maestros tenemos la obligación de
considerar a la persona como el centro de nuestro esfuerzo y
colaborar con su desarrollo integral.

 Facilitar al Docente la demostración del dominio de las
funciones sustantivas relacionadas con la impartición de
sesiones en el aula con la finalidad de Certificarse como
Competente de acuerdo a los criterios de desempeño del
EC0647 ante la SEP y CONOCER.
 Proporcionarle herramientas y guías de apoyo para planear
la ejecución de sus funciones utilizando los documentos
curriculares.
 Generar guías de planeación y documentos electrónicos
como las hojas de cálculo para cuidar que se siga la
secuencia didáctica en tiempo y forma planeado.
 Establecer y realizar las evaluaciones formativas que orienten
los aprendizajes de los alumnos conforme a los instrumentos
de evaluación determinados por la organización educativa.
 Presentar mediante evidencias los conocimientos teóricos,
básicos y prácticos con los que debe de contar un facilitador,
instructor o docente de educación media superior y superior
para realizar su trabajo, así como las actitudes, hábitos y
valores, relevantes en su desempeño.

Fecha: ______________
Participante / Candidato
__________________________________ CURP: ___________________
1. El Plan de sesión/clase elaborado se entrega en que momento del
actuar docente:
a) Al finalizar el curso
b) No es necesario entregar
c) Cuando crea conveniente
d) Antes del inicio de la sesión
2. Cual de los siguientes argumentos son esenciales en el Plan Sesión:
a) Indica los datos de identificación y propósito del módulo/ materia/
asignatura
b) Nombre y firma de los alumnos
c) Autorización de la dirección
d) Visto bueno de la Academia
3. Que inciso describe las herramientas de un instrumento de evaluación:
a) Cuestionario/ ejercicio práctico/ Guía de observación/ Lista de cotejo
b) El cuaderno de notas
c) La lista de asistencia
d) Aprovechamiento del ciclo anterior
4. Dentro de la secuencia didáctica cuál de los siguientes debe estar
incluido:
a) Cuestionario/ ejercicio práctico
b) Explicando a los alumnos el propósito de la sesión, las competencias a
desarrollar en relación con la unidad de aprendizaje
c) Lista de asistencia
d) Evaluación final y cierre
5. Que es el cierre de sesión:
a) Cuando se aplica el Diagnóstico
b) En el momento que explica a los alumnos el propósito de la sesión
c) Momento didáctico para realizar la recapitulación y verificar que los
objetivos planeados se hayan alcanzado de la manera esperada
d) Cuando aplicas las técnicas de integración

Objetivo Particular: El Participante conocerá los antecedentes
del Sistema de Normalización y Certificación de Competencias
Laborales, con información recopilada para tal efecto, de
forma clara.
Sistema de Normalización y Certificación de Competencias
Laborales.
El clima político y económico surgido inesperadamente en
1995 demandaba acciones concretas de los mexicanos para
enfrentar en ese momento de forma permanente los cambios
globales de Competitividad basados en la Productividad.
Así surge el Proyecto de Modernización de la Educación
Técnica y la Capacitación (PMETYC) como respuesta de los
trabajadores, empresarios y gobierno para ampliar las
posibilidades de incorporación, desarrollo y permanencia de
los individuos en el empleo, y para mejorar los niveles de
Productividad y Competitividad de las Empresas y de la
Economía Nacional en su conjunto.
El (PMETYC) se desarrolla de forma coordinada por las
secretarias (SEP) y (STPS) publicándose en el Diario Oficial de la
Federación el 2 de agosto de 1995, impulsando una nueva
relación Empresa – Trabajador - Escuela
Esto con la finalidad de Modernizar y reformar el sistema de
formación de Capital Humano donde la economía esta
basada en la oferta y la demanda de los servicios.

Como una Reflexión : A partir de los años 90´s los ámbitos
laborales internacionales fueron cambiando debido a la
Globalización, a las nuevas y crecientes demandas de
productos y servicios diversificando y evolucionando las
formas de hacerlos y satisfacer la demanda existente.
Por lo que el fenómeno de cambios de perfiles ocupacionales
y la falta de conocimiento de la experiencia laboral, frente a
las barreras de entrada, el Trabajador recurre a mecanismos
informales o aprovecha los espacios que le brinda el centro de
trabajo para adquirir los conocimientos que los capaciten para
un mejor desempeño productivo, es decir deben demostrar ser
COMPETENTES.
La Educación Basada en Competencias:
• El origen del Programa de Formación de Recursos Humanos
Basada en Competencias (PROFORHCOM), Se fundamenta
en la existencia del Proyecto para la Modernización de la
Educación Técnica y la Capacitación (PMETyC 1995-2003)
• Con la publicación del acuerdo intersecretarial en el Diario
Oficial de la Federación, el 2 de agosto de 1995, el
PMETyC surgió como un instrumento de política educativa,
dando cumplimiento también al artículo 45 de la Ley
General de Educación.
• CONOCER : Consejo de Normalización y Certificación de
Competencia Laboral.

Consejo de Normalización y Certificación
de Competencia Laboral
(CONOCER)
Se creó el Consejo de Normalización de Competencia
Laboral (CONOCER), con la finalidad de elaborar, emitir y
publicar las normas, hoy en día Estándares que regulen las
actividades preponderantes en nuestro País. Esta integrado por
organismos públicos (Secretaría del Trabajo y Previsión Social
STPS, la Secretaría de Educación Pública SEP, la representación
de los Trabajadores como Sindicatos, los empresarios
representados en sus diferentes Cámaras de la IP.
Los Objetivos:
• Desarrollar el Sistemas de Certificación de Competencia
Laboral que reconozca las Habilidades, Destrezas y
Actitudes de los individuos.
• Fomentar la definición de Estándares de Competencia
Laboral ECL.
• Lineamientos para construir y operar Comités de
Normalización, Organismos de Certificación y Centros de
Evaluación que aseguren la Calidad, Transparencia y
Equidad.
• Apoyar financieramente el desarrollo de los Sistemas.

Objetivo Particular: El Participante comprenderá como está
estructurado el Estándar de Competencia Laboral EC0647
“Propiciar el aprendizaje significativo en Educación Media
Superior y Superior” además distinguirá los cambios y
particularidades para propiciar un aprendizaje contundente,
distinguiendo las funciones sustantivas relacionadas con la
impartición de sesiones en el aula.
Lo anterior requiere planear las mismas, utilizando los
documentos curriculares así como cuidar la secuencia
didáctica de la misma y realizar evaluaciones diagnósticas,
formativas y sumarias.
¿ Qué es un Estándar de Competencia Laboral ?
Es un documento oficial aplicable en toda la república
Mexicana, que sirve como referencia para evaluar y certificar
la competencia de las personas y que describe los términos
de resultados, el patrón del desempeño eficiente de una
función individual.
El estándar está conformado por los conocimientos,
habilidades, destrezas, comprensión y actitudes, que se
identificaron en la etapa de análisis funcional, para un
desempeño competente en una determinada función
productiva. En este sentido, es un instrumento que permite la
identificación de la competencia laboral requerida en una
cierta función productiva.

Los estándares de competencia laboral se convierten
en un facilitador poderoso en la creación de un lenguaje
común entre los diferentes actores en los procesos de
formación y capacitación y educación, en los sectores
productivos de empresas e instituciones.
El estándar define un desempeño competente contra el cual
es factible comparar el desempeño observado de un
trabajador y detectar las áreas de competencia en las que
necesita mejorar para ser considerado competente. Es
una clara referencia para juzgar la posesión o no de la
competencia laboral.
Ventajas que obtiene un trabajador de la Formación basada
en Competencias.
La formación con esta orientación hará que las habilidades
del trabajador se puedan aprovechar en una mayor gama
de opciones de empleo. En este sentido la formación y
certificación de competencias apoyan la empleabilidad.
En este caso específico hablamos no solo de la Enseñanza
Media Superior, sino también de la Enseñanza a nivel Superior.
La certificación de competencias laborales entraña una
ventaja para el trabajador al reconocerle competencias
adquiridas aún durante su experiencia y no limitar la
descripción de sus capacidades laborales a lo que haya
sido su vida académica.

Los modelos más desarrollados del enfoque de
competencias apuntan a darle a la certificación el mismo
valor de los títulos educativos, hoy día la SEP ya trabaja sobre
“Un Banco de Créditos” que en un futuro harán posible un
reconocimiento paralelo a las Competencias Laborales, y que
un trabajador que sepa lo que se espera de él, es más
eficiente y motivado que aquel a quien se le asigna un puesto
y no se le ubica en el gran marco y en las funciones de la
organización.
Los planes de capacitación en los que participará estarán
muchos más dirigidos al mejoramiento de su desempeño y las
evaluaciones que se hagan tendrán más sentido en cuanto a
su aporte a los objetivos de la organización.
Proceso de Evaluación y Certificación
En los sistemas normalizados de certificación de
competencia laboral, la evaluación de competencias
adquiere la connotación de un proceso de verificación de
evidencias de desempeño contra el estándar definido en la
norma.
El arreglo institucional facilitado por el sistema nacional
prevé la interacción entre la autoridad máxima de las
calificaciones vocacionales, los comités de normalización de
los sectores industriales y los organismos certificadores.

La evaluación puede ser realizada directamente por el
organismo certificador o por un centro evaluador
especializado que funciona con una estrecha verificación de
calidad ejercida desde el organismo certificador, el que ha
sido acreditarlo previamente. Estos sistemas mantienen un
enfoque según el cual se separan claramente las funciones de
impartir formación de las de evaluación y certificación.
Esta normatividad debe cumplirse, sin embargo dadas las
características del origen del EC0647 desarrollado por el
CONALEP como Comité de Gestión por Competencias
Laborales, y con la finalidad de ser semilla en la
implementación del Estándar, nos apegaremos al siguiente
contexto.
Comité de Gestión por Competencias
Laborales
Centro Evaluador Venustiano
Carranza I
Docentes
Consejo Nacional de Normalización y
Certificación de Competencias Laborales

Características del Evaluador:
1. Estar certificado en el Estándar EC076 “Evaluación de la
competencia de candidatos con base en Estándares de
Competencia”.
2. Estar certificado en el Estándar EC0647 “Propiciar el
aprendizaje significativo en Educación Media Superior y
Superior”.
3. Estar acreditado ante un CE Centro Evaluador.
4. Seguir el proceso de Evaluación:
I. Registro del Candidato
II. Acordar el Plan de Evaluación
III. Aplicar el Instrumento de Evaluación
IV. Registrar los resultados y portafolios de evidencias en el SII
(Sistema Integral de Información del CONOCER)

¿Para qué me Certifico en un Estándar de Competencia
laboral?
Al Certificarte estas contribuyendo a mejorar tu desarrollo
personal y profesional te convierte en un trabajador con
mayores oportunidades para competir en un mercado
laboral Exigente y complejo pues cada día son más las
empresas en nuestro país que requieren trabajadores con
experiencias, saberes, habilidades, y destrezas certificados.
La certificación es la culminación de un proceso de
reconocimiento formal de las competencias de los
trabajadores; implica la expedición de un Certificado en
este caso avalado por la SEP y el CONOCER, que son
instituciones autorizadas para otorgar acreditación acerca de
la competencia poseída por el trabajador.
La certificación de competencias laborales puede ser
expedida: Por la institución de formación profesional en la
que se han cursado los programas formativos o se han
demostrado las competencias requeridas para obtener el
certificado. En este caso CONALEP – CONOCER - SEP
Sumar Experiencia + Capacitación = Certificarse

Proceso de Evaluación del estándar de competencia
laboral EC0647 “Propiciar el aprendizaje significativo en
Educación Media Superior y Superior”.
Un certificado de competencia laboral se refiere a un
desempeño concreto en el cual el trabajador ha demostrado
ser competente por medio de la evaluación de
competencias. La base sobre la cual se expide el
certificado es un estándar de competencia laboral y,
como se estableció en su momento, el estándar está
construido a partir de las competencias necesarias para
desempeñarse efectivamente en una situación concreta de
trabajo.
El estándar EC0647 está conformado por 3 momentos:
• Elemento 1 de 3
Planear secuencias didácticas
• Elemento 2 de 3
Propiciar ambientes de aprendizaje
• Elemento 3 de 3
Asesorar a los alumnos en referencia al resultado de
aprendizaje obtenido durante la sesión/bloque/ período

Objetivo Particular: El participante identificará el perfil del
facilitador de acuerdo al EC0647 para desarrollar los
procesos adecuados.
De acuerdo al estudio que la Secretaría de Educación
Pública y la Secretaría del Trabajo y Previsión Social realizó
al respecto sobre los Estándares de Competencia
Laboral y al contribuir en la formación de los instructores
y/o facilitadores, nos dice: "que la capacitación en las
organizaciones debe trascender, que para ello, se requiere
de 'un trabajo de corresponsabilidad por parte de los
responsables e involucrados en la capacitación y de todas
las personas que laboran en una organización".
Es necesario pensar en estrategias innovadoras, para que la
gente aprenda y la organización cambie. Por una simple
razón, la capacitación no sólo es dar contenidos
estructurados, para la formación y desarrollo de las
personas; sino también ayuda a detectar problemas y
generar alternativas de solución a los mismos.
Hoy el instructor o facilitador desempeña un papel
importante dentro del proceso de capacitación de una
organización, su actuación ha variado de manera
significativa; su función ha tenido cambios importantes, de ser
un expositor que se limita a la transmisión de información, a
convertirse en un facilitador, que realiza funciones de
orientador, mediador y estratega del proceso de
capacitación y por tanto, de la planeación, desarrollo y
evaluación del mismo.
El papel actual del Facilitador en la
Capacitación.

Quien desempeña la función de instructor, debe ser
una persona preparada y poseer determinadas
características que le permitan influir en las personas,
generando y facilitando el cambio. Además, debe tener
como premisa que para facilitar el aprendizaje de las
personas, se requiere de preparación constante para evitar
la improvisación, contar con una guía de instrucción
debidamente formulada para desarrollar los contenidos
temáticos necesarios, propiciar en los participantes el
mejoramiento de las habilidades requeridas, la manifestación
de actitudes positivas y el logro de un aprendizaje significativo.
Desde el momento que el instructor o facilitador se
presenta ante el grupo, empieza a ejercer influencia con su
forma de actuar y personalidad.
El facilitador es un miembro más del grupo, que tiene
responsabilidades muy específicas; por su papel de líder,
debe tomar decisiones que afectan al grupo y a cada uno
de sus integrantes y antes de manejar la conducta del grupo,
necesita controlar su propia conducta. La forma de actuar
de cada instructor es diferente, pero siempre se deben cuidar
diversos aspectos que son muy importantes en el buen
desempeño de su función.

El entusiasmo que muestre al cumplir sus tareas, la
seguridad en sí mismo, sus conocimientos, la confianza que
inspire, el interés que ponga al ayudar a los participantes para
lograr sus objetivos, su apariencia personal, ademanes y
posturas , el uso que haga de la autoridad, etc., son
aspectos en los que debe ser muy cuidadoso.
El instructor o facilitador debe tomar en cuenta que está
enseñando a personas, no exponiendo un tema, de ahí que
su función haya cambiado a través del tiempo ya que en la
actualidad no es posible seguir considerándolo simplemente
como un transmisor de información y aplicador de exámenes.
Hoy en día, el instructor desempeña el papel de
organizador y mediador de las actividades de
capacitación, es conductor y responsable del aprendizaje y
el catalizador de la dinámica instructor-participante; en
suma, es un elemento que une al participante con los
objetivos, es un "instructor-facilitador".
Funciones que debe realizar antes el Instructor o facilitador:
• Delimitar el contenido de la capacitación .
• Planear las actividades y organizar estrategias.
• Coordinar y supervisar recursos .
• Diseñar y elaborar los medios .
• Investigar y estudiar alternativas .
• Evaluarlas acciones de capacitación .

El perfil del facilitador.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social ,
conjuntamente con la Secretaría de Educación Pública,
mencionan que el facilitador por su papel y reto frente al
cambio, requiere contar con un perfil que esté vinculado a la
realidad y al contexto en el que desempeñará debidamente
su práctica instruccional.
Los conocimientos, habilidades y actitudes de un
facilitador, se ponen en manifiesto al momento de aplicar
la técnica didáctica seleccionada. No hay que olvidar que
la disposición y actitud hacia el aprendizaje, por parte
de los participantes y por parte del mismo facilitador son
relevantes para un éxito del mismo.
Podemos concluir que la capacitación es un proceso por
medio del cual la persona adquiere conocimientos,
habilidades y actitudes que permiten el desarrollo y
superación personal de la persona, pero también
elevar la productividad y competitividad de las
organizaciones.
La capacitación como proceso tiene cinco etapas :
1) Análisis situacional de la organización, grupo o Institución.
2) Detección de necesidades de capacitación
3) Elaboración de planes y programas
4) Ejecución de acciones de capacitación
5) Evaluación y seguimiento

El perfil del Docente.
Se presenta un análisis de diferentes autores con la
finalidad de situarnos en nuestro propio perfil y convivir
mediante el aprendizaje entre nosotros los Docente y
Facilitadores:
Ref: Mtra. Edna Marcela Barrios G. Zona 18 Sector III SEIEM.
Perrenoud (2004)
Hace una selección de competencias consideradas prioritarias
porque son coherentes con el nuevo Rol del docente, la
evolución de la formación continua, las reformas de la
formación inicial y las ambiciones de las políticas de
educación.
Esta selección de competencias docentes es compatible con
los ejes de renovación de la educación:
1. Organizar y animar situaciones de aprendizaje
2. Gestionar la progresión de los aprendizajes
3. Elaborar y hacer evolucionar dispositivos de atención a la
diversidad
4. Implicar a los alumnos en su aprendizaje
5. Trabajar en equipo
6. Participar en la gestión de la escuela
7. Informar e implicar a los padres
8. Utilizar las TIC
9. Afrontar los deberes y dilemas éticos de la profesión
10. Organizar la propia formación continua

Competencias docentes según Zabalza, (2003);
En este caso el autor maneja dichas competencias para
nivel superior y se considera importante presentarlas en este
comparativo de autores porque se relacionan.
1. Planificar proceso de Enseñanza y Aprendizaje
2. Seleccionar contenidos
3. Ofrecer informaciones y explicaciones
4. Manejar nuevas tecnologías
5. Diseñar metodología y organizar actividades
6. Comunicarse con los estudiantes
7. Tutorizar
8. Evaluar
9. Reflexionar e investigar sobre la enseñanza
10. Identificarse con la institución y trabajar en equipo.

Laura Frade (2009)
Define las competencias docentes desde la perspectiva
de las inteligencias múltiples, en la que señala que existe una
inteligencia mas, la inteligencia educativa.
Es decir la capacidad para educar a los demás en un
momento histórico determinado de manera adecuada a las
demandas que se producen en el entorno, dicha inteligencia
cuenta con 8 competencias pedagógicas:
1. Diagnóstica: detectar las necesidades de aprendizaje del
alumno.
2. Cognitiva: adquirir el conocimiento que necesita el profesor
para el desarrollo de los
contenidos.
3. Ética: tomar decisiones por parte de los docentes sobre su
compromiso ante la sociedad.
4. Lógica: organizar el contenido de la enseñanza de una
manera lógica – secuencial.
5. Empática: entender a los alumnos en tres diferentes planos:
afectivo, cognitivo y
psicomotriz.
6. Comunicativa: lograr la mediación entre el aprendizaje y la
enseñanza, utilizar los
diferentes tipos de lenguaje que posibiliten al estudiante de
apropiarse del conocimiento.
7. Lúdica: diseñar y aplicar diversas estrategias de enseñanza –
aprendizaje.
8. Metacognitiva: evaluar el proceso enseñanza y aprendizaje
en dos vías: hacia los alumnos y hacia su propio desempeño
Docente.

Conclusión:
Se observa algunas coincidencias en las opiniones de los
expertos, respecto a las competencias que deben conformar
el perfil profesional de los docentes, las mismas pueden
sintetizarse en:
I. Un docente con actitud democrática, convicción de
libertad, responsabilidad y respeto por todas las personas y
grupos humanos.
II. Con principios éticos sólidos expresados en una auténtica
vivencia de valores.
III. Con una consistente formación pedagógica y académica,
autonomía personal y profesional..
IV. Poseer amplia formación cultural con una real
comprensión de su tiempo y de su medio, que le permita
enfrentar con acierto y seguridad los diversos desafíos
culturales con innovación y creatividad.
Se pretende que docentes y alumnos en situación mutua de
aprendizaje orienten estas capacidades cognitivas y sociales
para responder a la sociedad.

Saber
• Conocimiento y experiencia sobre la materia en que
capacitara
• Cultura general
• Principios psicopedagógicos
• Metodología didáctica
Saber Ser
• Responsable
• Comprometido
• Tolerante
• Flexible
• Amable
• Puntual
Saber Hacer
• Conducir grupos de aprendizaje
• Establecer relaciones interpersonales
• Manejo de equipo didáctico
• Resolver problemas y manejo de conflictos
• Administrar el tiempo
• Comunicar

Conclusión:
Se observa algunas coincidencias en las opiniones de los
expertos, respecto a las competencias que deben conformar
el perfil profesional de los docentes, las mismas pueden
sintetizarse en:
grupos humanos.
autonomía personal y profesional..
Se pretende que docentes y alumnos en situación mutua de
aprendizaje orienten estas capacidades cognitivas y sociales
para responder a la sociedad.
¿Cuánto
Cumplo
el
Perfil?

AUTO EVALUACIÓN
Instrucciones: En cada punto del perfil propuesto del Docente,
anota del 1 al 5 en el que te identifiques, 1 es el mínimo y 5 el
máximo.
Auto evalúate con honestidad.
grupos humanos.
( )
( )
autonomía personal y profesional.
( )
( )
Reuniremos durante el receso las respuestas del grupo para
presentar una respuesta porcentual del grupo
Se presenta y se ABRE LLUVIA DE PROPUESTAS DE MEJORA
Video: https://www.youtube.com/watch?v=92FLgvqTzyg

Objetivo particular: El participante conocerá los elementos que
conforman el Estándar de Competencia, e identificara los
Productos, Conocimientos, Aptitudes, Hábitos y Valores que
contempla.
Elementos que conforman el Estándar de Competencia EC0647
“Propiciar el aprendizaje significativo en Educación Media
Superior y Superior”
Referencia Código Título
1 de 3 Planear secuencias didácticas.
CRITERIOS DE EVALUACIÓN
La persona es competente cuando obtiene los siguientes:
PRODUCTOS
1. El Plan de sesión/clase elaborado:
CONOCIMIENTOS
1. Principios de planeación didáctica para la elaboración del
plan de sesión/clase:
• Planeación didáctica.
• Secuencias didácticas.
ACTITUDES/HÁBITOS/VALORES
1. Orden: La manera en que se presentan los elementos del
plan de sesión/clase relacionados entre sí, dando coherencia
al mismo.

Acuerdos Secretariales donde se establecen los tipos de
Competencias que rigen MCC (Marco Curricular Común del
SNB (Sistema Nacional de Bachillerato)
• Acuerdo Secretarial 442 (por el que se establece el Sistema
Nacional de Bachillerato en un marco de diversidad).
• Acuerdo Secretarial 444 (en el que se establecen las
competencias que constituyen el marco curricular común
del Sistema Nacional de Bachillerato).
• Acuerdo Secretarial 447 (por el que se establecen las
competencias docentes de quienes imparten educación
media superior en la modalidad escolarizada).
• Acuerdo Secretarial 486 (por el que se establecen las
competencias disciplinares extendidas del bachillerato
general).
• Acuerdo Secretarial 488 (por el que se modifican los diversos
números 442, 444 y 447).

2 de 3 Propiciar ambientes de aprendizaje.
La persona es competente cuando demuestra los siguientes:
DESEMPEÑOS
1. Desarrolla la secuencia didáctica de inicio de la sesión:
• De acuerdo con el plan sesión, Explicando a los alumnos el
propósito de la sesión, las competencias a desarrollar en
relación con la unidad de aprendizaje y la contribución de
la sesión al logro de los resultados de aprendizaje de la
materia,
• Aplicando el diagnóstico para identificar las expectativas y
reconocer los conocimientos previos de los alumnos con
respecto al tema,.
• Realizando la actividad planeada para enlazar los
conocimientos previos con los nuevos conforme a lo
establecido en el plan de sesión/clase.
2. Lleva a cabo la secuencia didáctica del cuerpo de la
sesión:
• Desarrollando los contenidos mediante las estrategias de
enseñanza-aprendizaje y evaluación consideradas en el
plan de sesión/clase, Respetando los tiempos parciales
considerados en el plan de sesión/clase,
PLANEAR TU CLASE VIDEO
https://www.youtube.com/watch?v=cd
pqAtjcm1s

• Manteniendo el diálogo y la interacción con los alumnos
durante el desarrollo de las actividades,
• Empleando las estrategias de activación cognitivas
conforme a lo establecido en el plan de sesión/clase,
“Las Estrategias Cognitivas se definen como procesos por
medio de los cuales se obtiene conocimiento”
Preguntas durante el curso:
1. ¿Utilizo una estrategia cognitiva?
2. ¿Tengo mi propia estrategia cognitiva?
3. ¿Utilizo siempre mi propia estrategia cognitiva?
4. ¿Busqué una estrategia cognitiva y me he acoplado a ella?
5. Investigo la estrategia cognitiva mas adecuada de
acuerdo a:
a) El módulo de enseña a desarrollar ( )
b) El grado académico en turno ( )
c) La evaluación diagnóstica del grupo ( )
Conteste con honestidad sin mucho tiempo para meditar la
respuesta y en el punto 5, ordene del 1 al 3 , siendo 1 la de
mayor peso y prioridad.
Actividad: Generar un análisis, debate y conclusión mediante
la TÉCNICA GRUPAL DEL CORRILLO
SE ABRE DEBATE

• Explicando la temática a los alumnos con un lenguaje
acorde a las necesidades de aprendizaje, Ejemplificando los
contenidos mediante la concreción en situaciones
cercanas a la realidad de los alumnos.
• Apoyando a los alumnos durante las actividades de
aprendizaje individuales, en equipo y grupales.
• Utilizando los recursos didácticos consideradas en el plan de
sesión/clase.
3. Realiza la evaluación de aprendizajes durante la sesión:
• Especificando a los alumnos el propósito de la misma,
• Desarrollándola conforme a la modalidad, tipo, alcance,
técnica, instrumentos y momentos didácticos, establecidos
en las estrategias de evaluación del plan de sesión/clase,
• Dando a los alumnos instrucciones precisas de acuerdo con
el tipo de contenido a evaluar, y Contrastando los
resultados de los alumnos con los esperados/ estimados en
las tablas de respuestas/ rúbricas.
4. Desarrolla la secuencia didáctica de cierre de sesión:
• Realizando la conclusión de los temas conjuntamente con
las aportaciones de los alumnos,
• Solicitando a los alumnos comentarios de reflexión sobre los
contenidos aprendidos y la aplicación del aprendizaje,
Contrastando el propósito de la sesión con el logro de
aprendizaje alcanzado durante la misma, con la
participación de los alumnos.

PRODUCTOS
1. El material didáctico utilizado en la sesión:
• Corresponde con el tema a abordar, diseñado tomando en
cuenta las características de los estudiantes, y Corresponde
con lo establecido en el plan de sesión/clase.
2. Los instrumentos de evaluación al grupo aplicados:
• Consideran a todos los alumnos del grupo donde imparte
clases el docente, están calificados conforme a los
resultados estimados en las tablas de respuestas/ rúbricas,
• Contienen el nombre del docente y alumno y
fecha/período de aplicación, e Incluyen un informe con el
resultado de la evaluación de cada alumno del grupo.
CONOCIMIENTOS
1. Proceso de aprendizaje en el modelo constructivista
acotado al adolescente.
ACTITUDES/HÁBITOS/VALORES
1. Amabilidad: La manera en que el docente respeta a sus
alumnos y es empático en su interacción con ellos.

Conocer
Ser
Hacer
TÉCNICAS: actividades especificas que llevan a cabo los
alumnos cuando aprenden: repetición, subrayar, esquemas,
realizar preguntas, deducir, inducir, etc. Pueden ser utilizadas
de forma mecánica.
ESTRATEGIA: se considera una guía de las acciones que hay
seguir. Son siempre conscientes e intencionales, dirigidas a
un objetivo relacionado con el aprendizaje.
Tradicionalmente ambos se han englobado en el término
PROCEDIMIENTOS.
LAS DIFERENCIAS:
ESTRATEGIA:
Uso reflexivo de los procedimientos.
TÉCNICAS:
Comprensión y utilización o aplicación de los
procedimientos.
Estrategia de Aprendizaje:
Son el conjunto de actividades, técnicas y medios
que se planifican de acuerdo con las necesidades de la
población a la cual van dirigidas, los objetivos que persiguen
y la naturaleza de las áreas y cursos, todo esto con la
finalidad de hacer más efectivo el proceso de aprendizaje.
El Alumno: proceso mediante el cual el alumno elige,
coordina y aplica los procedimientos para conseguir un fin
relacionado con el aprendizaje.

Las Estrategias Cognitivas o de procesamiento permiten
organizar, coordinar y procesar información. Son las que le
permiten al alumno adquirir, comprender, y fijar la información.
Las Estrategias Metacognitivas, Son acciones y
procedimientos que implican experiencias de aprendizaje que
van más allá del procesamiento de la información (conocer,
comprender, fijar la información por repetición o codificación).
Estas acciones están orientadas hacia objetivos o intenciones
más complejas; que requieren procesos más profundos de
búsqueda, análisis de la información, toma de decisiones,
pensamiento creativo, pensamiento crítico, experiencias de
aprendizaje interdependiente (colaborativo), etc.. Por ejemplo:
Ensayos, Proyectos Integradores, Análisis de casos, solución de
problemas, etc.

Una Estrategia de aprendizaje con Docente, es toda
acción planeada de enseñanza-aprendizaje que requiere la
presencia de alumnos, la guía y supervisión del docente.
Estrategias de Evaluación:
Son todas las acciones que determinan el comportamiento del
aprendizaje, con la finalidad de regularlo, y de ésta forma
puedan cumplirse los objetivos planteados.
PROCESO
DE
APRENDIZAJE
Retroalimentación

FASE INCIAL O DIAGNÓSTICA
Son las acciones que permiten saber las condiciones antes de iniciar el
proceso de análisis de contenidos.
•Exámenes de conocimientos previos.
•Entrevistas iniciales
•Diagnósticos de perfil
•Diagnóstico de hábitos de estudio
FASE FORMATIVA
O CONTINUA
Son todas las acciones orientadas a
obtener información del desempeño
del alumno; y que permitan regulan
el proceso de aprendizaje, de
manera que se vayan cumpliendo los
objetivos de aprendizaje
planteados.
• Técnicas expositivas con
retroalimentación.
•Entrevistas: individuales y grupales.
•Expedientes de evidencias
•Exámenes parciales: orales y
escritos.
• Revisiones parciales de proyectos
de investigación
FASE FINAL O CIERRE
Son las acciones de cierre que
permiten saber los resultados y
logros finales del proceso de
aprendizaje.
•Exámenes Finales integradores.
•Entrevistas finales
•Evaluaciones finales del
desempeño del alumno y el
docente.
• Evaluaciones y
retroalimentaciones de Proyectos
Integradores finales

3 de 3 Asesorar a los alumnos en referencia al resultado de
aprendizaje obtenido durante la sesión/bloque/ período.
La persona es competente cuando demuestra los siguientes:
DESEMPEÑOS
1. Realiza recomendaciones a los alumnos de manera grupal:
• Informando el grado de cumplimiento respecto a los
criterios académicos establecidos en el documento
estructurado para tal fin, por la institución,
• Indicando los logros alcanzados con respecto a los aspectos
valorados,
• Exponiendo las áreas de oportunidad, para incrementar la
evaluación obtenida, y
• Acordando acciones para incrementar el resultado de la
evaluación.
2. Orienta al alumno de manera individual:
• Informando al alumno sus áreas de oportunidad conforme
al grado de cumplimiento de los criterios curriculares
establecidos por la institución,
• Preguntando cuáles son sus dudas con respeto a las
competencias consideradas en la sesión/bloque/ período, y
• Acordando con el alumno las acciones de seguimiento
académico para conseguir el logro de los resultados de
aprendizaje.

• Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Manual Formación
de Instructores. México
• Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Formación en
Desarrollo Humano. México
• Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Modelo de
organización y operación del proceso capacitador. México.
• Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Mecanismos de
evaluación y seguimiento de la productividad y la calidad.
México.
• CONOCER Proyecto de Modernización de la Educación
Técnica y la Capacitación (PEMETyC). México, Secretaría de
Educación Pública.
• EC0217 Impartición de cursos de formación del capital
humano de manera presencial y grupal
• CONOCER .- www.conocer.gob.mx
• Notas del Prof. Miguel Hernández Delgadillo

Guía rápida para aplicar los procesos de
Registro – Evaluación - Certificación
Sistema Integral de Información
Plantel: Venustiano Carranza I
Normatividad Orientada al EC0647 Propiciar el Aprendizaje
Significativo en Educación Media Superior y Superior
Proceso para Docentes
Registro – Evaluación - Certificación

Para poder llevar acabo el registro de los
procesos de evaluación se hace
necesario que el Evaluador cuente con
usuario y contraseña para su ingreso al
Sistema Integral de Información (SII) del
CONOCER (se deberá validar previo a la
logística de evaluación).
Los Evaluadores deben de estar dados
de alta en el SII antes de comenzar el
proceso de evaluación
El Coordinador del Centro de Evaluación
supervisará los procesos de evaluación
hasta su gestión para la emisión de
certificados.
Coordin
ador
del CE
Evaluador

Candidato
Documentos previos al proceso de evaluación:
El diagnóstico deberá estar contestado de
manera autógrafa por el candidato y firmado
por el evaluador para su escaneo y registro en
el SII.
Debe estar firmado en el sistema el Acuse de
derechos y obligaciones por parte del
candidato.
Deberán estar preparados los siguientes
productos por parte del candidato conforme a
lo solicitado en el EC0647, que es lo siguiente:
El Plan de sesión/clase
El material didáctico utilizado en la sesión
Los instrumentos de evaluación al grupo
El Coordinador del Centro de Evaluación
supervisará los procesos de evaluación hasta su
gestión para la emisión de certificados.

Los pasos y fechas para llevar acabo los procesos de
evaluación son los siguientes:
• Registro de candidatos a partir del 13 de febrero
durante todo el semestre
• Programación de procesos de evaluación en el
plan de evaluación 20 de febrero durante todo el
semestre
• Realización de los procesos de evaluación 27 de
febrero hasta el 30 de junio
• Creación de lotes de dictaminación
• Realizar la gestión de certificados cada cinco
personas evaluadas para formar un lote de
certificación a partir del 06 de marzo

1 Registro de candidatos
El registro se deberá hacer desde el
módulo de Evaluador, iniciando en la
opción registrar usuario nuevo hasta la
programación del “Programas fecha
acuerdo plan”.
El primer paso es registrar al candidato,
para ello se deben tener los siguientes
datos a la mano:
• CURP
• Correo electrónico
• Fotografía*
• Datos académicos
• Datos laborales
Evaluador
Candidato

*Características de las fotografías
• Ser a color. No está permitido en blanco y negro o
color sepia.
• Ser reciente y nítida.
• Tener un tamaño máximo de hasta 300 Kilobytes y
tener un formato jpg, bmp o png.
• Tener una dimensión de 2.5 cm (ancho) X 3 cm (largo).
• Presentar a la persona de frente con sus rasgos
claramente perfilados, no se aceptarán fotografías
"pixeladas", borrosas, manchadas, con marcas,
defectos o escaneadas.
• Mostrar la imagen de la persona proporcional al
tamaño de la fotografía (debe apreciarse claramente
el cabello, cuello y la parte superior de los hombros).
• Contar con fondo de color claro, de preferencia, y sin
ningún tipo de textura ni paisaje.
De no cumplir con estás
características el certificado se
emitirá con sello y leyenda de
“Cancelado”.
Y se deberá gestionar nuevamente
con el costo establecido por la ECE
conalep
2.5
cm
.
3 cm.

Después se accederá al
siguiente menú y escogerá
la opción “Registrar nuevo
usuario”:
Para ello se debe acceder al
menú “Portafolio de
evidencias”, “Menú inicial”:
1) Registrar nuevo usuario

Al dar clic aparecerá la siguiente pantalla para comenzar a capturar la
información:
El primer dato que se ingresa es el CURP, para que se completen los campos
respecto del nombre del candidato, sexo, lugar, fecha de nacimiento.

Los datos restantes se deberán de registrar de acuerdo a la información
proporcionada por el candidato.
Se sugiere que en el apartado “Publicar información”, se registre la opción de
NO, con el fin de simplificar la información a integrar, en caso de que se
registre la opción SI, el centro de evaluación deberá enviar la ficha de registro
al CONOCER acompañada de una identificación oficial del candidato, para
poder continuar con la gestión de la evaluación-certificación, no sólo del
candidato, sino del lote de certificación al que pertenezca.

Una vez registrado, se procede a asignarle al candidato un proceso de
evaluación, para ello se accede de nuevo a “Portafolio de evidencias”,
“Menú inicial”, “Buscar usuario previamente registrado”, para asignar un
proceso de evaluación.
2) Buscar usuario previamente registrado
El Evaluador, procede a registrar el proceso
de evaluación de su candidato.Evaluador

1 2
3 4
Se introduce la CURP de
un usuario previamente
registrado para asignarle
un proceso de
evaluación
Se da clic en el botón
buscar para que nos
arroje la información
más relevante del
candidato.
Se selecciona la
utilización de la clave de
autorización para que el
candidato firme
electrónicamente el
portafolio de evidencias.
Se selecciona el
Evaluador (para el caso
de las triadas)
1 2
34
5
76
8

5 6
7
Se selecciona el
evaluador
Se selecciona el
estándar de
competencia en que se
evaluara.
Se registra alguna
observación que
identifique el proceso de
evaluación.
8
Hacer clic en
Aceptar para
guardar el proceso
de evaluación.
1 2
34
5
76
8

2 Programar el proceso de evaluación en el
plan de evaluación.
Después de haber hecho el registro del proceso de evaluación desde el
módulo de Evaluador, éste realiza la programación para el acuerdo del plan
de evaluación entre el evaluador y el candidato.
Para realizar esta actividad se da clic en el botón “Ver procesos de
evaluación” del “Menú inicial”.

Los campos que aparecen del recuadro rojo son criterios de búsqueda,
para que el sistema nos muestre los procesos registrados. Siempre
aparecerá en blanco por lo que habrá que introducir un criterio de
búsqueda, el más común es el nombre sin apellidos, o un apellido.
En éste espacio se muestran los registros que son resultado del criterios de
búsqueda, conteniendo el estándar de competencia, evaluador, centro de
evaluador, fecha de evaluación, resultado de la evaluación, estado (status)
y tipo de proceso.
9
10
El Sistema nos muestra la siguiente pantalla:
9
10
3) Ver procesos de evaluación

Se selecciona el candidato que se evaluará con un clic
en el recuadro del lado izquierdo con una  para
programar el acuerdo del plan de evaluación.
Lo primero que hay que hacer es dar clic en el botón
“Programar fecha acuerdo plan”, para que se lleve
acabo el acuerdo del plan de evaluación.
a)
a)

Se desplegará la siguiente pantalla para determinar la fecha y la hora en que se
llevará el “Acuerdo del plan de evaluación”, en esta programación aún no se
determina la fecha para el proceso de evaluación, sólo se programan las fechas
para acordar el plan de evaluación que deben ser del día 30 de agosto al 2 de
septiembre. Ya que los planes de evaluación deben estar acordados previo al
proceso de evaluación.

Después de volver a buscar al candidato, el Evaluador
selecciona de nuevo el registro del candidato y da clic
en el botón “Portafolio de evidencias”, con la finalidad
de subir el diagnostico y generar el recibo de Derechos
y obligaciones.
b)
b)
Para integrar información que solicita el SII, el Evaluador
deben de utilizar el “Expediente de los procesos de
evaluación, para el aseguramiento de la calidad” que se
encuentra en la liga :
http://www.conalep.edu.mx/certificaciondecompetencias/Documento
s%20CE/Paginas/Normatividad-Cert-Com.aspx

11
12
13
Se muestra la siguiente pantalla, es decir el apartado
1.- Datos del candidato, del Portafolios de evidencias
11 Consultar ficha de registro, descarga la ficha de registro del
candidato.
12
Diagnóstico/Consultar diagnóstico, en esta opción primero
solicita se ingrese el Diagnostico ya escaneado, el cuál debe
estar contestado de manera autógrafa por el candidato.
Posteriormente esta disponible para su descarga.
13
Acuse de recibo derechos y obligaciones, aquí se solicita
fecha de entrega de éste documento y la primer firma
electrónica del candidato.

c)
El Evaluador deberá localizar al candidato, con el
mismo procedimiento de búsqueda utilizado
anteriormente y hará la selección del candidato
correspondiente, selecciona “Portafolio de
evidencias” y comenzará el proceso de evaluación
en la pestaña del apartado 2. Recopilación de
evidencias.
c)
El Evaluador seleccionara del menú principal la opción
“Portafolio de evidencias”, “Menú Inicial”, “Ver procesos
de evaluación”.

3 Realizar el proceso de evaluación
A partir de que el Evaluador registra el proceso de
evaluación hasta el acuerdo del plan de evaluación.
El Evaluador comenzará el proceso de evaluación a
partir del apartado 2 del portafolio de evidencias.
Evaluador
14)
Se da clic en el botón “Plan de evaluación”, para llevar
acabo el acuerdo del plan, y programar el proceso de
evaluación así como la presentación de resultados. En caso
de que el proceso se haga sin firma electrónica se deberá
adjuntar el Plan de Evaluación escaneado. Las fechas de
evaluación que se registraran son las siguientes:
•Candidato A= 19 de septiembre
•Candidato B= 20 de septiembre
•Candidato C= 21 de septiembre
La hora de evaluación será determinada por cada
coordinador del Centro de Evaluación y de las cantidad de
triadas que solicito dar de alta.
14)
15)
15)
El “ Instrumento de evaluación de competencia”, se
puede consultar sin embargo se tendrá que aplicar en los
tiempos y fechas señaladas, existen distintos instrumentos
de evaluación a requisitar de acuerdo al estándar de
competencia que se esta evaluando, es en esta parte
dónde se requiera la firma electrónica del candidato.
NOTA: Quien aplique los
Instrumento de evaluación
de competencia antes de
la fecha señalada, la triada
será CANCELADA ya que
eso causara la baja de
todas las triadas en
automático por el
CONOCER

16)
17)
En el apartado de ¿Existen evidencias por
adjuntar?, se selecciona SI, con la finalidad de
integrar las evidencias al portafolio de forma
escaneada y encaso de que no puedan
deberán adjuntar todas en un CD.
16)
17)
Al seleccionar la palabra SI, se activa el botón
“Adjuntar evidencias”, para que se integran al
portafolio.
Cuando se concluye el llenado de todos los instrumentos
de evaluación y se cierre el mismo deberán subir las
evidencias escaneadas y en formato PDF. De acuerdo a
la siguiente pantalla.
Nota:
En caso de que el sistema arroje el juicio de
evaluación Todavía NO Competente se genera un
grave problema ya que afecta a toda la triada y por lo
tanto se carcelaria esa triada

18)
18)
El botón de “Cédula de
evaluación”, lleva al formato dónde
se requisita la cédula de evaluación,
formato que cierra el proceso y
dónde se documenta lo acontecido
durante el proceso de evaluación,
mejores prácticas, áreas de
oportunidad, recomendaciones, así
como un resumen del proceso de
evaluación, de igual forma se
registra el juicio de evaluación que
se emite.
Sí el proceso se realiza sin firma
electrónica se escanea la cédula de
evaluación y se integra al sistema
adjuntándola.
Por ultimo el Evaluador realizara el cierre de la
evaluación en el apartado 3. Recopilación de
evidencias del Portafolio de Evidencias.

Creación de lotes de dictaminación4
Una vez que el evaluador realiza el cierre de la evaluación, el
evaluador, está en condiciones para crear el lote de
dictaminación para la gestión del o los certificados.
La fecha límite para el envío de la documentación para la
gestión de certificados es el
28 de septiembre.
Para ello se realiza lo siguiente:
El Evaluador, desde su módulo selecciona la opción
“Emisión de certificados”, “Tabla de control CE/EI”, para
comenzar a crear el lote correspondiente.
Evaluador

19)
19)
Se da clic en el botón “Crear”, para la creación del lote de
dictaminación, que sirve como referente para comenzar la gestión
del o los certificados contenidos en él.
Descripción de los botones presentados en éste apartado son:
Modificar: Sirve para modificar el lote antes de que sea
enviado a la ECE para su dictamen; elimina o agrega
procesos de evaluación.
Eliminar: Elimina el lote de dictaminación.
Ver detalle: Deja ver los procesos que integran el lote de
dictaminación.
Enviar lote: Envía el lote a la ECE para su revisión y
dictaminación, sin este envío no se pueden gestionar los
certificados
Entrega de certificado: Detalla el estatus del lote y por ende
de los certificados que lo componen.

El botón Crear, solicita la requisición de los siguientes campos y
formar un lote de dictaminación, presenta la siguiente pantalla:
19
19
Se selecciona el estándar de
competencia del cuál se
formará el lote.
20
20
Se identifica el lote que se
va a crear con alguna
característica especial que
nos permita dar
seguimiento.
21
21
Se selecciona el o los
candidatos que van a
conformar el lote con una 
22)
22
Se da clic en el botón de
Agregar, para pasarlos del
lado derecho e
inmediatamente dar el botón
de Guardar y posteriormente
el botón de Enviar, para que
quede conformado el lote.
22)22)

Al dar clic en el botón de Enviar, como se indicó en la
pantalla anterior, el sistema :
23 Se muestra el lote creado
listo para el envío a la ECE
para su revisión y
dictaminación.
24)
24 Se selecciona y se da
clic en el botón Enviar
lote, para que la ECE
Conalep pueda iniciar
el proceso de gestión
del certificado
23
Hasta aquí termina el procedimiento para la gestión
de certificados en el Sistema Integral de Información.

Requisitos para la gestión de
certificados
5
• Después de haber enviado el lote para la gestión de certificados,
todos los coordinadores deberán enviar los “Expediente de los
procesos de evaluación, para el aseguramiento de la calidad” de
las triadas que la ECE CONALEP le solicite para su programación a
grupo de dictamen.
• Estos procesos muestra se deben enviar a través del Expediente
del Estándar de Competencia y base de datos que se requiere,
que se encuentran disponibles en la siguiente liga:
http://www.conalep.edu.mx/certificaciondecompetenc
ias/Documentos%20CE/Paginas/Normatividad-Cert-
Com.aspx
• Se requerirá el pago de estos certificados, por lo que se deberá
enviar el escaneo de la transferencia a los siguientes correos:
oeslava@conalep.edu.mx, rgtorres@conalep.edu.mx o
egallar@conalep.edu.mx.
• Sin estos requisitos no se podrá gestionar los certificados de
competencia.

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