Este documento describe el método HAY de valoración de puestos de trabajo. El método HAY evalúa tres factores en cada puesto: 1) competencia, 2) solución de problemas, y 3) responsabilidad. Analiza cada factor para medir el contenido del puesto y su importancia relativa comparado con otros puestos. El método HAY es uno de los métodos más utilizados actualmente para la clasificación y valoración de puestos en las organizaciones.

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR, CIENCIA Y
TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA INDUSTRIAL
“ RODOLFO LOERO ARISMENDI”
CÁTEDRA: CLASIFICACIÓN Y REMUNERACIÓN DE CARGOS
SECCIÓN: 034NA
INTEGRANTE:
VALDIVIESO
JEANSELMYS
C.I.: V- 27.487.287
PROFESOR:
NICOLAS ARCAYA
LA GUAIRA 28 DE NOVIEMBRE DEL
2016

2. Este sistema fue desarrollado por Edward N. Hay y Dales
Purves. Este surgió a comienzos de los años 50 a manos del
grupo fundado por “Edward N. Hay”, uno de los pioneros de la
gestión organizacional, en 1943. En sus inicios, este sistema fue
diseñado para la evaluación de cargos, Samuel Burk y Edward
Hay bajo la supervisión de Thomas Mitten, diseñaron una nueva
metodología que aunaría los principios de valoración mediante
puntos y de la ordenación, que posteriormente seria conocido con el
nombre de “Método Integrativo o Comparativo de Factores”

3. Es un sistema de valoración de puesto, el cual se encarga de
medir el contenido real del puesto de trabajo y su importancia
en la organización. Se recoge la responsabilidad del
trabajador en su específico puesto de trabajo y no las
características personales y capacidades de dicho trabajador.
El contenido del puesto de trabajo se mide teniendo en cuenta
un nivel adecuado de desempeño. La medición de éste se
efectúa en un momento determinado y obedeciendo a los
puestos existentes en ese momento, porque hay que tener en
cuenta que la organización cambia debido al entorno (si el
entorno cambia el contenido de los puestos podría cambiar).

4. Analiza su estructura
organizativa e identifica
como hacerla mas eficaz.
Evaluar a las personas y cargos
para emparejar a los individuos
idóneos con las funciones
correctas.
Con este método los puestos no
se juzgan mediante una escala
descriptiva, sino que se los
compara uno con otro, con
objeto de determinar su
importancia relativa.
Definir el progreso en las carreras
profesionales tanto para las
funciones individuales como en
todos los grupos de trabajo
relacionados

5. SABER
ACTUAR
PENSAR
Son aquellos puestos donde
la solución de problemas es
mayor a la responsabilidad.
Suele tratarse de puestos
operativos o no directivos.
Se trata de efectuar haciendo algo
real y efectivo. Se entiende por
realizar la habilidad exigida por el
cargo para lograr los objetivos
previstos del puesto, dentro del
margen de libertad que este permite
y velando por la magnitud e impacto
de tales objetivos.
Manifiesta los conocimientos del
sujeto por saber más de los objetos o
factores que lo rodean.
El saber, comprende o está integrado
por dos dimensiones fundamentales:
La Profundidad
La Amplitud
El conocimiento total es producto de
la profundidad de los conocimientos
sobre la extensión de los mismos.

6. El sistema HAY usa 3 factores en la evaluación global de los puestos:
1 Competencia: son los conocimientos, las habilidades y las destrezas requeridos
para desempeñarlo. Incluyendo también dentro de esto la experiencia en el uso de
procedimientos, prácticas, métodos, sistemas, técnicas o disciplinas científicas. Es
necesario capacidad para integrar, armonizar, coordinar actividades, funciones y
recursos diversos. Y poder comprender, motivar, desarrollar personas, como
consecuencia de la posible dependencia de otros puestos para lograr los propios
resultados.
2 Solución de problemas: para esto es necesario identificar y encontrar solución a
los problemas siendo necesario poder definirlos, analizarlos, interpretarlos, evaluarlos,
adaptarlos..etc. Teniendo en cuenta el marco de referencia , es decir, tener en cuenta
las normas, los métodos, procedimientos, precedentes, etc., más o menos definidos; y
la exigencia de los problemas, es decir, las características y contenido de los
problemas y el proceso mental para conseguir una solución.

7. 3 Responsabilidad: sobre las acciones y decisiones requeridas para llevar a cabo la
solución de los problemas, así como el impacto de estas en los resultados finales de la
empresa. Comprende la libertad de actuación, es decir, mirar en que medida limitan las
normas, procedimientos, etc., del puesto (impuestas por la organización o por un factor
externo) a la hora de poder tomar una decisión. El impacto (directo o indirecto) en que
las actividades del puesto influyen. Y por último la magnitud económica que todo esto
supone.
Estos 3 factores juntos nos da el resultado del contenido del puesto en cuestión.

8. Es el más significativo método de valoración, de índole integrativo, que
actualmente se impone en el mundo de la industria, por el ingenio de
su concepción, cuya metodología es utilizada por corporaciones y
organizaciones para trazar sus papeles de trabajo en el contexto de la
estructura organizacional, en cuanto a su estimación cuantitativa.