Pues facilitará al entendimiento del diseño y el análisis de los puestos. El concepto de los puestos, la posición de cada uno de los puestos, las competencias, el concepto del diseño de puestos, diseño de los puestos, los modelos de los diseños de puestos y el concepto de cada uno de ellos, las cinco dimensiones de modelo de contingencias, que permiten cada una de ellas, el enriquecimiento de los puestos sus ventajas, aspectos motivacional del diseño de puestos, descripción y análisis de puestos, contenido del puestos según su descripción de puestos, concepto del análisis del puesto. Factores y especificaciones para el análisis del puesto, métodos para reunir datos sobre los puestos.

1. MODELADO EN EL TRABAJO
DISEÑO Y ANALISIS DE PUESTOS.

2. CONCEPTO DE PUESTO
 Es la unidad básica de la organización y consiste en un
conjunto de funciones, tareas, deberes y
responsabilidad que permiten lograr los objetivos
individuales y organizacionales a través del ocupante.
 Constituyen los medios que usa la empresa para asignar
y utilizar el Recurso Humano.
 Forman la base legal de la estructura organizativa y se
asocia a la relación directa con el empleado.

3. POSICION DEL PUESTO EN EL ORGANIGRAMA
NIVELES
JERARQUICOS
RESPO
NSABI
LIDAD.
AUTO
RIDAD

4. COMPETENCIAS BASICAS EN EL LUGAR DE TRABAJO

5. CONCEPTO DE DISEÑO DE PUESTOS.
 Es el proceso de ir ORGANIZAR el trabajo en razón de
tareas , incluye el contenido del puesto, las
calificaciones y las recompensas para el ocupante, con
el proposito de satisfacer las necesidades de los
empleados y la organización.
 Incluye ademas del contenido de las tareas, la POSICION
que los puestos ocupan en la ESTRUCTURA
ORGANIZATIVA, la LINEA DE MANDO y las ATRIBUCIONES
ESPECIFICAS.

6. DISEÑO DE PUESTOS
Incluye el contenido de cada posición , los
métodos de trabajo y las relaciones con los
demás.
Es el proceso de organizar el trabajo en
razón de tareas necesarias para
desempeñar un puesto especifico.
Incluye el contenido del puesto, las
competencias del ocupante y las
recompensas para cada puesto.
Definir un puesto requiere de cuatro
condiciones básicas:
1.Conjunto de tareas y
atribuciones.
2.Maneras en que las tareas
o atribuciones se deben
desempeñar (procesos)
3.A quien se debe reportar.
4.A quien se debe
supervisar.

7. MODELOS DEL DISEÑO DE PUESTOS
 CARACTERISTICAS DESVENTAJAS
La persona como apéndice de la maquina. Los puestos simples y repetitivos
Fragmentación del trabajo. Se vuelven monótonos/aburridos
Acento en la eficiencia. Falta de motivación.
Permanencia. Trabajo individualizado/aislado
VENTAJAS:
Reducción de gastos. Monopolio del jefe.
Estandarización de las actividades. Era del conocimiento traslada
Apoyo a la tecnología. problemas.
MODELO CLASICO/TRADICIONAL

8.  CARASTERISTICAS.
Modelo de las relaciones interpersonales.
Sustituir la Ingeniería Industrial por las ciencias sociales en el
trabajo.
La organización formal por la informal.
El jefe por el Líder.
El incentivo salarial por las recompensas sociales y simbólicas.
El comportamiento individual por el comportamiento de grupo.
Espíritu democrático.
Conceptos de liderazgo, motivación, comunicación y asuntos
relacionados con la supervisión y las personas.
MODELO HUMANISTA

9. MODELO DE LAS CONTINGENCIAS
 Representa el enfoque mas amplio y complejo porque involucra
tres variables simultaneas: LA PERSONA, LA TAREA Y LA
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.
 No es fijo ni estandar.
 No parte del supuesto de la estabilidad y procedimientos
repetitivos de los puestos, parte del CAMBIO CONTINUO DEL
CARÁCTER DINAMICO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL, REVISION
DE LOS PUESTOS, LA REESTRUCTURACION DE LOS MISMOS.
 Supone la utilizacion de las capacidades de autodireccion, control
y empoderamiento del puesto.
 Deben ser MOTIVACIONALES E INNOVADORES.

10. CINCO DIMENSIONES
MODELO CONTINGENCIAS
VARIEDAD
AUTONOMIA
SIGNIFICADO DE LA TAREA
IDENTIDAD CON LA TAREA
RETROALIMENTACION

11. DIMENSIONES

12. QUE PERMITEN QU
QUE PERMITEN ESTAS DIMENSIONES:
Mantener los FACTORES MOTIVACIONALES que permiten:
1.Que el ocupante utilice sus habilidades y competencias.
2.Tenga alta autonomia, independencia y autodireccion
para ejecutar la tarea.
3. La persona haga algo significativo que tenga cierto
sentido de razon de ser.
4. Se sienta personalmente responsable del éxito o
fracaso.
5.Perciba y evalue su propio desempeño.

13. ENRIQUECIMIENTO DE LOS PUESTOS
Carga Vertical ( aumenta compeljidad del puesto)
Carga horizontal:aumenta la
Variedad del puesto
Atribuir
responsabilidades
mas elevadas
Para enriquecer
un puesto se
deben reordenar
sus elementos
Atribuir a otros o
automatizar las
tareas simples
Incluir el
trabajo
anterior
Incluir el
trabajo
posterior

14. VENTAJA DEL ENRIQUECIMIENTO DE LOS
PUESTOS
 Elevada motivacion intrinseca en el trabajo
 Desempeño de alta calidad en el puesto.
 Elevada satisfaccion en el trabajo
 Reduccion de faltas (ausentismo) y de
separaciones.

15. ASPECTOS MOTIVACIONALES DEL DISEÑO DE
PUESTOS
 Las dimensiones crean tres ESTADOS
PSICOLOGICOS CRITICOS, los cuales generan
SEIS RESULTADOS SATISFACTORIOS.
VERTICAL
AUTONOMIA
SIGNIFICADO
DE LAS TAREA
IDENTIDAD
CON LAS
TAREAS
RETROALIMEN
TACION
PERCEPCION DEL
SIGNIFICADO
PERCEPCION DE LA
RESPONSABILIDAD
POR LOS
RESULTADOS
CONOCIMIENTO DE
LOS RESULTADOS
TAREAS COMBINADAS
FORMACION DE
UNIDADES NATURALES
DE TRABAJO
RELACIONES DIRECTAS
CON EL
CLIENTE/USUARIO
CARGA
VERTICAL(enriquecimie
nto vertical)
APERTURA DE CANALES
DE REALIMENTACION
CREACION DE GRUPOS
AUTONOMOS
DIMENSIONES
ESTADOS
PSICOLOGICOS
RESULTADOS/IMPLEMEN
TACION

16. DESCRICION Y ANALISIS DE LOS PUESTOS
 DESCRIPCION DE LOS PUESTOS:
Es una definicion por escrito de lo que hace el
ocupante de un puesto, de como lo hace y en que
condiciones desempeña su trabajo. Esta
definicion se utiliza para definir las
especificaciones del puesto, el cual relaciona los
conocimientos , las habilidades y las capacidades
que se necesitan para el desempeño satisfactorio
dl mismo.

17. CONTENIDO DEL PUESTO SEGÚN LA
DESCRIPCION DEL PUESTO
CONTENIDO
Cómo lo hace
Cuándo se
hace
Cómo se
hace
Dónde se
hace
Por qué se
hace
Tareas y actividades que
desempeñarán
Periodicidad: diaria, semanal,
mensual, anual, esporadica.
Por medio de : personas,
máquinas, equipo, materiales,
datos etc
Lugar y ambiente de trabajo
Objetivos del puesto. Metas
resultados que se deben
alcanzar

18. CONCEPTO DE ANALISIS DE LOS PUESTOS
 Es el procedimiento para determinar los REQUISITOS
de las tareas, funciones, obligaciones y
responsabilidades de un puesto, y el tipo de persona
que deberá ocuparlo.
 Es el proceso de estudio, investigación e identificación
de todos los componentes del puesto, dese tareas,
responsabilidades y funcione, hasta el establecimiento
de los requisitos de capacidad que demanda su
ejecución satisfactoria.

19. FACTORES DE LAS ESPECIFICACIONES PARA EL
ANALISIS DE LOS PUESTOS.
FACTORES DE LAS
ESPECIFICACIONES
REQUISITOS
MENTALES
Instrccion necesaria
Experiencia anterior
Iniciativa
Aptitudes
REQUISITOS
FISICOS
Esfuerzo Fisico
Concentracion visual
Destrezas o Habilidades
Complexion fisica
Contactos internos o externos
Supervisar a las personas.
Material, equipamiento o
instrumental
Dinero, titulos o documentos
CONDICIONES
DE TRABAJO Ambiente fisico de trabajo
Riesgos de accidentes
RESPONSA
BILIDADES

20. METODOS PARA REUNIR DATOS SOBRE LOS
PUESTOS

ENTREVISTA
INDIVIDUAL.
Cuando el puesto es
complejo, require
detalles o solo es uno en
la organización.
GRUPALES.
Se emplean cuando hay
un buen numero de
ocupantes
CON EL
SUPERVISOR.
Se puede entrevistar al
supervisor o jefe para que
brinde informacion sobre
los puestos de sus
colaboradores

21. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ENTREVISTA
VENTAJAS/PRO DESVENTAJAS/CONTRAS
Se emplea con mas frecuencia Puede distorsionar la informacion
y presentar datos falsos o
preconcebidos.
Permite que el ocupante presente
una relacion de sus actividades y
comportamientos que otros no
han podido definir.
El ocupante puede exagerar
ciertas responsabilidades y
minimizar otras.
Brinda oortunidades para conocer
posibles frustraciones .
El ocupante puede legitimizar su
vision del puesto para obtener
ventajas personales en razon de la
remuneracion o la importancia del
puesto.
Es un metodo simple y rapido para
obtener informacion.

22. METODO DEL CUESTIONARIO
 Es una tecnica escrita dirigida al ocupante o al
supervisor.
 Se les pide que contesten las diferentes preguntas que
se relacionan con el puesto.
 Es un medio eficiente y rapido para reunir informacion
de un buen nuemro de empleados.
 Tiene que estar bien estruturada para que faciliten el
llenado.
 Las instrucciones deben ser claras en cuanto a la
informacion de la descripcion del puesto y sobre el
perfir del ocupante.

23. METODO OBSERVACION
 La obeservacion directa permite reunir
informacion, se aplica para trabajos
rutinarios,simples y repetitivos.
 Es comun que el este metodo se combine con el
cuestionario.

24. PARTICIPACION DE LOS INVOLUCRADOS EN LA
RECOPILACION DE DATOS
METODOS PARA REUNIR
INFORMACION
PARTICIPACION DEL
ANALISTA DEL PUESTO
PARTICIPACION DEL
OCUPANTE O DEL
SUPERVISOR.
ENTREVISTA Participacion activa , el
analista reune los datos por
medio de la entrevista.
Participacion activa.
El ocupante proporciona los
datos por medio de la
entrevista.
CUESTIONARIO Participacion pasiva.
El analista recibe los datos
por medio del cuestionario.
Participacion activa.
El ocupante proporciona los
datos por medio de la
entrevista.
OBSERVACION Participacion activa.
El analista reune los datos
por medio de la
observacion.
Participacion pasiva.
El ocupante solo trabaja,
mientras el analista
observa.

25. ETAPAS DEL PROCESO DEL ANALISIS DE LOS
PUESTOS
 PASO 1. Examinar la estructura de la organización y de
cada puesto.
 PASO 2. Definir la informacion que se requiere para el
analista de los puestos.
 PASO 3. Escoger los puestos a analizar .
 PASO 4. Reunir los datos necesarios para el analisis de
los puestos.
 PASO 5. Preparar las descripciones delos puestos.
 PASO 6. Preparar las especificaciones de los puestos.

26. UTILIDADES DE LA DESCRIPCION Y ANALISIS DE LOS
PUESTOS
 Subsidios para el RECLUTAMIENTO.
 Subsidios para la SELECCIÓN DE PERSONAL.
 Material para el ENTRENAMIENTO.
 Bases para la EVALUACION Y CLASIFICACION DE LOS
PUESTOS.
 Evaluacion del DESEMPEÑO.
 Bases para el PROGRAMA DE HIGIENE Y SEGURIDAD.
 Guia para el GERENTE.