Este documento analiza la escasez del talento humano y su repercusión en el desarrollo empresarial. En la primera parte, presenta el mapa estratégico de la investigación. Luego, define conceptos clave como talento humano, profesional con talento y escasez del talento humano. También identifica factores que potencian la escasez y estrategias para superarla. Finalmente, incluye un estudio de caso sobre cómo la empresa Virgin Bride aprovechó el talento de un empleado para crear una nueva línea de negoc

1. ESCASEZ DEL TALENTO HUMANO Y SU REPERCUSIÓN EN EL DESARROLLO
EMPRESARIAL
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ESCASEZ DEL TALENTO HUMANO Y SU
REPERCUSIÓN EN EL DESARROLLO
EMPRESARIAL
Investigación 2: 4/8/2016
UNIVERSIDAD GALILEO
FACULTAD DE CIENCIA, TECNOLOGÍA E INDUSTRIA
DOCTORADO EN ADMINISTRACIÓN CON ESPECILIADAD EN
ALTO DESEMPEÑO
ARQ. ALVARO COUTIÑO G.
Carnet: 1300-4393

2. ESCASEZ DEL TALENTO HUMANO Y SU REPERCUSIÓN EN EL DESARROLLO
EMPRESARIAL
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Contenido
PRIMERA PARTE: Mapa estratégico de la investigación............................................................. 2
Resumen ejecutivo.......................................................................................................................... 3
Abstract........................................................................................................................................... 3
Introducción .................................................................................................................................... 5
SEGUNDA PARTE:....................................................................................................................... 6
¿Qué es el talento humano?, ........................................................................................................... 6
Ahora bien, ¿Qué es el profesional con talento?............................................................................. 6
¿Qué es la escasez del talento humano?, ........................................................................................ 7
¿Cuáles son los factores que potencializan la escasez del talento humano?,.................................. 7
¿Cuáles son las estrategias para superar la escasez del talento humano?,...................................... 7
¿La escasez de talento impide el desarrollo?.................................................................................. 9
TERCERA PARTE: Lecciones aprendidas y estudio de casos.................................................... 10
Estudio de caso 1: Empresa: Virgin Bride.................................................................................... 10
Conclusiones y recomendaciones ................................................................................................. 12
Referencias bibliográficas............................................................................................................. 14

3. ESCASEZ DEL TALENTO HUMANO Y SU REPERCUSIÓN EN EL DESARROLLO EMPRESARIAL
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PRIMERA PARTE: Mapa estratégico de la investigación
Ilustración 1 Mapa estratégico de la investigación

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EMPRESARIAL
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Resumen ejecutivo
En la investigación siguiente sobre “La escasez del talento humano y sus repercusiones en el
desarrollo empresarial”, se desarrolló el tema de la siguiente forma:
En la primera parte de esta investigación, se elaboró el mapa estratégico de la investigación,
así como también se diseñó la metodología de la misma y se investigó el estado del arte y marco
teórico, como segunda parte de esta investigación, se definieron y respondieron las preguntas de
la investigación siguientes: ¿Qué es el talento humano?, ¿Qué es el profesional con talento?, ¿Que
es la escasez del talento humano?, ¿Cuáles son los factores que potencializan la escasez del talento
humano?, ¿Cuáles son las estrategias para superar la escasez del talento humano?, ¿Cuáles son los
efectos de la escasez del talento humano?, ¿Cuáles son las estrategias para superar la escasez del
talento humano?, ¿La escasez de talento impide el desarrollo?, como tercer punto, se analizaron
casos de estudio sobre el talento humano, y para finalizar con las conclusiones y recomendaciones
de la investigación.
Palabras clave: talento humano, escasez del talento humano, gestión del talento humano.
Abstract
The following research on "The shortage of human talent and its impact on business development",
the theme was developed as follows:
In the first part of this research, the strategic map of the research was developed and the
methodology it was also designed and state of the art and theoretical framework was investigated,
as the second part of this research, defined and answered the following research questions: What
is the human talent ?, What is talented professional ?, What is the shortage of human talent ?, What
are the factors that potentiate the shortage of human talent ?, What are strategies to overcome the

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shortage of human talent ?, What are the effects of the shortage of human talent ?, What are the
strategies to overcome the shortage of human talent ?, the talent shortage prevents development ?,
and end with the conclusions and recommendations of the investigation.
Keywords: human talent, lack of human talent, human talent management.

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Introducción
En este nuevo y complejo ambiente, el talento es cada vez más el diferenciador competitivo
clave. De ahí que, la gente con habilidades de alta demanda será el recurso más escaso para las
empresas. Vemos como la población activa se está reduciendo, obligando a los empleadores a
seleccionar de fuentes de talento que se contraen. Además, la tecnología evoluciona más rápido
que nunca, cambiando las habilidades necesarias para los trabajos y acortando el ciclo de vida de
esas habilidades.
En consecuencia, es necesario para el éxito de la empresa y su competitividad el contar con una
estrategia laboral enfocada en la gestión adecuada del talento empresarial y asegurarse de que la
estrategia de talento esté alineada con la estrategia de negocio. Así, posicionar a la empresa como
un destino de talento basada en fomentar una cultura de aprendizaje interna y alentar a los
empleados a ser dueños de su crecimiento profesional, es decir, de valor. Por lo tanto, para
Chambers, Foulon, Handfield, Hankin y Michaels (1998) “por el mejor talento vale la pena luchar”
(p. 1), ya que según Chambers et al. (1998) en los niveles superiores de una organización, la
capacidad de adaptarse, de tomar decisiones rápidamente en situaciones de alta incertidumbre, y
para dirigir a través de cambios violentos es crítica, y para esos momentos se necesitan líderes con
talento.
De ahí que, para Chambers et al. (1998) para atraer y retener a las personas de talento que
necesita la empresa, debe crear y perpetuamente perfeccionar una propuesta de valor para esos
empleados talentosos (p. 1).

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SEGUNDA PARTE:
¿Qué es el talento humano?,
Según Jericó (2001) lo define como “una capacidad individual vinculada a la inteligencia” (p.
51). Es decir, el talento individual, deja huella, crea cultura, escuela y equipo, se estaría hablando
de algo exclusivo de unos pocos, que “nacieron” con ese privilegio, que tuvieron la suerte de llegar
al mundo con ciertas habilidades que los diferencian del resto. De ahí que, el talento en este sentido,
puede definirse como la capacidad de trabajo que cada persona puede desarrollar, la forma en que
el esfuerzo se materializa en la actividad que se lleva adelante.
Ahora bien, ¿Qué es el profesional con talento?
Según Jericó (2001) lo define como “un profesional comprometido que pone en práctica todas
sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados”,
Es decir, según Jericó “es la materia prima que constituye el talento organizativo (p. 51). Sin
embargo, necesita estar en una organización que se lo permita y que lo motive.
En consecuencia, el talento profesional para una organización es según Jericó (2001), “el
principal recurso, ya que aunque según Jericó el capital y la tecnología son factores esenciales no
son suficientes para sobrevivir en el entorno actual, porque no diferenciación a las empresas (p.
4). Sin embargo, para Jericó el talento que posea una empresa y su capacidad para innovar y
adelantarse al mercado le generará una ventaja competitiva sostenible (p. 4).

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¿Qué es la escasez del talento humano?,
Según Manpower Group (2015), la cual es una empresa líder mundial en la provisión de
soluciones innovadoras de capital humano, con más de 60 años de experiencia, se refiere a “la
dificultad de cubrir posiciones clave dentro de la organización, ya sea por la disminución en la
oferta de perfiles, la sobredemanda de los mismos o la ausencia de formación acorde a los
requerimientos actuales de las empresas” (p. 27).
¿Cuáles son los factores que potencializan la escasez del talento humano?,
Según Joerres (2011) “Las fuerzas económicas globales han forzado a los modelos y sistemas
existentes a tal punto de tensión que ya no pueden seguir siendo sustentables” (p. 6). Es decir, estas
tendencias según Manpower Group (2015), que dieron lugar a la escasez de talentos, son la
disminución de la tasa de natalidad y la jubilación desmedida, la evolución de la relación de trabajo
y las nuevas formas del mismo, y la educación de los países en vías de desarrollo que no logran
producir los talentos requeridos por el mercado (pp. 6-8).
Además, también existen factores que potencian esta problemática y están relacionados a
diferencias entre remuneraciones ofrecidas y requeridas, imagen de la empresa, falta de
experiencia necesaria, entorno económico no favorable para el cambio laboral y sobre calificación
de postulantes a puestos clave.
¿Cuáles son las estrategias para superar la escasez del talento humano?,
Como cualquier otra problemática empresarial, la escasez debe ser encausada mediante
programas y acciones correctamente planificadas y coordinadas, para esto es necesario que desde
la organización, más particularmente desde el área de Recursos Humanos con fuerte apoyo de la

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dirección de la empresa, se diseñen estrategias que permitan manejar de la mejor manera la
dificultad para cubrir posiciones clave.
En consecuencia, según Manpower Group (2015) afirma que para superar la crisis de escasez
de talento empresarial “se debe diseñar una estrategia laboral y posteriormente elaborar un plan de
acción que asegure que la organización siempre contará con el conjunto de habilidades en el lugar
adecuado y en el momento preciso para cubrir las necesidades cambiantes” (p. 52).
Por lo tanto, según Manpower Group (2015) para atraer, desarrollar, involucrar y retener al
talento necesario, la estrategia laboral deberá cumplir con los siguientes elementos:
 Completa y enfocada, es decir, a largo plazo;
 Basarse en los modelos de trabajo, es decir, que produzcan los mejores resultados para la
organización;
 Ser introspectiva, es decir, para entender que actividades y procesos necesitan actualizarse;
 Ser incluyente, es decir, tener una visión externa de las fuentes de talento;
 Clara, es decir, clarificar los puntos donde la empresa pueda construir las habilidades y
talento que requiere (p. 52).
En resumen, siempre que hablamos de talento, el primer paso en la confección de una estrategia
para la gestión del mismo, y sus problemáticas relacionadas, radica en la correcta identificación
del talento. ¿Qué es el talento que tenemos?; y ¿Qué tipo de talentos necesitamos en nuestra
organización para cumplir con nuestra estrategia? Entonces, podremos diseñar planes y acciones
que consideren específicamente los perfiles que atañen a nuestra organización. En general, para
Manpower Group (2015) la empresa que ejecute bien la estrategia laboral y el plan de acción

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tendrá una ventaja competitiva (p. 53). Además, Manpower Group afirma, que “la alineación
mencionada no es una actividad que “hagamos una vez y quede lista” (p. 53). De lo que se trata es
que para Manpower Group, “Los líderes deben revisarla y cuestionarla con regularidad para lograr
mejores resultados” (p. 53).
¿La escasez de talento impide el desarrollo?
Según Manpower Group (2015) el 38% de los empleadores a nivel mundial; el 42% en América
y el 44% en Guatemala no pueden cubrir sus vacantes clave, de acuerdo a la sexta Encuesta de
Escasez de Talento de Manpower Group. Por lo tanto, este estudio sugiere que la “escasez de
talento”, referida como, según Manpower Group (2015) “la inhabilidad de encontrar las
habilidades necesarias en el lugar preciso en el momento adecuado, es una amenaza latente para
todos los empleadores” (p. 48), reveló que el 44% de los empleadores guatemaltecos reportan
dificultad para cubrir vacantes, el 35% comenta que no cubren el perfil al 100%, y el 34% falta de
habilidades técnicas y 22% hace mención a que esto tiene su origen en la falta de experiencia de
los candidatos (pp. 13-19).
En resumen, tomando en cuenta los factores que potencializan la escasez de talento como la
creciente competencia, la demografía, las necesidades de las personas, así como la tecnología los
empleadores necesitan preguntarse si: ¿las estrategias y planes laborales actuales son suficientes
para el crecimiento a largo plazo en este ambiente versátil?
De ahí que, según Manpower Group (2015) “considerando la forma tan dramática en que el
mundo ha cambiado, y el hecho de que la velocidad de este se está acelerando, la respuesta es no”
(p. 27).

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TERCERA PARTE: Lecciones aprendidas y estudio de casos
Estudio de caso 1: Empresa: Virgin Bride
El caso según Jericó (2001) inicia con una idea de parte de Ailsa Petchey que trabajaba para
ese entonces como azafata en Virgin Atlantic Airways, que como consecuencia de ayudar a una
amiga en la planificación de sus boda se dio cuenta de la necesidad y nicho que había en el mercado
de que existiera una empresa que organizara todos los aspectos de una boda es decir, un servicio
centralizado de organización de bodas.
Por lo tanto, según Jericó (2001) planteó la idea a Richard Branson, Presidente y fundador del
grupo Virgin, y el resultado fue la creación de la mayor empresa nupcial de Gran Bretaña, en la
que un grupo de coordinadores ayudaran a organizarlo todo para el gran día. Así, el nombre de la
empresa es Virgin Bride.
Hasta aquí todo parece un proyecto más, pero analicemos el proceso un poco, como primer
punto el liderazgo de Branson se hace notar, Virgin es un grupo formado por más de 200 empresas
de las más diversas giros, Branson se comunica directamente con todo su personal, mantiene los
canales abiertos siempre, tiene departamentos de I + D en todas las áreas de sus empresa y lo más
importante es que le dedica tiempo y recursos a analizar las propuestas que le envían su equipo de
profesionales, su filosofía según McCallun, su director de estrategia de Virgin (como se citó en
Jericó, 2001) “es la de por qué no, en lugar de por qué”(78). Esto ya nos dice de su tipo de gestión
de talento que ejerce en Virgin.

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Ahora bien, ¿Qué hizo Branson? Según Jericó (2001)
Puso los medios para que Petchey colaborara para crear talento organizativo,
orquestó los recursos para que esta profesional, interactuando con terceros
desarrollara su idea, pusiera en juego nuevas capacidades y, lo que es más
importante, consiguiera que la empresa ganara dinero y se reinventara una vez más
(p. 78).
En consecuencia, según Jericó (2001) “una de las leyes del talento es que los mayores resultados
se obtienen a través de la interacción” (p. 78). De ahí que, si Branson hubiera limitado en lugar de
facilitado la idea original de Petchey, el proyecto no se hubiera realizado, la gente con talento se
hubiera desmoralizado y posiblemente se hubiera ido a otra empresa con la idea, el know how, los
clientes y/o posiblemente hubiera montado su propio negocio y la empresa Virgin no hubiera
ganado dinero ni valor. Por lo tanto, según Jericó “crear talento organizativo es igual a la gestión
de talento” (p. 79).
De igual manera, según Jericó (2001), sucedió en el caso de Amazon y Jeff Bezos, cuando le
propuso al presidente de David Shaw & Co, crear una nueva empresa de venta de libros por
internet, al presidente David Shaw no le interesó, no le dio importancia y Bezos ni lento ni perezoso
acabó creando el mayor negocio del ciberespacio.
Ahora bien, ¿Que nos dicen estos dos casos? La gran diferencia es la gestión del talento, por un
lado Branson gestionó adecuadamente el talento de sus trabajadores, dándoles los recursos
suficientes para que se desarrollen las ideas y crear talento organizativo y valor, por el contrario
Shaw decidió no hacerle caso y por tanto, no gestionó adecuadamente sus recursos intangibles.

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Conclusiones y recomendaciones
Como primer punto, para corregir esta deficiencia es necesaria una mayor integración entre las
universidades y las empresas, para coordinar la formación de los profesionales que la industria está
necesitando y aquellos que se demandarán en mayor medida en los próximos años, con el apoyo
de políticas gubernamentales que sirvan de contexto para acompañar estas iniciativas.
Como segundo punto, aplicar una estrategia para otorgar beneficios poco tradicionales para
generar lealtad y fidelización de su personal talentoso como los siguientes:
 Salir de la rutina: Se refiere a permitir a los colaboradores dedicar un porcentaje de su
tiempo a la realización de proyectos o asignaciones que les interese implementar;
 Espacios recreativos y lugares de descanso en la oficina;
 Flexibilidad de horario;
 Planes de desarrollo: Se refiere a ofrecer programas de estudios atractivos o programas de
carrera definidos a los colaboradores reafirma compromiso y lealtad hacia la organización.
Como tercer punto, se refiere ofrecer beneficios y retribuciones variables cuando se cumplen
determinadas metas u objetivos, buscando que el incentivo monetario atraiga al empleado a
permanecer en la empresa.
Como cuarto punto, los individuos también tendrán que enfrentar el reto de mantener una
actitud de “aprender a aprender” para asegurar que se seguirán desarrollando y liberando su
potencial humano a lo largo de sus carreras.

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En resumen, se requiere de un nuevo enfoque colaborador entre el gobierno, las compañías y
los individuos para que juntos puedan encontrar la forma de liberar el potencial humano en la
forma más pura a su alcance y después alimentar y dar forma a dicho potencial para que los lleve
al éxito. Es decir, en la medida en que este nuevo enfoque y nuevo proceso evoluciona, veremos
cómo el talento y el mismo potencial humano reemplazan al capital como el nuevo recurso
dominante.
En conclusión, una ventaja competitiva sostenible requiere no solamente de una estrategia de
negocios inteligente, sino también de una fuerza laboral con recursos y capacidades únicos,
heterogéneos, difíciles de imitar, es decir, talentosa, bien gestionada y que esté lista para ejecutarlas
y entienda su función para el logro de las metas.

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Referencias bibliográficas
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Flaherty, H., Drucker, P. (2001). La esencia de la administración moderna. México: Pearson.
Jericó, P. (2001). Gestión del Talento. Madrid, España: Pearson.
Joerres, J. (2011). Bienvenidos a Human age. 31 de julio del 2016, de Manpower Group. Sitio
web: http://bit.ly/1vrnLm1
Kotter, J. (1999). La verdadera labor de un líder. Bogotá, Colombia: Norma.
Manpower Group. (2015). Encuesta de escasez de talento 2015. 29 de julio de 2016, de autor.
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Senge, P. (1993). La Quinta Disciplina. Barcelona: Granica.