En el siguiente trabajo se desarrolla todo lo relacionado a la Valoración de los Puestos de Trabajo y la estructura salarial. Sus Características, clasificación y los distintos métodos comúnmente usados para la valoración de estos

1. VALORACION DE PUESTO Y LA
ESTRUCTURA SALARIAL
BACHILLER: NOSLEN ESCALONA
PROF. NICOLAS ARCAYA
LA GUAIRA, 07 DE AGOSTO DE 2020

2. TIPOS Y NIVELES DE SALARIO
Para comprender cuales y cuantos tipos de salario y como estos se entrelazan con las políticas salariales
de la organización, es necesario definir qué vamos a entender por salario. De acuerdo con nuestra Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT), en el artículo 104,define el salario como “…remuneración, provecho
o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso
legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las
comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así
como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda”. En su segundo
aparte define el salario normal como “…la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y
permanente por la prestación de su servicio”.
De lo transcrito anteriormente podemos concluir que el salario es toda remuneración ordinaria fija o
variable, incluyendo en ella todo lo que se reciba en cantidades dinerarias o en especies como pago por la
contraprestación de sus servicios, independientemente de la denominación que se le acredite.
En el convenio número 95 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) Sobre la protección del
salario, en su artículo 1, define el salario como “…remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método
de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un
empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya
efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”.
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT), artículo 104.

3. TIPOS DE SALARIO
Ahora bien, ya comprendido el término salario que tendremos como punto de partida para el análisis
posterior, todo salario independientemente de la zona, tipo de labor desempeñada o Estado a la cual se refiera,
presenta en su generalidad los siguientes tipos de salario:
 A) Salario por unidad de obra: es el pago percibido por el trabajador por cada obra realizada o para la cual
fue contratado. Generalmente no importa el tiempo empleado.
 B) Salario por unidad de tiempo: el tiempo empleado durante la realización de una tarea determinará el
salario recibido por el trabajador.
 C) Salario mixto: es aquel intermedio entre el salario por unidad de obra y el salario por unidad de tiempo.
 D) Salario nominal: es el más común de los tipos de salario, conocido como salario nominal y que es
establecido contractualmente.
 E) Salario en metálico: es el que se paga con la moneda de curso legal en el que se realiza el trabajo
 F) Salario en especie: es aquel que se paga con medios o bienes diferentes al dinero. Por ejemplo con ropa,
artículos para el hogar, comida, bonos.
https://obsbusiness.school/es/blog-investigacion/recursos-humanos/tipos-de-salario-caracteristicas-y-ventajas-de-cada-uno

4. NIVELES DE SALARIO
El salario debe adecuarse al nivel del trabajo desempeñado, su calidad, capacitación,
profesionalización, oferta y demanda del mercado laboral, entre otras consideraciones. En la práctica
no siempre es así. El salario suele establecerse de acuerdo a la jerarquización y valoración de
puestos y cargos en la organización empresarial tanto pública como privada, sin embargo se ha
generalizado dos bandas un salario de acuerdo al nivel de profesionalización en cuanto a la
estructura organizativa, en un puesto de trabajo; en cuanto a las reglas de juego de recursos
humanos, en alguna categoría o grado; y, en lo que hace al aspecto salarial, en algún lugar del que
resultará el sueldo que cobrará al fin del mes; y el salario mínimo.
El pago mínimo que un empleador paga a sus trabajadores por la labor que éstos hayan
realizado bajo relación de dependencia durante un período determinado, desde los aspectos legales y
como política de un Gobierno, es lo que se conoce como Salario Mínimo y que influye directamente
en los niveles de salario del país.
https://naymaconsultores.com/salario-minimo-venezuela-2020/

5. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO Y ESTUDIO CIENTÍFICO DEL
TRABAJO, COMO SUPUESTO FUNDAMENTAL EN LA
ADMINISTRACIÓN DE LOS SALARIOS.
El “puesto de trabajo” puede definirse en general como el conjunto de funciones y actividades dentro de
una organización que el trabajador desarrolla y con ello contribuye a la finalidad y objetivos de la organización. Cada
detalle de las características de cada puesto, las aptitudes personales, técnicas o profesionales del trabajador, su
formación técnica y/o profesional, experiencia, conocimientos, incluyendo la condición ambiental y riesgos del puesto,
definen las funciones y normas a cumplir, así como los productos esperados, de cada puesto de trabajo. Todos ellos en
conjunto determinan los caracteres necesarios para la descripción de un puesto.(1)
Frederick Taylor es el fundador del movimiento conocido como Organización Científica del Trabajo (OCT).
Al decir ciencia, Taylor se refiere a la observación y la medición sistemáticas.
Afirma que "el principal objetivo de la administración debe ser asegurar el máximo de prosperidad, tanto
para el empleador como para el empleado". Para el empleador, el máximo de prosperidad no significa la obtención de
grandes beneficios a corto plazo, sino el desarrollo de todos los aspectos de la empresa para alcanzar un nivel de
prosperidad. Para el empleado el máximo de prosperidad no significa obtener grandes salarios de inmediato, sino un
desarrollo personal para trabajar eficazmente, con calidad y utilizando sus dones personales”. Taylor hace una
distinción entre producción y productividad: "la máxima prosperidad es el resultado de la máxima productividad que,
depende del entrenamiento de cada uno“(2)
(1) Análisis, Descripción y Valoración de Puestos de Trabajo en las Organizaciones. María Iranzo Enguídanos. Trabajo Individual de Fin de
Máster. Universidad Pontificia de Comillas Madrid, a 28 de Febrero de 2017.
(2)(Frederick Taylor. Teoría Científica del Trabajo en Monografias.com).

6. Según éste movimiento la cooperación estrecha entre la organización, su administración
y sus trabajadores (a los que denomina obreros) es la esencia de toda organización científica del
trabajo. Postuló que su método se aplicaba a todas las actividades humanas, no provocaba
desempleo y aumentaba la remuneración y la formación profesional de los obreros. Con los
postulados de F. Taylor se inició el estudio de los puestos de trabajo hasta llegar a las teorías de las
relaciones humanas y motivacionales, que son las que sentaron las bases para el desarrollo
organizacional.
Taylor enunció 4 principios de administración científica:
 Estudio científico del trabajo, debe ser realizado por un equipo de especialistas.
 Selección científica y entrenamiento obrero.
 Unión del estudio científico del trabajo y de la selección científica del trabajador.
 La responsabilidad del trabajo se dividen de manera simétrica entre dirigentes y obreros.
La administración científica se fundamenta en la convicción de que los verdaderos
intereses tanto de la organización como de sus trabajadores son idénticos, que la prosperidad del
empleador es directamente proporcional a la prosperidad del empleado, y que es posible dar altos
salarios y al empleador lo que más busca: mano de obra barata.

7. VALORACION DE PUESTO:
DEFINICION, OBJETO: ORDENACION, CLASIFICACION Y
ANALISIS
Cada organización pre establece el lugar, operatividad y resultados de sus puestos de
trabajo. Es un proceso de gestión de la administración de Talento Humano por el que utilizando una
metodología de valoración determinada, la organización establece la importancia relativa de sus
puestos de trabajo.
Según la OIT ‘’...la evaluación de las tareas puede definirse sencillamente como el
procedimiento que trata de precisar y de comparar lo que el desempeño, en condiciones normales de
determinadas funciones, exige de los trabajadores normales, sin tomar en consideración la capacidad
individual de los mismos, ni su rendimiento.’’
Los objetivos que persigue la valoración de puestos es la clasificación profesional y
retributiva, así como también los procesos de gestión de recursos humanos y organización.
Según Lanham, (Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo. Madrid: Ediciones Diaz de
Santos S.A. Hay Group, SAP 2001) los objetivos genéricos de la valoración de puestos de trabajo son
los siguientes:
 Proporcionar datos reales, definidos y sistemáticos para determinar el valor relativo de la organización.
 Proporcionar una base equitativa para la administración de sueldos y salarios.
 Proporcionar datos para establecer una estructura de salarios.
 Permitir a la administración medir y controlar con precisión sus costes de personal.
 Servir de base para la negociación y revisión periódica de sueldos y salarios de los trabajadores.
 Apoyo en los procesos de selección, reclutamiento, movilidad y formación del personal.

8. La descripción del puesto de trabajo es el proceso de la organización de plasmar
documentalmente para cada puesto su identificación, comprensión y reflejo documental de la
incidencia y alcance del puesto. Según Bemis, Belenky y Soder, Job analysis: An effective
management tool. Washington, DC 1983, es el documento en el cual se ‘’Recogen las principales
tareas y funciones, y las actividades frecuentemente están enumeradas de la misma manera que se
hubiera deseado que lo estuviera una lista de tareas original o preliminar’’
Es necesario que la información recogida sea detallada equilibradamente entre el esfuerzo
y el coste para obtenerla. A más información no necesariamente hay más riqueza en los datos
obtenidos. Para ello existen métodos adecuados al fin que se persigue, como ya sabemos: el
cuestionario, la entrevista, la observación directa y un método mixto que incluya a dos o más de los
métodos antes enunciados. La metodología escogida será aplicada entre los intervinientes en el
proceso: el analista (como experto en el análisis y descripción de puestos, aportando conocimiento,
metodología, rigor, precisión, credibilidad y homogeneidad del proceso), el titular del puesto
(aportando el conocimiento sobre el contenido del puesto), el superior jerárquico (verificando la
veracidad y fiel reflejo de realidad del contenido del puesto analizado), y el Departamento de
Organización y/o Talento Humano (asumiendo la responsabilidad del proceso y nombre de la
dirección de la empresa).

9. Cuando se realiza la descripción de un puesto de trabajo es necesario
tener en cuenta los siguientes aspectos: El número de puestos que existen en la
organización. Realizar un análisis a partir del cual se ha de dividir el puesto en sus
partes importantes para examinarlas y unirlas nuevamente para su comprensión.
Centrarse en describir el puesto y no lo que hace la persona que lo ocupa. No
emitir juicios de valor. Administración de empresas en Ingeniería. Oviedo: Ediciones
Universidad de Oviedo. Dessler, Gary (2005).
El análisis de los puestos de trabajo ayuda a la organización alcanzar un
equilibrio en la asignación y reparto de tareas que deberá evitar conflictos en el
seno de la organización. Este proceso también posibilita la descentralización del
control, pues los objetivos y funciones de los puestos de trabajo son conocidos por
los miembros de la organización, liberando así al cuadro directivo de una tarea que
le resta tiempo y energías en sus propias obligaciones.

10. Entre los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de trabajo destacan: la
Planificación, conocer la plantilla actual y poder determinar la plantilla futura, no solo en términos
cuantitativos sino también en términos cualitativos. Reclutamiento: análisis y descripción de puestos de
trabajo que proporciona información sobre las características que debe poseer el candidato a ocupar el
puesto de trabajo. Selección de Personal: proporciona datos suficientes para elaborar el perfil en el que se
especifican las características aptitudinales y de personalidad que se buscan. Formación: es el acto de
ajustar los requisitos del puesto de trabajo con los conocimientos, aptitudes, capacidades y características
que aporta el candidato, a los fines de determinar los posibles desajustes que indiquen la necesidad de
desarrollar actividades encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. Evaluación
del desempeño: descripción que servirá para determinar hasta qué punto la persona está desarrollando un
rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. (3)
Sin el análisis de puestos no sería posible la posterior realización de la valoración,
procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los distintos puestos que
componen una organización. Esto se hace de cara al establecimiento de sistemas retributivos más
justos y equitativos. Manuales de funciones y procedimientos. “Es una guía para el supervisor y para
el empleado en el desempeño de sus funciones, para conocer mejor los deberes y las
responsabilidades de sus puestos. Ayuda al equilibrio de las cargas de trabajo entre los empleados”.(4)
(3) https://www.aiteco.com/que-es-la-valoracion-de-puestos/
(4) Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo en la Administración Local. Revista electrónica CEMCI. De la Fuente, D, Fernández, I, García,
N (2006).

11. LOS SISTEMAS DE VALORACIÓN DE PUESTOS
Sistemas Cuantitativos: De Comparación
El sistema de Clasificación de puestos es el conjunto de procesos articulados y
concatenados que se desarrolla con el propósito de ordenar los puestos en atención a su importancia
organizativa, posición que ocupan, funciones y responsabilidades que le corresponden.
Es integrar puestos de valoración similar (independiente de su denominación) en grupos
ocupacionales, para darles un tratamiento igual para el ingreso y desarrollo del cargo o puesto de
trabajo. La clasificación de puestos es una herramienta que se aplica de acuerdo a las necesidades
de cada organización y poder avanzar en sus propósitos organizacionales.
Esta clasificación puede realizarse por:
De Jerarquía entendida como la clasificación o posición que se le asigna a un puesto en
función de su importancia relativa en la organización.
De Servicio: es la función que desarrollan. Por tipo de servicios los puestos se clasifican
en:

12.  Directivo: sus funciones principales son dirigir, planificar y organizar el trabajo, mediante la
definición o participación en el diseño de las políticas generales de la organización;
 Ejecutivo: sus funciones son administrativas, especializadas, complejas y/o de supervisión
directa que contribuyen a la consecución de objetivos y metas de la organización.
 Operativos: sus funciones son técnicas especializadas, complejas y/o de supervisión directa
que contribuyen a la consecución de objetivos y metas de la organización.
Por su naturaleza:
 Propios aquellos puestos que desarrollan funciones de naturaleza fundamentalmente técnica
o especializada cuyo ámbito de acción generalmente está referido en función de la misión
institucional.
 Comunes: los que desarrollan funciones de apoyo orientados a prestar asistencia, medios y
servicios a las áreas sustantivas de las instituciones, y que por su contenido organizativo
genérico, son iguales en todas las instituciones.
 Funcional: es la agrupación de puestos con contenidos organizativos homogéneos y niveles
de responsabilidad diferentes, en atención a la especialidad y al tipo de servicio que prestan
dentro de la institución. (5)
(5) http://talentonataly.blogspot.com/2016/07/analisis-descripcion-clasificacion-y.html

13. Cualitativos: también denominados “no cuantitativos o no analíticos. Establecen una
ordenación o clasificación de puestos.
Cuantitativos: también denominados analíticos. Los métodos cuantitativos dan una
valoración de los puestos con base en puntos.
Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor
relativo de cada puesto, aunque existen diferentes enfoques para llevarlas a cabo cada uno tiene en
cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la
evaluación de puestos es decidir el nivel de los sueldos y salarios que correspondan a cada uno los
sistemas más comunes para evaluar los puestos son la jerarquización, la graduación, la comparación
de factores y el sistema de puntuación.
 Jerarquización de puestos: Es el método más sencillo y menos preciso para realizar una
evaluación de puestos en él los especialistas verifican la información procedente del análisis
de puestos; seguidamente a cada puesto se le integra en una escala subjetiva de acuerdo
con su importancia relativa en comparación con los otros. Éstas son jerarquizaciones
globales, aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de
responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva cada función.
Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos, las escalas de
compensación que se basan en estas jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos
más importantes sean mejor pagados.

14.  Graduación de puestos: asigna a cada puesto un grado que va desde el desempeño más simple y
repetitivo hasta el más complejo y variado. La descripción que más se acerque a la descripción del
puesto determina la graduación o clasificación. Como en el método anterior, éste garantiza que los
empleados importantes reciban una compensación más alta,
 Comparación de factores: en esta clasificación se establece que el Comité de Valoración del Puesto
compare y evalúe los componentes esenciales de cada puesto, por ejemplo, grado de
responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, físico, etc., cada uno de estos factores se compara
uno a uno respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité
determine la importancia relativa de cada puesto. Mediante este procedimiento es posible evaluar
todos los puestos de un departamento específico
El método de comparación por factores se basa en estos pasos:
 Determinación de los factores esenciales.
 Determinación de los puestos importantes.
 Asignación de salarios a puestos esenciales.
 Ubicación de puestos esenciales en una gráfica de comparación de factores.
 Evaluación de otros puestos.
https://www.monografias.com/trabajos25/puestos-de-trabajo/puestos-de-trabajo.shtml